Contratto di lavoro - disdetta abusiva

Incarto n.

12.2023.139

Lugano

23 gennaio 2024

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

La seconda Camera civile del Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Fiscalini,

presidente,

Stefani

e Grisanti

cancelliere:

Bettelini

sedente

per statuire nella causa - inc. n. OR.2021.22 della Pretura della giurisdizione

di Locarno-Campagna - promossa con petizione 2 settembre 2021 da

AP

1

rappr. da PA 1

contro

AO

1

rappr. dall’ PA 2

con cui l’attore ha chiesto

la condanna della convenuta al pagamento di fr. 31'500.- oltre interessi al 5%

dal 1° settembre 2020, domanda avversata dalla controparte, che ha postulato la

reiezione della petizione, e che il Pretore aggiunto con decisione 22 settembre

2023 ha respinto;

appellante l'attore, con

appello 25 ottobre 2023, con cui ha chiesto in via principale la riforma del

querelato giudizio nel senso di accogliere la petizione con protesta di spese e

ripetibili di entrambe le sedi, in via subordinata l’annullamento della

pronuncia pretorile con rinvio dell’incarto al primo giudice per la

determinazione dell’ammontare dell’indennità per licenziamento abusivo a suo

favore con protesta di spese e ripetibili di secondo grado, e in via ancor più

subordinata la modifica del solo dispositivo sulle ripetibili poste a suo

carico, da ridurre da fr. 6'700.- a fr. 3'150.-, con protesta di spese e

ripetibili di prima e seconda istanza;

mentre la convenuta, con

risposta 14 dicembre 2023, ha postulato la reiezione del gravame, pure con

protesta di spese e ripetibili;

letti ed

esaminati gli atti e i documenti prodotti;

ritenuto

in fatto e in diritto:

1. AP

1, nato il 23 gennaio 1957 (doc. F), ha lavorato in qualità di tornitore CNC per

__________, società alla quale è poi subentrata per fusione __________, in seguito

divenuta AO 1 (cfr. doc. C), dal 2 luglio 1990 (doc. D) al 30 aprile 1997 (doc.

3) e dal 19 ottobre 1998 (doc. E), con un salario mensile che con il passare

del tempo è aumentato a fr. 5'250.- lordi.

All’interno

dell’azienda, suddivisa nella divisione “B__________”, attiva nella produzione

e nella vendita di pompe nel settore edilizio, e nella divisione “A__________”,

specializzata nella produzione e nella vendita di macchinari per la

ristorazione, egli nel 2004 è stato pure nominato membro della Commissione del

personale.

2. Nel

mese di marzo 2020, a seguito dello scoppio della pandemia di COVID-19 e della

conseguente chiusura dei bar, dei ristoranti e dei più importanti mercati

esteri per l’esportazione dei propri prodotti, AO 1 ha dovuto dapprima sospendere

e poi ridurre notevolmente la sua attività nella divisione “A__________”, specialmente

nell’officina di __________ in cui era impiegato AP 1 (doc. 4 e 6). Dal 23

marzo 2020 le è inoltre stato riconosciuto, per tutti i suoi dipendenti a __________,

il diritto alle indennità per lavoro ridotto, in un primo tempo fino al 10

giugno 2020 (a seguito della decisione 30 marzo 2020, cfr. doc. 10), in un

secondo momento fino al 22 settembre 2020 (a seguito della decisione 4 maggio

2020, cfr. doc. 10) e successivamente, in virtù dei numerosi ulteriori rinnovi

a lei accordati, fino al 30 novembre 2021 (doc. 10).

3. Il

31 agosto 2020, alle ore 8.30, in occasione di una riunione indetta con la

Commissione del personale, alla quale aveva presenziato anche AP 1, il

direttore di AO 1 ha informato che avrebbe effettuato 4 licenziamenti, senza

indicare i nomi dei lavoratori toccati dal provvedimento. Quello stesso giorno,

alle ore 10.00, dopo aver disdetto i contratti con il montatore __________, con

il lucidatore __________ e con l’altro lucidatore L__________ __________, egli ha

convocato nel suo ufficio AP 1, che a quel momento era uno dei 3 tornitori alle

dipendenze della società, e gli ha significato, sia verbalmente sia per

iscritto (doc. G), il suo licenziamento per il 30 novembre 2020 per “motivi

di riorganizzazione aziendale”.

Con

due lettere datate 30 settembre (doc. L) e 12 ottobre 2020 (doc. M) AP 1 si è

opposto alla disdetta, che a seguito della malattia da lui nel frattempo

sofferta ha per finire potuto esplicare i suoi effetti solo dal 28 febbraio

2021 (doc. O).

4. Con

petizione 2 settembre 2021 AP 1, al beneficio dell’autorizzazione ad agire, ha

convenuto in giudizio innanzi alla Pretura della giurisdizione di Locarno-Campagna

AO 1, che nelle more della procedura ha mutato la sua ragione sociale in AO 1

(doc. E d’appello), per ottenerne la condanna al pagamento di fr. 31'500.-

oltre interessi al 5% dal 1° settembre 2020, somma corrispondente a un’indennità

per licenziamento abusivo pari a sei mensilità.

La

convenuta si è integralmente opposta alla petizione.

