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Numero d'incarto:

16.2005.41

Data decisione, Autorità:

07.12.2005, CCC

Titolo:

contratto di lavoro - remunerazione - parità dei sessi - non vi è discrimanazione salariale in caso di differenze oggettive - ampio potere di apprezzamento del giudice - divieto dei nova anche nei procedimenti retti dalla massima inquisitoria sociale

DISCRIMINAZIONE SALARIALE

MASSIMA INQUISITORIA SOCIALE

PARITÀ DEI SESSI

art. 321 cpv. 1 let. b CPC-TI

art. 3 LPAR

art. 5 LPAR

art. 6 LPAR

Incarto n.

16.2005.41

Lugano

7 dicembre

2005/bd

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

La Camera di cassazione civile del

Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Epiney-Colombo, presidente,

Cocchi e Giani

segretaria:

Petralli Zeni, vicecancelliera

sedente per giudicare il ricorso per cassazione 25

aprile 2005 presentato nella forma dell'appello da

RI 1

contro

la sentenza 12 aprile 2005 del Segretario assessore

della Pretura del Distretto di Riviera nella procedura in materia di contratto

di lavoro (inc. n. DI.2004.66) promossa con istanza 28 giugno 2004 nei

confronti della

CO 1

con la

quale l'istante ha chiesto il pagamento di fr. 6'111.65 oltre interessi a

titolo di pretese salariali, domanda respinta del giudice,

letti ed esaminati gli atti

considerato

in fatto e in diritto:

1. RI

1 ha lavorato alle dipendenze del CO 1 in qualità di autista dal 1° maggio 2002

alla fine di novembre 2003. Al momento della sua assunzione la dipendente è

stata inserita nella classe 14.0 della scala degli stipendi applicata ai

dipendenti del Cantone, mentre il suo collega __________ __________, che già si

trovava alla dipendenze della CO 1 svolgendo la stessa attività, percepiva uno

stipendio corrispondente alla classe 17.5. A seguito delle lamentele della

lavoratrice circa la disparità di trattamento rispetto al suo collega, la

datrice di lavoro ha riconosciuto l'errore e le ha quindi versato lo stipendio

relativo alla classe 17.0 dal 1° gennaio al 30 giugno 2003 e alla classe 17.1

dal 1° luglio 2003, mentre il collega __________ __________ ha percepito il

salario relativo alla classe 17.5 dal 1° maggio sino al 31 dicembre 2002, alla

classe 17.6 dal 1° gennaio al 31 maggio 2003 e alla classe 17.1 dal 1° giugno

2003; solo dal 1° luglio 2003 i due dipendenti hanno percepito ugual salario

essendo stati entrambi inseriti nella classe 17.1.

Il 12

febbraio 2004 RI 1 si è rivolta all'Ufficio di conciliazione in materia di

parità dei sessi evidenziando questa disparità di trattamento a livello

salariale e postulando la condanna della CO 1 al pagamento di fr. 9'643.55

lordi rivendicati quale differenza di salario tra lo stipendio da lei percepito

e quello versato a __________ __________ dal 1° maggio 2002 al 30 giugno 2003,

pretesa alla quale la ex datrice di lavoro si è opposta con conseguente

fallimento del tentativo di conciliazione del verbale 26 aprile 2004.

2. Con istanza 30 giugno 2004 RI 1 ha quindi convenuto CO 1 al

Pretore del Distretto di Riviera chiedendo il pagamento di fr. 3'611.65 quale

differenza di salario tra quanto versato al collega __________ __________ e

quanto da lei percepito durante il rapporto lavorativo, oltre a una pretesa di

risarcimento danni di fr. 2'500.- corrispondente alle spese di patrocinio

preprocessuale, per un totale di fr. 6'111.65. La convenuta si è opposta all'istanza

contestando la pretesa disparità di trattamento.

3. Con sentenza 12 aprile 2005 il Segretario assessore ha respinto l'istanza

non avendo l'istante reso verosimile che la differenza di salario percepita dal

collega era da ricondurre a un caso di discriminazione salariale dovuta al

sesso, sia perché non vi era una differenza sostanziale tra i due salari, il

salario dell'istante essendo solo leggermente inferiore a quello del collega, sia

perché dagli atti non è emerso alcun indizio dal quale poter dedurre che la

minima differenza di salario era da ricondurre al sesso dell'istante, i

maggiori scatti (unica diffidenza a livello salariale, entrambi i colleghi

essendo stati inseriti nella classe 17) riconosciuti a __________ __________

essendo giustificati dall'anzianità di servizio, dalla sua età, maggiore

rispetto a quella dell'istante, e dai criteri direzionali diversi, la loro

assunzione essendo avvenuta in periodi differenti.

