38.2004.56

deve rimborsare gli assegni per il periodo di introduzione Il datore di lavoro che, senza che siano dati dei motivi gravi ai sensi dell'art. 337 CO, recede dal contratto di impiego durante il periodo

27 gennaio 2005Italiano36 min

Source ti.ch

Fatti

presupposti del diritto a ricevere queste prestazioni sono così enumerati

all'art. 65 LADI:

" Agli

assicurati difficilmente collocabili, che assolvono un periodo d’introduzione

in un’azienda e ricevono un salario ridotto, possono essere concessi assegni

per il periodo d’introduzione se:

a. ...

b. il salario

ridotto corrisponde almeno alla prestazione lavorativa fornita durante questo

periodo e

c. l’assicurato,

dopo l’introduzione, può contare su un impiego alle condizioni usuali nel ramo

e nella regione, tenuto, se del caso, conto di una capacità lavorativa

durevolmente ridotta.”

Nel

tenore in vigore fino al 30 giugno 2003 l’art. 65 lett a LADI prevedeva, quale

ulteriore condizione, che: “essi adempiono il presupposto giusta l’articolo 60

capoverso 1 lettera b;”.

riguardo, nel Messaggio del Consiglio federale concernente la revisione della

legge sull'assicurazione contro la disoccupazione del 28 febbraio 2001, p.to

2.1, in FF 2001 N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 2013 si legge che:

(…)

Art. 65 Assegni per il periodo d’introduzione

La lettera a è contemplata nella clausola

generale prevista dall’art. 59 capoverso 3, motivo per cui non deve più essere

menzionata.

(…).” (cfr. FF 2001 N. 23 del 12 giugno 2001,

pag. 2013)

L'OADI,

al cpv. 1 dell'art. 90, definisce così la nozione di "assicurato

difficilmente collocabile":

" 1

Un assicurato è considerato difficilmente collocabile se, tenuto conto della

situazione del mercato del lavoro, ha difficoltà particolarmente gravi per

trovarsi un impiego poiché:

a. è in età avanzata;

b. è impedito fisicamente, psichicamente o mentalmente;

c. ha cattivi precedenti professionali;

d. ha già riscosso 150 indennità giornaliere.”

Gli

assegni di introduzione coprono la differenza tra il salario effettivo e il

salario normale che l'assicurato può pretendere al termine del periodo di

introduzione, tenuto conto della sua capacità lavorativa, ma al massimo il 60 %

del salario normale (art. 66 cpv. 1 LADI).

La legge

pone dunque una serie di condizioni affinché possano essere concessi gli

assegni dell'art. 65 LADI (cfr. D. Cattaneo, "Les mesures préventives et

de réadaptation de l'assurance-chômage", Basilea e Francoforte sul Meno

1992, p. 467 e seg.).

Innanzitutto

deve trattarsi di assicurati difficilmente collocabili (prima condizione).

Poi, deve

trattarsi di persone che necessitano di un periodo di introduzione in

un'azienda e che ricevono perciò un salario ridotto (seconda condizione).

Inoltre

tali assicurati devono adempiere i presupposti secondo l’art. 8 per quanto la

legge non disponga altrimenti (terza condizione). Il salario ridotto deve

corrispondere almeno alla prestazione lavorativa da loro fornita durante questo

periodo (quarta condizione). Infine, gli assicurati, dopo l'introduzione,

devono poter contare su un impiego alle condizioni usuali, tenuto, se del caso,

conto di una capacità lavorativa durevolmente ridotta (quinta condizione).

Secondo

l'art. 66 cpv. 2 LADI, durante il termine quadro, gli assegni di introduzione

sono pagati per sei mesi al massimo; in casi eccezionali, soprattutto per

disoccupati in una certa età, per dodici mesi al massimo.

Consiglio federale disciplina i particolari.

Secondo

l'art. 90 cpv. 1 bis OADI gli assegni per il periodo di introduzione possono

essere versati per un periodo di dodici mesi al massimo se, in base alla

situazione personale dell'assicurato, si deve dedurre che lo scopo

dell'introduzione al lavoro non possa essere raggiunto in sei mesi.

Su queste disposizioni, cfr. D. Cattaneo, op. cit., pag. 131 no. 167

e pag. 478 no. 804; Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches

Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, cifra marginale 594, pag. 221

e G. Gerhards, "Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz", Volume

III, Berna-Stoccarda-Vienna 1993, pag. 1306-1307, nos. 8-9.

