A torto sospeso x 31gg ass.per rifiuto occup.presso call center.Salario offerto di fr.18.50/h non adeguato,< al minimo fissato dal contratto norm.di lavoro per call center di fr.18.60.Irril.che diff.d

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Numero d'incarto:

38.2012.24

Data decisione, Autorità:

15.10.2012, TCA

Titolo:

A torto sospeso x 31gg ass.per rifiuto occup.presso call center.Salario offerto di fr.18.50/h non adeguato,< al minimo fissato dal contratto norm.di lavoro per call center di fr.18.60.Irril.che diff.di -.10,che limitata al periodo di prova e che in altri casi pattuito salario conforme.Sanz.annullata

CONTRATTO NORMALE DI LAVORO

OCCUPAZIONE ADEGUATA

RIFIUTO DELL'OCCUPAZIONE

SANZIONE

art. 16 LADI

art. 17 cpv. 2 LADI

art. 30 cpv. 1 let. d LADI

art. 30 cpv. 3 LADI

Raccomandata

Incarto n.

38.2012.24

DC/sc

Lugano

15 ottobre

2012

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il presidente del Tribunale cantonale

delle assicurazioni

Giudice Daniele Cattaneo

statuendo sul ricorso del 20 aprile 2012 di

RI 1

contro

la decisione su opposizione dell'11

aprile 2012 emanata da

Sezione del lavoro, 6501 Bellinzona

in materia di assicurazione contro la

disoccupazione

ritenuto, in

fatto

1.1. Con

decisione su opposizione dell’11 aprile 2012 la Sezione del lavoro ha

confermato la decisione del 10 gennaio 2012 (cfr. Doc. A5) con la quale ha

sospeso RI 1 per 31 giorni dal diritto all’indennità di disoccupazione per

avere rifiutato un'occupazione presso la ditta __________ di __________ (cfr.

Doc. A1).

L’amministrazione

si è in particolare così espressa:

"

(…)

Preliminarmente, per quanto attiene all'aspetto

salariale, occorre osservare che la remunerazione mensile lorda di CHF 18.50

(per i primi 3 mesi) e conseguentemente di CHF 21.50 (dal 3° mese) offerta dal

potenziale datore di lavoro, rispetta il Contratto normale di lavoro per gli

operatori dei Call Centers (in seguito: CNLCC).

Nonostante l'assicurata contesti che in occasione

del colloquio d'assunzione, abbia espresso delle critiche rispetto alle

condizioni salariali proposte, si ritiene comunque che l'occupazione assegnata

dal punto di vista della retribuzione offerta, sia da ritenere adeguata (art.

16 cpv. 2 lett. a LADI).

Ora, valutate le due versioni dei fatti,

osservato come il potenziale datore di lavoro non abbia interesse nella lite,

non vi è motivo di scostarsi dalle dichiarazioni fornite da quest'ultimo,

secondo le quali l'assicurata avrebbe mostrato – tra le altri cose dallo stesso

esposte, una scarsa capacità relazionale, nonché espresso con toni molto

forti, ben oltre un livello accettabile il suo disappunto relativamente alle

condizioni contrattuali.

Pertanto, si ritiene che l'assicurata, con il suo

atteggiamento critico e polemico, oltre a non aver dimostrato particolare

interesse verso il posto di lavoro offertole, ha compromesso la possibilità di

concludere positivamente la trattativa presso la __________, escludendo dunque

la possibilità assunta. (…)" (Doc. A1)

1.2. Contro la

decisone su opposizione l'assicurata ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA

nel quale chiede la revoca della sanzione, rilevando:

"

(…)

Il datore di lavoro mi ha prospettato

un'occupazione al 40 %, non garantita, da svolgersi irregolarmente anche nei

giorni festivi (Pasqua e Natale), e fors'anche alla sera. La retribuzione era

di 18.50 franchi lordi durante i primi tre mesi, inclusi festivi, vacanze e

tredicesima.

Essendo alla ricerca di un'occupazione a tempo

pieno, a questo punto chiesi al signor __________ della __________ se non

potevo lavorare a tempi pieno e feci rimarcare che lo stipendio non era molto

alto, visto anche che si poteva essere chiamati a lavorare durane l'intero arco

della giornata e della sera e nei festivi.

Non ho assolutamente usato dei toni alti e forti

e non credo che, facendo presente di voler lavorare di più e che una

retribuzione di franchi 18.50 tutto compreso mi sembrava bassa, voglia dire che

volessi polemizzare o non volessi accettare il lavoro prospettato.

Dopo il colloquio, ho addirittura detto ad una

mia amica, in disoccupazione dopo aver terminato gli studi, di chiamare il

signor __________ e di fissare un colloquio di lavoro. Se fossi stata in

polemica con il signor __________, perché gli avrei mandato del potenziale

personale?

Mi sono messa a disposizione della Sezione del

lavoro per un confronto con il signor __________, ma la Sezione del lavoro non

ha ritenuto utile farlo, dando credito a quanto lui ha dichiarato, ritenendo

che non avesse un interesse nella lite, come se io fossi meno credibile perchè

avevo subito il danno economico della sanzione. Tengo qui a far presente degli

enormi disagi finanziari che ho dovuto far fronte a seguito della sospensione

di 31 giorni, oltretutto nel periodo più brutto dell'anno (gennaio).

Non ho trovato nelle mie ricerche su internet

alcun Contratto nazionale di lavoro per operatori di call center, come sostiene

il signor __________ di avermi addirittura illustrato a due riprese. Non mi ha

mostrato nessun contratto e non mi ha ripetuto due volte le condizioni

contrattuali. Mi ha semplicemente detto che la retribuzione era di 18.50

franchi e solo dietro mia domanda specifica, mi ha spiegato che era comprensiva

di vacanze e tredicesima.

Sempre con le mie ricerche su internet ho però

trovato sul Foglio ufficiale cantonale il contratto normale di lavoro per

operatori di call center, da cui risulta che lo stipendio di base per l'anno

2011 è di 15.48 franchi per i primi tre mesi, al quale vanno aggiunti i

festivi (3,6 %), le vacanze (8,33%) e la tredicesima (8,33%). Ora se al

guadagno di base aggiungo le attività per festivi, vacanze e tredicesima,

arrivo ad un guadagno complessivo di 18.82 franchi lordi, che è superiore a

quanto mi ha prospettato il datore di lavoro.

Contesto allora quanto scrive nella decisione su

opposizione la Sezione del lavoro, ovvero che per quanto attiene all'aspetto

salariale la remunerazione mensile lorda di 18.50 franchi rispetta il contratto

normale di lavoro per gli operatore dei call centers.

