Non riconosciuto a ric. che gestisce ristorante il diritto a ILR (11/20-5/21) x 4 dip. assunti a fine 10/20 e 11/20, a differ. di altri 8 dip. assunti preced. Contratti con 4 dip. conclusi quando situazione epidem. peggiorava sensibilmente e Aut. già inasprito misure. Perd. lavoro non computabile

Incarto

n.

38.2021.68-70

rs

Lugano

7 febbraio 2022

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale delle assicurazioni

composto dei giudici:

Daniele Cattaneo, presidente,

Raffaele Guffi, Ivano Ranzanici

redattrice:

Raffaella Sartoris Vacchini, vicecancelliera

segretario:

Gianluca Menghetti

statuendo sul ricorso del 13 settembre 2021 di

RI 1

rappr. da: RA 1

contro

le decisioni su opposizione del 12 agosto 2021 emanate da

Sezione del lavoro, 6501 Bellinzona

in materia di assicurazione contro la disoccupazione

ritenuto, in fatto

1.1. RI

1, titolare della ditta individuale “__________” di __________ (cfr. estratto

RC reperibile al sito www.zefix.ch), che gestisce il Ristorante __________

ad __________, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro

ridotto per il periodo dal 1° novembre al 31 dicembre 2020, datato 23 novembre

2020, ma inviato il 17 dicembre 2020 (cfr. doc. 1, 9/1).

Dal

relativo Formulario di preannuncio si evince, da un lato, che la perdita di

lavoro probabile è dell’80% e colpisce tutta l’azienda, e meglio 6 dipendenti

con contratto di lavoro di durata indeterminata e 3 lavoratori su chiamata

(cfr. doc. 1 pti. 1, 2, 3, 4), dall’altro, che quale causa è stato indicato:

“emergenza

coronavirus viste le nuove disposizioni è stato necessario diminuire il numero

di tavoli presso l’esercizio pubblico gestito dalla società Inoltre si è

riscontrato un minor numero di clienti presenti presso il locale a causa del

timore di entrare in contatto con il virus negli spostamenti dal proprio

domicilio all’esercizio pubblico” (cfr. doc.1 p.to 4).

1.2. Il 28 dicembre 2020 RI 1 ha

trasmesso all’amministrazione un ulteriore preannuncio di lavoro ridotto a

favore dei propri 9 dipendenti con perdita di lavoro probabile dell’80% per il

lasso di tempo 1° gennaio - 28 febbraio 2021. Quale motivo è stato precisato

che “dal 22 dicembre 2020 la Confederazione ha deciso la chiusura forzata

dei ristoranti” (cfr. doc. 2).

1.3. Il 18 febbraio 2021 RI 1 ha

inoltrato un nuovo preannuncio di lavoro ridotto sempre per tutta l’azienda,

ora costituita da 11 dipendenti (9 con contratto di lavoro di durata

indeterminata e 2 lavoratori su chiamata), con perdita di lavoro probabile

dell’80% per il periodo 1° marzo – 31 maggio 2021, motivando come segue:

" Emergenza

coronavirus viste le nuove disposizioni emesse da parte del Consiglio Federale

in data 18 dicembre 2020 è stato necessario chiudere l’esercizio pubblico

gestito da parte della società” (Doc. 7)

1.4. Il

2 marzo 2021 la Sezione del lavoro ha sollevato opposizione parziale, nel senso

che il diritto alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto dal 20 al

31 dicembre 2020 limitatamente ai dipendenti __________, __________, __________,

__________, __________, __________, __________ e __________. Tale diritto è

stato escluso per i dipendenti assunti nel mese di novembre 2020 “durante la

seconda ondata della pandemia COVID-19 e quando, già vigevano restrizioni nel

settore della ristorazione che man mano andavano evolvendo”, in quanto

la

perdita di lavoro legata a questi ultimi risulta non computabile, essendo

contraria al principio generale dell’obbligo di diminuire il danno causato

all’assicurazione contro la disoccupazione ed evitabile (cfr. doc. 10).

