Licenziamento discriminatorio LPar - opposizione al licenziamento - indennità

Incarto n.

12.2025.18

Lugano

23 giugno 2025

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

La seconda Camera civile del Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Fiscalini,

presidente,

Stefani

e Grisanti

cancelliere:

Bettelini

sedente

per statuire nella causa - inc. n. SE.2024.2 della Pretura del Distretto di

Lugano, sezione 1 - promossa con petizione 3 gennaio 2024 da

AO1,

M______ (I)

patrocinata dall’avv.

PA2,

Me______

contro

AP1,

L______

patrocinata dall’avv.

PA1,

L______

con cui

l’attrice ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di CHF 36'665.-

oltre interessi al 5% dal 30 aprile 2023 a titolo di indennità ai sensi dell’art.

336a cpv. 2 CO e/o dell’art. 5 LPar, domanda avversata dalla controparte, che

ha postulato la reiezione della petizione, e che il Pretore con decisione 31

dicembre 2024 ha parzialmente accolto, condannando la convenuta al pagamento di

CHF 29’332.- oltre interessi al 5% dal 30 aprile 2023;

appellante

la convenuta, con appello 12 febbraio 2025, con cui ha chiesto la riforma della

decisione pretorile nel senso di respingere la petizione, protestando spese e

ripetibili di entrambe le sedi;

mentre l’attrice,

con osservazioni all’appello 21 marzo 2025, ha postulato la reiezione del gravame,

pure con protesta di spese e ripetibili;

preso atto della replica spontanea 7 aprile 2025 della

convenuta e della duplica spontanea 30 aprile 2025 dell’attrice;

letti ed

esaminati gli atti e i documenti prodotti;

ritenuto

in fatto e in diritto:

1. Il 31 maggio 2022 AO1, domiciliata

a M______

(I),

è stata assunta, dal giorno seguente e a tempo indeterminato, in qualità di Portfolio

Manager dalla società AP1 - il cui scopo è

la gestione del proprio patrimonio e di quello dei propri clienti ai sensi

della LIsFi nonché la consulenza in materia di investimenti ai propri clienti

ai sensi della LSerFi (cfr. doc. 9) - in base a un contratto di lavoro (doc. A),

che prevedeva un’attività lavorativa dell’80% e un salario mensile lordo,

versato in dodici mensilità, di CHF 7’333.-.

Il 12 gennaio

2023 (doc. D), al rientro in azienda dopo una prolungata e ininterrotta assenza

- dovuta a un periodo di vacanza (dal 22 giugno al 12 luglio 2022), alla nascita

del secondo figlio (avvenuta il 13 luglio 2022, e meglio 7 giorni dopo la

scadenza del termine di gestazione), a due congedi per maternità (il primo, ordinario

e pagato, concluso il 16 novembre 2022 e il secondo, straordinario e non pagato,

terminato l’8 gennaio 2023) e a una malattia di tre giorni (terminata l’11

gennaio 2023) - la lavoratrice è stata licenziata in via ordinaria con effetto

dal 30 aprile 2023, con contestuale esonero

dal fornire l’attività lavorativa nel periodo di disdetta.

2. Ottenuta

l’autorizzazione ad agire, con petizione 3 gennaio 2024 AO1, ritenendo che il suo licenziamento fosse

abusivo e/o discriminatorio, ha convenuto in giudizio AP1 innanzi alla Pretura del Distretto di

Lugano, sezione 1, per ottenerne la condanna al pagamento di un’indennità ai

sensi dell’art. 336a cpv. 2 CO e/o dell’art. 5 LPar di CHF 36'665.-, somma corrispondente

a cinque salari mensili, oltre interessi al 5% dal 30 aprile 2023.

La

convenuta si è opposta alla petizione, sostenendo che il licenziamento dell’attrice,

che da subito si era mostrata demotivata e non gradiva di dover lavorare in

presenza, era in realtà dovuto anche a una riorganizzazione aziendale.

3. Esperita

l’istruttoria di causa - nell’ambito della quale sono in particolare stati sentiti

in qualità di testimoni R______ C______ (dipendente della convenuta), N______

B______

(amica dell’attrice) e M______ T______ (direttore della convenuta) rispettivamente in

qualità di parte D______ C______ (presidente della convenuta) - e raccolti gli

allegati conclusivi delle parti, con decisione 31 dicembre 2024 il Pretore, in

parziale accoglimento della petizione, ha condannato la convenuta al pagamento di

CHF 29’332.- oltre interessi al 5% dal 30 aprile 2023, senza prelevare spese

processuali e obbligando la convenuta a rifondere all’attrice CHF 4’500.- per

ripetibili.

Egli ha in sostanza ritenuto che il licenziamento

fosse abusivo e discriminatorio, sicché all’attrice andava attribuita

un’indennità ex art. 5 LPar corrispondente a quattro mensilità.

4. Con

l’appello 12 febbraio 2025 che qui ci occupa, avversato dall’attrice con

risposta 21 marzo 2025 (a cui hanno fatto seguito la replica spontanea 7 aprile

2025 e la duplica spontanea 30 aprile 2025), la convenuta ha chiesto di riformare

la decisione pretorile nel senso di respingere la petizione, protestando spese

e ripetibili di entrambe le sedi.

5. L’art. 308 CPC prevede tra le altre cose che sono

impugnabili mediante appello le decisioni finali e incidentali di prima istanza

(cpv. 1 lett. a), posto che in caso di controversie patrimoniali il valore

litigioso secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di

almeno CHF 10'000.- (cpv. 2).

Nel caso di specie, nei confronti della pronuncia

pretorile in esame, che è una decisione finale di prima istanza resa in una

controversia patrimoniale dal valore superiore a CHF 10'000.-, è pertanto

esperibile il rimedio dell’appello, che, essendo stato concretamente inoltrato

dalla convenuta alla Camera d’appello competente per materia (art. 48 lett. b

n. 1 LOG) entro il termine di 30 giorni dalla notificazione del giudizio (art.

