Negate ILR (9-12/21) a Sagl (servizio alloggio/ristoraz.) che aveva percepito ILR 3/20-8/21. Non dimostrato apertura normale non sarebbe stata proficua. Riduzione orari nelle ore di max affluenza è in grado di compromettere funzionamento attività. Da 13.9.21 certif. COVID (ma vaccinazione diffusa)

Raccomandata

Incarto

n.

38.2021.101

DC/sc

Lugano

4 aprile 2022

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale delle assicurazioni

composto dei giudici:

Daniele Cattaneo, presidente,

Raffaele Guffi, Ivano Ranzanici

segretario:

Gianluca Menghetti

statuendo sul ricorso del 15 dicembre 2021 di

RI 1

contro

la decisione su opposizione del 9 dicembre 2021 emanata da

Sezione del lavoro, 6501 Bellinzona

in materia di assicurazione contro la disoccupazione

ritenuto, in fatto

1.1. La RI 1 (in seguito: Sagl),

attiva nel servizio di alloggio e ristorazione, ha chiesto e ottenuto dalla

Sezione del lavoro il diritto a beneficiare di indennità per lavoro ridotto nei

seguenti periodi:

- dal 09.03.2020 al

31.08.2020 per 4 lavoratori al 100%

- dal 09.09.2020 al

08.12.2020 per 3 lavoratori al 50%

- dal 09.12.2020 al

08.03.2021 per 2 lavoratori al 50%

- dal 09.03.2021 al

31.05.2021 per 2 lavoratori al 50%

- dal 01.06.2021 al

31.08.2021 per 2 lavoratori al 50%

(cfr. doc. VI).

Il 7 settembre 2021 la Sagl

ha preannunciato un nuovo periodo di lavoro ridotto dal 1° settembre al 31

dicembre 2021.

Esso riguarda due

dipendenti (la gerente __________ e la cameriera __________) che lavorano presso

il Bar __________ di __________. La perdita di lavoro probabile è del 50%.

La ditta, sul “Formulario

di preannuncio”, ha in particolare precisato - a proposito del mutato

volume di ordinazioni - che “le attuali restrizioni in vigore a causa del

COVID per il settore della ristorazione non permettono di riprendere l’attività

lavorativa dei dipendenti al 100%” (cfr. doc. 1 punto 6.1a), che il lavoro

ridotto è stato introdotto “per evitare dei licenziamenti in quanto le

restrizioni attuali non permettono ai dipendenti di lavorare al 100%” (cfr.

doc. 1 punto 7.1a) e che, per evitare il lavoro ridotto è stata adottata una “riduzione

dell’orario di lavoro” (cfr. doc. 1 punto 7.1b).

Il 17 settembre 2021 la

Sezione del lavoro ha chiesto alla Sagl alcune informazioni per poter evadere

la domanda:

" (…) Il 26

maggio 2021 il Consiglio federale ha deciso importanti allentamenti per il

settore della ristorazione. Dal 31 maggio 2021 gli esercizi pubblici potranno

riaprire gli spazi al chiuso, rispettando le distanze minime previste tra i

tavoli (1.5 m) oppure installando pareti divisorie, ovviando di fatto alla

perdita di posti all'interno.

Alla luce di quanto precede, vi chiediamo se intendete mantenere

la vostra richiesta di lavoro ridotto oppure procedere al ritiro, entro il 24.09.2021,

attraverso il seguente collegamento Internet.

Ritiro Preannuncio.

L'eventuale ritiro del preannuncio non preclude la possibilità, in

caso di bisogno, di presentare in futuro una nuova domanda di lavoro ridotto.

Nel caso vogliate mantenere là vostra richiesta di lavoro ridotto,

vi chiediamo di aggiornarla rispondendo alle seguenti domande:

- personale in

forza (indicare nominativo e funzione dì ogni dipendente, allegare tutti i

contratti di lavoro);

a. Sapendo

che il gerente deve sempre essere presente al fine di poter tenere aperto il

locale, indicare come si possa lasciare il gerente in lavoro ridotto e tenere

il locale operativo.

b. Indicare

le perdite di lavoro mensili tra luglio e dicembre 2021 per ogni collaboratore

- persone

colpite (precedentemente annunciati 2, indicare nominativo/i, se aumentati

motivare);

- durata dal / al;

- perdita di lavoro in %; (precedentemente annunciata 50%);

- motivare la

richiesta delle indennità per lavoro ridotto vista la riapertura degli esercizi

pubblici dal 31.05,2021 (dettagliare la risposta);

- allegare la dichiarazione dei salari AVS 2020;

- allegare i piani di lavoro del personale dei prossimi mesi;

- compilare

l'apposita tabella raggiungibile dal collegamento internet del prossimo

paragrafo, specificando la cifra d'affari (effettiva e prevista) di ogni mese;

- indicare gli

orari d'apertura è chiusura del locale in periodo pre-covid. Indicare gli orari

d'apertura e chiusura del locale nel periodo attuale.

- Indicare le

ore lavorative effettuate dal titolare (o dai titolari) nel periodo attuale.

Indicare le ore lavorative effettuate dal titolare in periodo pre-covid.

Vi ricordiamo che per ottenere il diritto alle indennità per

lavoro ridotto, la perdita di lavoro indicata deve risultare plausibile. (…)”

(Doc. V/1)

Il 24 settembre 2021 __________,

socio e gerente della società (cfr. estratto dell’Ufficio del registro di

commercio del Cantone Ticino), che si occupa dell’amministrazione e della

contabilità (cfr. Organigramma RI 1 allegato al doc. 1) ha così risposto alle

domande:

" (…)

1. Viene allegato contratti di lavoro con nominativo e funzione.

2. Il gerente è

attivo e presente per le ore indicate sul piano di lavoro, abbiamo dovuto

modificare drasticamente gli orari di apertura e chiusura a causa delle attuali

restrizioni covid che non ci permette di poter lavorare nelle condizioni precedenti

al pre-covid.

3. Viene

allegato la perdita di lavoro mensile di luglio e agosto 2021, per settembre si

prevedono minori perdite di lavoro mensile.

4. Le persone

attualmente colpite sono 1, nominativo __________, durata dal 01 settembre al

31 dicembre 2021, percentuale stimata del 50%.

5. La richiesta

per lavoro ridotto viene fatta in quanto ci sono ancora restrizioni nel settore

della ristorazione a causa del covid, (obbligo certificato Covid per entrare

nel locale), questo ha ridotto notevolmente la clientela riducendo il lavoro e

delle perdite.

6. Alleghiamo dichiarazioni salari 2020.

7. Alleghiamo piani di lavoro.

8. Alleghiamo orari apertura precedenti al Covid e quelli attuali.

9. Il titolare

faceva poche ore lavorative pre covid, mentre attualmente vengono fatte più ore

per limitare i costi e le perdite. Le ore del titolare sono indicati sul piano

di lavoro.”

Egli ha pure trasmesso i

contratti di lavoro delle dipendenti, i periodi di conteggio delle ore perse,

gli orari di apertura precedenti al Covid-19 e attuali, la dichiarazione dei

salari AVS e i piani di lavoro per i mesi di agosto, settembre, ottobre 2021.

Il 30 settembre 2021 la

Sezione del lavoro ha sollevato opposizione al versamento di indennità per

lavoro ridotto dal 1° settembre al 31 dicembre 2021, argomentando:

" (…)

3. I lavoratori,

la cui presenza costante è necessaria per via di promozione commerciale o di

contatto con la clientela, sono impossibilitati a ridurre il loro orario di

lavoro senza mettere in pericolo il buon andamento nell'azienda, come pure

il mantenimento del loro impiego. L'obbligo generale di diminuire il danno

vigente nell'ambito delle assicurazioni sociali proibisce al datore di lavoro

di ridurre l'orario di tali impiegati, quand'anche il trasferimento provvisorio

dell'onere salariale possa giovare alla cifra d'affari dell'impresa. Il lavoro

consiste pertanto essenzialmente nella presenza sul posto, e non solo nella sua

prestazione effettiva. Una riduzione dell'orario di lavoro per tali lavoratori non

può che condurre alla riduzione delle prestazioni nei confronti del cliente, nonché

degli orari d'apertura. Pure il Tribunale federale delle assicurazioni ha

ammesso siffatto principio ove è d'obbligo avere sempre a disposizione per ogni

evenienza il personale necessario, anche se questi rimane sovente inattivo

(cfr. decisione del TFA C 309/95 del 20 giugno 1996).

Nel presente caso, l'azienda ha

indicato aver ridotto gli orari di apertura sia del mese di agosto 2021 che dal

mese di settembre 2021 in poi, con conseguente effetto di provocare una

ulteriore diminuzione della clientela e della, cifra d'affari. Questa decisione

ha pertanto violato l'obbligo dell'azienda di ridurre il danno vigente nell'ambito

delle assicurazioni sociali.

Inoltre, visto come per la natura

stessa del locale gestito, deve disporre in permanenza del personale necessario

(cuoco, cameriere, gerente, ecc.) quand'anche i clienti siano rari. È richiesta

una presenza di personale minima e indispensabile al buon funzionamento del

locale; in mancanza di tale manodopera e/o del gerente, il locale dovrebbe

effettivamente chiudere, andando ad incrementare il danno in ambito delle

assicurazioni sociali. Infatti, l’azienda non può peraltro effettivamente

ridurre le ore di lavoro dei suoi impiegati se non limitando gli orari di

apertura del locale medesimo, con conseguente effetto di provocare una

ulteriore diminuzione della clientela e della cifra d'affari. L'indennità per

perdita di lavoro non può pertanto essere concessa. (…)” (Doc. 3)

1.2. Il 21 ottobre 2021 la Sagl ha

inoltrato una tempestiva opposizione nella quale ha rilevato che:

" (…) La

Sezione del lavoro solleva il fatto che è stato ridotto l’orario di apertura

nel mese di agosto e settembre 2021, si precisa che l’orario estivo di agosto è

principalmente dato dalla chiusura dell’edilizia e di vari uffici presenti

nello stabile. Dal mese di settembre 2021 è entrato in vigore l’orario

invernale che garantisce il personale necessario e il buon funzionamento del

locale, l’orario invernale porta ad un orario di apertura posticipata ed a una

chiusura anticipata, il tutto senza provocare diminuzione di clientela e della

cifra d’affari, questa decisione non provoca nessun danno vigente nell’ambito

delle assicurazioni sociali.” (Doc. 4)

Il 19 novembre 2021 la

Sezione del lavoro ha ancora chiesto alla Sagl di:

" (…)

- specificare

gli orari di apertura estivi dell’anno 2019 e quelli modificati a causa

del Covid nel 2021;

- specificare

gli orari di apertura invernali dell’anno 2019 e quelli modificati a

causa del Covid nel 2021;

- specificare

se anche il signor __________ è in possesso di una licenza di gerente;

- inoltrare le

cifre d’affari aggiornate per il mese di settembre e ottobre 2021. (…)” (Doc.

5)

La Sagl ha così risposto

il 23 novembre 2021:

" (…)

1. L’orario estivo

2019 è il seguente: dalle ore 09:00 alle 18:00.

L’orario estivo per causa del Covid è

il seguente: apertura ore 09:00 e chiusura ore 13:00.

2. L’orario

invernale 2019 è il seguente:

Da Lunedì a giovedì apertura ore 6.00 fino alle ore 20.30.

Venerdì apertura ore 6.00 chiusura ore 23.00.

Sabato apertura ore 17.00 chiusura ore 02.00.

Orari invernali modificati a causa del Covid sono i

seguenti:

Da Lunedì a giovedì apertura ore 8.00

fino alle ore 13.00, pomeriggio 17.00 fino ore 20.00.

Facciamo presente che durante tutto

il periodo Covid ci sono stati vari obblighi di chiusura totale del locale e di

orari predefiniti di chiusura serali dettati dal Governo, questi non fanno

riferimento ai orari indicati.

3. Il Signor __________

è titolare e gerente della società.

4. La cifra d’affari

del mese di settembre 2021 è di Fr. 12'915.00.

La cifra d’affari del mese di ottobre 2021 è di Fr.

14'869.20.”

(Doc. 7)

Il 26 novembre 2021 la

Sezione del lavoro ha posto un’ulteriore quesito alla Sagl:

" (…)

necessitiamo di chiarire quanto segue con riferimento agli orari di apertura invernali

dell’anno 2021.