Se il salario offerto è inferiore a quanto

prevede il contratto normale di lavoro, l'occupazione è adeguata? Da quanto so

io, no. E allora perchè vengo sanzionata? (…)" (Doc. I)

1.3. Nella sua

risposta dell’11 maggio 2012 la Sezione del lavoro propone di respingere il

ricorso e osserva:

"

(…)

Per quanto attiene all'aspetto salariale, si

osserva che il potenziale datore di lavoro ha offerto all'assicurata CHF 18.50

mensili lordi (per i primi 3 mesi) e CHF 21.50 (dal 3° mese), scaduto il

periodo di prova. A sostegno di quanto esposto, si rimanda ai dati registrati a

COLSTA, dai quali trova riscontro quanto affermato dal potenziale datore di

lavoro, in merito alla retribuzione offerta (cfr. COLSTA, Dati impiego;

doc. 18).

Si precisa che nel caso in esame, trova applicazione

il Contratto normale di lavoro per gli operatori dei Call Centers (CNLCC), in

particolare l'art. 4, così come modificato ed entrato in vigore il 1. gennaio

2011.

Secondo l'art. 4 CNLCC, il salario minimo

previsto durante il periodo di prova (3 mesi), corrisponde a CHF 15.48 mensili,

che aggiungendo l'indennità per le vacanze (8.33%), per i giorni festivi (3.6%)

e per la tredicesima mensilità (8.33%), corrisponde a CHF 18.60. Il salario

minimo dopo il periodo di prova ammonta a CHF 17.85, che aumentato

dall'indennità per le vacanze (8.33%), per i giorni festivi (3.6%) e per la

tredicesima mensilità (8.33%), corrisponde a 21.50.

Nel caso concreto, il salario orario mensile

lordo offerto dal potenziale datore di lavoro (CHF 18.50) durante il periodo di

prova, risulta inferiore di 0.10 centesimi rispetto al CNLCC mentre il salario

per il periodo successivo non pone problemi.

La circostanza che all'epoca dell'assegnazione

l'interessata fosse alla ricerca di un impiego da oltre un anno (1. novembre

2010), la prossimità del luogo di lavoro (__________) al proprio domicilio (__________),

l'opportunità di realizzare un guadagno intermedio, nonché l'assenza di

concrete alternative lavorative, avrebbero dovuto spingere la signora RI 1 a

fare il possibile per favorire l'esito positivo delle trattative.

L'oggettiva ma esigua differenza del salario

orario proposto dal datore di lavoro durante il periodo di prova (10 centesimi

e non 30 come indicato dalla ricorrente), avrebbe potuto essere corretta

chiedendo un controllo del calcolo del salario orario e il pagamento della

differenza.

Certo l'impiego presso il call center in

questione è per molti aspetti differente rispetto alle occupazioni ricercate

dall'assicurata (impiegata d'ufficio, impiegata in logistica e segretaria

studio medico), tuttavia con il trascorrere del tempo, il progressivo esaurirsi

delle indennità di disoccupazione, è indispensabile orientarsi e prendere in

considerazione anche professioni diverse da quella originaria. Peraltro,

essendo l'occupazione proposta a tempo parziale, l'interessata avrebbe comunque

potuto continuare la sua ricerca di un impiego complementare (a tempo parziale)

oppure alternativo (a tempo pieno). (…)" (Doc. III)

1.4. Il 25 maggio

2012 l’assicurata ha inviato al TCA uno scritto del seguente tenore:

"

(…)

Per quanto concerne la retribuzione che mi era

stata offerta per i primi tre mesi di impiego, ribadisco che il guadagno orario

adeguato doveva essere di franchi 18,82 e non di franchi 18,60 come indicato

dall'ufficio giuridico della sezione del lavoro nella risposta al mio ricorso.

Infatti, l'ufficio giuridico ha calcolato

l'indennità di vacanze e la quota della tredicesima mensilità sulla base del

guadagno orario di base e non sulla base del guadagno orario cumulato. L'indennità

di vacanze, secondo me, va calcolata sul guadagno orario di base e

sull'indennità per festivi e, analogamente, la tredicesima mensilità va

calcolata sul guadagno orario di base, sull'indennità per festivi e

sull'indennità di vacanze. La differenza tra il guadagno offertomi e il

guadagno corretto resta di 32 centesimi (e non di 10 come sostiene l'ufficio

giuridico).

A mio modo di vedere, in ogni caso, che sia di 10

centesimi o di 32 centesimi, il guadagno non ê adeguato e mi sarei aspettata

che questo aspetto legato al guadagno adeguato fosse stato verificato dall'URC

prima di assegnarmi il posto di lavoro.

Ribadisco che non ho mai rifiutato il posto di

lavoro, anche perché al momento del colloquio ero convinta che il guadagno

fosse adeguato, visto che il lavoro mi era stato assegnato dall'URC. È il

signor __________ che non mi ha ritenuta idonea per quel posto sulla base della

nostra discussione. (…)" (Doc. V)

Al

riguardo l’amministrazione l’ 8 giugno 2012 ha rilevato:

"

Con riferimento al vostro scritto 29/30 maggio

2012 e preso atto della documentazione annessa (doc. V, B1-2), premesso che si

contestano integralmente le allegazioni della controparte e si riconferma

quanto espresso nella risposta di causa 11 maggio 2012 e nei nostri precedenti

scritti, si osserva quanto segue.

Per quanto concerne le contestazioni

dell'assicurata, relative al metodo di calcolo della retribuzione offerta per

il periodo di prova, secondo cui l'indennità di vacanze e la quota parte della

tredicesima mensilità andrebbero calcolate sul guadagno orario cumulato, ci si

riconferma nei calcoli effettuati in sede di risposta di causa, e dunque si

ritiene che l'indennità di vacanze, per giorni festivi e l'indennità per la

tredicesima mensilità, vada calcolata sul guadagno orario di base.

Per quanto riguarda la documentazione annessa

(doc. B1-2), si osserva che non è attinente alla presente fattispecie, dunque

non appare determinante ai fini della presente vertenza.

Visto quanto precede, si propone la reiezione del

ricorso in esame e la conferma della decisione impugnata." (Doc. VII)

1.5. Il 19

settembre 2012 il Presidente del TCA ha sentito come teste __________ della

ditta __________. In quell’occasione si è pure svolto il dibattimento (cfr.

doc. XIII).

1.6. Il 20

settembre 2012 la Sezione del lavoro si è così espressa:

"

(…)

Dall'audizione del teste e dalla discussione di

causa è in buona sostanza emerso che benché il signor __________ abbia

comunicato alla candidata l'importo di 18.50 franchi quale salario base orario,

il versamento del salario per il personale assunto dalla società all'incirca

nello stesso periodo è stato in realtà conforme al contratto normale di lavoro

per gli operatori dei call centers (CNLCC). Per altro, al momento del colloquio

d'assunzione la candidata contestava l'ammontare in sé come insufficiente per

una persona residente in Ticino e non la conformità o meno al CNLCC. Questo

aspetto è stato sviluppato solo in seguito.