311 cpv. 1 CPC), avvenuta il 13 gennaio 2025 (cfr. doc. BB d’appello), è tempestivo

e, da questo punto di vista, ricevibile.

Anche

la risposta all’appello, inoltrata dall’attrice entro il termine di 30 giorni

dalla notificazione del gravame (art. 312 cpv.

2 CPC), avvenuta il 20 febbraio 2025, è a

sua volta tempestiva.

6. Preliminarmente

si osserva che nella risposta all’appello l’attrice ha rilevato che l’appello

non era stato firmato dal patrocinatore della convenuta avv. PA1 ma per procura (“p.p.”) da un’altra

persona non meglio precisata, aggiungendo poi, stante che dalla carta da

lettere dello Studio legale S______ l______

N______ solo costui sembrava essere abilitato ad agire in giudizio, che non

era dato di sapere se la persona firmataria fosse effettivamente abilitata.

Essa ha pertanto chiesto di assegnare alla controparte un termine ex art. 132

CPC per fornire i necessari chiarimenti o per sanare la situazione.

Con la

replica spontanea la convenuta ha spiegato che l’appello, come in precedenza il

memoriale conclusivo, era stato firmato per procura dall’avv. B______ C______ T______, dipendente dello Studio legale S______ l______ N______ abilitata a patrocinare

in giudizio, e ha aggiunto di aver nel frattempo provveduto a correggere quanto

risultava, per mera svista, dalla carta da lettere dello Studio.

A

fronte di queste spiegazioni, l’attrice, nella duplica spontanea, ha dato atto

che la questione della firma era stata sanata, sicché la problematica non

necessita di essere qui approfondita.

7. La LPar, che sulla

tematica qui in discussione costituisce una lex specialis rispetto

all’art. 336 CO (Streiff / von Kaenel / Rudolph,

Arbeitsvertrag, 7ª ed., p. 1015), stabilisce che, nei rapporti di lavoro, uomini e donne non devono

essere pregiudicati né direttamente né indirettamente a causa del loro sesso,

segnatamente con riferimento alla situazione familiare o a una gravidanza (art.

3 cpv. 1 LPar), ritenuto che il divieto in questione si applica anche al

licenziamento (art. 3 cpv. 2 LPar). Se la discriminazione consiste in

particolare nella disdetta di un rapporto di lavoro disciplinato dal CO, la

persona lesa può pretendere un’indennità, che dev’essere stabilita tenuto conto

di tutte le circostanze e dev’essere calcolata in base al salario presumibile o

effettivo (art. 5 cpv. 2 LPar). L’indennità non può eccedere l’equivalente di

sei mesi di salario (art. 5 cpv. 4 LPar). In caso di discriminazione all’atto

della disdetta del rapporto di lavoro, si applica l’art. 336b CO (art. 9 LPar),

disposizione secondo cui la parte che

intende chiedere un’indennità deve fare opposizione per scritto alla disdetta

presso l’altra, il più tardi alla scadenza del termine di disdetta (cpv. 1),

rispettivamente secondo cui se l’opposizione è fatta validamente e le parti non

si accordano per la continuazione del rapporto di lavoro, il destinatario della

disdetta può far valere il diritto all’indennità, fermo restando che il diritto

decade se non è fatto valere mediante azione entro centoottanta giorni dalla

cessazione del rapporto di lavoro (cpv. 2).

Dato che, nell'ambito di

una controversia avente per oggetto una discriminazione a motivo del sesso sul

posto di lavoro, la prova verte in genere su fatti relativi alla sfera

d'influenza del datore di lavoro, il legislatore ha introdotto l'art. 6 LPar. Si tratta di una norma speciale rispetto all'art. 8 CC, che allevia l'onere della prova nel senso che

l'esistenza di una discriminazione fondata sul sesso è presunta se la persona

che se ne prevale la rende verosimile. In altre parole, non è necessario che il

giudice sia pienamente convinto della fondatezza degli argomenti avanzati;

basta che egli disponga d'indizi sufficienti per ritenere possibili le

circostanze allegate, senza dover escludere conclusioni diverse. Nella misura

in cui la discriminazione è stata così resa verosimile, il datore di lavoro è

tenuto a portare la prova stretta del contrario (DTF 142 II 49 consid. 6.2, 144

II 65 consid. 4.2.1; TF 4A_537/2021 del 18 gennaio 2022 consid. 4.1.1 e 4.1.2).

In

particolare, se la lavoratrice ha reso verosimile che il motivo del

licenziamento risiede nella sua gravidanza o maternità, il datore di lavoro deve

provare che quell’elemento non è stato determinante nella sua decisione di

rescindere il contratto, cioè che la lavoratrice sarebbe stata licenziata anche

se non fosse stata incinta o non fosse divenuta madre, ritenuto che, per fare

questo, potrà cercare di stabilire che il licenziamento è stato dato per un

motivo oggettivo, senza legame con la gravidanza o la maternità, come per

esempio una riorganizzazione dell’azienda o prestazioni insufficienti della

dipendente (TF 4A_208/2021 del 16 luglio 2021 consid. 3.2, 4A_537/2021 del 18

gennaio 2022 consid. 4.1.2).

8. Il

Pretore ha respinto la tesi della convenuta secondo cui lo scritto 9 febbraio

2023 dell’attrice (doc. E) non costituiva una valida opposizione alla disdetta

ai sensi dell’art. 336b cpv. 1 CO, rilevando che in quello scritto l’opposizione

era stata espressa molto chiaramente e risultava essere stata esternata con una

formulazione sufficiente. Dalla lettera in questione la datrice di lavoro aveva

in effetti potuto comprendere il disaccordo della lavoratrice al proprio licenziamento,

siccome ritenuto abusivo. Nella missiva era inoltre stata manifestata la

volontà di addivenire a una soluzione condivisa, per cui nemmeno si poteva

escludere che le parti avrebbero potuto prendere in considerazione il

proseguimento del rapporto di lavoro. Nulla mutava che l’attrice avesse allora pure

chiesto, nel frattempo e comprensibilmente in modo cautelativo, un certificato

di lavoro.