5. Esperita

l’istruttoria di causa e raccolti gli allegati conclusivi delle parti, il

Pretore aggiunto, con decisione 22 settembre 2023, ha respinto la petizione e

ha posto la tassa di giustizia di fr. 3'000.- e le spese di fr. 495.- a carico dell’attore,

obbligato altresì a rifondere alla convenuta fr. 6’700.- a titolo di ripetibili.

6. Con

l’appello 25 ottobre 2023 che qui ci occupa, avversato dalla convenuta con

risposta 14 dicembre 2023, l’attore ha chiesto in via principale la riforma del

querelato giudizio nel senso di accogliere la petizione, con protesta di spese

e ripetibili di entrambe le sedi; in via subordinata ha postulato l’annullamento

della pronuncia pretorile con rinvio dell’incarto al primo giudice per la

determinazione dell’ammontare dell’indennità per licenziamento abusivo a suo

favore, protestando spese e ripetibili della seconda istanza; e in via ancor

più subordinata ha instato per la modifica del solo dispositivo sulle

ripetibili poste a suo carico, a suo dire da ridurre a fr. 3'150.-, con

protesta di spese e ripetibili di primo e secondo grado.

7. L’art. 308 CPC prevede che sono impugnabili mediante

appello le decisioni finali e incidentali di prima istanza (cpv. 1 lett. a), posto

che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso secondo l'ultima

conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr. 10'000.- (cpv. 2).

Nel caso concreto, nei confronti della pronuncia pretorile in esame, che è una

decisione finale di prima istanza resa in una controversia patrimoniale dal

valore superiore a fr. 10'000.-, è così esperibile il rimedio dell’appello,

che, essendo stato in concreto inoltrato entro il termine di 30 giorni dalla

notificazione del giudizio (art. 311 cpv.

1 CPC), avvenuta il 25 settembre 2023, è

senz’altro tempestivo.

8. Secondo l'art. 335 cpv. 1 CO, un contratto di lavoro concluso a tempo

indeterminato può essere disdetto da entrambe le parti. Nel diritto del lavoro

svizzero prevale la libertà di disdetta, per cui una disdetta non deve di

principio basarsi su un motivo specifico per essere valida. Il diritto di

ciascuna parte contraente di rescindere unilateralmente il contratto è tuttavia

limitato dalle disposizioni sulla disdetta abusiva (art. 336 segg. CO). L'art. 336 cpv. 1 e 2 CO enumera

Fatti

i casi in cui una disdetta è abusiva e a seguito dei quali la parte che disdice

abusivamente il rapporto di lavoro, giusta l’art. 336a cpv. 1 CO, deve pagare

un’indennità; questo elenco non è tuttavia esaustivo e il licenziamento abusivo

può essere ammesso anche in altre circostanze. Tuttavia, queste altre

situazioni devono essere paragonabili, per la loro gravità, ai casi

espressamente previsti dall'art. 336 CO. Così, una

disdetta può essere ingiusta anche a causa del modo in cui viene data, quando è

data da un datore di lavoro che viola i diritti della personalità del

lavoratore, quando vi è una sproporzione evidente tra gli interessi in gioco, o

quando un istituto giuridico è utilizzato in modo contrario al suo scopo (TF

4A_669/2020 del 1° giugno 2021 consid. 4.1 e 4.2), fermo restando che nei confronti di un dipendente in età avanzata

e con una lunga anzianità di servizio è imposto un obbligo accresciuto di tutela

da parte del datore di lavoro, la cui estensione deve essere determinata in

base a tutte le circostanze del caso concreto (TF 4A_44/2021 del 2 giugno 2021

consid. 4.3.2, 4A_117/2023 del 15 maggio 2023 consid. 3.4.2).

9. Il

Pretore aggiunto ha ritenuto che la disdetta del rapporto di lavoro dell’attore

non configurasse un licenziamento abusivo, per cui non era dovuta alcuna

indennità ex art. 336a cpv. 1 CO.

Egli ha accertato

che a seguito della pandemia di COVID-19 la convenuta (e meglio, sia qui

precisato, la sua divisione “A__________”) aveva effettivamente subito

un’importante riduzione di ordinazioni, di produzione e quindi di fatturato e

che dunque il calo di lavoro e le perdite economiche erano stati effettivi: dai

formulari volti all’ottenimento delle indennità per lavoro ridotto, da

lui ritenuti attendibili, risultava infatti che tra fine luglio 2019 e fine

luglio 2020 c’era stata una riduzione delle ordinazioni di circa il 30% e una

diminuzione totale del fatturato calcolato fino a luglio 2020 di circa il 13%

rispetto all’anno precedente (doc. 5 punti 10b e 10c); in occasione della

riunione della Commissione del personale del 2 dicembre 2020 la convenuta aveva

inoltre dichiarato, a suo dire anche in questo caso in modo attendibile, di

aver avuto una diminuzione del 17% del fatturato sul mercato interno e del 40%

su quello estero (doc. 9); il crollo della produzione era stato per altro confermato

anche da vari suoi dipendenti (testi __________ p. 3, __________ p. 4, __________

p. 6, __________ p. 2, __________ p. 2 ed __________ p. 3). Le difficoltà

economiche della convenuta (e meglio, sia qui nuovamente precisato,

della sua divisione “A__________”) non potevano essere ritenute smentite

né dal fatto che essa non avesse dovuto richiedere prestiti allo Stato siccome

disponeva ancora di una “buona liquidità” (doc. 9 p. 2), né dal fatto

che 6 - 8 mesi dopo il licenziamento dei 4 dipendenti avesse poi provveduto a riassumere

uno di loro e meglio il lucidatore L__________ __________ (teste __________ p.