Dalla vostra ultima lettera risulta che gli orari di apertura sono

8.00 – 13.00 e 17.00 20.00 dal lunedì al giovedì; dai volantini inoltratici in

data 28 settembre 2021 risulta che gli orari di apertura sono 8.00 – 13.00 e

17.00 – 20.00 dal lunedì al venerdì; mentre dai piani di lavoro di

ottobre/settembre sembra che il locale resta aperto nella fascia oraria 8.00 –

21.00 dal lunedì al venerdì.

Vi chiediamo dunque di specificare quali siano gli orari di

apertura applicati nel periodo di riferimento. (…)” (Doc. 6)

__________ ha così

risposto il 2 dicembre 2021:

" (…)

1. Nel periodo

invernale 2020 in piena pandemia Covid l’orario di apertura era 08.00 – 13.00 e

17.00 – 20.00 come indicato.

A partire dal mese di settembre 2021

l’orario di apertura è continuato dalle 08:00 alle ore 21.00 da lunedì a

venerdì.

Facciamo presente che l’orario di

apertura potrà ancora essere modificato in caso di ulteriori restrizioni

dettate dalla pandemia e messe in vigore dalla Confederazione.” (Doc. 8)

Con decisione su

opposizione del 9 dicembre 2021 la Sezione del lavoro ha confermato la

decisione del 30 settembre 2021, rilevando:

" (…)

3. Nel caso in

esame, il bar __________, ha diminuito volontariamente il suo orario di lavoro.

Durante il periodo estivo, infatti, l'orario è stato modificato riducendolo di

25 ore settimanali (orario estivo 2021 dalle 9.00 alle 13.00 dal lunedì al

venerdì, mentre l'usuale orario estivo prima della pandemia era dalle 9.00 alle

18.00 dal lunedì al venerdì); nel periodo invernale, che coincide con quello

del preannuncio, è stato ridotto di 19 ore settimanali (orario invernale 2021

dalle 8.00 alle 21.00 dal lunedì al venerdì, mentre l'usuale orario invernale

prima della pandemia era dalle 6.00 alle 20.30 dal lunedì al giovedì e dalle

6.00 alle 23.00 il venerdì e dalle 17.00 alle 2.00 il sabato). Non essendo in

vigore alcun ordine delle autorità di limitare gli orari in tal senso, la

perdita di lavoro annunciata non risulta pertanto né imprevedibile né

inevitabile, in quanto cagionata, almeno in parte, direttamente dal datore di

lavoro (art. 33 cpv. 1 lett. a LADI), in violazione dell'obbligo di riduzione

del danno di cui all'art. 32 cpv. 1 lett. a LADI, e non è di conseguenza

computabile.

Inoltre, dagli accertamenti effettuati

dall'UG risulta che il gerente designato del bar __________ sia la dipendente __________.

Giusta l'art. 21 cpv.1 della Legge sugli esercizi alberghieri e sulla ristorazione

(Lear) il gerente è responsabile della conduzione dell'esercizio e garantisce,

con la sua presenza il rispetto delle leggi e dei regolamenti. Il gerente

dispone della relativa patente ottenuta superando uno specifico esame, ad

eccezione di coloro che hanno ottenuto il diploma di una scuola alberghiera

riconosciuta dalla Confederazione che sono esentati dall'esame (artt. 11-13

Lear). Il gerente svolge la propria attività a tempo pieno in un unico

esercizio, la presenza a tempo pieno è intesa come 8 ore giornaliere sull'arco

di 5 giorni settimanali (art. 75 Rlear). Dai piani di lavoro presentati

dall'opponente risulta tuttavia che la signora __________ svolga un turno di

lavoro di sole 5 ore al giorno, lasciando il resto della giornata scoperta.

Trattandosi di un dipendente a cui la legge attribuisce funzioni

imprescindibili per la buona conduzione di un esercizio pubblico, non è

possibile diminuire il suo orario di lavoro, non potendo le sue mansioni essenziali

essere svolte da personale adibito ad altri compiti.

Visto quanto precede, alla luce della

giurisprudenza citata, occorre concludere come in concreto non risulti alcuna

perdita di lavoro computabile, considerando in particolare che la ditta stessa

ha cagionato il danno riducendo gli orari di apertura. Pertanto non si ritiene

di poter giungere ad una conclusione diversa rispetto a quanto stabilito con la

decisione contestata.” (Doc. A1)

1.3. Contro la decisione su

opposizione la Sagl ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA con il quale

chiede il riconoscimento del diritto alle indennità per lavoro ridotto dal 1°

settembre al 31 dicembre 2021, rilevando:

" (…)

2. La sezione del

lavoro solleva il fatto che è stato ridotto l'orario di apertura durante il

periodo estivo 2021, si precisa che l'orario estivo è solamente per il mese di

agosto ed è principalmente dettato dalla chiusura dell'edilizia e di vari

uffici presenti nello stabile. Dal mese di settembre 2021 è entrato in vigore

l'orario normale di apertura come nei anni precedenti al Covid, che garantisce

il personale necessario e il buon funzionamento del locale, il tutto senza

provocare diminuzione di clientela e della cifra d'affari, questa decisione non

provoca nessun danno vigente nell'ambito delle assicurazioni sociali.

La società ha sempre rispettato

l'obbligo di apertura cosi come indicato dall'art. 71 Rlear.

Qualora le circostanze lo

giustifichino, segnatamente in caso di assenza di clientela, gli esercizi possono

anticipare la chiusura fino ad un massimo di 2 ore prima rispetto all'orario

notificato al Municipio.

L'obbligo di rimanere aperti almeno

per otto ore giornaliere anche non consecutive e per un minimo di 5 giorni alla

settimana.

La richiesta per lavoro ridotto è da

settembre 2021 a dicembre 2021, pertanto vanno prese in considerazioni gli

orari di apertura del locale di tale periodo, cosi come il piano di lavoro dei dipendenti.

Gli orari precedenti al periodo

richiesto vanno esaminate assieme alle restrizioni o chiusure obbligatorie

dettate dalla Confederazione Svizzera.

Prove: orario apertura settembre - dicembre 2021

4. Inoltre la

Gerente __________, responsabile della conduzione dell'esercizio e garantisce,

con la sua presenza il rispetto delle leggi e dei regolamenti. Il gerente

dispone della relativa patente ottenuta superando uno specifico esame. Il

gerente svolge la propria attività a tempo pieno in un unico esercizio, la

presenza a tempo pieno è di 40 ore settimanali (art.76 Rlear).

Prove: Piano di lavoro dipendenti settembre dicembre

2021

Visto quanto precede, alla luce della

giurisprudenza citata, occorre concludere come in concreto risulta una perdita

di lavoro computabile alle restrizioni emanate dallo Stato per causa della pandemia

da Covid, considerando in particolare che la società ha conservato i loro posti

di lavoro.

Inoltre il locale pubblico pur avendo

modificato gli orari di apertura ha sempre garantito otto ore giornaliere di

apertura per 5 giorni lavorativi. (…)” (Doc. I)

1.4. Nella sua risposta di causa

del 21 gennaio 2021 la Sezione del lavoro propone di respingere il ricorso e

osserva:

" (…)

3.

RI 1 mediante il ricorso in oggetto ha rilevato che il suo diritto al

lavoro ridotto è giustificato per il fatto che il settore della ristorazione,

nel quale opera, ha subito un forte condizionamento dovuto alle misure

introdotte dallo Stato per il contenimento della pandemia Covid-19; a sostegno

della sua tesi ha allegato il Piano di protezione di Gastrosuisse (doc. A2).

Tuttavia, ai fini del riconoscimento

del diritto al lavoro ridotto non è sufficiente che un settore sia colpito da

restrizioni, è invece necessario che tutti i requisiti previsti dalla legge

siano adempiuti. Nel caso in esame, la riduzione degli orari di lavoro

predisposta dalla ricorrente senza giustificazione (non esiste infatti alcun

ordine dell'autorità in tal senso) e il conseguente danno arrecato

all'esercizio economico, violano il requisito ex art. 32 cpv.1 lett. a LADI,

che impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure ragionevoli

esigibili per evitare una perdita di lavoro. L'assicurazione sociale non può

dunque farsi carico di una eventuale perdita di lavoro che deriva da una mera

scelta della ditta come quella predisposta dalla RI 1.

Al riguardo, non presenta alcuna

rilevanza il Piano di protezione di Gastrosuisse allegato agli atti (doc. A2);

trattasi di una raccolta di raccomandazioni vincolanti solo per gli associati, specificatamente

prevista per gestire un settore di lavoro rispetto alla pandemia Covid-19.

Tale Piano soggiace infatti sia alle

disposizioni federali che a quelle cantonali, se del caso alcune disposizioni

cantonali potrebbero addirittura prevedere misure ancora più restrittive rispetto

al Piano di protezione (cfr. pag. 1 - INTRODUZIONE del Piano di protezione per

il settore alberghiero e della ristorazione durante il Covid-19, versione 24);

ma mai il contrario. In ogni caso, nel Piano presentato dalla ricorrente non si

ravvede alcun obbligo di diminuzione dell'orario di apertura degli esercizi

pubblici appartenenti agli associati.

3. Per verificare

quando è avvenuta la diminuzione degli orari di lavoro, l'UG ha esperito numerosi

accertamenti, dai quali risulta che ci sia stata una diminuzione dell'orario di

lavoro, relativa sia al periodo estivo che a quello invernale, oggetto della

presente vertenza.

Si rileva sin da subito che nonostante

le comunicazioni confuse e tra loro divergenti della ricorrente, l'UG ha tenuto

in considerazione l'ultimo scritto (doc. 8) - per i motivi di cui si dirà in seguito

- dal quale si calcola una diminuzione di 19 ore settimanali per il periodo

invernale 2021, rispetto all'orario invernale prepandemico (2019).

3.1. In data 28

settembre 2021, su richiesta dell'UG, sono stati inoltrati dalla ditta i

volantini affissi al bar __________ per indicare gli orari di apertura "precedenti

al Covid e quelli attuali" (doc. 2.1).

1. Nel

primo volantino si leggono i seguenti orari: lunedì - giovedì 06.00-20.30;

venerdì 07.00-23.00; sabato 17.00-02.00 (totale ore: 84).

2. Nel

secondo volantino si leggono i seguenti orari: lunedì - venerdì mattino

08.00-13.00; lunedì - venerdì pomeriggio 17.00-20.00; sabato, domenica e

festivi chiuso. Con la specificazione che "a causa del COVID potrebbero

esserci cambiamenti sull'orario di apertura e chiusura!".

3. Nel

terzo volantino si leggono i seguenti orari: lunedì - venerdì 09.00-13.00;

sabato, domenica chiuso. Con la seguente motivazione "alla nostra

spettabile clientela comunichiamo l'orario estivo a partire dal 01 agosto e

fino al 31 agosto compreso".

4. Nel

quarto volantino si leggono i seguenti orari: lunedì - venerdì 08.00-21.00;

sabato 17.00-02.00; domenica chiuso.

Si osserva che tra i predetti

volantini, nessuno riporta gli orari del volantino allegato dall'insorgente in

sede di ricorso (doc A3), sul quale si leggono invece i seguenti orari: lunedì

– giovedì 07.00-20.00; venerdì 07.00-01.00; sabato 17.00-02.00; domenica e

festivi chiuso.

3.2. Oltre ai

citati volantini, con lo stesso scritto del 28 settembre 2021 (doc. 2), sono

stati inoltrati all'UG anche i piani di lavoro dei dipendenti per i mesi di

ottobre e settembre, i quali indicano che il locale è stato aperto nella fascia

oraria 8.00 - 21.00 dal lunedì al venerdì.

Si osserva che, come per i volantini,

anche i piani di lavoro allegati dalla ricorrente in sede di ricorso (doc. A4,

A5) sono diversi da quelli inoltrati all'UG in sede di accertamento (doc. 2.2).

In particolare, si riscontrano

differenze per il mese di settembre dove le vacanze della dipendente Selene

Lenares sono state sostituite con turni "2" (13.00-17.00), mentre per

entrambi i mesi di settembre e ottobre, è stato inserito al venerdì e al sabato

(prima erano "liberi") un turno "4" per il titolare __________

e per la gerente __________ al sabato (prima era "libero") un turno "4"

(17.00-02.00).