2.5. In una sentenza pubblicata in DTF 124 V 246 il Tribunale federale delle

assicurazioni (TFA) ha, in particolare, sottolineato:

(…)

b) Bien que les assurés soient eux-mêmes titulaires

du droit aux allocations d'initiation au travail (voir consid. 1 ci-dessus),

celles-ci sont versées par la caisse à l'employeur; ce dernier les verse à son

tour à l'assuré avec le salaire convenu (art. 90 al. 4 OACI). Si l'employeur

résilie les rapports de travail, le droit à l'indemnité prend fin

immédiatement. La pratique administrative envisage la restitution des

prestations par l'employeur lorsque celui-ci résilie le contrat pendant la

durée de l'initiation au travail sans pouvoir se prévaloir de «motifs graves»,

c'est-à-dire, en principe, de justes motifs au sens de l'art. 337 CO

(circulaire de l'Office fédéral du développement économique et de l'emploi,

anciennement Office fédéral de l'industrie, des arts et métiers et du travail,

relative aux mesures de marché du travail [MMT], valable depuis le 1er

juin 1997, partie J n° 27; voir aussi DIETER FREIBURGHAUS, Präventivmassnahmen gegen

die Arbeitslosigkeit in der Schweiz, Berne 1987, p. 51).

Le problème si pose de

manière différente en cas de résiliation pendant le temps d'essai. Dans cette

éventualité, la suppression des prestations n'aura en principe pas d'effet

rétroactif. Le temps d'essai doit en effet fournir aux parties l'occasion de

préparer l'établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur

permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se

conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus

longue période (BRUNNER/BÜHLER/WAEBER, Commentaire du contrat de travail, 2ème

édition, note 1 ad art. 335b CO; BRÜHWILER, Kommentar Einzelarbeitsvertrag 2ème

édition, note 1 ad art. 335b CO). Quant au but des allocations d'initiation au

travail, il est de favoriser l'engagement durable de personnes au chômage dont

le placement est fortement entravé (ATF 112 V 251 sv. consid. 3b; CATTANEO, Les

mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage, thèse Genève

1992, n° 780 ss, p. 467). Le droit est subordonné, on l'a vu, à la condition

qu'au terme de la période d'initiation, l'assuré puisse escompter un engagement

aux conditions usuelles dans la branche et la région, compte tenu, le cas

échéant, d'une capacité de travail durablement restreinte (art. 65 let. c

LACI). L'autorité cantonale peut exiger que cette condition fasse l'objet d'un

contrat écrit (art. 90 al. 3 OACI).

Au regard des

engagements que l'employeur est ainsi amené à prendre, celui-ci doit pouvoir,

sans encourir le remboursement de prestations d'assurance, s'en libérer pendant

le temps d'essai, si les rapport contractuels noués entre les parties ne

répondent pas à son attente (dans ce sens: FREIBURGHAUS, ibidem). Dans le même

ordre d'idées, on peut relever que la jurisprudence tient aussi compte du but

du temps d'essai, dans le sens d'une atténuation de la faute, quand il s'agit

de décider si le droit d'un assuré â l'indemnité de chômage doit être suspendu,

lorsque ce dernier a lui-même résilié le contrat de travail pendant le temps

d'essai, sans avoir été préalablement assuré d'obtenir un autre emploi (arrêt

non publié C. du 5 décembre 1995). Tout au plus faut-il réserver, en l'espèce,

le cas où l'employeur a agi avec légèreté ou de manière abusive, notamment en

concluant le contrat avec l'intention dissimulée de mettre fin rapidement aux

rapports de travail (cf. GERHARDS, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz

[AVIG], vol. II, note 30 ad art. 65-67 LACI).

(…)." (cfr. DTF 124 V 246, consid. 3b, pag.

248-249)

un’altra sentenza del 27 marzo 2000 nella causa D. SA, pubblicata in DTF 126 V

42, il TFA, in un caso in cui il riconoscimento del diritto agli assegni per il

periodo di introduzione era stato sottoposto alla condizione risolutiva secondo

cui il rapporto di lavoro non doveva venire disdetto (al di fuori del tempo di

prova e in assenza di causa grave), durante il periodo di introduzione o nei

tre mesi successivi, ha stabilito che se questo presupposto non è realizzato,

l'amministrazione può chiedere al datore di lavoro la restituzione degli

assegni percepiti, a prescindere dall'adempimento dei requisiti cui è

subordinata la revoca di una decisione.