2).

Quanto alla scelta di

licenziare l’attore, che era un dipendente prossimo alla pensione e con alle

spalle diversi anni di attività ineccepibile, anziché uno degli altri due

tornitori presenti nell’azienda, la stessa non era avvenuta “a caso” ma era da

ricondurre alla ragione, del tutto oggettiva e razionale, che costui,

diversamente da quei colleghi, era un operatore al tornio senza qualifiche di

programmazione del macchinario (teste __________ p. 6 seg.). La posizione

dell’attore era in definitiva stata sacrificata perché era quella alla quale

era possibile fare a meno senza particolari conseguenze sulla produttività

dell’azienda e dunque non era essenziale, tant’è che nessuno era poi stato

riassunto in quel ruolo.

A suo giudizio, non era per

contro stato provato che l’attore fosse stato licenziato in considerazione

della sua età avanzata o per la sua appartenenza alla Commissione del personale

(ciò che sarebbe stato abusivo giusta l’art. 336 cpv. 2 lett. b CO).

Neppure era emerso che la

disdetta potesse essere abusiva per le modalità con le quali era stata

comunicata, ossia senza alcun preavviso e senza aver prima discusso valide

alternative per mantenere il suo posto di lavoro. In presenza di una disdetta causata

da necessità economiche e riorganizzative dell’azienda, oltretutto in un

periodo straordinario e di totale incertezza come quello della pandemia di COVID-19,

che aveva portato l’autorità a bloccare completamente delle attività economiche

come quella in cui era attiva indirettamente la convenuta, l’attore non poteva in

effetti non aspettarsi in buona fede l’eventualità di licenziamenti del

personale, per cui non era possibile ritenere che eventuali provvedimenti di

quel tipo dovessero essere preavvisati con largo anticipo. E comunque l’attore non

aveva preteso di non aver avuto al momento dei fatti l’occasione di esprimere

la propria opinione, di avanzare eventuali richieste o di discutere alternative

meno incisive del licenziamento, oppure ancora che la controparte sarebbe stata

tenuta a proporgli una mansione in un altro settore.

E nemmeno era risultata

un’evidente sproporzione tra gli interessi in gioco, ossia tra quello

dell’attore a mantenere il suo posto di lavoro e quello della convenuta a

licenziarlo. Se era vero da un lato che l’attore, licenziato all’età di 63 anni

(e meglio, sia qui precisato, con una disdetta significatagli quando

aveva 63 anni e 7 mesi e i cui effetti erano poi stati riportati a un momento

in cui aveva 64 anni e 1 mese), difficilmente avrebbe ritrovato un

impiego e che la disdetta poteva aver avuto delle ripercussioni sulle sue

prestazioni pensionistiche, dall’altro lato la convenuta aveva dimostrato di

avere delle ragioni effettive e sufficienti per licenziarlo, fermo restando che

il fatto che essa percepisse delle indennità per lavoro ridotto non escludeva in

sé il licenziamento di un dipendente non indispensabile per l’azienda.

9. In questa sede

l’attore ha preliminarmente lamentato una violazione del suo diritto di essere

sentito per il fatto che il giudice di prime cure non aveva ammesso alcune

prove da lui offerte a suo tempo e in particolare non gli aveva permesso di

produrre al di fuori degli allegati preliminari la foto della schermata di una

conversazione WhatsApp (doc. AA = doc. D d’appello), di porre 3 domande

rogatoriali all’indirizzo del teste __________ e di ottenere dalla controparte l’edizione

della documentazione relativa alle prestazioni di uscita LPP da lui accumulate nel

corso della sua carriera lavorativa. La censura deve senz’altro essere

disattesa.

L’attore, che in questa

sede ha per altro instato unicamente per l’assunzione agli atti della foto

della schermata della conversazione WhatsApp (doc. AA) ma non anche per l’ammissione

delle altre due prove da lui menzionate, non ha in effetti assolutamente spiegato,

in violazione del suo obbligo di motivazione (art. 311 cpv. 1 CPC), per quali

ragioni di fatto o di diritto il Pretore aggiunto avrebbe sbagliato, in

occasione delle decisioni processuali ordinatorie del 10 novembre 2022 (per

quanto riguardava la produzione del doc. AA), dell’11 gennaio 2023 (per quanto

riguardava le 3 domande rogatoriali all’indirizzo del teste __________) e del

28 marzo 2023 (per quanto riguardava l’edizione della documentazione relativa

alle prestazioni di uscita LPP), a non ammettere quei mezzi di prova.

Si aggiunga che la

circostanza che l’attore intendeva dimostrare con la foto della schermata della

conversazione WhatsApp (doc. AA), e meglio il fatto che i 4 dipendenti poi

licenziati erano stati convocati il 31 agosto 2020 sul posto di lavoro solo per

quello scopo, non era da lui mai stata addotta negli allegati preliminari ed era

dunque irricevibile (art. 317 cpv. 1 CPC). E comunque quel documento, per il

suo contenuto, non è atto a dimostrare che i fatti si sarebbero svolti come da

lui preteso.