3.3. L'UG,

appurando che i piani di lavoro non corrispondevano agli orari dei diversi

volantini, ha chiesto alla ditta con lettera del 19 novembre 2021 (doc. 5) di "specificare

gli orari di apertura estivi dell'anno 2019 e quelli modificati a causa del

Covid-19 nel 2021;" nonché "gli orari di apertura invernali

dell'anno 2019 e quelli modificati a causa del Covid-19 nel 2021". In

data 25 novembre 2021 (doc.7) la ditta dichiarava che: "L'orario estivo

2019 è il seguente: dalle 09.00 alle 18.00. L'orario estivo per causa del Covid

è il seguente: apertura ore 09.00 e chiusura ore 13.00" (senza

specificare i giorni della settimana a cui gli orari si riferiscono) e che "L'orario

invernale è il seguente: Da lunedì a giovedì apertura ore 8.00 fino alle ore

13.00. pomeriggio 17.00 fino ore 20.00" (riportando un solo orario,

senza specificare se si riferisca all'orario prepandemico (2019) o durante la

pandemia (2021)) (doc. 7).

3.4. Essendo le

informazioni appena elencate (punti 3.1., 3.2., 3.3.) tra loro discordanti e/o incomplete

rispetto alle domande sottoposte dall'UG; in data 26 novembre 2021 (doc. 6) la

ditta è stata resa attenta delle incongruenze ed è stato contestualmente

esperito un nuovo accertamento relativo all'orario di apertura invernale

pandemico. La stessa, dando tempestivo seguito alla richiesta, dichiarava che "Nel

perìodo invernale 2020 in piena pandemia Covid l'orario di apertura era

08.00-13.00 e 17.00-20.00 come indicato" e che "A partire da

settembre 2021 l'orario di apertura è stato dalle 6.00 alle 21.00 da lunedì a

venerdì" (totale ore 56) (doc. 8), modificando dunque nuovamente la

risposta dell'accertamento precedente (doc. 5) nel quale si era richiesto

espressamente l'orario invernale per l'anno 2019 e 2021, non per l'anno 2020.

In seguito a quest'ultimo

accertamento, l'UG ha ritenuto dì calcolare la riduzione delle ore considerando

che l'orario di apertura invernale del periodo (pandemico) fosse quello

dell'ultimo accertamento, coincidendo con quello del preannuncio, ovverosia

8.00-21.00 dal lunedì al venerdì; e che quello del periodo invernale

prepandemico fosse quello del volantino 1 (lunedì - giovedì 06.00-20.30;

venerdì 07.00-23.00; sabato 17.00-02.00) (doc. 2.1.), ovverosia quello con gli

orar! più estesi. Infatti, il periodo invernale negli anni prepandemici deve

essere stato per forza quello più esteso, sia rispetto agli orari estivi

pandemici e prepandemici, condizionati dalle ferie dell'edilizia, sia rispetto

agli orari ridotti a causa della pandemia ("a causa del COVID potrebbero

esserci cambiamenti sull'orario di apertura e chiusura!" (cfr.

volantino 2 doc.2)).

4. In merito

a quanto asserito dall’insorgente, in particolare che "la sezione del

lavoro solleva il fatto che è stato ridotto l'orario di apertura durante il

periodo estivo 2021, si precisa che l'orario estivo e solamente per il mese di

agosto ed è principalmente dettato dalla chiusura dell'edilizia e di vari

uffici nello stabile. Dal mese di settembre 2021 è entrato in vigore l'orario

normale di apertura come nei anni precedenti al Covid", si osserva che

dalla documentazione agli atti, ripercorsa in questa risposta, risulta

chiaramente che la diminuzione dell'orario non riguarda solo l'orario estivo ma

anche quello invernale. Il problema principale è stato quello di ricostruire a

quanto ammonta la riduzione dell'orario alla luce delle innumerevoli

contraddizioni che emergono dalle risposte dell'insorgente. Inoltre, la

diminuzione di ore calcolata nella decisione su opposizione (doc. 9, consid. 3

capoverso 1) distingue e paragona gli orari estivi prepandemici con quelli

estivi pandemici e quelli invernali prepandemici con quelli invernali pandemici.

Il paragone non avviene dunque mai tra periodo invernale ed estivo.

È contestato che dal mese di settembre

il bar __________ abbia introdotto l'orario invernale precedente al Covid-19.

Infatti, gli orari di apertura, così come i piani di lavoro notificati all'UG differiscono

da quelli presentati in sede di ricorso (doc. A3, A4, A5 e doc. 2), i quali

appaiono modificati in senso favorevole alla ricorrente rispetto ai primi.

Nella nuova versione trasmessa al TCA, gli orari sono molto simili a quelli del

volantino 1 del doc. 2, utilizzato tra l'altro dall'UG come orario invernale

prepandemico per il calcolo della decisione su opposizione (doc. 9), ma diversi

dalle risposte fornite all'UG (cfr. doc. 5, doc. 6, doc. 7 e doc. 8).

4.1. Una

riduzione di orario che si verifica durante le ore di massima affluenza della

clientela (dalle 6.00 alle 8.00) e il fine settimana (segnatamente il venerdì

sera e il sabato) è certamente in grado di compromettere il buon funzionamento

di un'attività, soprattutto nel campo della attività in parola. Si rileva

altresì che, il cambio d'orario rende il criterio del calcolo della cifra

d'affari mensile, rispetto alla media degli anni precedenti, inutilizzabile. La

stessa risulterebbe infatti senz'altro ridotta, anche in assenza della

pandemia.

Inoltre, considerato che l'insorgente

ritiene, come affermato più volte, che l'attuale orario "garantisce il

personale necessario e il buon funzionamento del locale, il tutto senza

provocare diminuzione di clientela e della cifra d'affari" non si

ravvede alcun motivo per richiedere il lavoro ridotto (cfr. doc 10 pagina 2

infine e doc. 4 pagina 3 punto 2).

5. Infine, la

ricorrente per dimostrare quanto asserito nel suo ricorso a pagina 2 punto 2

(doc. 10), ovverosia di aver rispettato gli orari di lavoro secondo quanto

stabilito all'art. 71 RLear (che prevede la possibilità a determinate

condizioni di modificare gli orari di apertura), avrebbe dovuto presentare gli

orari originari notificati al Municipio nonché un documento in grado di

comprovare che il cambio degli stessi è stato notificato tempestivamente al

Municipio o alla Polizia comunale ai sensi dell'art. 72 RLear. Tuttavia ciò non

è avvenuto.

6. Per quanto

riguarda il diritto all’indennità per lavoro ridotto della gerente, si rinvia

integralmente alle motivazioni addotte nella decisione su opposizione (doc. 3),

precisando che i piani di lavoro presentati in sede di ricorso sono diversi da

quelli presentati all'UG. Infatti, la differenza si riscontra nell'aggiunta di

un turno molto lungo al sabato, il turno 4 (doc. A4, A5), di 9.5 ore.” (Doc.

III)

1.5. Il 24 gennaio 2022 il TCA ha

assegnato alle parti un termine di 10 giorni per presentare eventuali altri

mezzi di prova (cfr. doc. IV). Esse sono rimaste silenti.

in diritto

2.1. Oggetto

del contendere è la questione di sapere se a ragione o meno la Sezione del

lavoro ha negato alla RI 1 il diritto alle indennità per lavoro ridotto dal 1° settembre

al 31 dicembre 2021.

Fatti

I

presupposti del diritto all'indennità per lavoro ridotto sono regolati all'art.

31 LADI.

Questa

disposizione prevede esaustivamente (cfr. DTF 119 V 36) quattro condizioni

materiali, espresse positivamente, e tre condizioni personali, espresse

negativamente, per potere beneficiare dell'indennità per lavoro ridotto.

Le

condizioni positive sono enumerate al cpv. 1 dell'art. 31 LADI secondo cui i

lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è

integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se:

"

a. sono soggetti

all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro la

disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di

contribuzione nell'AVS;

b. la perdita di lavoro è computabile (art. 32);

c. il rapporto di lavoro non è stato

disdetto;

d. la perdita di lavoro è

probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del

lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."

Secondo

il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i

presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può

essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.

I

requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.

L’art.

32 cpv. 1 LADI prevede che:

"

Una perdita di lavoro è

computabile se:

a. è dovuta a

motivi economici ed è inevitabile e

b. per

ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro

normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”

Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI

stabilisce che;

"

Il Consiglio

federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro

riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle

condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di

lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di

quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile

soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione

dell’esercizio.”

Al riguardo, l’art. 51 OADI

precisa quanto segue:

"

1 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti

delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono

computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti

adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del

danno.

Considerandi

2.

La

perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da:

a. il divieto di

importare o di esportare materie prime o merci;

b. il

contingentamento delle materie prime o dei materiali d’esercizio, compresi i

combustibili;

c. restrizioni

di trasporto o chiusura delle vie d’accesso;

d. interruzioni

di lunga durata o restrizioni notevoli dell’approvvigionamento energetico;

e. danni causati

da forze naturali.

3.

La

perdita di lavoro non è computabile se i provvedimenti delle autorità sono

dovuti a circostanze delle quali il datore di lavoro è responsabile.

4.

La

perdita di lavoro dovuta a un danno non è computata nella misura in cui sia

coperta da un’assicurazione privata. Se il datore di lavoro non è assicurato

contro una tale perdita, ancorché l’assicurazione sia possibile, la perdita di

lavoro è com­putata il più presto dopo la fine del periodo di disdetta

applicabile al contratto di lavoro in­dividuale.”

La clausola relativa ai

casi di rigore secondo l’art. 32 cpv. 3 LADI e 51 OADI si riferisce a

situazioni che non sono immediatamente riconducibili a motivi economici ma che

rendono più difficile o impossibile l’attività economica. Si tratta di

circostanze eccezionali. L’elenco di cui all’art. 51 cpv. 2 OADI non è

esaustivo (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 3).

L’art.

33.

LADI enuncia:

" (…)

1.

Una perdita di lavoro non è computabile:

a. se è dovuta a misure d’organizzazione

aziendale, come lavori di pulizia, di ripa­razione o di manutenzione, nonché ad

altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze

rientranti nella sfera normale del rischio azien­dale del datore di lavoro;

b. se è usuale nel ramo, nella

professione o nell’azienda oppure se è causata da oscillazioni stagionali del

grado d’occupazione;

c. in quanto cada in giorni festivi, sia

cagionata da vacanze aziendali o sia fatta valere soltanto per singoli giorni

immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;

d. se il lavoratore non accetta il

lavoro ridotto e dev’essere pertanto rimunerato secondo il contratto di lavoro;

e. in quanto concerna persone vincolate

da un rapporto di lavoro di durata deter­minata o da un rapporto di tirocinio o

al servizio di un’organizzazione per la­voro temporaneo oppure;

f. se è la conseguenza di un conflitto

collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavo­ra l’assicurato.

2.

Il

Consiglio federale, per evitare abusi, può prevedere altri casi in cui la

perdita di lavoro non è computabile.

3.

Il

Consiglio federale definisce il concetto di oscillazioni stagionali del grado

d’occupazione.”

Le

condizioni negative sono stabilite all'art. 31 cpv. 3 LADI, secondo cui non

hanno diritto all'indennità per lavoro ridotto:

" a. i lavoratori, la cui perdita di lavoro non è determinabile o il

cui tempo di lavoro non è

sufficientemente controllabile;

b. il coniuge del datore di lavoro occupato

nell'azienda di

quest'ultimo;

c. le persone che, come soci,

compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell'azienda,

determinano o possono influenzare risolutamente le decisioni del datore di

lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell'azienda."

2.2

Nella

Prassi LADI ILR, la Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) ha

stabilito che:

"

(…)

C3 La perdita di lavoro dovuta a motivi economici deve essere

inevitabile. Questo presupposto è la conseguenza dell’obbligo di diminuire il

danno che impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure

ragionevolmente esigibili per evitare la perdita di lavoro.

C4 La cassa nega il diritto all’indennità soltanto se può dimostrare,

in base a sufficienti motivi concreti, che la perdita di lavoro avrebbe potuto

essere evitata e se vi sono misure che il datore di lavoro ha omesso di

adottare.

C5 Il lavoro ridotto non deve essere considerato a priori come una

misura evitabile perché il datore di lavoro avrebbe potuto evitarlo licenziando

parte del personale o perché i lavoratori avrebbero potuto trovare

un'occupazione presso un altro datore di lavoro.

C6 Se però il datore di lavoro è consapevole da tempo che la sua

azienda necessita di una ristrutturazione, si può esigere che quest’ultimo

adotti per tempo i necessari provvedimenti (p. es. adeguamento della sua gamma

di prodotti alle nuove esigenze del mercato).