L'Alta

Corte ha, in particolare, sottolineato quanto segue:

(…)

3.‑ a) En l'espèce, les deux contrats de travail

en cause ont été résiliés par l'employeur (en dehors du temps d'essai) avant

l'expiration du délai de trois mois suivant la fin de la période d'initiation,

fixé par l'office régional de placement dans ses décisions. Il s'agit donc de

savoir si l'employeur peut se prévaloir de justes motifs.

Sont notamment considérées comme de justes motifs

toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent

pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de

travail (art. 337 al. 2 CO). D'après la jurisprudence, seul un manquement

particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. Un

tel manquement suppose que le travailleur ait violé soit l'une de ses

obligations au travail, soit son devoir de fidelité. Si le manquement est moins

grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété

malgré un avertissement (ATF 121 III 472 consid. 4d et les arrêts cités).

b) Dans le cas de J., l'employeur a invoqué des

griefs d'ordre général ‑ au demeurant contestés par l'intéressée ‑

liés à la qualité du travail fourni. A l'évídence il ne s'agit pas de

manquements pouvant justifier une résiliation immédiate. Quant au motif tiré

des absences répétées de la travaiIleuse, il ne peut pas être retenu comme un

juste motif de résiliation. A l'exception, semble-t-il, d'une brève absence

motivée par le décès du frère de l'intéressée, les absences reprochées étaient

dues à la maladie, soit un empêchement non fautif de travailler au sens de

l'art. 324a al. 1 CO, qui ne saurait iustifier le licenciement immédiat du

travailleur (art. 337 al. 3 CO).

En ce qui concerne K., l'employeur n'a formulé aucun

reproche susceptible d'entrer dans les prévisions de l'art. 337 CO. Le fait

qu'il n'était pas en mesure de procurer suffisamment de travail à l'assurée, en

raison du manque de développement d'un secteur d'activité de la société, ne

saurait le dispenser de son obligation de restituer.

S'il apparaît que l'employeur n'est plus à même, peu

de temps après le début de la période d'initiation, de garantir un emploi

durable au salarié, en raison d'un manque de travail, cela démontre que le but

du versement des allocations ne sera pas atteint et que les allocations déjà

versées l'ont été indûment. On ne voit pas de raison qui justifierait une

renonciation à restitution dans un tel cas.

c) En conséquence, l'office régional de placement

était en droit, comme l'ont retenu avec raison les premiers juges, de réclamer

à la recourante la restitution des allocations versées.

(…)." (cfr. DTF 126 V 42, consid. 3a, pag.

46-47)

Infine,

in una sentenza del 17 aprile 2000 nella causa G.C. SA (C 332/99), il TFA ha,

tra l’altro, ricordato che:

" (…)

Va inoltre rilevato che gli assegni per il periodo d'introduzione

devono essere vincolati a condizioni severe e rimanere limitati, per evitare

una compressione dei salari, nonché un sussidiamento dei datori di lavoro (cfr.

FF 1980 III pag. 543; Nussbaumer, Arbeitslosen-versicherung, in: Schweizerisches

Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, cifra marg. 583; Gerhards, Kommentar

zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, vol. Il, pag. 660, nota 20).

Tali prestazioni possono essere concesse solo se la collocazione (recte:

il collocamento) dell'assicurato è fortemente ostacolata e in quanto esista una

indicazione in rapporto con il mercato del lavoro. Questa doppia condizione

permette di evitare che prestazioni delle assicurazioni sociali siano fornite a

fini che non hanno alcun rapporto con l'assicurazione disoccupazione, il cui

scopo non può per certo essere quello di assumere, in modo generale, le spese

determinate dall'inserimento nelle specialità aziendali del datore di lavoro,

cui incombe in linea di principio siffatto onere nei processi lavorativi usuali

richiesti ai propri dipendenti (DTF 112 V 252 consid. 3b).