1.5. Con due decisioni del 3 marzo

2021 l’amministrazione ha pure sollevato opposizione parziale per i periodi 1°

gennaio - 28 febbraio 2021 e 1° marzo - 31 maggio 2021, riconoscendo il diritto

a indennità per lavoro ridotto unicamente per i dipendenti sopra menzionati con

le stesse motivazioni espresse nel provvedimento del 2 marzo 2021 (cfr. doc.

11; 12).

1.6. RI 1, rappresentato dall’avv.

__________ dello Studio legale RA 1, il 16 aprile 2021, mediante tre distinti

atti di tenore analogo, ha interposto opposizione contro le tre decisioni del 2

e del 3 marzo 2021, chiedendo che per i periodi 20-31 dicembre 2020, 1° gennaio

- 28 febbraio 2021 e 1° marzo - 31 maggio 2021 vengano concesse le indennità

per lavoro ridotto anche a favore di __________, __________, __________ e __________.

È stato fatto valere che

le assunzioni effettuate nel mese di novembre 2020 erano necessarie e

giustificate, in quanto, a fronte di un aumento di circa il 30% della cifra

d’affari (fr. 53'017 per il mese di novembre 2019 e fr. 64'374.23 per il mese

di novembre 2020), il totale della forza lavoro aziendale è aumentato di sole

1.20 persone, se confrontate con il mese di novembre 2019. È stato altresì

segnalato come nel mese di novembre 2020 RI 1 “abbia dovuto concedere ben 86

giorni di vacanza ai propri dipendenti, mentre, nel mese di dicembre 2020, ne

sono stati concessi 21. L’assegnazione di tali giorni di vacanza è giustificata

in quanto prevista dal Contratto Collettivo di lavoro dell’Albergheria e della

Ristorazione” (cfr. doc. 13; 14; 15).

1.7. Il 12 agosto 2021 la Sezione

del lavoro ha emesso tre decisioni su opposizione, con le quali ha confermato i

provvedimenti del 2 e 3 marzo 2021, riconoscendo il diritto a indennità per

lavoro ridotto soltanto ai lavoratori assunti prima del novembre 2020. L’amministrazione

ha ribadito che la perdita di lavoro che interessa i dipendenti __________, __________,

__________ e __________ non è stata ritenuta computabile, siccome prevedibile

ed evitabile, essendo stata causata da un datore di lavoro che ha assunto nuovo

personale in violazione del proprio obbligo di ridurre il danno.

Nelle decisioni su

opposizione, al riguardo, è stato rilevato:

" (…)

3. Nel caso concreto, come ammesso dalla

stessa ditta, dal mese di novembre 2020 sono state assunte quattro nuove

persone, ovvero mentre erano già in vigore

provvedimenti delle autorità nel settore specifico a causa della seconda ondata pandemica. L'opponente

giustifica le nuove assunzioni per il fatto

di aver dovuto concedere ai propri lavoratori

le ferie dovute secondo il contratto collettivo, nonché a causa dell'aumento di lavoro (e

della cifra d'affari) costatato nel mese di novembre 2020.

Ora, poiché lo scopo del lavoro ridotto è quello di aiutare le

aziende a conservare il posto di lavoro dei dipendenti

a fronte di eventi imprevedibili ed inevitabili che porterebbero le

stesse a dei licenziamenti, e non quello di finanziarne di nuovi, non si

ravvedono in concreto elementi tali da permettere il riconoscimento delle

indennità per lavoro ridotto a favore dei dipendenti neoassunti a partire dal

mese di novembre 2020.

Invero, l’importante perdita di lavoro annunciata (80%) è stata

causata direttamente dall'azienda in violazione

del proprio obbligo di

diminuzione del danno (art. 32 cpv.1 lett. a LAOI), la quale, a fronte di una

situazione sanitaria in costante peggioramento già a partire dal mese di

ottobre 2020 (cfr. RG 5200 del 08.10.2020 e ss.; Ordinanza COVID-19 situazione

particolare e relative modifiche), ha ciononostante assunto. quattro nuovi

lavoratori (di cui tre

su quattro con contratti a tempo pieno e per una durata indeterminata)

chiedendo da subito di metterli a beneficio dell'indennità per lavoro ridotto, potendosi già

allora prevedere un progressivo inasprimento delle misure da parte delle autorità federali e

cantonali nell'ottica di contenere la diffusione del virus. Non essendo tale circostanza imprevedibile ed inevitabile, non è possibile imputare la relativa

perdita di lavoro all'assicuratore sociale.