L'oggettiva ma esigua differenza del salario

orario indicato erroneamente dal datore di lavoro per il periodo di prova (10

centesimi) avrebbe poi potuto essere corretta chiedendo un controllo del

calcolo del salario orario ed eventualmente il pagamento della differenza,

piuttosto che declinare la proposta di lavoro. Tanto più che, come indicato,

per quanto constatato dall'amministrazione nelle altre assunzioni operate dalla

società, assunzione a cui si riferivano i documenti di cui è stata proposta la

consultazione in sede d'udienza, il salario è risultato conforme al CNLCC.

Tenuto conto del fatto che all'epoca

dell'assegnazione l'interessata fosse alla ricerca di un impiego da oltre un

anno (1. novembre 2010), della prossimità del luogo di lavoro (__________) al

proprio domicilio (__________), dell'opportunità di realizzare un guadagno

intermedio con un impiego a tempo indeterminato, nonché l'assenza di concrete

alternative lavorative, non riteniamo che la signora RI 1 abbia fatto il

possibile per favorire l'esito positivo delle trattative.

Visto quanto precede, ci si riconferma in quanto

espresso nella risposta di causa 11 maggio 2012 e nei nostri precedenti e si

propone la conferma della decisione impugnata." (Doc. XIV)

Al

riguardo il 28 settembre 2012 la ricorrente ha rilevato:

"

(…)

La retribuzione oraria di 18.50 franchi, che mi è

stata offerta, non è conforme al salario usuale, poco importa se di pochi

centesimi o di più franchi.

Ritengo che la valutazione sull'adeguatezza

salariale di un'occupazione debba essere fatta in base ad elementi oggettivi,

ovvero la retribuzione oraria offerta, e non in base a congetture o ipotesi del

genere, come sostenuto dalla Sezione del lavoro, che l'esigua differenza del

salario orario avrebbe poi potuto essere corretta chiedendo un controllo del

calcolo del salario orario. Non ritengo ugualmente pertinente il riferimento,

che il medesimo datore di lavoro ha offerto la retribuzione usuale corretta in

occasione di altre assunzioni, cercando così di giustificare e l'"errore"

del datore di lavoro.

È vero che non ho contestato in sede di colloquio

la conformità al contratto normale di lavoro dello stipendio orario offerto, ma

resta che tale stipendio offertomi non era conforme." (Doc. XVI)

in

diritto

In

ordine

2.1. La presente

vertenza non pone questioni giuridiche di principio e non è di rilevante

importanza (ad esempio per la difficoltà dell’istruttoria o della valutazione

delle prove). Il TCA può dunque decidere nella composizione di un Giudice unico

ai sensi dell'articolo 49 cpv. 2 della Legge sull’organizzazione giudiziaria

(cfr. STF 8C_452/2011 del 12 marzo 2012; STF 8C_855/2010 dell'11 luglio 2011;

STF 9C_211/ 2010 del 18 febbraio 2011 ; STF 9C_792/2007 del 7 novembre 2008;

STF H 180/06 e H 183/06 del 21 dicembre 2007; STFA I 707/00 del 21 luglio 2003;

STFA H 335/00 del 18 febbraio 2002; STFA H 212/00 del 4 febbraio 2002; STFA H

220/00 del 29 gennaio 2002; STFA U 347/98 del 10 ottobre 2001, pubblicata in

RDAT I-2002 pag. 190 seg.; STFA H 304/99 del 22 dicembre 2000; STFA I 623/98

del 26 ottobre 1999).

Nel

merito

2.2. Il TCA è

chiamato a stabilire se l’assicurata deve essere sospesa oppure no dal diritto

alle indennità di disoccupazione per avere rifiutato l’occupazione assegnatale

dall’URC di __________ presso la ditta __________di __________.

In virtù

dell'art. 17 cpv. 2 LADI, il disoccupato è tenuto ad accettare un'occupazione

adeguata propostagli.

Secondo

l'art. 30 cpv. 1 lett. d LADI (nella versione in vigore dal 1° luglio 2003 a seguito della terza revisione della LADI del 22 marzo 2002) l'assicurato è sospeso dal diritto

all'indennità se "non osserva le prescrizioni di controllo e le istruzioni

del servizio competente, segnatamente non accetta un'occupazione adeguata

oppure non si è sottoposto a un provvedimento inerente al mercato del lavoro o

ne ha interrotto l'attuazione oppure con il suo comportamento ne ha compromesso

o reso impossibile l'esecuzione o lo scopo".

La terza

revisione della LADI in vigore dal 1° luglio 2003, ha abrogato l'art. 30a LADI che trattava della privazione del diritto alle prestazioni, ma non

ha sostanzialmente modificato l'art. 30 LADI che regola la sospensione dal

diritto alle indennità. Nella lett. d, tuttavia, è stata prevista anche

l'evenienza relativa al rifiuto di un impiego non assegnato ufficialmente, che

precedentemente al 1° luglio 2003 rientrava nel campo d'applicazione della

lett. c (in tale contesto l'art. 44 cpv. 2 OADI, secondo cui per ricerca di

lavoro insufficiente si intende segnatamente anche il rifiuto senza valido

motivo di un'occupazione adeguata non assegnata ufficialmente, è stato abrogato

con effetto dal 1° luglio 2003).

Al

riguardo, nel Messaggio del Consiglio concernente la revisione della legge

sull'assicurazione contro la disoccupazione del 28 febbraio 2001, pubblicato

sul Foglio federale N. 23 del 12 giugno 2001, si legge che:

"

(…)

1.2.3.11 Inasprimento della

definizione di adeguatezza

La commissione peritale valuta

essenzialmente buona la vigente normativa che, nel confronto internazionale,

risulta abbastanza severa. I problemi riscontrati non risiedono di fatto nella

legge ma piuttosto nelle diverse applicazioni cantonali, soprattutto da parte

delle autorità giudiziarie. Questa conseguenza del federalismo non può tuttavia

essere corretta a livello di legge, ma tutt’al più nell’ambito della funzione

di sorveglianza. A tal fine occorrerebbe che, più sovente, gli uffici di

compensazione impugnino le decisioni sbagliate dei tribunali cantonali dinanzi

al Tribunale federale delle assicurazioni.

(…)

Art 30 Sospensione del diritto all’indennità

Capoverso 1: prevede che il diritto

di un assicurato potrà essere sospeso se non accetta un impiego adeguato che ha

trovato egli stesso; lo stesso vale per i provvedimenti inerenti al mercato del

lavoro.

Visto che in futuro saranno

soppresse le indennità giornaliere speciali, è necessario adeguare anche la

lettera g.

La modifica di cui al

capoverso 3 ultimo periodo è puramente formale.