(…)." (cfr. STFA del 17 aprile 2000 nella causa C. SA, C

322/99)

La nostra

Massima Istanza ha così rifiutato il riconoscimento dal diritto agli assegni

per il periodo di introduzione ad un architetto, argomentando:

" (…)

Tutta la documentazione agli atti testimonia per contro con

chiarezza che la ricorrente fonda la sua richiesta di prestazioni non tanto su

motivi riferiti ad incapacità o a carenze pratiche professionali del

lavoratore, ma unicamente a temporanei problemi finanziari della ditta. Va in

particolare rilevato che il 26 marzo 1999 - a poco più di un mese

dall'assunzione di Y.S. e in evidente contraddizione con le asserite presunte

carenze di capacità professionali di quest'ultimo - G.C. e il nuovo dipendente

dell'omonima SA vengono iscritti quali soci gerenti della I. S.a.g.l., ciascuno

Considerandi

con firma individuale e con una quota di fr. 5'000.--.

Orbene, se è vero che gli assegni per il periodo di introduzione

possono essere concessi più volte entro il termine quadro, in particolare

quando dopo la perdita del posto di lavoro è necessario un ulteriore periodo di

introduzione presso il nuovo datore di lavoro (Nussbaumer, op. cit., cifra marg.

594.

in fine), in concreto è di tutta evidenza che Y.S. non necessitava di

questo ulteriore periodo di introduzione, che peraltro non deve essere confuso

con l'abituale periodo di inserimento nel nuovo ambiente lavorativo a carico

del datore di lavoro e non della legge contro la disoccupazione. Infatti,

l'averlo voluto quale socio gerente dimostra, per atti concludenti, che la G.C.

SA l'ha considerato, praticamente da subito, sufficientemente qualificato,

responsabile inserito nell'ambiente lavorativo. Non va neppure dimenticato che

la riduzione dell'orario di lavoro dal 100% al 20%, effettuata per il solo mese

di giugno 1999, è stata - per ammissione stessa della ricorrente - una mossa

strategica finalizzata all'ottenimento delle prestazioni sociali. Questo modo

di operare è per certo contrario ai principi stabiliti dalla legge sulla

disoccupazione, che tende a favorire l'inserimento nel mondo lavorativo del

disoccupato e non a concedere finanziamenti gratuiti o facilitazioni

equivalenti a ditte in difficoltà d'ordine finanziario. Si noti infine che la

G.C. SA già beneficia dei sussidi previsti dalla legge cantonale ticinese sul

rilancio dell'occupazione e sul sostegno ai disoccupati nella misura del 50%

dall'11 gennaio 1999.

c) Ne consegue che non sono dati i presupposti per la concessione

di assegni di introduzione a favore di Y.S.

(…)." (cfr. STFA del 17 aprile 2000 nella causa C. SA, C

322/99)

inoltre ricordato che, anche nell'ambito degli art. 59 seg. LADI, il TFA ha

stabilito che "l'introduzione in un nuovo impiego, se è usuale nella

professione, non può essere equiparata ai corsi la cui frequentazione dà

diritto alle prestazioni dell'assicurazione contro la disoccupazione" (DLA

1986.

pag. 60 seg.; cfr. D. Cattaneo, op. cit., pag. 334-335 n. 497-499).

2.6

Nel

caso di specie, la ditta RI 1 di __________ ha sottoscritto con __________ un

contratto di assunzione a tempo indeterminato con inizio al 10 giugno 2003 e un

periodo di prova di un mese (cfr. doc. 5/F).

Per l’inizio di questo

impiego l’URC, con decisione del 10 giugno 2003, ha

riconosciuto a __________ il diritto agli assegni per il periodo di

introduzione (API) dal 10 giugno al 9 settembre 2003 indicando che, in caso di

interruzione del contratto senza motivi gravi durante il periodo di

introduzione (dopo il periodo di prova) o nei tre mesi seguenti, l'autorità

cantonale potrà richiedere il rimborso degli assegni versatigli (cfr. doc.

5/B).

Infatti,

sulla decisione in parola figurava espressamente che:

(…)

Il rispetto del contratto di lavoro del

05.06.2003

è la condizione da cui dipende il versamento degli assegni d'introduzione.

In caso di interruzione del contratto senza motivi gravi (CO art. 337, cpv. 2)

durante il periodo di introduzione (dopo il periodo di prova), o nei tre mesi

seguenti, l'autorità cantonale potrà richiedere il rimborso degli assegni

versati.

(…)," (cfr. doc. 5/B)

riguardo, il TFA, nella già citata sentenza pubblicata in DTF 126 V 42 = SVR

2000.

ALV Nr. 26, ha precisato le ragioni di tale clausola:

" (…)

2.