Non gioca nessun ruolo nemmeno il

fatto che il datare di lavoro dovesse concedere

le ferie ai propri lavoratori per adempiere ai rispettivi CCL: in primo luogo, se il lavoro

era aumentato,

mal si comprende perché proprio nel mese con un aumento di fatturato importante siano

state concesse delle vacanze ai propri collaboratori. In secondo

luogo, non

è un evento imprevedibile ed inevitabile un'assunzione fatta per sopperire alla mancanza di personale assente per ferie:

ciò rappresenta al contrario un’ulteriore dimostrazione della violazione del dovere di diminuzione del danno, che deriva da una precisa scelta aziendale che in quanto tale non è

indennizzabile.

(…)” (Doc. B1 pag. 3-4=doc. B2 pag. 3-4=doc. B3 pag. 3-4)

1.8. Contro le decisioni su

opposizione del 12 agosto 2021 RI 1, patrocinato dall’avv. RA 1, ha inoltrato

un tempestivo ricorso al TCA, nel quale ha chiesto l’annullamento delle stesse

e di conseguenza il riconoscimento delle indennità per lavoro ridotto a favore

di __________, __________, __________ e __________ per i periodi 1° novembre -

31 dicembre 2020, 1° gennaio -28 febbraio 2021 e 1° marzo - 31 maggio 2021

(cfr. doc. I pag. 7).

A sostegno delle proprie

pretese la parte ricorrente ha addotto:

" (…) In

primo luogo, la ricorrente segnala che, al momento dell'assunzione dei nuovi dipendenti, non era prevista, né tantomeno paventata, una nuova chiusura degli esercizi pubblici da parte delle Autorità.

Pertanto, risulta ovvio di come, in caso di necessità, bisognasse

essere lungimiranti verso il proseguo dell'attività dell'esercizio pubblico.

Inoltre, tale situazione, fortunatamente, non ha - durante il mese di novembre

2020 - colpito la ricorrente, visto che la cifra d'affari è risultata essere

pari al 30% in più rispetto a novembre 2019 (CHF 53'017.00 per il mese di novembre

2019 e CHF 64'374.23 per il mese di novembre 2020). Pertanto, vista la situazione

dell'esercizio pubblico già a quella data, le nuove assunzioni risultano

pienamente giustificate.

Va inoltre considerato come l'azienda, durante il mese di novembre

2019, presentava i seguenti dipendenti:

- __________, assunto in ragione del

50%

- __________, operativo in ragione del 100%

- __________, assunto in ragione

del 100%

- __________, assunto in ragione del 100%

- __________, assunto in ragione del

50%

- __________, assunta in ragione del 100%

- __________, assunto in

ragione del 50%

- __________, assunta in

ragione del 30%

- __________, assunto in ragione del 100%

- __________, assunto in

ragione del 100%

Totale forza lavoro 780%

Invece, durante il mese di novembre 2020, la società presentava le

seguenti persone alle sue dipendenze:

- __________, assunto in ragione dell'

80%

- __________, operativo in ragione del 100%

- __________, assunto in ragione dell'

80%

- __________, assunto in ragione del 100%

- __________, assunto in

ragione del 100%

- __________, assunto in ragione del

20%

- __________, assunto in ragione dell'

80%

- __________, assunto in ragione

del 100%

- __________, assunta in ragione dell'

80%

- __________, assunto in

ragione dell'

80%

- __________, assunto in ragione del

50%

- __________, assunta in

ragione del ..30%

Totale forza lavoro 900%

Risulta dunque ovvio che, nonostante l'incremento importante della

cifra d'affari, il personale non sia stato aumentato in modo non adeguato ed è

pacifico come l'azienda non presentasse personale in eccesso.