8.1. In

questa sede la convenuta ha ribadito che lo scritto 9 febbraio 2023 (doc. E)

non poteva essere considerato una valida opposizione alla disdetta giusta

l’art. 336b cpv. 1 CO, siccome l’attrice, analogamente a quanto deciso dal

Tribunale federale nella sentenza 4A_59/2023 del 28 marzo 2023 consid. 4.1 e

4.2, aveva allora contestato unicamente i motivi alla base del licenziamento,

presumendoli discriminatori, senza aver chiesto di fornirle la motivazione scritta

della disdetta e senza aver chiaramente manifestato la volontà di proseguire il

rapporto di lavoro. La controparte, in quella missiva, si era piuttosto

limitata ad avanzare delle pretese pecuniarie, evidenziando che, salva la

possibilità di raggiungere un componimento bonale riguardo alle stesse, avrebbe

avviato una procedura giudiziaria per richiedere un’indennità, e nel contempo aveva

chiesto un attestato di lavoro per facilitare la ricerca di un’attività

lavorativa.

8.2. Nella

sentenza TF 4A_59/2023 del 28 marzo 2023, menzionata nell’appello, i giudici

federali hanno riassunto la giurisprudenza relativa all’opposizione scritta

alla disdetta di cui all’art. 336b cpv. 1 CO e hanno poi applicato quei dettami

alla lite allora in esame.

A loro

dire, alla formulazione di questa opposizione scritta non dovevano essere poste

esigenze troppo elevate. Bastava che il suo autore vi avesse manifestato all’indirizzo

della controparte il suo disaccordo alla disdetta che gli era stata notificata.

L’opposizione aveva lo scopo di permettere al datore di lavoro di prendere

coscienza che il lavoratore contestava il licenziamento e lo considerava

abusivo; essa tendeva a incoraggiare le parti ad avviare delle discussioni e a

esaminare se i rapporti di lavoro potessero essere mantenuti. In questa

prospettiva il diritto del lavoratore di reclamare l’indennità per

licenziamento abusivo si estingueva se il lavoratore rifiutava poi l’offerta

del datore di lavoro di ritirare la disdetta. Non vi era tuttavia una valida

opposizione laddove il lavoratore si era limitato a contestare i motivi alla

base della disdetta e non contestava la fine dei rapporti di lavoro in quanto

tale (consid. 4.1).

In

quella vertenza i giudici federali avevano stabilito che, a fronte della

circostanza che in uno scritto indirizzato alla datrice di lavoro il lavoratore

aveva dichiarato di fare opposizione alla disdetta ricevuta e nel contempo aveva

preso atto che i rapporti di lavoro terminavano alla fine del periodo di

disdetta, era innanzitutto a ragione che i giudici cantonali avevano concluso

che quei due elementi fossero antagonisti e dovessero pertanto fare oggetto di

un’interpretazione. Essi avevano poi stabilito che, a fronte

dell’interpretazione soggettiva effettuata dal tribunale cantonale, secondo il

quale il lavoratore si sarebbe in realtà limitato a contestare i motivi alla

base della disdetta, quest’ultimo avrebbe dovuto censurare siccome arbitrario

quell’accertamento fattuale, ciò che non aveva però fatto nel ricorso (consid.

4.2).

8.3. Ora,

contrariamente a quanto preteso dalla convenuta, il cui appello, su questo

punto, è per altro irricevibile già per il fatto che in violazione del suo

obbligo di motivazione (art. 311 cpv. 1 CPC) non si è confrontata con la

motivazione pretorile, è indubbio che nel caso di specie la situazione fattuale

non è analoga, ritenuto che nello scritto 9 febbraio 2023 (doc. E) non sono presenti

gli “elementi antagonisti” evidenziati nella sentenza dell’Alta Corte, né vi è stata

un’interpretazione soggettiva dell’autorità inferiore poi non validamente

censurata.

Ciò

detto, la convenuta non può essere seguita nemmeno laddove ha preteso che nello

scritto in questione l’attrice si sarebbe limitata a contestare i motivi alla

base della disdetta.

In

quella missiva l’attrice ha in effetti dichiarato inequivocabilmente il suo

disaccordo alla disdetta (“formulo opposizione al licenziamento”), ha

evidenziato che la stessa era abusiva (“il licenziamento pronunciato … è

presunto discriminatorio”) e si è detta disponibile a intavolare delle

discussioni in vista del mantenimento dei rapporti di lavoro (“siamo

disponibili al componimento bonale della vertenza”), mentre il fatto che

essa “nel contempo, per facilitare la ricerca di un’attività lavorativa”,

abbia chiesto “un attestato di lavoro conformemente a quanto previsto

dall’art. 330a CO” non modifica la situazione, tanto più che l’allestimento

di un tale attestato, che - come rilevato nel querelato giudizio senza essere

stato oggetto di censura in questa sede - era stato richiesto comprensibilmente

a titolo cautelativo, è ammissibile anche laddove il contratto di lavoro non

sia ancora terminato. La convenuta aveva oltretutto ben compreso le intenzioni

della controparte, tant’è che nel suo scritto 1° marzo 2023 (doc. F), si era

limitata a contestare che la disdetta fosse abusiva (“il licenziamento non è

assolutamente abusivo”) e aveva escluso un componimento bonale della

vertenza (“non vi è alcuna disponibilità ad intavolare ulteriori discussioni”).

9. Il

Pretore, dopo aver evidenziato che il caso particolare di un licenziamento

pronunciato al rientro dal congedo maternità, come quello dell’attrice, rappresentava

di regola proprio un indizio oggettivo in direzione dell’abusività del

provvedimento, ha ritenuto che la convenuta non avesse però adempiuto l’onere

della prova stretta a suo carico.