- a) Dans ses décisions des 30 décembre 1997 et 13 mars 1998,

l'office régional de placement a réservé l'éventualité d'une restitution des prestations

si le contrat de travail était résilié, en dehors du temps d'essai et sans justes

motifs, pendant la période d'initiation ou dans les trois mois suivant

celle-ci. Une telle réserve doit être comprise en ce sens que le versement des allocations

a lieu sous condition résolutoire, appelée aussi réserve de révocation (cf. ATF

111.

V 223 consid. 1; GRISEL, Traité de droit administratif, vol. I, p. 408).

Elle est tout à fait admissible au regard du but de la mesure, qui est de favoriser

l'engagement durable de personnes au chômage dont le placement est fortement entravé;

il s'agit également d'éviter une sous-enchère sur les salaires, ainsi qu'un subventionnement

des employeurs par l'assurance-chômage (ATF 112 V 251 sv. consid. 3b; THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in :

Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, ch. 583;

DANIELE CATTANEO, Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage,

thèse Genève 1992, no 780 ss, p. 467 ss). L'autorité cantonale peut même exiger

que la condition légale d'un engagement aux conditions usuelles dans la branche

et la région, après la période d'initiation (art. 65 let. c LACI), fasse l'objet

d'un contrat écrit (art. 90 al. 3 OACI). L'employeur peut ainsi être tenu à restituer

les allocations perçues si les rapports de travail sont résiliés sans justes motifs

avant l'échéance du délai indiqué par l'administration dans sa décision; cette restitution

s'opère conformément à l'art. 95 al. 1 LACI (GERHARDS, Kommentar zum

Arbeitslosenversicherungsgesetz, vol. II, n. 30 ad art. 65-67). Quant à la notion de justes motifs, elle est, dans le présent contexte,

la même que celle définie à l'art. 337 CO (DIETER FREIBURGHAUS, Präventivmassnahmen gegen die

Arbeitslosigkeit in der Schweiz, Berne 1987, p. 51).

La restitution ne peut toutefois pas être exigée

quand le contrat de travail est résilié pendant le temps d'essai, attendu que celui-ci

a notamment pour but de permettre aux parties de réfléchir avant de s'engager

pour une plus longue période (ATF 124 V 246).

(…).“ (cfr. DTF 126 V 42, consid. 2a, pag. 45)

L'art.

337.

del Codice delle Obbligazioni (CO) regola la risoluzione immediata del

rapporto di lavoro per cause gravi. Secondo questa norma:

1Il datore di

lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal

rapporto di lavoro per cause gravi; a richiesta dell'altra parte, la

risoluzione immediata dev'essere motivata per scritto.

2È considerata

causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di

buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel

contratto.

3Sull'esistenza

di tali cause, il giudice decide secondo il suo libero apprezzamento, ma in

nessun caso può riconoscere come causa grave il fatto che il lavoratore sia

stato impedito senza sua colpa di lavorare."

Dunque il

datore di lavoro e il lavoratore possono disdire con effetto immediato il

rapporto di lavoro per cause gravi, segnatamente quando la continuazione del

contratto, in buona fede, non può essere pretesa.

In quanto

provvedimento straordinario ed estremo, la risoluzione immediata va ammessa con

riserva.

Sulla

nozione di cause gravi Brunner - Bühler - Waeber - Bruchez (in Commentaire du contrat

de travail, 3a edizione, Ed. Réalités sociales, Losanna 2004)

sottolineano quanto segue:

" Constitue

un juste motif un fait qui est propre à détruire la confiance qu'impliquent les rapports de travail ou à l'ébranler,

de telle façon que la poursuite de la relation de travail ne peut plus être

exigée, .1même pas pendant la durée du délai

de congé. C'est le cas lorsqu'une partie viole gravement les obligations découlant du contrat de travaill,

ce que les tribunaux admettent généralement

dans les circonstances suivantes:

- comportement délictueux relatif aux rapports de

travail;

- refus

persistant d'exécuter la prestation de travail;

- concurrence

délibérée au détriment de l'employeur;

- atteinte

grave aux droits de la personnalité du travailleur, de l'employeur ou des collègues de travail, telle que le harcèlement sexuel;

- modification

unilatérale et inattendue du statut du travailleur;

- refus délibéré

de verser tout ou partie du salaire. (...)