Pertanto, il

principio di prudenzialità, vista

anche la situazione sanitaria nazionale, è stato

adempiuto. Inoltre, risulta comprovato ed emerge chiaramente che non

sia presente un'intenzione di far gravare il

rischio aziendale

d'impresa ad un'Autorità.

Si segnala inoltre che il personale è stato assunto interamente

(ad eccezione del sig. __________) con contratti a tempo indeterminato e

dunque, visto l'incremento della cifra d'affari rispetto all'anno precedente,

risulta ovvio come l'intenzione della ricorrente fosse quella di mantenere il

personale assunto.

Infatti, ad oggi - ad eccezione della sig.ra __________, la quale

ha rassegnato le dimissioni - i dipendenti assunti (sig.ri __________, __________

e anche il sig. __________), benché inizialmente ingaggiati a tempo

determinato, si trovano ancora alle dipendenze di una società del gruppo, che

collabora attivamente e quotidianamente con la ricorrente (ovvero __________),

in cui rientra l'esercizio pubblico "__________".

Infine, non è previsto, ad oggi, il licenziamento di alcun

dipendente.

Pertanto, risulta incontestabile che le assunzioni effettuate

dalla ricorrente non siano state il risultato della necessità di avere dei

sostituti, bensì l'obiettivo di creare delle posizioni lavorative all'interno

dell'azienda, considerato l'incremento dell'attività lavorativa. (…)” (Doc. I

pag. 4-5)

1.9. Nella sua risposta del 4

ottobre 2021 la Sezione del lavoro ha proposto la reiezione del ricorso con

argomenti di cui si dirà, per quanto occorra, nei considerandi di diritto (cfr.

doc. III).

1.10. Il 18 ottobre 2021 l’avv. RA 1,

a nome e per conto dell’insorgente, ha comunicato di non produrre ulteriori

mezzi di prova (cfr. doc. V).

1.11. Il doc. V è stato trasmesso

per conoscenza alla parte resistente (cfr. doc. VI).

in diritto

in ordine

2.1. Secondo l’art. 76 cpv. 1

LPAmm - disposizione applicabile in virtù del rinvio al diritto sussidiario di

cui all’art. 31 della Lptca -, quando siano proposti davanti alla stessa

Autorità più ricorsi il cui fondamento di fatto sia il medesimo, l’Autorità può

ordinare la congiunzione delle istruttorie, decidere i ricorsi con una sola

decisione o sospendere una o più procedure in attesa della istruzione o della

decisione delle altre.

Nella

concreta evenienza, visto che il

ricorso presentato dall’insorgente è diretto contro tre decisioni su

opposizione emesse entrambe dalla Sezione del lavoro che concernono

sostanzialmente fatti di ugual natura e che pongono temi analoghi di

diritto materiale, è accertata la connessione tra loro. Per economia

processuale le procedure ricorsuali 38.2021.68. 38.2021.69 e 38.2021.70 sono,

dunque, congiunte in un unico procedimento giudiziario (cfr. STF 8C_120/2021,

8C_137/2021 del 2 agosto 2021 consid. 1.4.; STF 9C_787/2020, 9C_22/2021 del 14

aprile 2021 consid. 1.; STF 9C_345/2020, 9C_346/2020 del 10 settembre 2020

consid. 1; STF 8C_63/2019, 8C_65/2019 dell’11 giugno 2019 consid. 1; STF

9C_748/2017, 9C_760/2017 del 13 febbraio 2018 consid. 2; STF 8C_913/2009,

8C_914/2009 del 7 dicembre 2009; DTF 131 V 59 consid. 1; DTF 128 V 124 consid.

1).

nel merito

2.2. Oggetto

del contendere è la questione di sapere se a ragione o meno la Sezione del lavoro

non abbia riconosciuto al ricorrente il diritto alle indennità per lavoro

ridotto a favore dei propri dipendenti assunti nel mese di novembre 2020 per i

periodi 1° novembre - 31 dicembre 2020, 1° gennaio - 28 febbraio 2021 e 1°

marzo - 31 maggio 2021.

2.3. I

presupposti del diritto all'indennità per lavoro ridotto sono regolati all'art.