Stando

a quanto dichiarato da M______ T______ e D______ C______, la decisione di rescindere il contratto con

l’attrice era stata presa in quanto il nuovo management della convenuta

- ossia il nuovo consiglio d’amministrazione e la nuova direzione - aveva avuto

l’impressione, e fors’anche la certezza, che l’attrice fosse demotivata quanto

al suo rientro poiché non aveva accolto di buon grado l’idea di dover lavorare

in presenza, tanto da aver manifestato questo disagio con ripetute assenze,

scarsamente giustificate o perlomeno annunciate all’ultimo minuto. Sennonché,

per il giudice di prime cure, chi aveva preso quella decisione si era limitato

a riportare dei sentito dire, delle impressioni (deposizione D______ C______ p. 8) e

finanche delle giustificazioni, che con tutta verosimiglianza non erano veritiere.

Il consiglio

d’amministrazione, che a questa decisione aveva dovuto cooperare o che almeno

l’aveva dovuta avallare, aveva infatti parlato di un “sistematico rifiuto”

dell’attrice “di recarsi in ufficio”, che non era però stato provato. Un

tema che il consiglio d’amministrazione aveva dato per scontato fosse stato ampiamente

discusso con l’attrice (deposizione D______ C______ p. 7 segg.) era inoltre quello delle sue presunte

assenze ingiustificate, ma in realtà i documenti versati agli atti riportavano

delle assenze giustificate (per un controllo medico il 9 e 20 giugno 2022 e per

una conferenza il 14 giugno 2022, cfr. doc. 3, 4 e 5), quand’anche non con le

tempistiche volute dalla società (e alle quali non risulta che l’attrice non si

sia poi conformata, cfr. doc. 11), come pure delle assenze per vacanza (il 20 giugno

2022 [cfr. doc. 4]), tanto più che l’attrice si trovava in quel frangente

all’ottavo mese di gravidanza e avrebbe avuto diritto di assentarsi mediante

semplice avviso.

Quanto

al direttore che aveva significato il licenziamento, lo stesso non aveva

vissuto in prima persona gli avvenimenti del giugno-luglio 2022, essendo stato

assunto nell’agosto 2022. Riguardo alle assenze dell’attrice egli ha così dovuto

ammettere che le stesse gli erano state solo riferite (testimonianza M______

T______ p. 4)

e non si sa in che termini abbia effettuato un serio controllo al riguardo, sicché

nemmeno è dato di sapere come possa aver preso atto di un “sistematico

rifiuto” dell’attrice “di recarsi in ufficio”. Il tutto mentre

apparentemente la spiegazione da lui data all’attrice riguardo a un suo eventuale

licenziamento durante il colloquio precedente alla ripresa della sua attività, avvenuto

il 19 dicembre 2022, era focalizzata sulla sua presunta posizione “a rischio”

per via della ristrutturazione aziendale in essere (testimonianza M______

T______ p. 2

e 6), spiegazione che però era anch’essa in netto contrasto con le altre risultanze

di causa, a partire dall’estrema necessità della convenuta di disporre allora

di personale attivo quale Portfolio Manager, per arrivare poi alle quattro effettive

nuove assunzioni da lei operate (doc. 10). Ma anche a voler considerare che il

problema fosse effettivamente stato quello del lavoro in sede piuttosto che da

casa, andava evidenziato che all’attrice nemmeno era stata data la possibilità

di dimostrare di essersi organizzata a livello famigliare per poter svolgere la

sua attività lavorativa a L______: essa era invece stata licenziata ancor prima

di poterne dare prova, sicché anche questa giustificazione non era verosimile.

In

definitiva, la convenuta non era riuscita a dimostrare che le sue motivazioni

riguardo al licenziamento dell’attrice fossero autentiche e indipendenti dalla

situazione personale di quest’ultima. Si era piuttosto confermato che, a

partire delle esternazioni di R______ C______, la società avesse maturato dei timori riguardo all’attività

lavorativa dell’attrice legati alla sua situazione di mamma e alla sua

situazione famigliare, condizione che non le avrebbe permesso di essere

totalmente performante (a partire dalla presenza in ufficio). Timori che erano

stati fatti propri dal direttore, il quale nemmeno ne aveva discusso

compiutamente con l’attrice in occasione del colloquio di rientro o in occasione

del licenziamento, e che erano stati riportati al consiglio d’amministrazione

come fatti noti ed acquisiti, e di qui l’avallo di una decisione basata su

timori anziché su certezze. Timori, di nuovo, rimasti solamente tali ma infine

mascherati dalla motivazione di una ristrutturazione aziendale, che nulla aveva

a che vedere con le ragioni effettive del licenziamento, tant’è che era stato

provato che la figura del Portfolio Manager era effettivamente più che necessaria

e che la convenuta aveva operato nuove assunzioni al riguardo. Sembrerebbe quindi

che, dopo aver colmato il vuoto relativo al Portfolio Manager nel 2022 (deposizione

D______ C______

p. 9) e aver congedato l’attrice a motivo della maternità, la convenuta abbia

provveduto a nuove assunzioni che avevano infine reso superfluo il rientro

della stessa, già praticamente considerata esclusa a motivo dei timori sulla

sua persona di cui si è detto.

Di qui

la conclusione che il licenziamento dell’attrice era abusivo e discriminatorio.

9.1.

9.1.1. In

questa sede la

convenuta ha rilevato che l’attrice non

avrebbe innanzitutto versato agli atti i necessari indizi oggettivi tali da rendere verosimile che il

motivo del licenziamento risiedesse nella sua gravidanza o maternità e che dunque

il suo carattere discriminatorio dovesse essere presunto. Contrariamente a

quanto ritenuto dal giudice di prime cure, che per altro in violazione del suo

obbligo di motivazione non aveva indicato gli elementi alla base della sua

conclusione, la sola circostanza per cui essa fosse stata licenziata al rientro dal congedo maternità non era in effetti

ancora sufficiente a tale proposito, tanto più che quel congedo era in realtà terminato già il 16 novembre 2022.

9.1.2. Nel

caso di specie l’attrice ha in realtà reso sufficientemente verosimile di

essere stata oggetto, in occasione del suo licenziamento, di una

discriminazione fondata sul sesso.