Art. 30a Privazione del diritto alle prestazioni (abrogato)

Questa disposizione si è

rivelata impossibile da applicare nella pratica: infatti era sufficiente che

l’assicurato manifestasse l’intenzione di partecipare a un provvedimento

inerente al mercato del lavoro per ripristinare il suo diritto. L’articolo è

quindi abrogato e il suo oggetto è trasferito, per analogia, nell’articolo 15

(cfr. commento

dell’art. 15). (…)."

(cfr. FF N. 23 del 12 giugno

2001, pagg. 1979, 2007 e 2008)

2.3. La costante

giurisprudenza federale parifica al rifiuto di un'occupazione adeguata il

comportamento di un disoccupato che non manifesta esplicitamente e

correttamente al datore di lavoro la propria disponibilità ad accettare

l'impiego adeguato offerto. Nelle trattative con il futuro datore di lavoro,

l'assicurato deve esprimere chiaramente ed inequivocabilmente la sua volontà di

concludere il contratto per porre termine alla sua disoccupazione (cfr. STFA

del 29 novembre 2005 nella causa V. C 81/05; SVR 1997 ALV Nr. 90, DTF 122 V 38;

DLA 1984 p. 167; DLA 1982 p. 43).

In una

sentenza C 83/02 del 12 marzo 2003, l'Alta Corte, confermando che l'obbligo di

ridurre il danno è valido anche nell'assicurazione contro la disoccupazione, ha

osservato che tale principio:

"

(…) è violato non soltanto quando l'assicurato

compie sforzi insufficienti per trovare un lavoro o quando rifiuta

un'occupazione adeguata, ma per esempio anche quando, nelle trattative con il

futuro datore di lavoro, omette di dichiararsi espressamente disposto ad

accettare l'occupazione, sebbene le circostanze gliene offrano la possibilità

(DTF 122 V 38 consid. 3b con riferimenti). Va inoltre ribadito che le situazioni

di inadeguatezza elencate all'art. 16 cpv. 2 lett. a-i LADI devono essere

cumulativamente escluse perché un'occupazione possa essere ritenuta adeguata

(DTF 124 V 62).

(…)" (cfr. STFA del 12 marzo 2003 nella

causa M.-B., C 83/02)

Allo

stesso modo deve essere considerata la mancata o la tardiva comparsa

dell'assicurato presso il potenziale datore di lavoro (cfr. DLA 1977 N. 32).

Questo

principio è stato ancora confermato, ad esempio, in una sentenza C 108/04 del 3

maggio 2005, nella quale l'Alta Corte ha rilevato:

"

Les éléments constitutifs d'un refus de travail

convenable sont réunis également lorsque le chômeur ne se donne pas la peine

d'entrer en pourparlers avec l'employeur ou qu'il ne déclare pas expressément,

lors de l'entrevue avec le futur employeur, accepter l'emploi bien que, selon

les circonstances, il eût pu faire cette déclaration (ATF 122 V 38 consid. 3b

et les références; DTA 1986 n° 5 p. 22, partie II. consid. 1a; Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in:

Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, ch.

704)."

In

una sentenza C 10/06 del 28 giugno 2006 il TFA ha applicato questa

giurisprudenza nel caso di un assicurato che aveva iniziato una trattativa con

un potenziale datore di lavoro, ma l'aveva in seguito abbandonata.

Su queste questioni, vedi

in particolare: G. Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz

(AVIG), Berna e Stoccarda, 1987, Vol. 1, Ad art. 30, nota 26, p. 368 e H.U.

Stauffer, Serie “Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Sozialversicherungsrecht”,

Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und

Insolvenzentschädigung, Zurigo 1998, Ad art. 30, p. 83; D. Cattaneo, Alcuni

compiti degli Uffici regionali di collocamento alla luce della giurisprudenza. Appunti sociali, fascicolo n. 3, Pregassona 2000, p. 71 segg..

La nostra

Massima istanza, in una sentenza del 19 ottobre 1998 pubblicata in DLA 1999 N.

30, p. 193, visto l'obbligo di accettare senza indugio qualsiasi occupazione,

ha rilevato che, quando gli viene assegnata ufficialmente un'occupazione,

l'assicurato deve mettersi in condizione di accettare l'impiego se è conforme

agli usi professionali e non assumere un atteggiamento che possa indurre ad una

sua mancata assunzione (circa la critica di J. Chopard secondo la quale la

giurisprudenza federale sarebbe contraria all'art. 21 cifra 1 della Conv. OIL

N. 168, cfr. D. Cattaneo, op. cit., p. 72 nota 95 e la giurisprudenza ivi

citata).

2.4. L’art 16

cpv. 1 LADI prevede che "al fine di ridurre il pregiudizio l'assicurato è

tenuto di norma ad accettare senza indugio qualsiasi occupazione".

L'art. 16

cpv. 2 LADI stabilisce poi che:

" non

è considerata adeguata e di conseguenza è esclusa dall'obbligo di accettazione

un'occupazione che:

a. non è conforme agli usi professionali e locali, in particolare alle

condizioni dei contratti collettivi o normali di lavoro;

b. non tiene convenientemente conto delle capacità e dell'attività

precedente dell'assicurato;

c. non è conforme all'età, alla situazione personale o allo stato di

salute dell'assicurato;

d. compromette considerevolmente la rioccupazione dell'assicurato nella

sua professione, sempre che una simile prospettiva sia realizzabile in tempi

ragionevoli;

e. è svolta in un'azienda in cui non si lavora normalmente a causa di

un conflitto collettivo di lavoro;

f. necessita di un tragitto di oltre due ore sia per recarsi sul posto

di lavoro, sia per il rientro e che non offre la possibilità di un alloggio

conveniente nel luogo di lavoro o che, in questo secondo caso, rende notevolmente

difficile l'adempimento dell'obbligo di assistenza verso i familiari da parte

dell'assicurato;

g. implica da parte del lavoratore un tenersi costantemente a

disposizione che supera l'ambito dell'occupazione garantita;

h. è svolta in un'azienda che ha effettuato licenziamenti al fine di

procedere a riassunzioni o a nuove assunzioni a condizioni di lavoro

considerevolmente più sfavorevoli;

Fatti

i. procura all'assicurato un salario inferiore al 70 per cento del

guadagno assicurato, salvo che l'assicurato riceva prestazioni compensative

giusta l'articolo 24 (guadagno intermedio); con il consenso della commissione

tripartita, l'ufficio regionale di collocamento può eccezionalmente dichiarare

adeguata un'occupazione la cui rimunerazione è inferiore al 70 per cento del

guadagno assicurato."

(Per un

commento, cfr.: Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches

Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, cifra marginale 234-250, p.

93-98; G. Gerhards, Grundriss des neuen Arbeitslosenversicherungsrechts, Berna-Stoccarda-Vienna

1996, p. 113-114, n° 92f; D. Cattaneo, Assicurazione contro la disoccupazione:

fra obblighi dell'assicurato e diritti fondamentali del cittadino, in

RDAT II-2000, p. 505ss.; KIGA des Kantons Aargau, Arbeitslosenversicherung,

Aarau 1996, p. 25-27, vedi pure: DLA 2000, p. 48; 124 V 62 consid. 3b e DTF 122

V 41).