(…).

C9 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad

altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il

datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed

economicamente sopportabili o non può rendere un terzo responsabile del danno.

(…).

D1 Una

perdita di lavoro non è computabile se:

· è dovuta ad

altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze

rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;

· è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda;

· è causata da oscillazioni stagionali del grado di occupazione;

· cade in

giorni festivi, è cagionata da vacanze aziendali o è fatta valere soltanto per

singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;

· il lavoratore non accetta il lavoro ridotto;

· concerne persone

vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata;

· concerne persone vincolate da un rapporto di tirocinio;

· concerne

persone al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo;

· è la

conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora

l’assicurato.

La perdita di lavoro non è computabile in nessuno di

questi casi anche se è dovuta a provvedimenti delle autorità o ad altre

circostanze non imputabili al datore di lavoro (C7 segg.).

ð Giurisprudenza

DLA 1996/1997 pag. 54 (Un istituto che si occupa

essenzialmente di test di screening della tubercolosi presso i ragazzi in età

scolastica subisce una perdita di lavoro in seguito a una decisione

dell'autorità cantonale della sanità pubblica che ordina la soppressione di

questi test. Una simile perdita di lavoro è legata ai progressi compiuti nella

lotta contro la tubercolosi e rientra nei rischi normali di questo tipo di

istituto)

DTF 121 V 371 (Una perdita di lavoro dovuta a una

diminuzione dei sussidi rientra nella sfera normale del rischio aziendale di

un'impresa di trasporto ferroviario, è usuale nel ramo e, con molta

probabilità, considerata la situazione finanziaria della Confederazione, non è

solo temporanea)

DTF 119 V 498 (Per un’impresa specializzata nella

costruzione di gallerie, l’afflusso imprevedibile di acqua ad alto tenore

solforico e cloridrico malgrado le indagini preliminari non rientra nella sfera

normale del rischio aziendale)

Sfera normale del rischio aziendale

D2 Una perdita di lavoro non è computabile se è dovuta a misure

d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di

manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti,

oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale.

Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale le perdite di lavoro usuali

che si verificano regolarmente e che, pertanto, sono prevedibili e possono

essere calcolate in anticipo.

D3 I rischi aziendali «normali» non possono, secondo la

giurisprudenza, essere determinati in base a un criterio applicabile a tutte le

aziende. Vanno invece determinati nei singoli casi in base all'attività

specifica dell'azienda e alla situazione che la caratterizza. Le perdite di

lavoro che possono intervenire in ogni azienda rientrano nella sfera normale

del rischio aziendale. Soltanto le perdite di lavoro straordinarie per

l'azienda sono computabili.

(…)

D5 Il fatto che il datore di lavoro si concentri su un grande cliente

o su un cliente principale non è di per sé un motivo sufficiente per negargli

il diritto all’ILR adducendo che la diminuzione delle ordinazioni rientra nella

sfera normale del rischio aziendale. Il servizio cantonale si oppone al

versamento dell’indennità se l'azienda non dimostra in modo credibile che il

cliente effettuerà in tempi brevi nuove ordinazioni che le permetteranno di

ritornare a lavorare a pieno regime o che troverà nuovi sbocchi sul mercato.

D6 Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale in particolare:

le fluttuazioni regolari delle ordinazioni e le perdite di lavoro dovute a

lavori di rinnovo o di revisione; le oscillazioni del grado di occupazione

causate da un aumento della concorrenza; le perdite di lavoro nel settore della

costruzione derivanti dal rinvio dei lavori per insolvibilità del committente o

dal ritardo di un progetto in seguito a una procedura di opposizione pendente;

le perdite di lavoro dovute a malattia, infortunio o ad altre assenze del

datore di lavoro o di un dirigente. (…)”

2.3

Nella “Direttiva 2020/10:

Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22 luglio

2020.

in relazione all’indennità per lavoro ridotto sono stati introdotti in

particolare i punti 2.1 - 2.6 che sono stati sostanzialmente mantenuti nelle

seguenti versioni, e meglio nella Direttiva 2020/12 del 27 agosto 2020 e nella Direttiva

2020/15 del 30 ottobre 2020.

In quest’ultima la SECO ha

precisato che:

"

(…)

2.1

Perdita di lavoro temporanea

Anche ammesso che la pandemia si verifichi in varie

ondate, va notato che sia la pandemia stessa sia la perdita di lavoro ad essa

associata devono essere considerate temporanee.

2.2

Perdite di lavoro per motivi economici

A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e

della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio

aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1

lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro.

Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi

per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1

lettera a LADI. Il datore di lavoro deve tuttavia comprovare in modo verosimile

che le perdite di lavoro suscettibili di verificarsi nella sua impresa sono

riconducibili allo scoppio della pandemia. Un semplice richiamo alla pandemia è

una giustificazione insufficiente.

(…).

2.3

Perdite di lavoro dovute a

provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di

lavoro

Anche i provvedimenti adottati dalle autorità in

relazione alla pandemia sono da considerarsi circostanze eccezionali, pertanto

le perdite di lavoro dovute a tali provvedimenti rientrano nella

regolamentazione speciale ai sensi dell’articolo 32 capoverso 3 LADI e

dell’articolo 51 OADI. Ciò vale anche per le misure che interessano solo

singoli settori o rami economici e per le misure disposte dalle autorità

cantonali o comunali.

Sono computabili le perdite di lavoro non imputabili

al datore di lavoro, come quelle dovute all’impossibilità per i lavoratori di

raggiungere il luogo di lavoro.

Al contrario, non sono computabili le perdite di

lavoro riconducibili a una condotta scorretta del datore di lavoro (art. 51

cpv. 3 OADI).

(…).

2.5

Diritto all’ILR nell’ambito del

graduale allentamento delle restrizioni

Con il graduale allentamento delle restrizioni, per la maggior

parte delle aziende interessate il provvedimento delle autorità decade come

giustificazione. Pertanto, in linea di principio, l’attività deve essere

ripresa non appena consentito. Questo requisito è espressione dell’obbligo di

riduzione del danno. Tuttavia, vi sono quattro situazioni in cui il diritto

all’ILR può ancora sussistere:

(1) In base alle misure sanitarie ancora in vigore, un’azienda può

riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori. In questo caso, il diritto

all’ILR è concesso per la perdita di lavoro di quei collaboratori che non

possono essere reimpiegati o che possono esserlo solo parzialmente, a

condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. In questo

caso, la perdita di lavoro computabile è ancora dovuta a provvedimenti delle

autorità e si applica l’art. 32 cpv. 3 LADI in combinato disposto con l’art. 51

OADI.

(2) Per ragioni economiche, un’azienda può riassumere soltanto

parte dei suoi collaboratori oppure non è in grado di procurarsi i prodotti

necessari per una completa ripresa delle sue attività e quindi può riassumere

soltanto parte della sua forza lavoro. La perdita di lavoro computabile è

dovuta alle conseguenze economiche della pandemia. Il diritto all’ILR è ancora

valido, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto.

(3) Un’azienda deve continuare a restare chiusa se non è in grado

di attuare le misure comportamentali e igieniche richieste o se si prevede che,

alla riapertura, le perdite saranno superiori a quelle riportate durante la

temporanea chiusura. Qualora sia oggettivamente impossibile attuare le

necessarie misure comportamentali e igieniche, il lavoro deve essere sospeso.

In questo caso il datore di lavoro ha diritto all’ILR per i collaboratori

interessati, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il

diritto. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile che le perdite alla

riapertura supererebbero quelle riportate durante la chiusura temporanea. In

tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva

aumenti, sussiste il diritto all’ILR.

(4) Un’azienda deve continuare a restare chiusa come conseguenza

indiretta dei provvedimenti delle autorità ancora in vigore. Ad esempio, un

ristorante non può riaprire perché è raggiungibile soltanto tramite un’azienda

di trasporto turistico (es. funivia o cabinovia) ancora soggetta a un divieto

di esercizio. Per esercitare il diritto all’ILR, il datore di lavoro deve

dimostrare questa conseguenza indiretta. Ciò è dovuto al fatto che le perdite

di lavoro dovute a provvedimenti ufficiali o ad altre circostanze per le quali

il datore di lavoro non è responsabile sono computabili se il datore di lavoro

non può evitarle con provvedimenti adeguati ed economicamente convenienti o non

può indicare un terzo come responsabile del danno (art. 51 cpv. 1 OADI).

Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro

superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno in poi, deve presentare

le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti

aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al

di sopra del valore soglia. Le modalità di verifica per le aziende appartenenti

al settore della gastronomia sono descritte nell’allegato 1 della direttiva

2020/08 – l'allegato rimane in vigore. Questa procedura viene applicata in modo

analogo sia ad altre aziende sia in caso di successivo allentamento delle

restrizioni.

Per il periodo di conteggio relativo a maggio 2020, l’azienda può

continuare ad effettuare i conteggi per oltre l’85% anche senza

giustificazione. Tuttavia, la CD è libera di chiedere una giustificazione anche

per questo periodo di conteggio. (…)”

I p.ti 2.1, 2.2., 2.3 sono

rimasti invariati nella “Direttiva 2021/01 Aggiornamento «Disposizioni speciali

a causa della pandemia»” del 20 gennaio 2021 che ha sostituito la Direttiva del

30.

ottobre 2020.

Al p.to 2.5 è stato

inserito quanto segue:

" (…)

(5) Un’azienda deve rispettare le condizioni imposte dall’autorità

che le impediscono di svolgere un’attività economica, per esempio la

limitazione dell’orario di apertura fino alle 19 per un ristorante che genera

buona parte dell’incasso la sera. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile

che le perdite dovute alla continuazione parziale supererebbero quelle

riportate durante la chiusura temporanea.

In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura

definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.

Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro

superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in

poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle

con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i

conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.”

La

Direttiva 2021/06 del 19 marzo 2021, che ha sostituito la Direttiva 2021/01 del

20.

gennaio 2021, ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. ha aggiunto il p.to 2.2.c

relativo alle aziende di nuova costituzione:

" 2.2 c

Aziende di nuova costituzione

A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e della gravità,

una pandemia non può essere considerata un normale rischio aziendale a carico

del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1 lettera a LADI,

anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro. Pertanto, le

perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi per questo

motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1 lettera a

LADI, anche se l’azienda è in fase di avvio.

Si applica l’eccezione già prevista nella Prassi LADI ILR D4 a

seguito di provvedimenti delle autorità. Poiché non è prevista l’applicazione

della regola dei due anni, nel modulo di preannuncio semplificato non si deve

indicare la data di costituzione.

La situazione sarebbe diversa per un’azienda costituita durante la

pandemia (dal 16 marzo 2020) che, senza aver mai svolto in precedenza

un’attività commerciale, commetterebbe un abuso del diritto imputando

direttamente le ore perse a ragioni economiche. Se questi fatti vengono

accertati in occasione di un controllo del datore di lavoro da parte della SECO

o sulla base di una segnalazione agli organi esecutivi, l’azienda deve

aspettarsi un rifiuto o un riesame dell’autorizzazione.”

La

Direttiva 2021/07 del 20 aprile 2021, che ha sostituito quella del 19 marzo

2021, non ha apportato modifiche ai p.ti 2.1, 2.2, 2.2 c, 2.3 e 2.5, mentre la Direttiva

2021/13 del 30 giugno 2021, che ha sostituito la Direttiva del 20 aprile 2021,

ha adeguato il p.to 2.5 in fine:

" (…)

Se un’azienda continua a rivendicare una

perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a

novembre 2020 in poi e da giugno 2021 una perdita di lavoro superiore al 50%,

deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con gli

opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre a vaglio del SC i conteggi

non plausibili al di sopra del valore soglia.

Per dimostrare la plausibilità delle

perdite di lavoro fatte valere, i beneficiari di lunga durata devono - con

effetto immediato - in particolare essere tenuti a comprovare che

- le perdite di lavoro dovute a motivi

economici continuano a essere inevitabili;

- vi sono ancora perdite attribuibili alla

pandemia e ai corrispondenti provvedimenti delle autorità; e

- la perdita di lavoro continua a essere

considerata temporanea e l’ILR permetterà di mantenere i posti di lavoro.”

I p.ti 2.1, 2.2, 2.2c, 2.3

e 2.5 sono pressoché rimasti immutati nella Direttiva 2021/16: Aggiornamento

«Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 1° ottobre 2021 che ha

sostituito la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021.