31 LADI.

Questa

disposizione prevede esaustivamente (cfr. DTF 119 V 36) quattro condizioni

materiali, espresse positivamente, e tre condizioni personali, espresse

negativamente, per potere beneficiare dell'indennità per lavoro ridotto.

Le

condizioni positive sono enumerate al cpv. 1 dell'art. 31 LADI secondo cui i

lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è

integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se:

"

a. sono soggetti

all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro la

disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di

contribuzione nell'AVS;

b. la perdita di lavoro è computabile (art. 32);

c. il rapporto di lavoro non è stato

disdetto;

d. la perdita di lavoro è

probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del

lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."

Secondo

il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i

presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può

essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.

Fatti

I

requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.

L’art.

32 cpv. 1 LADI prevede che:

"

Una perdita di lavoro è computabile

se:

a. è dovuta a

motivi economici ed è inevitabile e

b. per

ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro

normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”

Il

cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;

"

Il Consiglio

federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro

riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle

condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di

lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di

quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile

soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione

dell’esercizio.”

Al

riguardo, l’art. 51 OADI precisa quanto segue:

"

1 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti

delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono

computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti

adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del

danno.

Considerandi

2.

La

perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da:

a. il divieto di

importare o di esportare materie prime o merci;

b. il

contingentamento delle materie prime o dei materiali d’esercizio, compresi i

combustibili;

c. restrizioni

di trasporto o chiusura delle vie d’accesso;

d. interruzioni

di lunga durata o restrizioni notevoli dell’approvvigionamento energetico;

e. danni causati

da forze naturali.

3.

La

perdita di lavoro non è computabile se i provvedimenti delle autorità sono

dovuti a circostanze delle quali il datore di lavoro è responsabile.

4.

La

perdita di lavoro dovuta a un danno non è computata nella misura in cui sia

coperta da un’assicurazione privata. Se il datore di lavoro non è assicurato

contro una tale perdita, ancorché l’assicurazione sia possibile, la perdita di

lavoro è com­putata il più presto dopo la fine del periodo di disdetta

applicabile al contratto di lavoro in­dividuale.”

La clausola relativa ai

casi di rigore secondo l’art. 32 cpv. 3 LADI e 51 OADI si riferisce a

situazioni che non sono immediatamente riconducibili a motivi economici ma che

rendono più difficile o impossibile l’attività economica. Si tratta di

circostanze eccezionali. L’elenco di cui all’art. 51 cpv. 2 OADI non è

esaustivo (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 3).

L’art.

33.

LADI enuncia:

" (…)

1.

Una perdita di lavoro non è computabile:

a. se è dovuta a misure d’organizzazione

aziendale, come lavori di pulizia, di ripa­razione o di manutenzione, nonché ad

altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze

rientranti nella sfera normale del rischio azien­dale del datore di lavoro;

b. se è usuale nel ramo, nella

professione o nell’azienda oppure se è causata da oscillazioni stagionali del

grado d’occupazione;

c. in quanto cada in giorni festivi, sia

cagionata da vacanze aziendali o sia fatta valere soltanto per singoli giorni

immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;

d. se il lavoratore non accetta il

lavoro ridotto e dev’essere pertanto rimunerato secondo il contratto di lavoro;

e. in quanto concerna persone vincolate

da un rapporto di lavoro di durata deter­minata o da un rapporto di tirocinio o

al servizio di un’organizzazione per la­voro temporaneo oppure;

f. se è la conseguenza di un conflitto

collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavo­ra l’assicurato.

2.

Il

Consiglio federale, per evitare abusi, può prevedere altri casi in cui la

perdita di lavoro non è computabile.

3.

Il

Consiglio federale definisce il concetto di oscillazioni stagionali del grado

d’occupazione.”

Le

condizioni negative sono stabilite all'art. 31 cpv. 3 LADI, secondo cui non

hanno diritto all'indennità per lavoro ridotto:

" a. i lavoratori, la cui perdita di lavoro non è determinabile o il

cui tempo di lavoro non è

sufficientemente controllabile;

b. il coniuge del datore di lavoro occupato

nell'azienda di

quest'ultimo;

c. le persone che, come soci,

compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell'azienda,

determinano o possono influenzare risolutamente le decisioni del datore di

lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell'azienda."