Nella DTF

124 V 62, il TFA ha avuto modo di stabilire che le situazioni di inadeguatezza

elencate all'art. 16 cpv. 2 lett. a-i LADI devono essere cumulativamente

escluse perché un'occupazione possa essere ritenuta adeguata (cfr., per un

commento, D. Cattaneo, Assicurazione contro la disoccupazione: …, p. 506 e

Alcuni compiti …, p. 60).

Tale

giurisprudenza è stata precisata in una sentenza C 137/03 del 5 aprile 2004 in cui l'Alta Corte ha deciso che i motivi di inadeguatezza di un impiego non possono essere

combinati uno con l'altro. In caso contrario verrebbero creati ulteriori casi

eccezionali di inadeguatezza, diversamente da quanto previsto dalla LADI.

Il TFA

ha, al riguardo, rilevato:

"

(…)

Dass die zugewiesene Arbeitsstelle als solche im

Sinne von Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG unzumutbar sei, lässt sich nicht sagen.

Nun müssen die Unzumutbarkeitstatbestände in Art. 16 Abs. 2 AVIG kumulativ

ausgeschlossen sein, damit die Annahmepflicht entfällt. Es reicht aus, dass

einer der Tatbestände erfüllt ist, um eine Arbeit als unzumutbar zu bewerten

(BGE 124 V 63 Erw. 3b mit Hinweisen). Aufgrund der gewählten Systematik

(abschliessende Aufzählung der Ausnahmen zum Grundsatz in Art. 16 Abs. 1 AVIG;

BGE 124 V 63 Erw. 3b mit Hinweisen; Botschaft des Bundesrates zur zweiten

Teilrevision des AVIG vom 29. November 1993; BBl 1994 I 357) ist andererseits

eine getrennte Betrachtung vorzunehmen. Die Tatbestände sind einzeln daraufhin

zu prüfen, ob die angebotene Arbeit den jeweils in Frage stehenden

Unzumutbarkeitsgrund erfüllt. Mit Wortlaut und Systematik des Gesetzestextes

unvereinbar ist dagegen eine Betrachtungsweise, welche die einzelnen

Tatbestände in der Weise kombiniert, dass der eine auf den anderen bezogen und

gewürdigt wird. Die Argumentation in der Verwaltungsgerichtsbeschwerde läuft

nun aber gerade darauf hinaus, die in lit. f enthaltene Regelung über den

maximalen Zeitaufwand für den Arbeitsweg mit der in lit. c enthaltenen Berücksichtigung

der persönlichen Verhältnisse zu verbinden. Durch eine solche kombinierte

Betrachtung könnten im Ergebnis neue Ausnahmetatbestände geschaffen werden, was

dem Gesetz zuwiderläuft. Demzufolge kann die geltend gemachte Unzumutbarkeit

des Arbeitsweges in Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse nicht

anerkannt werden. (…)" (STFA del 5 aprile 2004

nella causa S., C 137/03, consid. 4.2.)

Per

completezza va rilevato che la terza revisione della LADI non ha apportato

modifiche all'art. 16 cpv. 2 LADI (cfr. FF N. 23 del 12 giugno 2001 pag. 1967

segg.; FF N. 14 del 9 aprile 2002 pag. 2502 segg.).

2.5. Il Tribunale

federale ha stabilito che il disoccupato, nel corso di un colloquio di

assunzione, può discutere del salario con il potenziale datore di lavoro. Egli

non deve però perdere l'opportunità di lavoro offerta, se è evidente che la

controparte non è d'accordo con la richiesta.

Al

riguardo, in una sentenza C 218/06 del 22 febbraio 2007, l'Alta Corte si è

così espressa:

"

Dem Versicherten ist insoweit beizupflichten,

als über die Gründe, welche für den Misserfolg der Stellenzuweisung vom 12.

November 2004 verantwortlich waren, nicht ausführlich Beweis erhoben,

insbesondere von einer protokollierten Einvernahme - in Anwesenheit der

Beteiligten - abgesehen wurde, was für die Aufklärung umstrittener Sachverhalte

der zu beurteilenden Art mitunter geboten oder nützlich sein kann. Auch kann

keine Rede davon sein, dass eine arbeitslose Person im Rahmen eines

Vorstellungsgespräches nicht über den Lohn mit dem potentiellen Arbeitgeber

verhandeln dürfte. Nur darf sie damit nicht die Chance der angebotenen

Anstellung vereiteln, wenn ersichtlich wird, dass die Gegenseite damit nicht

einverstanden ist."

In una sentenza 8C_275/2012 del 13 luglio 2012 il Tribunale federale

ha approvato l'operato del TCA che aveva confermato una sanzione inflitta dalla

Sezione del lavoro ad un assicurato, dopo avere constatato che il salario

offerto era adeguato (cfr. STCA 38.2011.73 del 29 febbraio 2012 consid. 2.12 in fine e consid. 2.13: "Ritenuta l'adeguatezza dell'occupazione assegnatagli presso X,

l'assicurato era tenuto, di principio, ad accettarla senza indugio. (…)").

La nostra

Massima Istanza ha in particolare sottolineato che:

" (…)

Ed è quanto ha appunto fatto in concreto il ricorrente. Il fatto

di non essere a conoscenza delle modalità di calcolo degli anni di esperienza

per la determinazione dell'adeguatezza dello stipendio, unico argomento sul

quale insiste il ricorrente, non giustifica il comportamento di quest'ultimo

che ha contestato lo stipendio offerto senza un valido motivo. (…)"

Su questo argomento B.

Rubin ("in Assurance-chômage". Ed. Schulthess 2006 pag. 405-406) ha

sviluppato le seguenti considerazioni:

"

Une attitude hésitante est en principe déjà fautive,

si elle amène l'employeur à douter de la réelle volonté du chômeur de prendre

l'emploi proposé.

Un désintérét manifeste pour le poste proposé l'est

à plus forte raison.

De même, le Tribunal fédéral des assurances a considéré

qu'au vu de la situation régnant sur le marché de l'emploi, il était tout à fait

raisonnable de prononcer une suspension à l'égard d'un assuré qui, lors d'une prise

de contact avec un employeur potentiel, déclare préférer un engagement de durée

indéterminée à un engagement de durée déterminée. La même conclusion s'impose en cas de prétentions

salariales exagérées de la part de l'employé, si ces prétentions ont conduit

l'employeur à refuser de conclure le contrat

de travail. Il faut cependant que les prétentions soient supérieures au salaire offert

aux employés de la même entreprise pour des compétences et une expérience

identiques.