La Direttiva

2021/21 del 17 dicembre 2021, che sostituisce la Direttiva 2021/16 del 1°

ottobre 2021, indica a pag. 3 che i p.ti 2.1, 2.2, 2.3 e 2.5. non sono più

validi dal 31 dicembre 2021.

Per quanto concerne il

p.to 2.2 c, è precisato che lo stesso è stato inserito nella “Direttiva 2021/22

«Adeguamenti delle Prassi LADI»” del 17 dicembre 2021 che prevede in relazione

alla Prassi LADI ILR:

"

D4a Valido dal 19.03.2021

A causa dell’insorgenza improvvisa,

dell’entità e della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale

rischio aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33

capoverso 1 lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi

datore di lavoro. Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda

di beni e servizi per questo motivo sono computabili in applicazione

dell’articolo 32 capoverso 1 lettera a LADI, anche se l’azienda è in fase di

avvio. Si applica l’eccezione già prevista nella Prassi LADI ILR D4 a seguito

di provvedimenti delle autorità. La situazione sarebbe diversa per un’azienda

costituita durante la pandemia (dal 16 marzo 2020) che, senza aver mai svolto

in precedenza un’attività commerciale, commetterebbe un abuso del diritto

imputando direttamente le ore perse a ragioni economiche. Se questi fatti

vengono accertati in occasione di un controllo del datore di lavoro da parte

della SECO o sulla base di una segnalazione agli organi esecutivi, l’azienda

deve aspettarsi un rifiuto o un riesame dell’autorizzazione.” (cfr. https://www.arbeit.swiss/secoalv/it/home/service/publikationen/kreisschreiben---avig-praxis.html).

2.4

Le

direttive amministrative - come la Prassi LADI emanata

dalla SECO - non costituiscono norme giuridiche e non sono

vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 8C_503/2021 del

18.

novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre 2021 consid.

4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147 V 79 consid.

7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 9C_631/2019

del 19 giugno 2020 consid. 2.3.; DTF 144 V 195; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag.

438; DTF 133 V 169 consid. 10.1 pag. 181).

Quest’ultimo deve tenerne

conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime

permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili

giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021

consid. 3.1.3.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF

8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF

8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2

pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid. 4.1; DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257

consid. 3.2 pag. 258 seg.; DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132

V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid. 2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V

377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag.

252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA

1998.

N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).

Il giudice deve, invece,

scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr.

STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.;

STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid.

1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997

ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127,

SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V

65.

consid. 5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220

consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid. 4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233

consid. 2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4

consid. 3a; vedi inoltre Bois,

"Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag.

77ss; Duc-Greber: "La portée

de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale"

in RDS 1992 II pag. 527; Cattaneo,

"Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage",

Ed. Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul

Meno 1992, pag. 296-297).

Secondo la giurisprudenza,

infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una

pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze

(DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).

2.5

Il Tribunale federale, in una

sentenza 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 4.6.3., pubblicata in DTF 147 V

359, ha ricordato, facendo riferimento al Messaggio concernente la legge

federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far

fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020, che il

senso e lo scopo dell’indennità per lavoro ridotto non è garantire l’esistenza

dell’azienda o coprire la perdita di fatturato, bensì quello di evitare dei

licenziamenti.

Il Messaggio 20.058 concernente

la legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale

volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020

prevede, in effetti, che “in quanto strumento dell’assicurazione contro la

disoccupazione lo scopo l’IRL non è quello di garantire la sopravvivenza

dell’esercizio o di coprire le perdite e la diminuzione del fatturato, bensì

quello di salvaguardare i posti di lavoro. Di fatto s’intende evitare che il

temporaneo calo della domanda dei prodotti e servizi offerti e la conseguente

perdita di lavoro provochi a breve termine un’ondata di licenziamenti”

(cfr. FF 2020 5797 segg.(5818)).

Al riguardo cfr. pure STF

8C_555/2021 del 24 novembre 2021 consid. 3.3.1.

L’Alta Corte, con sentenza

8C_503/2021 del 18 novembre 2021, ha confermato il giudizio del Tribunale

amministrativo del Canton Svitto che aveva accolto il ricorso di una Sagl che

gestiva un salone di parrucchiere alla quale era stato negato il diritto a

indennità per lavoro ridotto richiesto a favore di due collaboratori dal 1° settembre

2020.

al 31 agosto 2021.

In quell’occasione il

Tribunale federale ha deciso che, a ragione, la Corte cantonale, in conformità

a quanto previsto al p.to 2.5. della Direttiva emessa dalla SECO “Aggiornamento

«Disposizioni speciali a causa della pandemia»” (in particolare versioni

2021/07 aprile 2021 e 2021/16 1° ottobre 2021), aveva concluso che la società

aveva reso credibile che la perdita di lavoro era economica e da ricondurre

alla pandemia.

La nostra Massima Istanza

ha ritenuto ininfluenti le circostanze che nel Canton Svitto il settore dei

parrucchieri possa essere stato confrontato con uno sviluppo economico e che

nelle immediate vicinanze della ricorrente abbiano aperto quattro nuovi

parrucchieri. Questi elementi non sono stati considerati significativi ai fini

della valutazione di quel caso di specie, in quanto i singoli saloni nella loro

rispettiva struttura aziendale, nell’offerta e nel segmento di clientela

possono differire notevolmente uno dall’altro, cosicché pure in misura diversa

possono essere colpiti da una perdita di lavoro dovuta alla pandemia.

In

una successiva sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021, menzionata sopra,

l’Alta Corte ha respinto l’impugnativa dell’Ufficio del lavoro interposta

contro il giudizio emanato sempre dal Tribunale amministrativo del Canton

Svitto con cui era stato accolto il ricorso inoltrato da una Sagl che gestiva

un bar contro il diniego del diritto a ILR per i mesi di novembre e dicembre

2020, deciso dall’amministrazione poiché, avendo ridotto i giorni e l’orario di

apertura dell’esercizio pubblico, avrebbe violato l’obbligo di ridurre il

danno.

Il

Tribunale federale ha evidenziato che, in prima battuta,

l’amministrazione aveva negato le ILR solo per i nuovi dipendenti, ossia per le

persone assunte meno di sei mesi prima del preannuncio di lavoro ridotto. Tale

decisione del 27 novembre 2020 era poi stata revocata il 2 dicembre 2020 e il

diritto a ILR era stato negato a tutti i dipendenti per violazione dell’obbligo

di ridurre il danno. In simili condizioni la nostra Massima Istanza ha indicato

che non era oggetto della lite la questione di sapere se tutti i dipendenti

adempissero le condizioni per avere diritto alle ILR (cfr. consid. A.a e 3.1.).

Il

Tribunale cantonale aveva del resto rinviato gli atti all’amministrazione per

nuova decisione ai sensi dei considerandi.

Il TF ha ritenuto corretto

il giudizio della Corte del Canton Svitto, la quale aveva considerato

plausibile che la ricorrente, nei giorni di chiusura, non avrebbe potuto

gestire il bar in modo proficuo e che la riduzione dei tempi di apertura non

era la causa della sottoccupazione dei dipendenti, bensì essa era la

conseguenza della flessione della domanda e delle restrizioni connesse alle

misure di igiene accresciute, quindi della pandemia di Covid-19 (cfr. consid.

4.3).

Il Tribunale cantonale

aveva, pertanto, ritenuto, da una parte, che la limitazione degli orari di

apertura fosse sensata dal profilo dell’economia dell’azienda e non costituisce

una violazione dell’obbligo di ridurre il danno.

Dall’altra, che in

applicazione del criterio della verosimiglianza preponderante fosse dato un

nesso causale adeguato tra il crollo del numero degli avventori e la pandemia,

rispettivamente le misure ordinate dalle Autorità.

Di conseguenza l’Autorità

giudiziaria di primo grado aveva rettamente stabilito che sussisteva una

perdita di lavoro computabile ai sensi dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI (cfr.

consid. 5.1).

Il TCA, dal canto suo, in

una sentenza 38.2021.32 del 13 settembre 2021, ha constatato che la Sezione del

lavoro aveva riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore

del personale di una società costituita dopo lo scoppio della pandemia (nel

mese di luglio 2020, con inizio il 17 ottobre 2020) che gestisce un esercizio

pubblico il quale aveva dovuto limitare gli orari di apertura dal 12 dicembre

2020, rispettivamente cessare l’attività il 22 dicembre 2020, a seguito dei

provvedimenti restrittivi adottati dalle autorità per combattere il

coronavirus, ad eccezione di due dipendenti - una che svolgeva funzioni

dirigenziali e un’altra addetta alle pulizie delle camere (in sostituzione di

altro personale) -, in quanto assunte benché non realmente necessarie.

Contrariamente alla

Sezione del lavoro, questo Tribunale ha accordato, per principio, il diritto

alle prestazioni anche alle due assicurate menzionate assunte nel mese di

ottobre 2020 con effetto dal 1° gennaio 2021.

Al riguardo il TCA ha

precisato, da una parte, che la presenza di una addetta alle pulizie era

essenziale, poiché la pulizia dell’esercizio pubblico risulta essere

un’attività imprescindibile per la buona conduzione dello stesso e, fatto salvo

il primo periodo di apertura, non poteva essere svolta esclusivamente da

personale preposto ad altre mansioni fondamentali, come i camerieri.

D’altra parte, che anche

l’assunzione di una responsabile della ristorazione e del settore alberghiero

si rivelava necessaria, in quanto persona determinante per la conduzione della

struttura.

Di conseguenza la perdita

di lavoro in relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto a favore

delle due dipendenti è stata considerata computabile.

In una vertenza

38.2021.28, stralciata dai ruoli dal TCA il 14 giugno 2021, la Sezione del

lavoro, prima della risposta di causa, ha modificato la decisione su

opposizione impugnata ed ha riconosciuto ad una ditta (che gestisce un bar) che

aveva iniziato la sua attività lavorativa il 13 marzo 2020 (e dunque pochi

giorni prima delle chiusure ordinate dalle autorità il 16 marzo 2020) il

diritto ad indennità per lavoro ridotto anche per il periodo dal 1° settembre

al 30 novembre 2020 e non soltanto fino al 31 agosto 2020.

Questa Corte, con sentenza

38.2021.46

del 25 ottobre 2021, ha accolto il ricorso di una società a cui la

Sezione del lavoro aveva negato il diritto all’indennità per lavoro ridotto dal

31.

luglio al 31 agosto 2020, ritenendola un’azienda di nuova costituzione che

non aveva mai esercitato la propria attività prima dello scoppio della pandemia.

Si trattava di una

società, costituita il 26 febbraio 2020, che ha rilevato l’esercizio pubblico

(Snack Bar) di un’altra società, la quale aveva definitivamente cessato la

propria attività il 13 marzo 2020.

La nuova società ha potuto

iniziare la sua attività soltanto l’11 maggio 2020 a causa delle chiusure

imposte dalla mezzanotte del 16 marzo 2020 (cfr. il Comunicato stampa

Coronavirus; il Consiglio federale proclama la “situazione straordinaria e

inasprisce ulteriori provvedimenti” dal quale risulta, in particolare che “fino

al 19 aprile tutti i negozi, ristoranti, i bar e tutte le strutture per il

tempo libero dovranno restare chiuse”, ultima modifica il 17 marzo 2020, www.admin.ch/gov).

Questa Corte ha concluso

che - a torto - la Sezione del lavoro aveva negato alla ricorrente il diritto

alle indennità per lavoro ridotto, ritenendola un’azienda di nuova costituzione

che non ha mai esercitato la propria attività prima dello scoppio della

pandemia.

Innanzitutto perché la

società era stata costituita alla fine del mese di febbraio 2020 ed aveva

pianificato di iniziare la propria attività nel mese di aprile 2020 e non si

era dunque confrontati con una situazione di “abuso di diritto” prospettata al

punto 2.2c della Direttiva della SECO 2021/06 del 19 marzo 2021.

Inoltre e soprattutto

perché la Sagl ricorrente aveva acquistato da un’altra società un esercizio

pubblico già esistente ed operativo almeno dal 2018.

D’altra parte i motivi

indicati per la riduzione della clientela (modifica delle abitudini delle

persone; smart woking) risultavano legati alla pandemia per cui la perdita di

lavoro è computabile.