2.4

Nella

Prassi LADI ILR, la Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) ha stabilito

che:

"

(…)

C3 La perdita di lavoro dovuta a motivi economici deve essere

inevitabile. Questo presupposto è la conseguenza dell’obbligo di diminuire il

danno che impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure

ragionevolmente esigibili per evitare la perdita di lavoro.

C4 La cassa nega il diritto all’indennità soltanto se può dimostrare,

in base a sufficienti motivi concreti, che la perdita di lavoro avrebbe potuto

essere evitata e se vi sono misure che il datore di lavoro ha omesso di adottare.

C5 Il lavoro ridotto non deve essere considerato a priori come una

misura evitabile perché il datore di lavoro avrebbe potuto evitarlo licenziando

parte del personale o perché i lavoratori avrebbero potuto trovare

un'occupazione presso un altro datore di lavoro.

C6 Se però il datore di lavoro è consapevole da tempo che la sua

azienda necessita di una ristrutturazione, si può esigere che quest’ultimo

adotti per tempo i necessari provvedimenti (p. es. adeguamento della sua gamma

di prodotti alle nuove esigenze del mercato).

(…).

C9 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad

altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il

datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente

sopportabili o non può rendere un terzo responsabile del danno.

(…).

D1 Una

perdita di lavoro non è computabile se:

· è dovuta ad

altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze

rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;

· è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda;

· è causata da oscillazioni stagionali del grado di occupazione;

· cade in

giorni festivi, è cagionata da vacanze aziendali o è fatta valere soltanto per

singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;

· il lavoratore non accetta il lavoro ridotto;

· concerne

persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata;

· concerne persone vincolate da un rapporto di tirocinio;

· concerne

persone al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo;

· è la

conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora

l’assicurato.

La perdita di lavoro non è computabile in nessuno di

questi casi anche se è dovuta a provvedimenti delle autorità o ad altre

circostanze non imputabili al datore di lavoro (C7 segg.)

ð Giurisprudenza

DLA 1996/1997 pag. 54 (Un istituto che si occupa

essenzialmente di test di screening della tubercolosi presso i ragazzi in età

scolastica subisce una perdita di lavoro in seguito a una decisione

dell'autorità cantonale della sanità pubblica che ordina la soppressione di

questi test. Una simile perdita di lavoro è legata ai progressi compiuti nella

lotta contro la tubercolosi e rientra nei rischi normali di questo tipo di

istituto)

DTF 121 V 371 (Una perdita di lavoro dovuta a una

diminuzione dei sussidi rientra nella sfera normale del rischio aziendale di

un'impresa di trasporto ferroviario, è usuale nel ramo e, con molta

probabilità, considerata la situazione finanziaria della Confederazione, non è

solo temporanea)

DTF 119 V 498 (Per un’impresa specializzata nella

costruzione di gallerie, l’afflusso imprevedibile di acqua ad alto tenore

solforico e cloridrico malgrado le indagini preliminari non rientra nella sfera

normale del rischio aziendale)

Sfera normale del rischio aziendale

D2 Una perdita di lavoro non è computabile se è dovuta a misure

d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di

manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti,

oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale.

Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale le perdite di lavoro usuali

che si verificano regolarmente e che, pertanto, sono prevedibili e possono

essere calcolate in anticipo.

D3 I rischi aziendali «normali» non possono, secondo la

giurisprudenza, essere determinati in base a un criterio applicabile a tutte le

aziende. Vanno invece determinati nei singoli casi in base all'attività

specifica dell'azienda e alla situazione che la caratterizza. Le perdite di

lavoro che possono intervenire in ogni azienda rientrano nella sfera normale

del rischio aziendale. Soltanto le perdite di lavoro straordinarie per

l'azienda sono computabili.

(…).