4. Con

il presente tempestivo gravame RI 1 è insorta contro il predetto giudizio rimproverando

al primo giudice di aver arbitrariamente valutato le risultanze istruttorie,

con particolare riferimento all'accertamento secondo il quale il suo salario

era solo leggermente inferiore (meno del 20%) rispetto a quello del collega, e

al fatto che quest'ultimo godesse di una maggiore esperienza lavorativa alle

dipendenze della convenuta.

Con

scritto 12 maggio 2005 la convenuta ha rinunciato a formulare osservazioni.

5. Giusta

l'art. 327 lett. g CPC, disposto sotto il quale possono essere sussunte le censure

ricorsuali, una sentenza del Pretore o del Giudice di pace può essere annullata

quando è stata manifestamente violata una norma di diritto materiale o formale

oppure in caso di valutazione manifestamente errata di atti di causa o di

prove. Per costante giurisprudenza del Tribunale federale una decisione è

arbitraria quando viola gravemente una norma o un principio giuridico chiaro ed

indiscusso o quando contrasta in modo intollerabile con il sentimento della

giustizia e dell'equità. Arbitrio e violazione della legge non vanno confusi;

per essere definita come arbitraria tale violazione dev'essere manifesta e riconosciuta

(o riconoscibile) a prima vista; l'arbitrio non può essere ravvisato già nella

circostanza che un'altra soluzione sarebbe immaginabile o persino preferibile;

è doveroso scostarsi da questa scelta solamente se simile soluzione appare come

insostenibile, in contraddizione palese con la situazione reale, non sorretta

da ragione oggettiva o lesiva di un diritto certo (DTF 129 I 8 consid. 2.1; 128

Fatti

I 273 consid. 2.1; 127 I 60 consid. 5a).

6. L'art. 3 della Legge federale sulla parità dei sessi (LPar)

vieta la discriminazione tra lavoratori e lavoratrici nell'assunzione, nell'attribuzione

dei compiti nell'assetto delle condizioni di lavoro, nella retribuzione, nella

formazione e nel perfezionamento professionali, nella promozione e nel

licenziamento (DTF 126 II 217 consid. 4b; 125 I 71 consid. 2a; 125 II 385

consid. 3a). Il divieto di discriminazione è incondizionato e di regola uomo e

donna hanno diritto a uno stipendio uguale per un lavoro di valore uguale,

riservata l'esistenza di un motivo oggettivo giustificante una differenza di stipendio

(DTF 127 III 207 consid. 4 a pag. 215). Secondo l'art. 6 LPar l'esistenza di

una discriminazione è presunta se la persona che se ne prevale la rende

verosimile. Secondo costante giurisprudenza del Tribunale federale, detta

presunzione nasce già a partire dal momento in cui è dimostrato che impiegati

di sesso opposto, pur occupando all'interno della stessa struttura di lavoro

una posizione simile con mansioni comparabili, beneficiano di un trattamento salariale

diverso (DTF 127 III 207 consid. 3b; 125 III 368 consid. 4; 125 II 541 consid.

6a e 6b; 125 I 71 consid. 4a). L'esistenza o l'assenza di discriminazione, che

dipende da questioni tanto di fatto che di diritto, non può essere provata in

modo assoluto.

La norma

alleggerisce l'onere della prova di una discriminazione a motivo del sesso, nel

senso che la parte richiedente può limitarsi a rendere verosimile l'esistenza

di una discriminazione. Se ciò è il caso, l'onere della prova è rovesciato e

spetta allora al datore di lavoro stabilire l'inesistenza della discriminazione

(DTF 127 III 207 consid. 3 a pag. 212-213; Messaggio del Consiglio federale FF

1993 I 1215/126; Bigler-Eggenberger/Kaufmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz,

1997, n. 57, 58 e 64 ad art. 6 LPar). L'esistenza di una differenza

salariale tra lavoratori non fa apparire come probabile una discriminazione

fondata sul sesso. Per contro, quando lavoratori di sesso opposto hanno nell'azienda

una posizione paragonabile con compiti e remunerazioni paragonabili, ma

stipendi diversi, si presume che in caso di differenza retributiva questa sia

di natura sessista, con la conseguenza che il datore di lavoro deve provare l'assenza

di discriminazione (DTF 125 III 368 consid. 4 pag. 372; 125 II 541 consid.

6°/6b pag. 550; 125 I 71 consid. 4 a pag. 82). Qualora il datore di lavoro non

porti tale prova, l'azione dell'istante deve essere accolta, senza che sia

ancora necessario stabilire se nell'azienda esista una politica del personale

sessista (II CCA sentenza 12.2003.123 del 1° marzo 2005).