Il TCA, dopo avere

ricordato che la richiesta per lavoro ridotto concerneva esclusivamente il

periodo dal 31 luglio al 31 agosto 2020, ed avere richiamato anche l’art. 333

cpv. 1 e cpv. 1bis CO, ha così riconosciuto il diritto alle

indennità per lavoro ridotto alle due assicurate già attive presso la

precedente società, che sono state assunte dalla nuova, come pure ad un altro

assicurato che non era attivo in precedenza presso l’esercizio pubblico, in

quanto assunto con un ruolo di responsabilità (Direttore; per quest’ultimo pure

gerente nel periodo in questione, cfr. tuttavia l’art. 31 cpv. 3 lett. c LADI).

Cfr. pure STCA 38.2021.47

del 25 ottobre 2021 concernente la società di cui alla STCA 38.2021.46 in

relazione al periodo 9 settembre - 9 dicembre 2020.

Con sentenza 38.2021.61

del 6 dicembre 2021, il TCA ha per contro confermato il modo di procedere della

Sezione del lavoro che ha riconsiderato la propria decisione di riconoscimento

del diritto all’ILR dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 al personale (10

dipendenti) di una società che gestisce un esercizio pubblico, negandolo a due

dipendenti (una attiva al 100% e una al 50%), in quanto i loro contratti di

lavoro di durata indeterminata erano stati disdetti nel mese di ottobre 2020

per il 31 dicembre 2020 (cfr. art. 31 cpv. 1 lett. c LADI).

Non sono state considerate

atte a sovvertire l’esito della vertenza le circostanze che la collaboratrice

al 50%, dal 1° gennaio 2021, era stata assunta da un’altra società gestita dal

medesimo amministratore unico, rispettivamente che la seconda collaboratrice

era stata riassunta a far tempo dal 1° gennaio 2021 all’80% ma con lo stipendio

invariato.

In una sentenza 38.2021.92

del 14 febbraio 2022 il TCA ha respinto il ricorso di una ditta che aveva

inoltrato una domanda di indennità per lavoro ridotto al 70% per l’unico

dipendente, un pizzaiolo, nel periodo dal 1° aprile 2021 al 30 settembre 2021

sulla base delle seguenti considerazioni:

" (…)

Nella presente fattispecie il ricorrente ha beneficiato di

indennità per lavoro ridotto fino al 31 marzo 2021 (cfr. consid. 1.5: “richiesta

di proseguo”).

Egli ha chiesto di poter beneficiare da tali prestazioni anche a

partire dal 1° aprile 2021 invocando le “limitazioni che hanno colpito in

modo particolare e soprattutto il settore della Ristorazione attraverso

chiusura ovvero forte contrazione dal normale flusso clientelare” (cfr.

consid. 1.2).

Con la decisione su opposizione qui impugnata l’amministrazione si

è opposta al versamento di tali prestazioni (cfr. consid. 1.9).

Chiamato ora a pronunciarsi, il TCA rileva innanzitutto che - come

sottolineato giustamente dalla Sezione del lavoro (e come ammesso pure dal

ricorrente; cfr. consid. 1.5: “vero non vi sono state ulteriori limitazioni”)

- nel settore della ristorazione vi sono stati degli allentamenti dal 19 aprile

2021, potendo riaprire le terrazze e dal 31 maggio anche i luoghi al chiuso di

bar e ristoranti (cfr. consid. 1.8, 1.9 e 2.7). Soprattutto l’attività di

take-away, come quella esercitata dalla X, non è stata condizionata da alcuna

limitazione. Essa è stata invece incentivata proprio per evitare

l’assembramento di persone.

Il certificato COVID a partire dal 13 settembre 2021 menzionato

nel ricorso (cfr. doc. 1.12), è peraltro richiesto solo per consumazioni al

chiuso (cfr. doc. 11: “sarà obbligatorio all’interno di ristoranti e bar”)

e non impedisce di ritirare le pietanze da asporto, portando evidentemente la

mascherina (cfr. consid. 1.11).

D’altra parte, per quel che riguarda lo smart working, giustamente

l’amministrazione ha rilevato che, nel periodo in questione (1° aprile - 30

settembre 2021), tale attività non era obbligatoria e aveva subito una drastica

riduzione soprattutto nel settore industriale/manifatturiero nel quale peraltro

le attività direttamente produttive o a esse collegate (a differenza di quelle

commerciali, amministrative o di progettazione) devono essere svolte in azienda

(cfr. “Il Ticino che (non) lavora da casa” in www.tio.ch del 21 gennaio 2021).

Inoltre, il fatto che questa attività sia stata creata in una “zona

industriale che non beneficia di attrattiva turistica particolare” (cfr.

consid. 1.5) è una circostanza che fa parte del normale rischio aziendale del

datore di lavoro (cfr. art. 33 cpv. 1 lett. a LADI, riprodotto al consid.

2.2.).

Il ricorrente stesso ha peraltro fornito i dati delle cifre

d’affari realizzate nei mesi estivi (giugno, luglio, agosto) del 2020 (cfr. consid.

1.5.) e del 2021 (cfr. consid. 1.6.), sottolineando che quelle conseguite nel

2020.

(e dunque all’inizio della pandemia) permettevano una “solida base

finanziaria a copertura dei costi fissi e dei costi del personale” (cfr.

consid. 1.5.).

Le cifre d’affari inferiori conseguite negli stessi mesi del 2021,

secondo questo Tribunale, sono dunque da ascrivere ad altri motivi rispetto

alla pandemia.

Dagli atti dell’incarto emerge anche che, nel periodo nel quale

viene chiesto il lavoro ridotto, è stato pure impiegato in misura rilevante il

titolare (cfr. consid. 1.5: “il lavoro principale e preponderante è svolto

da chi vi scrive”) per cui la perdita di lavoro subita dal dipendente,

peraltro immediatamente assunto a tempo pieno sin dall’inizio della nuova attività

(cfr. al riguardo le pertinenti considerazioni della Sezione del lavoro al

consid. 1.11. in fine), non può essere messa a carico dell’assicurazione contro

la disoccupazione in virtù dell’obbligo di ridurre il danno (cfr. consid.1.9.:

“è possibile concludere che non vi sia alcuna perdita di lavoro, considerato

che il titolare svolge il lavoro che dovrebbe essere svolto dal dipendente

lasciandolo dunque a carico dell'assicurazione contro la disoccupazione e

violando in questo modo il proprio obbligo di diminuire il danno causato a

quest'ultima”).

Alla luce di quanto appena esposto, occorre concludere che nella

presente evenienza non è stata resa credibile una perdita di lavoro economica

da ricondurre alla pandemia, a differenza dei casi giudicati dal Tribunale

federale nelle sentenze 8C_503/2021 del 18 novembre 2021 e 8C_555/2021 del 24

novembre 2021 citate al consid. 2.6.

A ragione, pertanto, la Sezione del lavoro ha sollevato

opposizione al preannuncio di lavoro ridotto del 4 maggio 2021 in applicazione

degli artt. 31 cpv. 1 lett. b, 32 cpv. 1 e 3 LADI e 51 OADI). (…)”

In un’altra sentenza

38.2021.100

del 21 marzo 2022 nella quale questa Corte ha confermato il rifiuto

di riconoscere a una Sagl che gestisce un esercizio pubblico il diritto alle

indennità per lavoro ridotto nel periodo dal 1° settembre2021 al 31 gennaio

2022.

in quanto la fluttuazione della cifra d’affari rispetto agli anni

precedenti (periodo 2017-2019, ad esclusione del 2020 nel quale è scoperta la

pandemia COVID-19) è inferiore al 25%, il TCA ha sviluppato queste

considerazioni:

" (…) La

Sezione del lavoro ha negato il diritto ad indennità per lavoro ridotto

innanzitutto perché avendo l’esercizio pubblico limitato gli orari d’apertura

dalle 14:30 alle 17:00, ha violato il proprio obbligo di ridurre il danno.

Nella sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021, riassunta al

consid. 2.5, il Tribunale amministrativo del Canton Svitto e il Tribunale

federale hanno riconosciuto per principio il diritto ad indennità per lavoro

ridotto ad una ditta che aveva ridotto i giorni e l’orario di apertura durante

i mesi di novembre e dicembre 2020 per ragioni legate alla pandemia.

Nella presente fattispecie il TCA ritiene superfluo approfondire

tale questione, in quanto la limitazione degli orari di apertura dell’X.

concerne un’attività che veniva svolta dal gerente, per il quale non sono state

chieste indennità per lavoro ridotto.

Teoricamente andrebbe invece esaminato se la riduzione dell’orario

di lavoro del cuoco (dalle 10:00 alle 12:00 invece che dalle 10:00 alle 14:30,

orario normale di lavoro) sia o no computabile.

La Sezione del lavoro lo nega ritenendo che, siccome a quel

momento non era in vigore nessuna restrizione (cfr. consid. 1.2: “non vigeva

alcun ordine di chiusura parziale per gli esercizi pubblici”), non vi erano

valide ragioni per ridurre l’attività del cuoco, proprio nel momento in cui

l’esercizio pubblico svolge la sua massima attività.

Il ricorrente sostiene invece che vi è stata effettivamente una

perdita di lavoro dovuta al fatto che “il telelavoro ha ridotto

drasticamente i clienti a pranzo” (cfr. consid. 1.1 e 1.2).

Al riguardo il TCA si limita a ricordare che a partire dal 13

settembre 2021 (e quindi nel periodo per il quale è stata chiesta l’indennità

per lavoro ridotto) è stato introdotto l’obbligo di presentare un certificato

COVID attestante l’avvenuta vaccinazione, la guarigione dal COVID-19 o il

risultato negativo di un test per entrare nei ristoranti e nei bar e dal 20

dicembre 2021 è stato richiesto il certificato di vaccinazione e di guarigione

(cfr. doc. 3).

Andrebbero dunque chiarite le modalità con le quali X. riusciva a

soddisfare la propria clientela pur impiegando il cuoco a metà del tempo

previsto nel contratto di lavoro (“l’orario di lavoro settimanale medio è di

22,5 ore pari a un impegno lavorativo del 50%”) e per un certo periodo

senza cuoco e andrebbe pure stabilito con precisione quale tipo di lavoro

svolgeva il gerente sul mezzogiorno e cioè se realmente non sostituiva il cuoco

nell’attività abitualmente svolta da quest’ultimo (nel qual caso la perdita di

lavoro non sarebbe computabile; cfr. STCA 38.2021.92 del 14 febbraio 2022

riprodotta al consid. 2.5; cfr. consid. 1.2.: “… vista la scarsità di

clientela, il cuoco si occupa di preparare la linea del mezzogiorno dalle 10.00

alle 12.00 ed il sottoscritto finisce le preparazioni ed impiatta per il

servizio. (…) Dal 20 settembre (vista l'ulteriore diminuzione dei clienti a

mezzogiorno constatata nella settimana successiva all'obbligo del certificato

Covid) il gerente apre e dalle 09.45 va in cucina a preparare la linea e

impiatta durante il servizio del mezzogiorno …”).

Tale questione non deve comunque essere affrontata e risolta dal

TCA alla luce delle considerazioni sviluppate nei prossimi considerandi. (…)”

2.6

Il 19 giugno 2020 il Consiglio

federale ha adottato, sulla base dell’art. 6 cpv. 2 lett. a e b della Legge

federale sulla lotta contro le malattie trasmissibili dell’essere umano (Legge

sulle epidemie, LEp) relativo alla situazione particolare (l’art. 6 cpv. 1 LEp

enuncia che “vi è una situazione particolare

se a. gli organi esecutivi ordinari non sono in grado di

prevenire e di combattere la comparsa e la propagazione di malattie

trasmissibili e vi è uno dei seguenti rischi: 1. un

rischio elevato di contagio e di propagazione, 2. un

particolare pericolo per la salute pubblica, 3. un

rischio di gravi conseguenze per l’economia o per altri settori vitali; b.

l’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) ha accertato l’esistenza di una

situazione sanitaria d’emergenza di portata internazionale che rappresenta una

minaccia per la salute pubblica in Svizzera) – secondo cui “sentiti i Cantoni, il Consiglio federale può: a.

ordinare provvedimenti nei confronti di singole persone; b.

ordinare provvedimenti nei confronti della popolazione” –, l’Ordinanza

sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione

particolare (Ordinanza COVID-19 situazione particolare) in vigore dal 20,

rispettivamente 22 giugno 2020 (cfr. RU 2020 2213; sui provvedimenti adottati

in precedenza anche dal Consiglio di Stato ticinese; cfr. STCA 42.2020.18 del 7 dicembre 2020, consid. 2.2. e Cattaneo, “COVID-19: les premiers arrêts du Tribunal des assurances du canton du

Tessin”, in: Assurances sociales

et pandémie de Covid-19 a cura di Sylvie Pétremand, Ed. Stämpfli, 2021, pagg. 193-194).