10. In un primo lungo capitolo

l’attore ha rimproverato al Pretore aggiunto di non aver preso in

considerazione, rispettivamente di aver accertato erroneamente, alcuni fatti di

causa rilevanti.

10.1. Egli ha

innanzitutto evidenziato che il giudice di prime cure non aveva considerato che

la convenuta, sottoscrivendo a suo tempo uno specifico accordo con il sindacato

__________ (doc. Z), si era impegnata a rispettare i contenuti della Convenzione

collettiva nazionale di lavoro (CCNL) per l’artigianato svizzero del metallo e pertanto,

tra le altre cose, a mettere in atto le “misure per il mantenimento dei

posti di lavoro in caso di problemi economici e strutturali” di cui all’Appendice

6 della CCNL (doc. V), che al suo art. 2 prevedeva in particolare, “in caso

di forte diminuzione dell’occupazione sia nell’insieme del settore sottoposto

alla CCNL, sia nelle singole aziende aderenti alla CCNL”, l’adozione dei

provvedimenti esposti nei successivi art. 3 (“contatti preliminari”), 4

(“procedura”) e 5 (“misure particolari”).

Nel caso di specie,

essendo stati licenziati “solo” 4 dei circa 30 dipendenti della divisione

“A__________” (appello p. 11 e doc. 5 punti 2 e 3) rispettivamente dei circa 80 dipendenti totali della convenuta (doc.

5 punto 9a), non si è tuttavia

ancora confrontati con un “caso di forte diminuzione

dell’occupazione sia nell’insieme del settore sottoposto alla CCNL, sia nelle

singole aziende aderenti alla CCNL”, che di principio può essere ammesso solo

se sono date le condizioni dell’art. 335d n. 1 CO (numero di licenziamenti almeno

pari a 10 negli stabilimenti che occupano abitualmente più di 20 e meno di 100

lavoratori), per cui il rimprovero mosso al giudice di prime cure dev’essere

disatteso.

10.2. L’attore

ha in seguito rimproverato al giudice di prime cure di non aver rilevato che la

convenuta, violando i suoi obblighi, non aveva coinvolto tempestivamente la

Commissione del personale prima di significare i 4 licenziamenti, il fatto che

la stessa fosse stata convocata solo un’ora e mezza prima di convocare gli

interessati dal provvedimento non essendo sufficiente. A torto.

È vero che l’art. 9 cpv. 1 della Legge sulla partecipazione stabilisce

che la rappresentanza dei lavoratori ha diritto di essere informata in tempo

utile e in modo completo su tutti gli affari la cui conoscenza le è necessaria

per svolgere adeguatamente i suoi compiti. Ed è pure vero che nel caso di

specie

la Commissione del personale era invece stata informata del fatto

che la convenuta avrebbe significato 4 licenziamenti solo un’ora e mezza prima che

gli stessi avessero luogo. Sennonché, nel caso in cui il datore di lavoro non

rispetti il suo obbligo di informare il personale, i lavoratori hanno solo il diritto

di chiedere al giudice di obbligarlo a trasmettere loro quelle informazioni, rispettivamente,

se hanno subito un danno da tale circostanza, di esigerne il risarcimento in

base all’art. 97 CO (Dunand / Mahon / Bouverat

/ Brügger / Hassissene / Mader, Étude sur la protection accordée aux

représentants des travailleurs, p. 47 seg., che si sono invero espressi

sull’analoga disposizione di cui all’art. 333a cpv. 1 CO). Ma nel caso di

specie non risulta che l’attore abbia formulato una richiesta del genere.

10.3. L’attore ha

poi censurato l’assunto pretorile secondo cui la convenuta (e meglio la sua

divisione “A__________”) prima del licenziamento dell’attore avrebbe effettivamente

subito un calo di lavoro e perdite economiche. La censura è parzialmente fondata.

Egli non può

invero essere seguito laddove ha sostenuto che i dati riportati dalla

controparte nei formulari volti all’ottenimento delle indennità per

lavoro ridotto (doc. 5) non avrebbero

dovuto essere ritenuti attendibili dal primo giudice siccome privi dei necessari

giustificativi. A parte che l’assenza di forza probatoria di quei formulari per

quella ragione risulta essere stata da lui addotta per la prima volta e con ciò

irritualmente (art. 317 cpv. 1 CPC) solo in questa sede, si osserva in effetti che

quei dati erano contenuti in documenti ufficiali indirizzati alle

autorità, per cui, in assenza di indizi in senso contrario, per nulla resi

verosimili, si può senz’altro ritenere, già per le gravi conseguenze penali derivanti

da una falsa attestazione (art. 105 segg. LADI), che gli stessi fossero effettivamente

corretti.