Essa

non si è in effetti limitata a sostenere, come invece evidenziato dal giudice

di prime cure, di essere stata licenziata al rientro dal suo congedo maternità,

che per altro - non essendovi motivo di fare una distinzione tra quello di 18

settimane, ordinario e pagato, e quello di quasi altri due mesi, straordinario e

non pagato, avente la medesima finalità, riconosciutole dopo la scadenza del

primo (tant’è che il fondamento di entrambi andava intravisto nell’art. 6.4 del Regolamento del personale della convenuta

[doc. 7]

intitolato “congedo maternità o paternità”) - risulta effettivamente essere

terminato l’8 gennaio 2023.

Essa

aveva pure fatto notare, con pertinenza, che la sua precedente attività era

stata apprezzata dalla convenuta (petizione p. 10, replica p. 6), anche perché quest’ultima,

se così non fosse stato, il 31 maggio 2022 non l’avrebbe certo assunta.

Essa

aveva inoltre evidenziato, anche qui senza essere stata smentita, di non aver mai

fatto oggetto di richiami da parte della convenuta dopo l’inizio della sua

attività presso la medesima, cioè dopo il 1° giugno 2022 (petizione p. 10, replica

p. 6 e 10).

Non

va del resto sottaciuto, come già accennato dall’attrice nello scritto 9

febbraio 2023 (doc. E) e poi ancora in causa (petizione p. 10 e replica p. 12

seg.), che la convenuta non aveva a suo tempo motivato per iscritto il

licenziamento, neanche con il già menzionato scritto del 1° marzo 2023 (doc. F),

e che soprattutto la sua motivazione verbale secondo cui lo stesso sarebbe dovuto

a una ristrutturazione aziendale non era stata specificata (testimonianza

M______ T______

p. 3, il quale ha dichiarato che “in merito alla ragione del licenziamento,

io ho spiegato alla signora AO1 che era da ricondurre

alla ristrutturazione aziendale. La signora non ricordo se abbia chiesto dei

dettagli, ma in ogni caso io non sono stato più specifico”).

Tanto

basta per presumere che il licenziamento dell’attrice sia da mettere in

relazione con la sua gravidanza e maternità (cfr. per analogia TF 4A_59/2019

del 12 maggio 2020 consid. 4, 4A_537/2021 del 18 gennaio 2022 consid. 4.3; II

CCA 7 maggio 2018 inc. n. 12.2016.197 consid. 6).

9.2.

9.2.1. In

questa sede la

convenuta ha rilevato di aver comunque provato che il licenziamento dell’attrice era stato dato per motivi

oggettivi, senza alcun legame con la gravidanza o la maternità.

Essa

ha ribadito che l’attrice, pur consapevole che presso la nuova datrice di

lavoro, diversamente da quanto avveniva presso quella precedente, C______ SA, non avrebbe

più svolto l’attività di gestore di fondi lavorando da remoto (testimonianza N______

B______ p. 4 seg. e R______ C______ p. 3) ma solo l’attività

di Portfolio Manager lavorando in presenza (testimonianza R______ C______ p. 2 segg., deposizione

D______ C______

p. 8 seg.), si era da subito mostrata

demotivata e insoddisfatta di questo nuovo ruolo e di questa modalità operativa

(testimonianze

M______ T______

p. 4 e R______ C______ p. 2 segg., deposizione D______ C______ p. 7 seg.). Ha rilevato che dall’inizio del suo rapporto

lavorativo presso la convenuta l’attrice si era presentata di rado in ufficio e

che dal 1° al 22 giugno 2022, gli unici giorni in cui aveva effettivamente

lavorato, vi erano state ben tre assenze non preventivate, il 9, 14 e 20 giugno

(doc. 3, 4 e 5), non da ascrivere a una situazione imprevista o urgenza o ancora

alla gravidanza, che sarebbero state comunicate intempestivamente solo in tarda

mattinata il giorno stesso, o in tarda serata, in prossimità dell’orario di

chiusura degli uffici, per il giorno seguente (deposizione D______ C______ p. 8)

rispettivamente sarebbero state la conseguenza di iniziative unilaterali

dell’attrice (testimonianza M______ T______ p. 5). Ha fatto notare che il “sistematico

rifiuto” dell’attrice “di recarsi in ufficio”, che il Pretore aveva considerato

non provato, era invece stato attestato dai documenti e dalle testimonianze dei

colleghi (testimonianza R______ C______ p. 2 segg.). Nulla permetteva nemmeno di condividere

l’assunto pretorile secondo cui chi aveva

preso la decisione di licenziare l’attrice si sarebbe limitato a riportare dei

sentito dire, delle impressioni e finanche delle giustificazioni tanto gravi

quanto, con tutta verosimiglianza, non veritiere: la direzione si era anzi

debitamente confrontata con l’attrice, che aveva confermato la sua volontà di proseguire

la sua attività da remoto, ciò che aveva portato la prima a rendere attenta la

dipendente del fatto che la sua posizione potesse essere “a rischio” (testimonianza

M______ T______

p. 2 seg., deposizione D______ C______ p. 7 seg.).

9.2.2. Su

questo punto, l’appello deve senz’altro essere disatteso.

9.2.2.1. La

convenuta, che per altro in violazione del suo obbligo di motivazione (art. 311

cpv. 1 CPC) non si è confrontata criticamente con tutte le varie circostanze

fattuali che avevano indotto il giudice di prime cure a decidere in senso

contrario, non ha dimostrato che il motivo del licenziamento dell’attrice

risiedesse nel “sistematico rifiuto di

recarsi in ufficio”.