Le refus d'un emploi convenable comprend en

définitive toutes les possibilités manquées de conclure un contrat en raison

d'un comportement inadéquat de l'assuré (manifestation de volonté pas claire,

retard è l'entretien d'embauche, présentations élevées, motivation

insuffisante, etc.). Pour qu'une sanction soit justifiée, il doit donc exister

une relation de causalité entre le comportement du chômeur lors de l'entretien

d'embauche et l'absence de conclusion du contrat de travail. Dans ce contexte,

il convient de déterminer si l'employeur, au vu du comportement du chômeur,

avait des raisons objectives de mettre un terme aux pourparlers en vue de la

conclusion du contrat. Le seules conceptions ou interprétations subjectives de

l'employeur ne permettent pas de justifier une

sanction. Par exemple, il

arrive parfois que l'employeur demande à l'assuré qui se présente d'indiquer son

précédent salaire. La réponse de l'assuré à cette question précise ne doit pas

forcément être interprétée comme si elle correspondait à ses prétentions salariales. Or, en réalité,

il n'est pas rare que les employeurs fassent cette interprétation et que, pour

cette raison, ils mettent un terme aux pourparlers."

2.6. Secondo l'art. 30 cpv. 3 LADI la durata della sospensione è

determinata in base alla gravità della colpa e ammonta, per ogni motivo di

sospensione a 60 giorni al massimo o, nel caso di cui al capoverso 1 lettera g,

a 25 giorni.

La

sospensione del diritto a indennità va da 1a 15 giorni in caso di colpa lieve,

da 16 a 30 giorni in caso di colpa mediamente grave e da 31 a 60 in caso di colpa grave (cfr. art. 45 cpv. 2 OADI).

La sua

durata è determinata secondo la gravità della colpa (cfr. art. 30 cpv. 3 LADI),

soggiace in altre parole al principio della proporzionalità (cfr. DTF 123 V

50).

In virtù

dell'art. 45 cpv. 2 bis OADI, se l'assicurato è ripetutamente sospeso dal

diritto all'indennità entro il termine quadro per la riscossione della

prestazione, la durata della sospensione è prolungata in modo adeguato.

L'art. 45

cpv. 3 OADI stabilisce che la colpa grave è data se l'assicurato ha abbandonato

senza valido motivo un impiego idoneo senza garanzia di uno nuovo o ha rifiutato

un lavoro idoneo.

2.7. Per quanto

concerne l'entità delle sanzioni da infliggere agli assicurati sulla base

dell'art. 30 cpv. 1 lett. d, il Tribunale federale delle assicurazioni, in una

sentenza C 162/02 del 29 ottobre 2003, pubblicata in DTF 130 V 125,

pronunciandosi in merito a un ricorso inoltrato da un assicurato contro la

sentenza del Tribunale delle assicurazioni del Cantone Zurigo che aveva ridotto

da 40 a 20 giorni la durata della sospensione inflittagli per non aver

accettato un'occupazione adeguata proposta ufficialmente, ha stabilito che in

presenza di validi motivi il rifiuto di un impiego ufficialmente assegnato non

deve essere necessariamente qualificato come colpa grave.

Pertanto

secondo l'Alta Corte, se nel caso di specie esistono dei motivi per cui la

colpa di un assicurato non deve essere considerata grave, bensì soltanto

mediamente grave o lieve, è possibile infliggere una sospensione dal diritto

alle indennità di disoccupazione inferiore a 31 giorni.

In quel

caso il TFA ha ritenuto che il posto offerto ufficialmente all'assicurato quale

operaio o aiuto operaio edile non era totalmente inadeguato e che dunque a

ragione l'assicurato era stato sanzionato, visto che in occasione di un

colloquio con il potenziale datore di lavoro aveva espresso la sua

indisponibilità a concludere un contratto di impiego. Tuttavia, alla luce dei

problemi di salute relativi all'ipersensibilità al materiale dei pannelli

isolanti di lana di vetro/roccia, si trattava di un caso limite, per cui la colpa

dell'assicurato doveva essere giudicata mediamente grave. La riduzione

effettuata dal Tribunale cantonale da 40 a 20 giorni non prestava il fianco a critiche ed è dunque stata confermata (cfr. DTF 130 V 125, consid. 3.6.).

In

un'altra sentenza C 58/03 del 9 dicembre 2003, la nostra Massima Istanza ha

ridotto da 38 a 25 giorni la sospensione inflitta a un'assicurata che,

contrariamente a quanto impartitole dall'amministrazione, non aveva contattato

un potenziale datore di lavoro entro 3 giorni dall'assegnazione ufficiale di un

impiego quale cassiera che le avrebbe permesso di ottenere un guadagno

intermedio, a causa della mancata spedizione della sua lettera di candidatura

da parte della figlia undicenne, alla quale l'aveva consegnata. Il TFA ha

deciso che nella fattispecie, nonostante il comportamento colpevole

dell'assicurata - la quale non aveva spedito personalmente la lettera o

comunque non aveva controllato che la figlia l'avesse effettivamente imbucata -

che ha impedito la realizzazione di un adeguato guadagno intermedio, la colpa

dell'assicurata, alla luce delle circostanze concrete del caso, doveva essere

ritenuta mediamente grave. Infatti essa, dopo essersi accorta che lo scritto

non era stato spedito, aveva reagito subito, annunciandosi lo stesso giorno

presso il posto di lavoro assegnatole. Inoltre da quando era in disoccupazione,

ad eccezione di una sanzione di 21 giorni inflittale per non aver effettuato

una misura inerente al mercato del lavoro agli inizi del mese in cui le è stato

proposto ufficialmente l'impiego in questione, non aveva mai dato occasione

agli organi che applicano la LADI di essere biasimata.

In una

sentenza C 213/03 del 6 gennaio 2004 il TFA ha poi esaminato il caso di

un'assicurata che era stata sospesa dal diritto alle indennità di

disoccupazione per 31 giorni per aver rifiutato un'occupazione adeguata non

assegnata ufficialmente della durata di circa 6 mesi.

Considerandi

L'Alta

Corte, pur ritenendo che l'assicurata nel caso in esame era stata sanzionata a

ragione, ha considerato quali circostanze attenuanti i motivi che l'hanno

indotta a rifiutare l'impiego temporaneo, ossia il fatto che essa ritenesse di

dover prioritariamente partecipare ad un programma di qualifica per promuovere

la collocabilità assegnatole in precedenza per lo stesso periodo in cui avrebbe

dovuto lavorare temporaneamente e la mancanza delle necessarie conoscenze

informatiche per svolgere l'impiego in questione.

Inoltre

la nostra Massima Istanza, dopo aver ribadito che anche un lavoro temporaneo è

preminente rispetto a delle misure di inserimento professionale, ha considerato

che esisteva una concolpa dell'amministrazione per non avere indicato

all'assicurata, al fine di evitare le conseguenze del tentativo di collocamento

fallito, che era tenuta ad accettare l'impiego offertole.