L’art. 1 della citata

Ordinanza, relativo all’oggetto e allo scopo, prevede che la medesima

stabilisce provvedimenti nei confronti della popolazione, delle organizzazioni,

delle istituzioni e dei Cantoni per combattere l’epidemia di COVID-19 (cpv. 1).

I provvedimenti sono finalizzati a impedire la diffusione del coronavirus

(COVID-19) e a interrompere le catene di trasmissione (cpv. 2).

L’Ordinanza COVID-19

situazione particolare è stata regolarmente adattata a seconda

della situazione epidemiologica (cfr. https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2020/439/it/history).

Per quanto concerne la

ristorazione, oltre all’obbligo di registrazione dei dati di contatto dei

presenti introdotto nell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare il 19 giugno

2020.

(cfr. art. 5 e Allegato), il 18 ottobre 2020, con effetto dal giorno

successivo, è stato inserito l’art. 5a secondo cui “nelle strutture della

ristorazione, nei bar, nei club, nelle discoteche e nelle sale da ballo, gli

alimenti e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti”

(cfr. RU 2020 4159).

L’art. 5a è poi stato

modificato il 28 ottobre 2020 prevedendo segnatamente che dal giorno successivo

le strutture della ristorazione e i bar dovevano rimanere chiuse tra le ore

23.00

e le ore 06:00, come pure che non potevano sedersi più di quattro persone

a un tavolo. Tale limitazione non veniva applicata ai genitori con figli, né

alle mense e alle offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo

(cfr. RU 2020 4503).

Nel frattempo nel Canton

Ticino il Consiglio di Stato con Risoluzione n. 5200 dell’8 ottobre 2020,

valida dal 9 ottobre 2020, al p.to 3 aveva decretato che “in tutte le

strutture della ristorazione è ammessa unicamente la consumazione al tavolo,

rispettivamente al posto assegnato. Si deve provvedere alla raccolta dei dati

degli ospiti, registrando - per almeno una persona al tavolo (…)”.

La Risoluzione n. 5529 del

26.

ottobre 2020, in vigore dal 28 ottobre 2020, p.to 2 enunciava che “nelle

strutture della ristorazione così come nelle manifestazioni con servizio di

cibi e bevande: gli ospiti sono tenuti a sedersi; - al singolo tavolo possono

prendere posto al massimo 4 persone (ad eccezione dei genitori con figli)”.

L’11

dicembre 2020 il Consiglio federale ha varato nuove restrizioni per le

manifestazioni e per gli orari di apertura di ristoranti e altre strutture

accessibili al pubblico.

Ai sensi dell’art. 5a cpv.

1.

lett. b dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare, in vigore dal 12

dicembre 2020:

" 1

Oltre al piano di protezione secondo l’articolo 4, alle strutture della

ristorazione, ai bar e ai club si applica quanto segue:

b. agli orari di apertura si applica quanto segue:

1.

tra le

ore 19.00 e le ore 06.00 le strutture devono rimanere chiuse; sono fatti salvi

i numeri 2 e 3,

2.

le

strutture della ristorazione in alberghi riservate agli ospiti dell’albergo, i

servizi di fornitura di pasti e i negozi di cibi da asporto (takeaway) possono

restare aperti tra le ore 06.00 e le ore 23.00,

3.

nella

notte tra il 24 e il 25 dicembre e nella notte tra il 31 dicembre e il 1°

gennaio le strutture possono restare aperte fino alle ore 01.00;”

Inoltre l’art. art. 7 cpv.

2.

- 5 sancisce:

" 2

Un Cantone può estendere gli orari di apertura di cui agli articoli 5a

capoverso 1 lettera b numero 1 e 5abis se nel Cantone interessato sono

adempiute le seguenti condizioni:

a. sono

disponibili le capacità necessarie secondo l’articolo 5c capoverso 3 lettere b

e c;

b. il

numero di riproduzione è inferiore a 1 per almeno sette giorni consecutivi;

fanno stato i dati pubblicati dal Theoretical Biology Group dell’Istituto di

biologia integrativa del Politecnico federale di Zurigo;

c. il

numero delle nuove infezioni per 100 000 persone è inferiore negli ultimi sette

giorni alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP.

3.

Se del caso può stabilire che le strutture della

ristorazione, i bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore

23.00

4.

Se intende estendere gli orari di apertura, si mette

d’accordo con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della sua decisione.

5.

Se il numero di riproduzione è superiore a 1 per tre

giorni consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e

c non è più adempiuta deve revocare immediatamente l’estensione degli orari di

apertura.”

È stato previsto che tali

disposizioni avrebbero avuto effetto sino al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020

5377).

Per completezza va

osservato che in Ticino il Consiglio di Stato, con Risoluzione n. 6496 del 7

dicembre 2020, aveva inasprito le misure per combattere la

diffusione del coronavirus già dal 9 dicembre 2020, decretando in particolare

la chiusura dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00.

Il 18 dicembre 2020 gli

art. 5a e 7 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020

sono stati modificati con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22 gennaio 2021 (cfr.

RU 2020 5813):

" Art. 5a

Disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar, i club, le

discoteche e le sale da ballo

1.

L’esercizio di strutture della ristorazione, bar,

club, discoteche e sale da ballo è vietato.

2.

Il divieto non vige per le strutture seguenti:

a. le

strutture che offrono cibi e bevande da asporto (take-away) e i servizi di

fornitura di pasti;

b. le

mense aziendali che servono esclusivamente le persone che lavorano nell’azienda

interessata e che per la distribuzione e la consumazione di cibi e bevande nel

piano di protezione prevedono le misure seguenti:

1.

per

la consumazione nel settore della ristorazione vige l’obbligo di stare seduti,

2.

durante

la consumazione tutte le persone devono rispettare la distanza obbligatoria;

c. le

mense e le offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo che servono

esclusivamente gli allievi, i docenti e i dipendenti della scuola;

d. le

strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti

dell’albergo; a questi si applica quanto segue:

1.

la

dimensione dei gruppi di ospiti può comprendere al massimo quattro persone per

tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli,

2.

per

gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande

possono essere consumati soltanto stando seduti,

3.

tra

i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono

essere installate barriere efficaci,

4.

i

gestori devono registrare i dati di contatto di almeno un ospite per ogni

gruppo di ospiti.

3.

Le strutture di cui al capoverso 2 lettere a e d

possono restare aperte tra le ore 06.00 e le ore 23.00. Nella notte tra il 31

dicembre e il 1° gennaio le strutture di cui al capoverso 2 lettera d possono

restare aperte fino alle ore 01.00.”

" Art. 7

cpv. 2, frase introduttiva, lett. b e c, nonché 3–6

2.

Un Cantone può stabilire l’apertura di ristoranti,

bar e club di cui all’articolo 5a e delle strutture culturali, ricreative, per

il tempo libero e sportive di cui all’articolo 5d, come pure estendere gli

orari di apertura di cui all’articolo 5abis se nel Cantone interessato sono

adempiute le condizioni seguenti:

b. il

numero di riproduzione è inferiore a 1,00 per almeno sette giorni consecutivi;

fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP;

c. gli

ultimi sette valori della media giornaliera mobile su sette giorni del numero

di casi confermati in laboratorio sono inferiori alla media nazionale; fanno

stato i dati pubblicati dall’UFSP.

3.

Se del caso può stabilire che le strutture della

ristorazione, i bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore

23.00

e nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio fino al massimo alle ore

01.00

4.

Se intende aprire strutture o estendere gli orari di

apertura di cui al capoverso 2, il Cantone si mette d’accordo con i Cantoni

limitrofi. Informa l’UFSP della propria decisione.

5.

Se il numero di riproduzione è superiore a 1,00 per

tre giorni consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere

a e c non è più adempiuta, il Cantone deve revocare immediatamente l’apertura

delle strutture o l’estensione degli orari di apertura di cui al capoverso 2.

6.

Dal 5 gennaio 2021 al numero di riproduzione di cui

ai capoversi 2 lettera b e 5 si applica il valore 0,90.”

Il 6 gennaio 2021 sono

state abrogate con effetto dal 9 gennaio 2021 le possibilità di agevolazioni

cantonali di cui all’art. 7 cpv. 2-6 (cfr. RU 2021 2).

Il 13 gennaio 2021 la

durata di validità delle modifiche dell’11 dicembre 20201 e del 18 dicembre

20202.

dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al

28.

febbraio 2021 (cfr. RU 2021 6).

Il divieto di esercizio

per strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo, ad

eccezione, segnatamente, delle strutture della ristorazione e i bar riservati

esclusivamente agli ospiti dell’albergo, è stato mantenuto per il mese di marzo

2021.

(cfr. modifica del 24 febbraio 2021, RU 2021 110).

L’art. 5a cpv. 2

dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 gennaio 2020 è stato

modificato, il 14 aprile 2021, nel senso che dal 19 aprile 2021 il divieto non

vigeva più per “le strutture della ristorazione, i bar e i club, comprese le

strutture take-away, se offrono posti a sedere per la consumazione di cibi e

bevande esclusivamente nelle aree esterne; per aree esterne s’intendono le

terrazze e altre aree all’esterno dell’edificio che, per garantire la libera

circolazione dell’aria: 1. non sono coperte, o 2. sono coperte e aperte su

almeno la metà dei lati”.

È stato altresì previsto,

in particolare, che l’art. 5a avrebbe avuto effetto fino al 31 maggio 2021 e

che dopo tale data sarebbe decaduto (cfr. RU 2021 213;

Il 26 maggio 2021 il

tenore dell’art. 5a cpv. 1 dell’Ordinanza è stato modificato con effetto dal 31

maggio 2021 come segue:

" 1

Lʼesercizio di discoteche e sale da ballo è vietato.

2.

Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club

in cui la consumazione avviene sul posto, si applica quanto segue:

a. tra i

gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere

installate barriere efficaci;

b. per

gli ospiti vige lʼobbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le

bevande possono essere consumati soltanto stando seduti;

c. la

dimensione dei gruppi di ospiti in luoghi chiusi può comprendere al massimo

quattro persone per tavolo e, in aree esterne, al massimo 6 persone per tavolo;

questa limitazione non si applica ai genitori con figli;

d. i

gestori devono registrare i dati di contatto di tutti gli ospiti; sono esentati

dalla registrazione dei dati di contatto i bambini in compagnia dei genitori.”

(RU 2021 300)

Il 23 giugno 2021 è stata

abrogata l’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 a

decorrere dal 26 giugno 2021 ed è stata emanata una nuova versione

dell’Ordinanza sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella

situazione particolare (cfr. RU 2021 379).

L’art. 12 della nuova

Ordinanza riguardante le disposizioni particolari per le strutture della

ristorazione, i bar e i club enuncia:

" 1 Alle

strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene

sul posto si applica quanto segue:

a. nei luoghi chiusi:

1.

tra

i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono

essere installate barriere efficaci,

2.

per

gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande

possono essere consumati soltanto stando seduti,

3.

gli

ospiti devono sempre portare una mascherina facciale se non sono seduti al loro

tavolo,

4.

i

gestori devono registrare i dati di contatto di una persona per gruppo di

ospiti;

b. nelle

aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria

o devono essere installate barriere efficaci.”

Dal 26 giugno 2021 nei

ristoranti è, pertanto, stata revocata la limitazione del numero di persone per

tavolo e all’esterno le dimensioni dei gruppi non sono più state limitate, come

pure è stato revocato l’obbligo di consumare stando seduti (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-84127.html;

Il 13 settembre 2021 è poi

entrato in vigore l’obbligo di presentare il certificato COVID attestante

l’avvenuta vaccinazione, la guarigione dal COVID-19 e il risultato negativo per

poter entrare nei ristoranti e nei bar (cfr. art. 12 Ordinanza COVID-19 situazione

particolare, modifica dell’8 settembre 2021; RU 2021 542; https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-85035.html).

Dal 20 dicembre 2021

l’accesso agli spazi interni dei ristoranti e dei bar è limitato alle persone

con certificato di vaccinazione o di guarigione. Essi devono rimanere seduti e

portare la mascherina (cfr. Comunicato stampa del 17 dicembre 2021:

“Coronavirus il Consiglio federale decide di inasprire i provvedimenti”).