Sta però di

fatto che, come in parte rilevato anche dall’attore, le circostanze fattuali addotte

nella decisione impugnata, ossia i dati risultanti da quei formulari (secondo

cui tra fine luglio 2019 e fine luglio 2020 ci sarebbe stata una

riduzione delle ordinazioni di circa il 30% e una diminuzione totale del

fatturato calcolato fino a luglio 2020 di circa il 13% rispetto all’anno

precedente), quelli esposti in occasione della riunione della Commissione del

personale del 2 dicembre 2020 (secondo cui nell’ultimo anno vi sarebbe stata

una diminuzione del 17% del fatturato sul mercato interno e del 40% su quello

estero, doc. 9) e quanto dichiarato da vari testimoni (che avevano confermato

il crollo della produzione), non erano sufficienti a dimostrare, in assenza dei

relativi dati contabili (per esempio il bilancio e il conto economico) e in

particolare in considerazione del fatto che da fine marzo 2020 la convenuta beneficiava

delle indennità per lavoro ridotto (che le garantivano il pagamento dell’80%

degli stipendi dei suoi dipendenti, mentre a suo carico rimaneva solo il 10%,

cfr. risposta p. 11 e doc. 9), che essa, pur avendo certo subito un importante

calo di lavoro, avesse effettivamente avuto anche delle difficoltà o delle perdite

economiche. Non va del resto sottaciuto che la convenuta, nonostante

l’ultimo semestre fosse risultato assai “complicato”, a metà luglio 2020 aveva potuto

rassicurare i suoi dipendenti che, anche se “la situazione nel settore A__________

rimane … molto tesa”, la divisione “B__________”, con una performance

definita “eccellente”, “è riuscita a mantenere le vendite al livello

dell’anno precedente” (doc. I) e che in seguito, nel dicembre 2020, aveva potuto

nuovamente tranquillizzarli asserendo di non aver mai avuto la necessità

Considerandi

di chiedere prestiti allo Stato siccome disponeva di “buona liquidità rispettivamente di essere “una ditta sana” (doc. 9).

10.4

L’attore,

sempre sul tema appena trattato, ha inoltre ribadito che il fatto che la

convenuta a distanza di 6 - 8 mesi dal licenziamento dei 4 dipendenti avesse

riassunto uno di loro e meglio il lucidatore L__________ __________ era comunque

tale da escludere, visto che quella situazione si era in definitiva rivelata di

carattere passeggero, l’esistenza a suo tempo delle sue presunte

difficoltà economiche. Il rilievo è del tutto infondato.

Come riferito dal dipendente in questione, la sua riassunzione era in

effetti stata messa in atto solo nell’agosto 2021, a seguito del miglioramento

della situazione congiunturale. Essa era in un primo momento avvenuta con un

contratto di durata determinata fino alla fine di dicembre 2021 per “appurare

se c’era lavoro” ossia “sufficienti ordinazioni” e solo in seguito,

visto che queste condizioni si erano realizzate, aveva potuto essere confermata

a tempo indeterminato (teste __________ p. 2).

10.5

L’attore

ha pure censurato il fatto di essere stato considerato un operatore al tornio senza

qualifiche di programmazione del macchinario, circostanza questa di cui per

altro la controparte mai si sarebbe prevalsa, e il fatto che l’attività al

tornio non fosse essenziale per la società. Il rilievo è infondato.

Negli allegati preliminari

la convenuta, pur non avendo menzionato esplicitamente la rilevanza della

capacità di programmazione dei macchinari, aveva tuttavia sostenuto che

l’attore non era un dipendente che poteva essere impiegato con la necessaria

flessibilità in tutte le attività dell’officina (cfr. risposta p. 3, secondo

cui costui “non era polivalente come vuole fare credere nella propria

petizione: le mansioni citate, segnatamente quella di montaggio di griglie,

lavaggio di componenti meccanici, lavori con le frese, inventario materiale,

nonché lavori di pulizia e giardinaggio devono essere ritenute delle mansioni

accessorie …; si tratta a ben vedere di mansioni semplici svolte da tutti i

dipendenti secondo bisogno”; in tal senso pure duplica p. 3, in cui è stato

dapprima ribadito che “l’attore non era quindi un elemento polivalente all’interno

dell’officina …; la posizione dell’attore assunto in qualità di tornitore non

era convertibile in un ruolo alternativo all’interno dell’officina”,

ed

era stato pure evidenziato, a p. 18, che “il ruolo dello stesso quale

operatore di torni era purtroppo uno dei meno essenziali per la qui convenuta”).

Il fatto che

l’attore fosse per l’appunto un operatore al tornio senza qualifiche di

programmazione del macchinario era poi stato attestato dal

teste __________, il quale aveva riferito che “prima del licenziamento del

signor AP 1, c’erano tre tornitori lui compreso” e che “gli altri due

tornitori erano però professionisti, nel senso che erano anche programmatori

delle macchine, mentre il signor AP 1 era solo in grado di lavorare a quella

macchina, ossia era solo operatore”, per cui “non aveva le stesse

competenze professionali degli altri due tornitori” (p. 7).

Quanto alla circostanza che l’attività al tornio non fosse essenziale per la convenuta,

la stessa, per altro mai sostenuta da quest’ultima, non è in realtà mai stata

accertata nella decisione qui impugnata, in cui il giudice di prime cure si era

limitato a rilevare che la posizione dell’attore era stata in definitiva

sacrificata perché era quella alla quale era possibile fare a meno senza

particolari conseguenze sulla produttività dell’azienda e dunque non era

essenziale, tant’è che nessuno era poi stato riassunto in quel ruolo. Il

licenziamento dell’attore, che era uno dei tre tornitori, era in effetti dovuto

al fatto che il settore della tornitura era uno dei reparti in cui “c’era

ancora meno lavoro che negli altri” e che in particolare “al tornio non

c’era lavoro per tre persone” (teste __________ p. 6).