Di

conseguenza la sospensione è stata ridotta da 31 a 15 giorni.

Per altri

casi di applicazione di questa giurisprudenza cfr. sentenza C 70/02 del 12

dicembre 2003; sentenza C 130/03 del 6 febbraio 2004 e sentenza C 137/03 del 5

aprile 2004. Su questo tema cfr. D. Cattaneo, "Assicurazioni sociali:

Alcuni temi d'attualità" in RtiD I-2004 pag. 215 seg. (235-239).

Infine,

in una sentenza C 134/06 del 19 settembre 2006, il TFA ha confermato la

sanzione di 20 giorni inflitta a un assicurato che aveva rifiutato un impiego

di durata indeterminata, in quanto ne aveva trovato un altro di durata

determinata, con però la possibilità di essere trasformato (ciò che è

effettivamente avvenuto) in un impiego di durata indeterminata.

2.8

Nella presente

fattispecie risulta dagli atti dell'incarto che all'assicurata, il 19 ottobre

2011, è stata assegnata un'occupazione di durata indeterminata quale impiegata

di call-center presso la ditta __________ di __________ (cfr. Doc. A12).

Nel

formulario "Esito dell'assegnazione", RI 1 ha indicato di avere avuto

un colloquio il 24 ottobre 2011 con il signor __________ e che la ditta le farà

sapere avendo “richiesto di lavorare al 100%" (cfr. Doc. A14).

Nel

formulario “Esito della candidatura” del 24 ottobre 2011 il responsabile della

ditta ha affermato che l’assicurata non è stata assunta per i seguenti motivi:

pessima capacità relazionale, salario, polemica sulle condizioni contrattuali

(doc. A13).

L'art. 16

cpv. 2 LADI precisa che non è considerata adeguata e di conseguenza è esclusa

dall'obbligo di accettare un'occupazione che non è conforme agli usi

professionali e locali, in particolare alle condizioni dei contratti collettivi

o normali di lavoro".

Il

Contratto normale di lavoro per gli operatori dei Call Centers (CNLCC), a

partire dal 1° gennaio 2011, prevedeva all’art.4, in particolare, quanto segue:

"

(…)

- Modalità retributiva oraria**

Durante il periodo di prova (3 mesi) fr.

15.48

Dopo il periodo di prova fr.

17.85

(…)

** Personale occasionale e/o a tempo parziale remunerati all'ora. A

questi importi orari vanno aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4

settimane e 10.65% per 5 settimane), per i giorni festivi (9 giorni risp. 3.6%)

e per la tredicesima mensilità (8.33%)."

(Doc. A17)

L’istruttoria

compiuta dall’ amministrazione e dal TCA ha permesso di stabilire che,

effettivamente, __________ nel corso del colloquio del 24 ottobre 2011 aveva

indicato all’assicurata che, durante i tre mesi di prova, il salario orario

sarebbe stato di fr. 18.50 (compresa l’indennità per vacanze, per giorni

festivi e la tredicesima, cfr. Doc. XIII, verbale di udienza, pag. 2: "Si

trattava concretamente di una cifra pari a CHF 18.50" e Doc. A4, messaggio

di posta elettronica dell’8 marzo 2012 del responsabile della ditta alla funzionaria

della Sezione del lavoro __________: "La retribuzione NON è di 18.50 bensì

di CHF 18.50 per i primi 3 mesi (periodo di prova definito dal contratto) e dal

3° mese in poi di 21.50 chf. Le retribuzioni orarie sopra indicate sono

COMPRENSIVE, (pro quota) di ferie, festività e 13. Viene dichiarato in modo

molto chiaro dal contratto nazionale e, quindi e ovviamente, dal sottoscritto

in fase di colloquio") e che tale salario era inferiore al minimo fissato

dal contratto normale di lavoro, il quale ammonta, secondo il calcolo

effettuato dall’amministrazione, a fr. 18.60 (per quello della ricorrente, cfr.

consid. 1.2).

La Sezione

del lavoro ha ammesso quest’ultima circostanza nella risposta di causa (cfr.

consid. 1.3), mentre l’aveva invece negata nella decisione su opposizione (cfr.

consid.1.1).

L’assicurata

ha dunque rifiutato un impiego il cui salario non era conforme alla condizioni

del contratto normale di lavoro nel settore degli operatori di Call Centers,

per cui non era tenuta ad accettarlo (cfr. art. 16 cpv. 2 LADI).

Di

conseguenza la sanzione inflittale dall’amministrazione deve essere annullata.

A nulla

di diverso può portare la circostanza che la differenza salariale rispetto al

minimo previsto dal contratto normale era di soli 10 centesimi all’ora e

limitata al periodo di prova. Quel che importa, secondo il TCA, è il fatto che

il salario offerto, nei primi tre mesi di attività, non era conforme al

contratto normale di lavoro.

Neppure

decisivo è il fatto che la ditta, in altri casi, avrebbe poi in realtà pattuito

un salario conforme al contratto normale di lavoro (cfr. le affermazioni di __________

dell'URC di __________: "Tra fine agosto e al momento dell’assegnazione sono

arrivati i contratti effettivi di queste persone, dove sono indicate le cifre

effettive (CHF 18.62 nel periodo di prova). La ditta ha pure fatto richiesta di

incentivi della LADI e della L-Rilocc. I salari sono stati così controllati

anche dall’Ufficio Misure Attive. Infatti nel posto vacante successivo, sempre

riguardante quella ditta, a sistema il sig. __________ ha indicato la cifra di

CHF 18.62 e CHF 21.50. Il presidente del TCA chiede ai rappresentanti della Sezione

del lavoro, e in particolare al sig. __________, se il salario di CHF 18.50

offerto alla signora RI 1 era oppure no conforme al contratto nomale di lavoro.

Il sig. __________ risponde di no. " (Doc. XIII, pag. 4)).

L’assicurata

poteva in realtà legittimamente ritenere affidabili le indicazioni che le sono

state fornite dal responsabile della ditta durante il colloquio, il quale, nel

corso dell'udienza, ha significativamente affermato che "probabilmente si

è trattato di un errore, non essendo lui la persona addetta ad operare questi

calcoli" (cfr. Doc. XIII, pag. 2).

Di

conseguenza, indipendentemente dalla richiesta di ulteriori informazioni da

parte dell'assicurata o di altri motivi del rifiuto (ammesso che in caso simile

di rifiuto si possa realmente parlare e non di decisione del datore di lavoro

di ritenere la candidata inadeguata per il posto offerto; cfr. doc A4:

"Alla signora RI 1 non è stato offerto alcun impiego

perché considerata non idonea. …"), resta la

circostanza che l’occupazione era inadeguata per motivi salariali (a differenza,

ad esempio, di un recente caso giudicato dal Tribunale federale, cfr. consid.

2.

).