L’istruttoria

ha invero permesso di accertare che l’attrice, come da lei confidato a un

collega, non era entusiasta della tipologia di lavoro che avrebbe dovuto

svolgere presso la convenuta (testimonianza R______ C______ p. 4, secondo

cui “mi viene chiesto se la signora AO1

aveva digerito male il passaggio da Fund Manager a Portfolio Manager: rispondo

che aveva percepito con scetticismo questo passaggio di funzioni. Mi spiego:

non era convinta del passaggio, ossia che questa nuova funzione fosse qualcosa

che voleva fare … Questi cambiamenti nella gestione dei portafogli erano stati

accolti con scetticismo dalla signora AO1,

che non era convinta che la nuova struttura di portafogli fosse migliore di

quella precedente; in sintesi non condivideva questi cambiamenti avvenuti nel

nuovo portafoglio modello”) e avrebbe preferito lavorare da casa (testimonianza

R______ C______

p. 4, secondo cui “mi viene chiesto se la signora AO1 mi aveva espresso malcontento perché

secondo il nuovo contratto doveva venire tutti i giorni in ufficio partendo da M______: rispondo di sì”). Ed ha pure

permesso di accertare che quelle circostanze erano giunte all’orecchio della

direzione (testimonianza M______ T______ p. 4 seg., secondo cui “dopo che la signora AO1 era stata assunta in AP1,

in azienda era risaputo che l’attività

proposta alla signora AO1 in AP1 non fosse di suo interesse. In merito

all’attività in presenza / da casa … mi viene chiesto se questo problema si era

già manifestato prima del suo inizio del congedo maternità: rispondo che mi è

stato riferito che, tra il giorno dell’assunzione e il giorno del congedo

maternità, ella abbia passato pochi giorni in presenza: ciò mi è stato riferito

dall’allora direzione e da R______ C______”) e da quest’ultima al consiglio d’amministrazione

(deposizione D______ C______, il quale ha dichiarato a p. 7 che “io ho

vissuto questi fatti non direttamente ma come membro del consiglio

d’amministrazione” e ancora a p. 8 che “… facevo riferimento a quanto

riportatomi … Io non ho vissuto quotidianamente quello che è successo”).

Sennonché

non risulta che l’attrice abbia mai esternato al management dell’azienda

questa sua mancanza di entusiasmo e soprattutto, pur avendo a un certo momento chiesto

alla direzione, il 19 dicembre 2022, di poter lavorare da casa ottenendo un

rifiuto, abbia per finire manifestato la sua intenzione di non presentarsi più in

ufficio (testimonianza M______ T______ p. 2 seg., secondo cui “la signora AO1 aveva manifestato la volontà di poter proseguire

l’attività lavorativa da casa, quindi M______,

e questo violava un concetto di cross border: di questa violazione del concetto

cross border io ho informato la signora AO1

in occasione di questo incontro del 19 dicembre 2022. La signora AO1 ne ha preso atto e nulla più”),

tant’è che al termine dell’incontro non le era stato preannunciato il licenziamento

(testimonianza M______ T______ p. 3, secondo cui “mi viene chiesto se, di

conseguenza, le è stato preannunciato il licenziamento al suo rientro dal

congedo maternità: rispondo di no, ne avremmo discusso al suo rientro”). Si

aggiunga che nemmeno è dato di sapere se quel

suo presunto “sistematico rifiuto di

recarsi in ufficio” sia poi stato addotto il 12 gennaio 2023 quale motivo della

rescissione contrattuale, il direttore della convenuta, l’unica persona che si

era espressa sul tema, avendolo unicamente “supposto” senza però averne poi avuto

un chiaro ricordo (testimonianza M______ T______ p. 3, secondo cui “mi viene chiesto se il

tema del lavoro da casa (vedi sopra) è emerso in occasione di questo colloquio:

rispondo che suppongo che abbiamo toccato il tema. Mi viene chiesto dal Pretore

in quali termini lo abbiamo toccato: rispondo che io ho detto che la natura

dell’attività, in qualità di Portfolio Manager, non permette l’attività da casa

in quanto residente all’estero (ossia a M______).

Mi viene chiesto quale è stata la reazione della signora AO1 a questa mia affermazione: rispondo premettendo

che suppongo che ne abbiamo discusso e che la signora AO1 era abituata a lavorare da casa stante

la sua precedente attività. Ciò premesso, a questa mia affermazione la signora AO1 non ricordo cosa abbia risposto”, e

a p. 6 secondo cui “in quel colloquio credo che abbiamo parlato del lavoro

da casa: non ne sono sicuro”).

9.2.2.2. La

convenuta nemmeno può essere seguita laddove ha preteso che il licenziamento

dell’attrice fosse motivato dalle tre

assenze dal lavoro non preventivate, ingiustificate e/o comunicate

intempestivamente, risalenti al 9, 14 e 20 giugno (doc. 3, 4 e 5).

L’argomento

è innanzitutto irricevibile, essendo stato addotto per la prima volta solo in

questa sede (art. 317 cpv. 1 CPC).

La

convenuta, in violazione del suo obbligo di motivazione (art. 311 cpv. 1 CPC),

non si è inoltre confrontata criticamente con l’assunto pretorile secondo cui

quelle assenze erano in realtà

giustificate (quelle del 9 e 20 giugno 2022 da un controllo medico e quella del

14 giugno 2022 da una conferenza, cfr. doc. 3 e 5, ritenuto che l’attrice aveva

poi chiesto di registrare l’intera assenza del 20 giugno 2022 quale vacanza,

cfr. doc. 4), e secondo cui, quand’anche non fossero allora avvenute con le

tempistiche volute dalla società, non risultava che l’attrice non vi si fosse poi

conformata (cfr. doc. 11). La convenuta, che per altro era consapevole che

l’attrice, allora all’ottavo mese di gravidanza, avrebbe potuto assentarsi dal

lavoro mediante semplice avviso (art. 35a cpv. 2 LL e art. 6.6 del Regolamento

del personale della convenuta [doc. 7]), non ha oltretutto sostenuto e

dimostrato di averla mai ripresa per quelle assenze, che per il 9 e 20 giugno

2022 erano dovute proprio a controlli medici (in parte oltretutto da considerare

vacanza) e per il 14 giugno 2022 era dovuta a una conferenza attinente alla sua

attività che non risultava esserle stata vietata, e nemmeno ha preteso e

provato di aver subito danni particolari dalle stesse.