7. Una

discriminazione salariale fondata sul sesso può verificarsi nella classifica

generale delle funzioni o nella fissazione della remunerazione di una persona

quando la si confronta con quella di altre persone del sesso opposto (DTF 125

III 368 consid. 3 pag. 371 e rif. citati). In entrambi i casi essa può derivare

dalla valutazione delle prestazioni lavorative in base a criteri direttamente o

indirettamente discriminatori o dal fatto che criteri di valutazione neutri,

oggettivamente ammissibili, sono applicati in modo incoerente a svantaggio di

un sesso, sia perché il criterio invocato a sostegno di una differenza di

trattamento non è realizzato in concreto, sia perché esso non gioca alcun ruolo

per lo svolgimento dell'attività professionale in esame (DTF 117 Ia 270 consid.

4 a pag. 276) sia ancora perché esercita un influsso sulla valutazione delle

prestazioni lavorative solo in casi isolati (DTF 125 III 368 ibidem). La

giurisprudenza considera non discriminatorie le differenze salariali che poggiano

su motivi oggettivi. Tra questi figurano dapprima motivi che possono influire

sul valore stesso del lavoro, come la formazione, l'anzianità, la qualifica, l'esperienza,

l'ambito concreto di attività, le prestazioni e i rischi incorsi (Bigler-Eggenberger/Kaufmann, op. cit., n. 120 ad art. 3 LPar; DTF 125 III

368 consid. 5 pag. 373; 124 II 409 consid. 9c pag. 428, 436 consid. 7 a pag.

441 e rif.). Differenze salariali possono inoltre giustificarsi per motivi che

non si riallacciano direttamente all'attività della lavoratrice o del

lavoratore, ma che derivano da preoccupazioni sociali, come gli oneri familiari

o l'età (DTF 125 III 368 consid. 5 pag. 373). Di principio motivi oggettivi

possono legittimare una differenza di remunerazione solo se svolgono un ruolo

veramente importante nella prestazione lavorativa e se quindi influiscono sui

salari versati dal medesimo datore di lavoro (DTF 125 III 368 consid. 5 pag.

374).

8.Nella fattispecie la conclusione del

primo giudice secondo la quale l'istante non ha reso verosimile l'esistenza di una

discriminazione fondata sul sesso, non è arbitraria poiché trova sufficiente

riscontro nelle risultanze istruttorie. Dalle stesse è infatti emerso che la differenza

di trattamento a livello salariale tra l'istante e il collega era fondata su criteri

oggettivi, quali l'età di quest'ultimo (54 anni rispetto ai 40 anni dell'istante)

e la sua esperienza alle dipendenze della convenuta. A questo proposito, l'allegazione

della ricorrente secondo la quale i due avrebbe iniziato a lavorare contemporaneamente,

ovvero già dal novembre 2000 sulla base di un piano occupazionale, non può

essere considerata, siccome proposta per la prima volta in questa sede ricorsuale,

ovvero in contrasto con l'art. 321 cpv. 1 lett. b CPC che vieta alle parti la

facoltà di addurre in questa sede nuovi fatti, prove o eccezioni, anche nei

procedimenti retti dalla massima inquisitoria sociale, come in concreto (NRCP

2004 pag. 131). Essa non trova del resto alcun riscontro negli atti, già per il

fatto nell'istanza l'interessata ha situato al 1° maggio 2002 l'inizio della

sua attività e quindi più di un anno dopo il collega, che aveva iniziato a lavorare

nel 2001 (cfr. deposizione testimoniale __________ __________, verbale 29

settembre 2004). I due criteri oggettivi sopra evidenziati, con particolare

riferimento a quello dell'anzianità di servizio che – di regola – è quello

pertinente per differenziare entro certi limiti la retribuzione dei dipendenti

(cfr. sentenza del tribunale federale 2A.120/2003 del 10 luglio

2003), bastano per non ritenere discriminatoria dal profilo della legge sulla

parità dei sessi, la differenza di salario percepito dai due collaboratori.

9.Alla luce di quanto sopra esposto il

ricorso, che non ha evidenziato nessun titolo di cassazione, in particolare non

quello dell'arbitraria valutazione delle prove documentali effettuata dal primo

giudice entro i limiti dell'ampio potere di apprezzamento che gli compete in

quest'ambito (cfr. Bigler-Eggenberger/ Kauf-mann,

n. 24 ad art. 5 LPar) e che già di per sé

limita le possibilità di intervento di questa Camera, deve essere

respinto.

Alla

controparte, che ha espressamente rinunciato a formulare osservazioni al ricorso,

non vengono assegnate ripetibili.

Per i quali motivi,

richiamati gli art. 327 segg. CPC, per le spese l'art.

417 lett. e) CPC

pronuncia:

1. Il

ricorso per cassazione di RI 1 è respinto.

Considerandi

2.

Il

presente giudizio è esente da tasse e spese di giustizia. Non si assegnano ripetibili.

3.

Intimazione:

-

-.

Comunicazione

alla Pretura del Distretto di Riviera.

terzi implicati

Per la Camera di cassazione civile del Tribunale d'appello

La presidente La

segretaria

Ultimo aggiornamento: 09.05.2026

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