L’art. 12 cpv. 1 della

modifica dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 17 dicembre 2021

prevede che:

" Per

strutture della ristorazione, bar e club nei quali la consumazione avviene sul

posto si applica quanto segue:

a. i gestori devono limitare l’accesso

ai luoghi chiusi a persone con un certificato di vaccinazione o guarigione. I

gestori devono provvedere a un’aerazione efficace dei locali. Per gli ospiti vige

l’obbligo di stare seduti, salvo che l’accesso sia limitato a persone provviste

sia di un certificato di vaccinazione o guarigione sia di un certificato di

test;

b. i gestori possono limitare l’accesso

alle aree esterne a persone con un certificato di vaccinazione, guarigione o

test o limitarlo ulteriormente. Se un gestore non prevede una limitazione

dell’accesso alle aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere rispettata

la distanza necessaria o devono essere installate barriere efficaci;

c. se l’area esterna di una struttura

della ristorazione, un bar o un club si trova sull’area di una manifestazione

con limitazione dell’accesso, tale limitazione si applica anche all’area

esterna della struttura della ristorazione, del bar o del club.”

In quell’occasione è stato

inoltre reintrodotto l’obbligo di telelavoro (cfr. art. 25 cpv. 5

dell’Ordinanza):

" I datori

di lavoro sono tenuti a garantire che i lavoratori adempiano da casa i loro

obblighi lavorativi, qualora per la natura dell’attività ciò sia possibile e

attuabile senza un onere sproporzionato. Adottano provvedimenti organizzativi e

tecnici idonei a tal fine.”

Il 17 febbraio 2022 è

infine stato abrogato l’obbligo di certificato COVID e della mascherina per

accedere ai bar e ai ristoranti, come pure la raccomandazione del telelavoro

(cfr. modifica dell’Ordinanza COVID-19 del 16 febbraio 2022 e Comunicato

stampa. “Coronavirus: il Consiglio federale revoca i provvedimenti – ancora in

vigore fino a fine marzo – soltanto l’obbligo della mascherina sui trasporti

pubblici e nelle strutture sanitarie e l’isolamento”.

2.7

In

relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto inoltrata dalla RI 1, il

TCA ricorda innanzitutto che l’art. 31 cpv. 1 lett. d LADI, prevede che i

lavoratori hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto se “la perdita di

lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del

lavoro potranno essere conservati i posti di lavoro”. (cfr. consid. 2.3.)

Per

costante giurisprudenza federale si presume che la perdita di lavoro sia

temporanea (cfr. DTF 111 V 379 consid. 2b pag. 384, Rubin, “Commentaire de la loi sur

l’assurance-chômage”. Ed. Schulthess 2014 pag. 345).

Le

direttive della SECO (cfr. consid. 2.4.) stabiliscono peraltro chiaramente che

“sia la pandemia stessa, sia la perdita di lavoro ad essa associata devono

essere considerate temporanee”.

La

ricorrente ha inoltrato la domanda di lavoro ridotto per il periodo dal 1°

settembre al 31dicembre 2021 per due dipendenti (la cameriera __________ e la

gerente __________).

Il

TCA constata tuttavia che in data 24 settembre 2021 il socio e gerente della

Sagl ha comunicato alla Sezione del lavoro che “le persone attualmente

colpite erano 1, nominativo __________, durata dal 1° settembre 2021 al 31

dicembre 2021, percentuale stimata al 50%” (cfr. consid. 1.1).

La

Sezione del lavoro ha respinto la richiesta ritenendo che la ricorrente,

siccome ha ridotto saltuariamente gli orari di apertura invernali del bar __________

rispetto al periodo precedente lo scoppio della pandemia, ha violato l’obbligo

di ridurre il danno per cui la perdita di lavoro non è computabile.

Chiamato

ora a pronunciarsi, il TCA condivide preliminarmente quanto osservato dalla

Sezione del lavoro nella risposta di causa (riprodotta al consid. 1.4), a

proposito delle difficoltà nel caso concreto di stabilire gli orari di lavoro

della ricorrente nel periodo in questione, viste le divergenze fra i dati

forniti nella procedura amministrativa e in quella giudiziaria, sia a proposito

dei volantini, sia riguardo ai piani di lavoro.

Ad

esempio nei piani di lavoro relativi ai mesi di settembre e ottobre 2021

risultano liberi i giorni di sabato e domenica (cfr. doc. 2.2) mentre invece in

quelli prodotti davanti al TCA figura lo svolgimento dell’attività lavorativa

al sabato da parte della gerente (__________) oltre che dal titolare della Sagl

(__________, cfr. doc. A4 e doc. A5).

L’orario

di inizio del lavoro al mattino, nel volantino allegato in sede ricorsuale, è

dal lunedì al giovedì dalle 7:00 alle 20:00 e il venerdì dalle 7:00 alle 01:00

(cfr. doc. A3) mentre alla Sezione del lavoro era stato indicato l’orario dalle

8:00 alle 21:00 dal lunedì al venerdì (cfr. doc. 8 ed il volantino intitolato “nuovo

orario a partire dal 1° settembre 2021”).

La Sezione del lavoro si è

fondata sugli orari fornitile il 2 dicembre 2021 dal gerente della ricorrente

(“A partire dal mese di settembre 2021 l’orario di apertura è continuato

dalle 08:00 alle 21:00 dal lunedì al venerdì”, cfr. doc. 8) e li ha

confrontati con quelli dell’orario invernale 2019 (da lunedì a giovedì dalle

6:00 alle 20:30, il venerdì dalle 6:00 alle 23:00 e il sabato dalle 17:00 alle

02:00, cfr. doc. 7) ritenendo l’esercizio pubblico chiuso il sabato,

conformemente a quanto indicato il 28 settembre 2021.

Ne è risultata una

diminuzione dell’orario di lavoro di 19 ore settimanali.

Se si volesse invece ritenere

che le risposte del gerente della Sagl si riferivano solo al periodo

lunedì-venerdì (dando per scontato che il sabato l’esercizio pubblico rimaneva

aperto) la diminuzione delle ore di lavoro settimanali a seguito della modifica

di orario sarebbe invece di 10 ore.

Ricordato che, secondo la

legge e la giurisprudenza, il senso e lo scopo dell’indennità per lavoro ridotto

non è garantire l’esistenza dell’azienda o coprire la perdita di fatturato,

bensì quello di evitare licenziamenti, il TCA constata che a differenza del

caso giudicato nella citata STF 8C_555/2021 del 24 novembre 2021, e nella quale

il Tribunale federale ha concluso che una Sagl che aveva ridotto i giorni e gli

orari di apertura dell’esercizio pubblico non aveva violato l’obbligo di

ridurre il danno, nel caso concreto la ricorrente non ha minimamente dimostrato

che se avesse rispettato gli orari normali di apertura non avrebbe potuto gestire

il bar in modo proficuo (vedi pure il punto 2.5 (5) della Direttiva della SECO,

riprodotta al consid. 2.3).

Il TCA condivide quanto

indicato dalla Sezione del lavoro nella risposta di causa e cioè che “una

riduzione di orari che si verifica durante le ore di massima affluenza della

clientela (dalle 6:00 alle 8:00) e il fine settimana, segnatamente il venerdì

sera e il sabato) è certamente in grado di compromettere il funzionamento di

un’attività”, (cfr. consid. 1.4) soprattutto in questo settore specifico.

Il rifiuto delle indennità

per lavoro ridotto appare peraltro giustificato se si considera, da una parte,

che nel periodo in questione (settembre-dicembre 2021), sono sì state

reintrodotte delle restrizioni quali l’obbligo dal 13 settembre 2021 di presentare

il certificato COVID attestante la vaccinazione, l’avvenuta guarigione o un

test negativo e dal 20 dicembre 2021 il certificato attestante la vaccinazione

e la guarigione (cfr. consid. 2.6) ma, d’altra parte, a fine luglio 2021 più

della metà dei cittadini ticinesi era vaccinata come ricordato dal TCA in una

recente sentenza 38.2021.85 del 21 marzo 2022 (cfr. consid. 2.12, anche con

riferimento al Piano di protezione adottato nel settore dei parrucchieri, di

valore analogo al Piano di protezione per il settore alberghiero e della

ristorazione durante il COVID-19, cfr. doc. A2).

Infine, come visto in

precedenza, toccata dalla riduzione del tempo di lavoro nel periodo in

questione è solo la cameriera __________ e non anche la gerente __________. A

proposito della situazione di quest’ultima risultano pertanto superflui

ulteriori approfondimenti (cfr. al riguardo il punto 3 della decisione su

opposizione e la STCA 38.2021.88 del 23 febbraio 2022 a proposito del ruolo del

gerente di un esercizio pubblico).

Non è neppure necessario

esaminare in che misura il gerente della Sagl ricorrente ha comunque garantito

la sua presenza nello svolgimento delle attività del Bar, ciò che escluderebbe

una perdita di lavoro in quelle occasioni (cfr. STCA 38.2021.92 del 14 febbraio

2022.

e STCA 38.2021.100 del 21 marzo 2021 consid. 2.7 in fine).

In simili condizioni,

nella presente evenienza, per il periodo dal 1° settembre al 31 dicembre 2021

non è stata resa credibile una perdita di lavoro economica da ricondurre alla

pandemia - la quale di per sé non va considerata un normale rischio aziendale

ai sensi dell’art. 33 cpv. 1 lett. a LADI (cfr. consid. 2.6.: p.to 2.2. “Direttiva

2020/10: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22

luglio 2020, rimasto invariato nella Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021) -, a

differenza dei casi giudicati dal Tribunale federale nelle sentenze 8C_503/2021

del 18 novembre 2021 e 8C_555/2021 del 24 novembre 2021 citate al consid. 2.9.

In particolare la

fattispecie di cui al giudizio 8C_555/2021 del 24 novembre 2021 si distingue

dal caso concreto nella misura in cui l’oggetto della lite era il diritto di

una Sagl che gestiva un bar impiegando diversi dipendenti che lavoravano a

turni (a differenza del caso concreto in cui sono attive da salariate la

gerente e una cameriera e dunque il personale indispensabile, cfr. al riguardo

la STF del 20 giugno 1996 pubblicata in ALV 1996 Nr. 17 nella quale l’Alta

Corte ha stabilito che il tempo di presenza deve essere considerato tempo di

lavoro anche se non viene svolta nessuna attività) per i mesi di novembre e

dicembre 2020 (cfr. STCA 38.2021.89 del 7 febbraio 2022 e STCA 38.2021.85 del

21.

marzo 2022 a proposito dello sviluppo della campagna vaccinale nel nostro

Cantone).

Nell’opposizione la

ricorrente aveva peraltro sottolineato che “l’orario invernale porta ad un

orario di apertura posticipata ed a una chiusura anticipata, il tutto senza

provocare diminuzione di clientela e della cifra d’affari” (cfr. doc. 4).

Di conseguenza nella

presente evenienza non sussiste una perdita di lavoro computabile ai sensi

dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI.

La decisione su

opposizione del 9 dicembre 2021 deve pertanto essere confermata.

2.8

L’art.

61.

lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura

deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e gratuita per le parti;

la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte

alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.

In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una

modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la

procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica.

Dalla medesima data è entrato in vigore l’art. 61

lett. fbis LPGA secondo cui in caso di controversie relative a

prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge interessata lo

prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può imporre spese

processuali alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.

Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria,

cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al

momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il

diritto anteriore.

In concreto il ricorso è del 15 dicembre 2021, per

cui torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.

Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non

ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021

consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA

38.2021.11

del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021

consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).

Sul tema cfr. anche STF 8C_265/2021 del 21 luglio

2021.

e STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022.

Dispositivo

Per questi motivi

dichiara e pronuncia

1. Il ricorso è respinto.

2. Non si percepisce tassa di

giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.

3. Comunicazione agli

interessati i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in

materia di diritto pubblico al Tribunale

federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna, entro 30 giorni dalla

comunicazione.

L'atto di ricorso, in 3

esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di quella impugnata,

contenere una breve motivazione, e recare la firma del ricorrente o del suo

rappresentante. Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la

busta in cui il ricorrente l'ha ricevuta.

Per il Tribunale cantonale delle

assicurazioni

Il presidente Il

segretario di Camera

Daniele Cattaneo Gianluca

Menghetti