Si aggiunga che non risulta che queste assenze siano

state addotte il 12 gennaio 2023 quale motivo del licenziamento.

9.2.2.3. La

convenuta non ha infine dimostrato che il licenziamento dell’attrice fosse da

ricondurre alla ristrutturazione aziendale.

In

questa sede essa si è limitata a sostenere che a seguito di quella ristrutturazione, “che ha comportato diversi

cambiamenti strutturali e operazionali, indispensabili per garantire la propria

operatività, con ripercussioni evidenti sull’organigramma aziendale, … necessitava

di persone adatte a ricoprire il ruolo di Portfolio Manager” per cui “si

sono riunite le condizioni (per tutte le parti coinvolte) per avviare

discussioni tese all’assunzione” dell’attrice (appello p. 7). E in effetti

l’istruttoria ha permesso di confermare che, a seguito di quella ristrutturazione,

la convenuta aveva urgentemente bisogno di disporre di un Portfolio Manager (deposizione

D______ C______

p. 9, il quale ha dichiarato che “avevamo un disperato bisogno di queste

figure che potevano svolgere il ruolo di Portfolio Manager”; cfr. appello

p. 7, dove pure è stato ammesso che le figure di Portfolio Manager erano allora

necessarie; in tal senso pure appello p. 17).

In

tali circostanze, non avendo la convenuta per altro preteso in questa sede che

a seguito della ristrutturazione la posizione dell’attrice quale Portfolio

Manager potesse essere divenuta “a rischio”, non si vede proprio come la

ristrutturazione avesse successivamente imposto di licenziare l’attrice. Tutt’altro.

10. Per

il Pretore, le particolari circostanze che imponevano di obbligare la convenuta

ad attribuire un’indennità pari a quattro salari mensili erano le seguenti: il

fatto di aver provveduto ad assumere l’attrice in maniera spedita per coprire

una lacuna nell’azienda riguardo alle figure di Portfolio Manager, salvo poi

eliminare quella più scomoda, la sua, una volta assunte altre figure; il fatto

di aver tacciato l’attrice di assenteista, quando non era dimostrato che lo

fosse; e il fatto di non aver nemmeno dato all’attrice la possibilità di dimostrare

al nuovo management la sua disponibilità di lavorare in presenza e di dimostrare

così il proprio valore. Contrariamente a quanto preteso dalla convenuta, il

termine di disdetta di tre mesi non poteva invece costituire una circostanza

eccezionale da considerare in questa disamina, giacché il contratto non era

iniziato solo nel giugno 2022, ma era piuttosto il frutto di una relazione

contrattuale dai contorni assai più ampi, iniziata già nel 2008, con

l’assunzione dell’attrice da parte di L______ Ltd, poi sostituita da C______ SA, entrambe

società sorelle della convenuta (testimonianze N______

B______ p. 1 seg. e R______ C______ p. 1 segg.).

10.1. La

convenuta, nell’evenienza - qui avveratasi - in cui il carattere

discriminatorio del licenziamento dell’attrice fosse stato confermato, ha

ritenuto che nel caso particolare, tenuto anche conto dei parametri posti dalla

giurisprudenza, l’indennità da riconoscere non avrebbe dovuto superare un salario

mensile.

Essa

ha evidenziato che l’attrice, oltre ad essere incorsa in alcune contraddizioni

specialmente sul suo coinvolgimento nelle dinamiche aziendali, aveva

abbandonato o comunque non aveva provato diverse altre circostanze

asseritamente discriminatorie da lei evocate in causa, segnatamente il fatto di

aver fatto valere il suo diritto al tempo di allattamento pagato, il fatto di

aver richiesto di ridurre al 60% la sua attività lavorativa, il fatto di aver

sostenuto che presso la controparte le donne erano escluse dalle posizioni

apicali e il fatto che il direttore avesse elogiato una lavoratrice per aver

optato per un parto cesareo anziché quello naturale. Ha ribadito che l’attrice

si era resa responsabile di assenze ingiustificate e/o comunicate

intempestivamente. Ha rilevato che l’assunzione da parte sua di altro personale

non era avvenuta allo scopo di sostituire l’attrice ma solo per supplire alla

sua temporanea assenza. E soprattutto ha censurato l’assunto pretorile secondo

cui il contratto sarebbe stato il frutto di una relazione contrattuale iniziata

già nel 2008, con l’assunzione dell’attrice da parte di L______ Ltd, poi

sostituita da C______ SA, entrambe società sorelle della convenuta,

evidenziando nel contempo che si doveva altresì tenere conto del fatto che la

durata del congedo di maternità e il termine di disdetta previsti dal contratto

erano già più lunghi di quelli stabiliti dalla legge.

10.2. L’assunto

della convenuta risulta almeno in parte fondato.

Le

presunte contraddizioni in cui l’attrice sarebbe incorsa e il fatto che essa

abbia abbandonato rispettivamente non abbia provato altre circostanze

asseritamente discriminatorie da lei fatte valere in causa non sono invero tali

da influire sull’ammontare dell’indennità per licenziamento discriminatorio.

Lo

stesso dicasi per quanto riguarda il fatto, pretestuoso, che essa possa essersi

resa responsabile di eventuali assenze ingiustificate e/o comunicate

intempestivamente, tematica per altro già trattata in precedenza (cfr. supra

consid. 9.2.2.2), e per il fatto che l’assunzione di altro personale possa

eventualmente essere avvenuta solo per supplire alla sua assenza.