D5 Il fatto che il datore di lavoro si concentri su un grande cliente

o su un cliente principale non è di per sé un motivo sufficiente per negargli

il diritto all’ILR adducendo che la diminuzione delle ordinazioni rientra nella

sfera normale del rischio aziendale. Il servizio cantonale si oppone al

versamento dell’indennità se l'azienda non dimostra in modo credibile che il

cliente effettuerà in tempi brevi nuove ordinazioni che le permetteranno di

ritornare a lavorare a pieno regime o che troverà nuovi sbocchi sul mercato.

D6 Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale in particolare:

le fluttuazioni regolari delle ordinazioni e le perdite di lavoro dovute a

lavori di rinnovo o di revisione; le oscillazioni del grado di occupazione

causate da un aumento della concorrenza; le perdite di lavoro nel settore della

costruzione derivanti dal rinvio dei lavori per insolvibilità del committente o

dal ritardo di un progetto in seguito a una procedura di opposizione pendente;

le perdite di lavoro dovute a malattia, infortunio o ad altre assenze del

datore di lavoro o di un dirigente. (…)”

2.5

Nella “Direttiva 2020/10:

Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22 luglio

2020.

in relazione all’indennità per lavoro ridotto sono stati introdotti in

particolare i punti 2.1 - 2.6 che sono stati sostanzialmente mantenuti nelle

seguenti versioni, e meglio nella Direttiva 2020/12 del 27 agosto 2020 e nella Direttiva

2020/15 del 30 ottobre 2020.

In quest’ultima la SECO ha

precisato che:

"

(…)

2.1

Perdita di lavoro temporanea

Anche ammesso che la pandemia si verifichi in varie

ondate, va notato che sia la pandemia stessa sia la perdita di lavoro ad essa

associata devono essere considerate temporanee.

2.2

Perdite di lavoro per motivi economici

A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e

della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio

aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1

lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro.

Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi

per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1

lettera a LADI. Il datore di lavoro deve tuttavia comprovare in modo verosimile

che le perdite di lavoro suscettibili di verificarsi nella sua impresa sono

riconducibili allo scoppio della pandemia. Un semplice richiamo alla pandemia è

una giustificazione insufficiente.

(…).

2.3

Perdite di lavoro dovute a

provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di

lavoro

Anche i provvedimenti adottati dalle autorità in

relazione alla pandemia sono da considerarsi circostanze eccezionali, pertanto

le perdite di lavoro dovute a tali provvedimenti rientrano nella

regolamentazione speciale ai sensi dell’articolo 32 capoverso 3 LADI e

dell’articolo 51 OADI. Ciò vale anche per le misure che interessano solo

singoli settori o rami economici e per le misure disposte dalle autorità

cantonali o comunali.

Sono computabili le perdite di lavoro non imputabili

al datore di lavoro, come quelle dovute all’impossibilità per i lavoratori di

raggiungere il luogo di lavoro.

Al contrario, non sono computabili le perdite di

lavoro riconducibili a una condotta scorretta del datore di lavoro (art. 51

cpv. 3 OADI).

(…).

2.5

Diritto all’ILR nell’ambito del

graduale allentamento delle restrizioni

Con il graduale allentamento delle restrizioni, per la maggior

parte delle aziende interessate il provvedimento delle autorità decade come

giustificazione. Pertanto, in linea di principio, l’attività deve essere

ripresa non appena consentito. Questo requisito è espressione dell’obbligo di

riduzione del danno. Tuttavia, vi sono quattro situazioni in cui il diritto

all’ILR può ancora sussistere:

(1) In base alle misure sanitarie ancora in vigore, un’azienda può

riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori. In questo caso, il diritto

all’ILR è concesso per la perdita di lavoro di quei collaboratori che non

possono essere reimpiegati o che possono esserlo solo parzialmente, a

condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. In questo

caso, la perdita di lavoro computabile è ancora dovuta a provvedimenti delle

autorità e si applica l’art. 32 cpv. 3 LADI in combinato disposto con l’art. 51

OADI.