L’assicurata,

che peraltro non disponeva di ulteriori dati, ha del resto immediatamente

segnalato al datore di lavoro che il salario le sembrava troppo basso.

A questo

riguardo sorprende il fatto che l’URC di __________ dopo avere ricevuto dalla __________

l’indicazione che il salario orario per un impiegato di call-center variava da

fr. 18.50 a fr. 21.50 (cfr. doc.18 e affermazioni del consulente del personale __________

nel corso dell’udienza, Doc. XIII, pag. 4), non abbia provveduto a verificarne

immediatamente la conformità al contratto normale di lavoro.

Sorprende

ancora di più il TCA la circostanza che, visto il particolare contesto, il

salario orario minimo non sia stato inserito nel formulario di assegnazione di

un posto di lavoro del 19 ottobre 2011, accanto al grado d’occupazione e alla

durata dell’impiego (cfr. Doc. A12).

Ciò

avrebbe certamente favorito il dialogo tra le parti ed in definitiva le possibilità

d’assunzione.

L’importanza

per l’amministrazione di verificare in modo scrupoloso il rispetto degli

importi che figurano nel contratto normale di lavoro risulta tanto più evidente

se si considera che dal 1° gennaio 2012 è entrato in vigore un nuovo contratto

normale, nella cui premessa viene fatto riferimento al “perdurare della

situazione di dumpig salariale constatata all’origine”, e il cui tenore

integrale è il seguente:

"

CONTRATTO NORMALE DI LAVORO PER GLI OPERATORI

DEI CALL CENTERS (CNLCC)

Premessa

Richiamati il Contratto normale di lavoro per gli

operatori dei call centers (CNLCC), entrato in vigore il 1° agosto 2007 (FU

56/2007) e il Contratto normale di lavoro per gli operatori dei call centers

(CNLCC), entrato in vigore il 28 agosto 2009 (FU 68/2009).

Considerato che i controlli effettuati

dall'Ufficio dell'ispettorato del lavoro durante la validità di questi

contratti hanno evidenziato il perdurare della situazione di dumping salariale

constata all'origine.

Ritenuto che gli abusi sono stati riscontrati,

durante gli ultimi controlli, anche nei call center "in house" (fino

ad ora esclusi dal campo di applicazione del CNLCC) ragione per cui appare

giustificata l'estensione del contratto normale di lavoro anche a queste

strutture e al personale da esse impiegato.

Visto pertanto che il presente contratto si

applica ora a tutti i tipi di call center con sede nel Cantone Ticino, dove per

call center ha da intendersi ogni struttura organizzata con risorse umane

specializzate e risorse tecnologiche integrate, che gestisce in modo efficace

ed efficiente volumi elevati di contatti multimediali inbound (in entrata) e

outbound (in uscita) tra un'azienda o un ente e i suoi clienti o utenti.

Il contratto normale di lavoro per gli operatori

dei call centers (CNLCC) "outbound" e "inbound" viene

pubblicato dalla Commissione tripartita in materia di libera circolazione delle

persone nella formulazione seguente:

Le disposizioni evidenziate in grassetto avranno

carattere obbligatorio.

Art. 1

Campo di applicazione

Il contratto è applicabile a tutti i call

centers (compresi i call center "inhouse"), ossia a ogni struttura

organizzata con risorse umane specializzate e risorse tecnologiche integrate,

che gestisce in modo efficace ed efficiente volumi elevati di contatti

multimediali inbound (in entrata) e outbound (in uscita) tra un'azienda o un

ente e i suoi clienti o utenti.

Art. 2

Durata del lavoro

1La durata

settimanale del lavoro è di 40 ore ripartite su 5 giorni (2080 ore annue; 173.3

al mese).

2Il lavoratore,

oltre alle usuali pause previste come tempo di riposo di cui all'art. 15 cpv. 1

LL, ha diritto ad una compensazione in tempo di riposo pagato equivalente

all'8.33% della durata del lavoro da lui svolto (es: 60' pagati di cui 55'

lavorati). Il tempo di riposo compensativo deve essere accordato e ripartito

nel corso della giornata in proporzione alle ore lavorate.

3Il tempo di

presenza sul posto di lavoro decorre dal momento in cui il lavoratore è a

disposizione del datore di lavoro all'interno dell'azienda (dall'entrata) e non

dal momento in cui il lavoratore avvia il PC secondo la procedura di log-in.

Art. 3

Lavoro supplementare

È considerato lavoro supplementare il lavoro che

eccede le 40 ore settimanali. Le ore supplementari danno diritto ad un

supplemento del 25%.

Art. 4

Importo del salario minimo

Salari orari minimi di base in CHF per

operatore "outbound" e "inbound":

- durante il periodo di prova (3 mesi) fr.

16.95

- dopo il periodo di prova fr.

19.50

Nel caso di modalità retributiva oraria, al

salario orario di base vanno aggiunte le seguenti indennità:

- 8.33% per 4 settimane di vacanza e 10.64% per 5 settimane di

vacanza

- 3.6& per 9 giorni festivi.

Art. 5

Adeguamento al rincaro dei salari minimi.

I salari minimi saranno adeguati al 1° gennaio

di ogni anno, sulla base dell'indice nazionale dei prezzi di consumo del mese

di novembre. Le disposizioni relative sono pubblicate nel Foglio ufficiale del

Cantone Ticino. Il salario ê corrisposto alla fine di ogni mese di lavoro o al

momento della cessazione del rapporto di lavoro. Al lavoratore è consegnato,

per ogni periodo di paga, un conteggio salariale dettagliato.

Art. 6

Altre disposizioni.

Per tutte le altre disposizioni si rimanda ai

disposti del CO come pure della LL.

Art. 7

Entrata in vigore e durata.

Il contratto normale di lavoro per gli operatori

dei call centers "outbound" e "inbound" entra in vigore il

1.

gennaio 2012 e ha una validità di 2 anni."

In

conclusione dunque, secondo il TCA, poiché l’assicurata ha rifiutato un’occupazione

non adeguata dal profilo salariale, la decisione su opposizione dell’11 aprile

2012.

deve essere annullata.

Dispositivo

Per questi motivi

dichiara e pronuncia

1. Il ricorso

è accolto e la decisione

su opposizione dell’11 aprile 2012 è annullata.

2. Non si

percepisce tassa di giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.

3. Comunicazione

agli interessati i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in

materia di diritto pubblico al Tribunale

federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna, entro 30

giorni dalla comunicazione.

L'atto di

ricorso, in 3 esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di

quella impugnata, contenere una breve motivazione, e recare la firma del

ricorrente o del suo rappresentante.

Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la busta in cui il

ricorrente l'ha ricevuta.

Per il Tribunale

cantonale delle assicurazioni

Il presidente Il

segretario

Daniele Cattaneo Gianluca

Menghetti

Ultimo aggiornamento: 09.05.2026

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