La

convenuta ha invece ragione laddove ha rimproverato al giudice di prime cure di

aver ritenuto che la relazione contrattuale tra le parti fosse iniziata già nel

2008 anziché solo nel giugno 2022. L’istruttoria ha in effetti permesso di

accertare che L______ Ltd prima e C______ SA poi, società presso le quali l’attrice era impiegata

dal 2008 e fino al giugno 2022, erano entità distinte dalla convenuta e, anche laddove per ipotesi avessero fatto parte del

medesimo Gruppo, non si identificavano con essa (testimonianza R______ C______ p. 2, il

quale ha dichiarato “mi viene chiesto quale è la relazione tra le società AP1 e C______ SA: rispondo che sono due società differenti in quanto

C______ SA non è parte del Gruppo AP1 e sono due azionisti differenti e anche

il management è differente. C’era un rapporto di collaborazione in quanto sia

io che la signora AO1 facevamo parte del comitato di investimenti di AP1 come persone esterne”; testimonianza

M______ T______

p. 4, il quale ha dichiarato che “mi viene chiesto quale relazione hanno AP1 e C______ SA:

rispondo che non esiste alcuna relazione e sono due aziende distinte, dal punto

di vista dell’azionariato e della direzione. Sono due società indipendenti”;

deposizione D______ C______ p. 9, il quale ha dichiarato che “mi viene

chiesto se vi sono relazioni tra AP1 e C______

SA: rispondo che per quanto mi ricordo la relazione

tra le due era di fatto imperniata sull’acquisto da parte di AP1 di fondi D______

B______ gestiti in C______ SA. Di altri

generi di relazioni non sapevo, non essendo nel consiglio d’amministrazione né

dell’una né dell’altra (prima del 2022 per quanto riguarda AP1), né l’azionista (di C______ SA rispettivamente di AP1). Da quando sono entrato in società questa

è l’unica relazione che io conosco. La signora AO1

come gestore del fondo D______ B______

partecipava ai comitati di AP1 come

membro esterno. Portava l’esperienza legata alla gestione del prodotto

all’interno del comitato di AP1, che era

sottoscrittore di questi prodotti. Mi pare che questo era l’unico legame tra le

due società”; in senso contrario: testimonianza N______ B______

p. 1 e 3, non suffragata però da altre risultanze istruttorie, secondo cui “L______

Ltd è la società sorella di AP1 appartenenti allo stesso gruppo chiamato

P______ I______

… AO1 aveva un rapporto lavorativo con AP1 in quanto sorella di L______ Ltd dal 2008 … Quindi i rapporti con AP1 risalgono al 2008”), ritenuto che il

fatto che nel giugno 2022 l’attrice avesse potuto “riportare” le vacanze

arretrate maturate presso C______ SA era dovuto a una soluzione commerciale

concordata tra tutte le parti coinvolte.

10.3. Tenuto

conto di tutte le circostanze del caso, e in particolare del fatto che l’indennità a favore di

chi è stato oggetto di un licenziamento discriminatorio non può eccedere l’equivalente di sei mesi di salario

(art. 5 cpv. 4 LPar) e secondo la dottrina citata dalla stessa attrice va

fissata di regola tra due e quattro mensilità (Sutter,

Gleichstellungsgesetz, n. 46 ad art. 5 LPar),

del fatto che all’attrice non si è resa responsabile di particolari violazioni contrattuali,

del fatto che essa è tuttavia stata alle dipendenze della convenuta solo per un

periodo di tempo contenuto e meglio per meno di un anno (dal 1° giugno 2022 al 30

aprile 2023) e di fatto, anche volendo conteggiare le vacanze e le assenze per

malattia e maternità, ha lavorato per lei per meno di sei mesi (avendo

beneficiato di un congedo non pagato dal 17 novembre 2022 all’8 gennaio 2023 ed

essendo poi stata esonerata dall’obbligo di fornire la sua attività lavorativa

nel periodo di disdetta; sulla rilevanza della durata del rapporto contrattuale

sull’entità dell’indennità: Streiff / von Kaenel / Rudolph, op. cit., p. 1047; Wyler / Heinzer, Droit du travail, 4ª

ed., p. 831; TF 4A_194/2011 del 5 luglio 2011 consid. 7.3) - mentre il fatto che la durata del congedo di

maternità e il termine di disdetta previsti dal contratto siano più lunghi di

quelli stabiliti dal CO è irrilevante - appare in concreto giustificato ridurre

da quattro a due salari mensili l’indennità da attribuire all’attrice.

11. Ne

discende che l’appello dev’essere parzialmente accolto nel senso che

all’attrice può essere riconosciuto solo l’importo di CHF 14’666.- oltre

interessi al 5% dal 30 aprile 2023.

Le spese giudiziarie di entrambe le sedi - quelle di primo

grado calcolate sul valore litigioso di CHF 36'665.- e quelle di seconda

istanza calcolate sul valore litigioso di CHF 29'332.- - seguono la soccombenza

(art. 106 cpv. 2 CPC), ritenuto che, trattandosi di una controversia secondo la

LPar, alle parti non possono però essere addossate spese processuali (art. 114

lett. a CPC).

Per questi motivi,

decide:

Fatti

I. L’appello 12 febbraio 2025 di AP1

è parzialmente accolto.

Di conseguenza la decisione 31 dicembre 2024 della Pretura

del Distretto di Lugano, sezione 1, è

così riformata:

1. La petizione è

parzialmente accolta e di conseguenza la convenuta è condannata a versare

all’attrice l’importo di CHF 14’666.- oltre interessi al 5% dal 30 aprile 2023.

2.

Non si

prelevano spese processuali. L’attrice rifonderà alla convenuta CHF 1'500.- per

ripetibili.

Considerandi

II. Non

si prelevano spese processuali, compensate le ripetibili.

III. Notificazione:

- avv.

PA1,

S______ l______ N______,

C______ E______ __ / CP ____,

L______;

- avv.

PA2,

S______ l______,

Via

S______ D______ _ / C______ __,

Me______.

Comunicazione alla Pretura del

Distretto di Lugano, sezione 1.

Per

la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

Il

presidente Il cancelliere

Rimedi giuridici

Nelle cause di carattere pecuniario in materia di

diritto del lavoro con un valore litigioso di almeno CHF 15'000.- è dato

ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30

giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 74 cpv. 1

lett. a e 100 cpv. 1 LTF).