Ne constitue pas un

juste motif un manquement moins grave comme, par exemple, les absences temporaires et non autorisées de la place de

travail, l'ivresse, le

non-respect de l'horaire de travail, un retard occasionnel dans le paiement du salaire. C'est seulement

lorsqu'on informe dûment l'autre partie que l'on va considérer de tels manquements comme un juste motif de

résiliation immédiate que

l'on peut, selon les circonstances, l'invoquer ensuite à ce titre si, effectivement, il se reproduit à brève échéance. Ce n'est

toutefois pas l'avertissement en soi, même

assorti d'une menace de résiliation immédiate, qui justifie une telle

mesure, mais bien le fait que le comportement reproché ne permet pas, selon les

règles de la bonne foi, d'exiger de l'autre partie la continuation des rapports de travail jusqu'à

l'expiration du délai de congé ou jusqu'a

I'échéance d'un contrat de durée déterminée." (pag. 276-277)

Dal canto suo G. Aubert

(in Code des obligations I. Commentaire Romanda, Ed. Helbing & Lichtenhahn,

Basilea 2003) rileva che:

Les justes motifs de licenciement immédiat les plus

souvent invoqués consistent dans un ou

plusieurs manquements de l'une des parties à ses obligations

contractuelles. Selon un principe

souvent répété par la jurisprudence, seul un manquement particulièrement grave du

travailleur justifie son licenciement immédiat. Si le manquement est de gravité

moyenne ou légère, il ne peut entrainer une

résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un ou plusieurs

avertissements.

Gomme le juge doit

statuer à la lumière de toutes les circonstances, la jurisprudence ne pose pas de règle rigide sur le nombre et

le contenu des avertissements

dont la méconnaissance, par le travailleur, peut justifier

un licenciement immédiat. Sont décisifs, dans chaque cas particulier, la nature, la gravité, la

fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions,

avertissements ou menaces

formulés par l'employeur. Dans certains cas, la menace claire d'un licenciement

immédiat : révélera

nécessaire; dans d'autres, elle paraîtra inutile compte tenu de l'attitude du travailleur.

D'une manière

générale, l'employeur doit pouvoir compter sur la rectitude absolue du travailleur.

La jurisprudence considère souvent comme particulièrement grave la violation de

l'obligation de fidélité

ou de loyauté (CO 321a I). En général, une

manifestation de malhonnêteté caractérisée suffit à rompre définitivement les

rapports de confiance entre les parties. Il en va ainsi des détournements (même

de faible importance pécuniaire), des soustractions d'objets ou des vols5,

des mensonges et de la falsification de pièces, des incapacités de travail

simulées, des indiscrétions visiblement dommageables, de la concurrence faite

à l'employeur, de l'acceptation de pots-de-vin, des comportements violents

comme les injures, les menaces ou les voies de fait ou encore des infractions

suffisamment graves commises au détriment de tiers.

En revanche, les autres manquements du salarié, comme les arrivées tardives,

les courtes absences, les vacances prolongées unilatéralement (CO 321, 321c,

329c III), le refus d'exécuter une tâche assignée (CO 321d) ou une exécution

négligente ou insatisfaisante du travail (CO 321a I) constituent en général des

manquements de gravité moyenne, voire légère, de sorte qu'ils ne justifient un

licenciement immédiat qu'après un ou plusieurs avertissements.

Parmi les manquements de l'employeur qui peuvent

justifier une démission du travailleur avec effet immédiat figurent les retards

dans le paiement du salaire malgré une mise en demeure (CO 323), les atteintes

aux droits de la personnalité (CO 328) ou encore la modification unilatérale

du contrat de travail." (pag. 1781-1782)

2.7

Dagli atti di causa risulta

che, in data 28 ottobre 2003, la ditta ha rescisso il

contratto di lavoro stipulato con __________, motivando:

(…)

nelle scorse settimane ci è stata purtroppo

confermata la perdita di due grosse commesse di lavoro. Questo,

inevitabilmente, ci obbliga ad una ristrutturazione dei nostri organici.

Di conseguenza, come discusso con il nostro

direttore Sig. __________, le confermiamo nella forma scritta lo scioglimento

del rapporto di lavoro per il 30 novembre 2003.

(…).” (cfr. doc. 5/A)

In data 4

dicembre 2003 l'URC ha trasmesso all’Ufficio del lavoro Servizio giuridico una

“Segnalazione / restituzione API” (cfr. doc. 5 e consid. 1.2).

In data 5 febbraio 2004 __________

e __________, amministratrice rispettivamente direttore della ditta RI 1, sono

stati sentiti, previa convocazione, presso gli uffici della Sezione del lavoro.