10.6

L’attore

ha quindi fatto valere che il suo licenziamento sarebbe stato deciso siccome egli

era “l’anello debole della catena” e in particolare per il fatto che il suo

salario era quello che andava ad impattare maggiormente sui conti della

convenuta. Il rilievo è irricevibile, essendo stato addotto per la prima

volta solo in sede conclusionale (art. 229 e contrario CPC).

10.7

L’attore

ha infine censurato anche il fatto che per il giudice di prime cure egli

negli allegati preliminari non avrebbe mai preteso di non aver avuto, al

momento del suo licenziamento, l’occasione di esprimere la propria opinione, di

avanzare eventuali richieste o di discutere alternative meno incisive del

licenziamento, oppure ancora che la controparte sarebbe stata tenuta a

proporgli una mansione in un altro settore. A ragione.

Nella petizione egli aveva

in effetti sostenuto che “la disdetta effettuata il 31 agosto 2020 non era

stata in alcun modo preannunciata, ma al contrario il dipendente è stato

chiamato negli uffici di AO 1 e

gli è stata consegnata una busta “brevi

manu” contenente la disdetta, senza che il signor AP 1 potesse in alcun modo

esprimersi in merito” e che “inoltre il datore di lavoro non ha mai, nemmeno

sommariamente, intrapreso con il dipendente alcun tentativo di dialogo volto a

trovare delle soluzioni alternative per evitare il licenziamento oppure per

ridurne gli effetti negativi come ad esempio il pensionamento anticipato o una

riduzione del pensum” (p. 6); egli aveva poi rilevato che “AO 1 non ha

ossequiato nemmeno uno degli obblighi che la giurisprudenza gli impone in caso di

disdetta di personale anziano e con molti anni di servizio: infatti, il dipendente

non è stato informato anticipatamente del possibile licenziamento, non ha

potuto esprimersi in merito e il datore di lavoro non ha in alcun modo discusso

delle soluzioni alternative con il dipendente” (p. 6); e infine aveva osservato

di essere “stato licenziato senza alcun preavviso e senza che potesse

esprimersi, ossia in totale violazione del diritto ad essere sentiti …” e che

gli effetti negativi da lui subiti “si sarebbero potuti evitare se il datore

di lavoro avesse adempiuto al suo obbligo di tutela del dipendente offrendo a

quest’ultimo la possibilità di trovare una soluzione accettabile da entrambe le

parti. Il datore di lavoro avrebbe, a titolo esemplificativo, potuto proporre

una diminuzione di pensum oppure la possibilità di accedere al pensionamento

anticipato; per di più, grazie alla trentennale esperienza all’interno

dell’azienda, il signor AP 1 era in grado di svolgere diverse altre funzioni oltre

a quella di tornitore, cosa che nel corso degli anni ha più volte fatto. Egli

era dunque una figura professionale molto flessibile e sarebbe potuto essere stato

impiegato anche in altre funzioni lavorative, senza che si rendesse necessario

il licenziamento ... Il signor AP 1 si è sempre dimostrato disponibile nei

confronti del suo datore di lavoro e sarebbe stato aperto a trovare una situazione

che tenesse conto della necessità della società” (p. 9). Nella replica aveva

ulteriormente aggiunto che “se il datore di lavoro avesse ossequiato il suo

obbligo di tutela nei confronti di un dipendente anziano, consultando il signor

AP 1 prima di licenziarlo, quest’ultimo avrebbe certamente accettato di

rinunciare al differenziale del 10% dello stipendio o comunque a trovare altre

soluzioni, a condizione - ovviamente - di poter mantenere il suo posto di

lavoro fino al pensionamento” (p. 6). L’istruttoria ha poi effettivamente confermato

che l’attore, già in epoca precedente, si era sempre prestato ad essere

impiegato anche in altre mansioni al di fuori del suo settore di competenza

(cfr. teste __________ p. 6 seg., secondo cui “per permettere al signor AP 1

di lavorare e evitare di lasciarlo a casa, ossia affinché non venisse

licenziato, già prima del suo licenziamento e per parecchi anni lo spostavo

anche per settimane intere per fare un altro lavoro. Si trattava della punzonatura

dei coltelli”; cfr. pure doc. F, secondo cui l’attore presso la convenuta si

era occupato delle seguenti mansioni: “tornitura dischi da taglio e coltelli

vari, produzione al tornio di componenti vari inerenti a macchine per la lavorazione

di prodotti alimentari, attrezzaggio macchina e piccoli lavori di assemblaggio”).

11.

Alla luce dei fatti

accertati nella decisione impugnata, qui parzialmente rettificati alla luce di

quanto si è detto (in particolare nei consid. 10.3 e 10.7), il giudizio con cui

il Pretore aggiunto ha ritenuto, in diritto, che la disdetta significata

all’attore non fosse abusiva non può essere confermato.

Nel caso in

esame è incontestabile che, al momento in cui gli è stato significato il

licenziamento, avvenuto il 31 agosto 2020 con effetti poi riportati al 28

febbraio 2021, l’attore risultava essere un lavoratore con un’età avanzata (di 63 anni e 7 mesi, con effetti poi riportati a un momento in cui

aveva 64 anni e 1 mese), assai prossima a quella del

pensionamento (di 65 anni), e con una lunga anzianità di servizio (di quasi 29

anni, di cui gli ultimi 21 e mezzo ininterrotti), nei confronti del quale, in

base alla giurisprudenza (menzionata al consid. 8), s’imponeva dunque un

obbligo accresciuto di tutela da parte della convenuta.

Nonostante l’età

avanzata del lavoratore e la sua lunga anzianità di servizio non siano da soli sufficienti

per ammettere un obbligo generalizzato del datore di lavoro segnatamente di avvisare

preventivamente il dipendente in merito al prospettato licenziamento

rispettivamente di adoperarsi nella ricerca di soluzioni alternative a un tale

provvedimento (com’era invece stato ammesso ad esempio nelle sentenze DTF 132

III 115 nonché TF 4A_384/2014 del 12 novembre 2014 e 4A_117/2023 del 15 maggio

2023), nella presente fattispecie, vista l’analogia almeno parziale con quei

tre precedenti e

considerate tutte le circostanze del caso, appare giustificato

esigere anche dalla convenuta un tale modo di procedere, da lei invece non attuato.

In effetti, come già in quei casi, l’attore non risultava essere un dipendente

di grado superiore e risultava aver sempre svolto la sua attività in

modo ineccepibile (cfr. pure risposta p. 3 e duplica p. 11, laddove la

convenuta ha in particolare dato atto che l’attore aveva “sempre”

svolto

il proprio lavoro diligentemente). Egli negli anni

precedenti si era inoltre già prestato ad essere impiegato, ed era effettivamente

stato occupato, anche in altre mansioni al di fuori del suo settore di

competenza (consid. 10.7), sicché è verosimile che lo avrebbe fatto anche a

quel momento, specie se ciò avesse implicato la rinuncia al suo licenziamento. Oltretutto,

visto che l’attore da lungo tempo era anche membro della

Commissione del personale, la convenuta avrebbe dovuto

riservargli un trattamento diverso e in particolare avrebbe dovuto avvisarlo

dell’eventualità del suo licenziamento già prima o almeno in occasione della

riunione della Commissione del personale del 31 agosto 2020, per altro tenutasi

un’ora e mezza prima del suo licenziamento, ritenuto che dall’assenza di un’informativa

in tal senso l’attore poteva anche legittimamente desumere che non sarebbe in

ogni caso stato uno dei 4 lavoratori che sarebbero stati licenziati quello

stesso giorno.

D’altro canto nel caso

concreto la convenuta non ha dimostrato che il licenziamento dell’attore era stato

deciso per motivi di un certo peso, ossia per i “gewichtige Günde” che

in base alla DTF 132 III 115 consid. 5.3 sarebbero stati tali da escludere il

carattere abusivo del licenziamento di un lavoratore con un’età

avanzata e una lunga anzianità di servizio. Nonostante la

convenuta (e meglio la sua divisione “A__________”) fosse stata confrontata nel 2020 con un importante

calo di lavoro, non è in effetti stato provato che essa avesse allora effettivamente avuto anche delle difficoltà o delle perdite

economiche (consid. 10.3). Ma, soprattutto, dev’essere qui evidenziato

che al momento topico la convenuta era al beneficio delle indennità per

lavoro ridotto per tutti i suoi dipendenti a __________. Ora, visto che in

occasione della sua domanda volta all’ottenimento di quelle indennità essa

aveva dato atto che “lo scopo dell’introduzione del lavoro ridotto è quello

di poter evitare licenziamenti, preservare l’occupazione dei dipendenti e

garantire gli stipendi in attesa che la situazione migliori” (doc. 5 punto

11a; tale principio era del resto stato riconosciuto anche dalla SECO, cfr. https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/Arbeitslosenversicherung/leistungen/kurzarbeitsentschaedigung.html,

secondo cui “l’indennità per lavoro ridotto (ILR) è un’alternativa al

licenziamento offerta ai datori di lavoro dall’assicurazione contro la

disoccupazione”), e considerato che quella circostanza era senz’altro tale

da creare un legittimo affidamento circa il mantenimento dei posti di lavoro nei

suoi lavoratori, che avevano pacificamente accettato quella soluzione

temporanea, il fatto che costei, pur potendo come detto beneficiare delle

indennità per lavoro ridotto, abbia invece optato per dei licenziamenti, tra

cui quello dell’attore, non appare degno di protezione. A maggior ragione se si

pensa che il lavoro ridotto le garantiva il pagamento dell’80% degli stipendi

dei suoi dipendenti e che a suo carico rimaneva così solo il 10% (cfr. risposta

p. 11 e doc. 9), quota quest’ultima che, per quanto riguardava l’attore, le

avrebbe “pesato”, per i pochi mesi che lo separavano dall’età del suo pensionamento,

solo in ragione di fr. 525.- lordi mensili (10% di fr. 5'250.-). Tanto più poi che

la convenuta aveva confermato di disporre di una “buona liquidità” e che

nemmeno era stata evocata la possibilità di una riduzione del grado di occupazione

del lavoratore o di un suo pensionamento anticipato. Viste anche le modalità

temporali in cui il licenziamento è stato pronunciato (di fatto senza alcun preavviso),

gli interessi del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro prevalgono in modo

evidente su quelli della datrice di lavoro al suo licenziamento.

12.