In quell'occasione

è stato allestito e sottoscritto da tutti i presenti un verbale nel quale, in

particolare, si legge che:

(…)

Disdetta / scioglimento del rapporto di lavoro

In data 28 ottobre 2003, a seguito della

purtroppo confermata perdita di due grosse commesse di lavoro (__________),

inevitabilmente siamo stati costretti a ristrutturare i nostri organici.

Pertanto, abbiamo provveduto a notificare con

lettera 28 ottobre 2003 la disdetta/scioglimento del rapporto di lavoro per 8

dipendenti (7 settore produzione + 1 settore amministrativo) con effetto 30

novembre 2003.

Specifico che per i casi in esame la disdetta era

con effetto al 30 novembre 2003.

(…)

A precisa domanda rispondiamo che le disdette

sono state notificate causa la perdita improvvisa delle commesse di lavoro e

non per gravi motivi ai sensi del Codice delle Obbligazioni.

La perdita improvvisa dei contratti ci è stata

verbalmente annunciata nel corso del mese di settembre 2003 dal sig. __________

/ Direttore di produzione __________.

(…).” (cfr. doc. 4)

Anche nella propria

“Opposizione”, il cui contenuto è stato sostanzialmente ripreso nell’atto di

ricorso, la ditta ha sostenuto che lo scioglimento del rapporto di lavoro è

dovuto alla riduzione del 60% delle commesse di lavoro (cfr. doc. 2 e I).

Ora, i

motivi addotti alla disdetta del rapporto di lavoro con __________ (motivi

d’ordine economico e in nessun modo riconducibili a manchevolezze

particolarmente gravi da parte del lavoratore, quali la violazioni dei propri

obblighi e il suo dovere di fedeltà non configurano una causa grave ai sensi

dell’art. 337 CO (cfr. consid. 2.6. Vedi pure: DTF 127 III 310, consid. 3, pag.

313-314; DTF 127 III 153; STF del 28 marzo 2001 nella causa X SA contro L.,

4C.349/2000, consid. 3a; STF del 13 agosto 2001 nella causa X contro A.,

4C.116/2001, consid. 3b e DLA 2002 pag. 25)

Nella già

citata DTF 126 V 42, la nostra Massima Istanza ha del resto rilevato che:

(…)

En ce qui concerne K., l'employeur n'a formulé aucun

reproche susceptible d'entrer dans les prévisions de l'art. 337 CO. Le fait

qu'il n'était pas en mesure de procurer suffisamment de travail à l'assurée, en

raison du manque de développement d'un secteur d'activité de la société, ne

saurait le dispenser de son obligation de restituer.

(…).“ (cfr.

DTF 126 V 42, consid. 3a, pag. 47)

conseguenza la ditta non poteva sciogliere il contratto di lavoro, come invece

ha fatto (cfr. doc. 5/A), prima che fossero trascorsi tre mesi dalla

conclusione del periodo di introduzione.

Nella più volte citata DTF 126 V 42, il TFA, in un caso in cui il riconoscimento del

diritto agli assegni per il periodo di introduzione era stato sottoposto alla

condizione risolutiva secondo cui il rapporto di lavoro non doveva venire

disdetto (al di fuori del tempo di prova e in assenza di causa grave), durante

il periodo di introduzione o nei tre mesi successivi, ha stabilito che se

questo presupposto non è realizzato, l'amministrazione può chiedere al datore

di lavoro la restituzione degli assegni percepiti, a prescindere

dall'adempimento dei requisiti cui è subordinata la revoca di una decisione.

In simili

condizioni la decisione impugnata deve dunque essere confermata.

Dispositivo

Per questi motivi

dichiara e pronuncia

1.- Il ricorso

é respinto.

2.- Non si percepisce

tassa di giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.

3.- Comunicazione

agli interessati i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso di

diritto amministrativo al Tribunale

federale delle assicurazioni, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna, entro 30 giorni dalla comunicazione.

L'atto di

ricorso, in 3 esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di

quella impugnata, contenere una breve motivazione, e recare la firma del

ricorrente o del suo rappresentante.

Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la busta in cui il

ricorrente l'ha ricevuta.

terzi implicati

Per il Tribunale

cantonale delle assicurazioni

Il presidente Il

segretario

Daniele Cattaneo Fabio

Zocchetti

Ultimo aggiornamento: 09.05.2026

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