Ammesso con ciò che nelle

particolari circostanze il licenziamento dell’attore dev’essere considerato abusivo

per il mancato rispetto dell’obbligo accresciuto di tutela nei

confronti di un lavoratore con un’età avanzata e con una lunga anzianità di

servizio, resta da quantificare l’ammontare dell’indennità dovuta in suo

favore, che per legge non può superare l’equivalente di sei mesi di salario del

lavoratore (art. 336a cpv. 2 CO).

Negli allegati preliminari,

l’attore ha illustrato con pertinenza, senza che quel suo assunto sia perlopiù stato

contestato, quali erano state le conseguenze personali del suo licenziamento

(cfr. petizione p. 8 seg., in cui ha in particolare sostenuto che “a causa

dell’età dell’attore, così come della situazione del mercato lavorativo legata

alla pandemia COVID-19, il signor AP 1 non è stato in grado di trovare un nuovo

posto di lavoro … Il licenziamento ad appena un anno e mezzo dal pensionamento,

corroborato dall’impossibilità di trovare un nuovo posto di lavoro, ha comportato

un grave danno pensionistico al signor AP 1. In primo luogo l’attore percepirà delle

prestazioni AVS inferiori rispetto a quanto avrebbe ricevuto se avesse potuto

lavorare fino all’età di pensionamento. Inoltre a causa della prematura fine

del rapporto di lavoro il signor AP 1 non è più soggetto alla LPP, e il suo

avere previdenziale (2° Pilastro) è stato trasferito su un conto di libero

passaggio (art. 2 cpv. 2 LFLP; doc. Q). Ciò comporta che il dipendente non

potrà più percepire una pensione, ma unicamente il versamento del capitale … A

causa del licenziamento abusivo l’attore è stato costretto a rivolgersi alla

cassa disoccupazione. Per poter percepire l’indennità di disoccupazione il

signor AP 1 è attualmente costretto ad “andare a timbrare” quattro volte al

mese. Questa situazione risulta mentalmente ed emozionalmente molto pesante per

il signor AP 1, poiché, in considerazione della sua età, egli è costretto a

cercare un posto di lavoro sapendo di non poterlo trovare. Inoltre, le indennità

versate dalla cassa di disoccupazione rappresentano solo il 70% del precedente

salario, ciò che comporta un ulteriore danno economico”).

Come già rilevato anche

nella decisione impugnata, non si può invece ritenere, contrariamente a quanto pure

preteso dall’attore, che la modalità con cui gli è stato comunicato il

licenziamento, ossia con una convocazione nell’ufficio del direttore e con una conseguente

informativa sia verbale sia per iscritto, sia in sé risultata umiliante o

svilente della sua personalità.

Tenuto conto di queste eccezionali

circostanze e di quanto già si è detto nel considerando precedente,

segnatamente dell’età e dell’anzianità di servizio dell’attore, nonché dell’assenza

di rimproveri nei suoi confronti, si giustifica tutto sommato l’attribuzione a

suo favore di un’indennità per licenziamento abusivo pari a quattro mensilità

di salario lordo (fr. 21’000.-).

Gli interessi di mora su

tale somma non decorrono dal 1° settembre 2020, come invece richiesto

dall’attore, ma solo dal 1° marzo 2021, ovvero dal giorno successivo alla fine

del rapporto di lavoro (TF 4C.414/2005 del 29 marzo 2006 consid. 6).

13.

Ne

discende, in parziale accoglimento dell’appello (nella sua domanda in via

principale), che la petizione dev’essere accolta per fr. 21’000.- oltre interessi al 5% dal 1° marzo 2021.

Le

spese giudiziarie di entrambe le sedi, calcolate sulla base del valore

litigioso di fr. 31’500.-, seguono la rispettiva soccombenza delle parti (art.

106.

cpv. 2 CPC).

Dispositivo

Per questi motivi,

richiamati l’art. 106 CPC, la LTG e il

RTar

decide:

I. L’appello 25 ottobre 2023 di AP 1 è

parzialmente accolto. Di conseguenza la decisione 22 settembre 2023 del Pretore aggiunto della giurisdizione di Locarno-Campagna è così riformata:

1.

La petizione è parzialmente

accolta.

Di

conseguenza AO 1, ora AO 1, è condannata a pagare a AP 1 l’importo di

fr. 21’000.- oltre interessi al 5% dal 1° marzo 2021.

2. La tassa di giustizia di fr. 3'000.- e le spese di fr. 495.-

sono poste per 1/3 a carico dell’attore e per 2/3 a carico della convenuta, che

rifonderà alla controparte fr. 2’200.- per ripetibili parziali.

II. Le spese processuali di fr. 4'200.- sono poste per 1/3

a carico dell’appellante e per 2/3 a carico dell’appellata, che rifonderà alla

controparte fr. 1’500.- per ripetibili parziali.

III. Notificazione:

- ;

- .

Comunicazione alla Pretura

della giurisdizione di Locarno-Campagna.

Per la seconda Camera civile del Tribunale d'appello

Il

presidente Il

cancelliere

Rimedi giuridici

Nelle cause di carattere pecuniario in materia di

diritto del lavoro con un valore litigioso di almeno fr. 15'000.- è dato

ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30

giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 74 cpv. 1

lett. a e 100 cpv. 1 LTF).