(2) Per ragioni economiche, un’azienda può riassumere soltanto

parte dei suoi collaboratori oppure non è in grado di procurarsi i prodotti

necessari per una completa ripresa delle sue attività e quindi può riassumere

soltanto parte della sua forza lavoro. La perdita di lavoro computabile è

dovuta alle conseguenze economiche della pandemia. Il diritto all’ILR è ancora

valido, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto.

(3) Un’azienda deve continuare a restare chiusa se non è in grado

di attuare le misure comportamentali e igieniche richieste o se si prevede che,

alla riapertura, le perdite saranno superiori a quelle riportate durante la

temporanea chiusura. Qualora sia oggettivamente impossibile attuare le necessarie

misure comportamentali e igieniche, il lavoro deve essere sospeso. In questo

caso il datore di lavoro ha diritto all’ILR per i collaboratori interessati, a

condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. L’azienda

deve dimostrare in modo plausibile che le perdite alla riapertura supererebbero

quelle riportate durante la chiusura temporanea. In tal caso, e qualora il

rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva aumenti, sussiste il diritto

all’ILR.

(4) Un’azienda deve continuare a restare chiusa come conseguenza

indiretta dei provvedimenti delle autorità ancora in vigore. Ad esempio, un

ristorante non può riaprire perché è raggiungibile soltanto tramite un’azienda

di trasporto turistico (es. funivia o cabinovia) ancora soggetta a un divieto

di esercizio. Per esercitare il diritto all’ILR, il datore di lavoro deve

dimostrare questa conseguenza indiretta. Ciò è dovuto al fatto che le perdite

di lavoro dovute a provvedimenti ufficiali o ad altre circostanze per le quali

il datore di lavoro non è responsabile sono computabili se il datore di lavoro

non può evitarle con provvedimenti adeguati ed economicamente convenienti o non

può indicare un terzo come responsabile del danno (art. 51 cpv. 1 OADI).

Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro

superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno in poi, deve presentare

le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti

aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al

di sopra del valore soglia. Le modalità di verifica per le aziende appartenenti

al settore della gastronomia sono descritte nell’allegato 1 della direttiva

2020/08 – l'allegato rimane in vigore. Questa procedura viene applicata in modo

analogo sia ad altre aziende sia in caso di successivo allentamento delle

restrizioni.

Per il periodo di conteggio relativo a maggio 2020, l’azienda può

continuare ad effettuare i conteggi per oltre l’85% anche senza

giustificazione. Tuttavia, la CD è libera di chiedere una giustificazione anche

per questo periodo di conteggio. (…)”

I p.ti 2.1, 2.2., 2.3 sono

rimasti invariati nella “Direttiva 2021/01 Aggiornamento «Disposizioni speciali

a causa della pandemia»” del 20 gennaio 2021 che ha sostituito la Direttiva del

30.

ottobre 2020.

Al p.to 2.5 è stato

inserito quanto segue:

" (…)

(5) Un’azienda deve rispettare le condizioni imposte dall’autorità

che le impediscono di svolgere un’attività economica, per esempio la

limitazione dell’orario di apertura fino alle 19 per un ristorante che genera

buona parte dell’incasso la sera. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile

che le perdite dovute alla continuazione parziale supererebbero quelle

riportate durante la chiusura temporanea.

In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura

definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.

Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro

superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in

poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle

con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i

conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.”

La

Direttiva 2021/06 del 19 marzo 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/01 del 20

gennaio 2021 ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. ha aggiunto il p.to 2.5 a:

" 2.5 a

Assunzione di personale per imprese stagionali

Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di

lavoro e non finanziarne di nuovi. D’altra parte, però, nell’ottica

dell’obbligo di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende

riprendano l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o,

nel caso delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha

normalmente inizio. E questo può richiedere l’assunzione di personale.

Per questo motivo è possibile far valere il

diritto all’ILR anche per il personale appena assunto, a patto che siano

soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica

dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere

mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più

personale di quanto sia normalmente necessario durante la stagione.”

La

Direttiva 2021/07 del 20 aprile 2021, che ha sostituito quella del 19 marzo

2021, non ha apportato modifiche ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3, 2.5. e 2.5 a, mentre

la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021, che ha sostituito la Direttiva del 20

aprile 2021, ha adeguato il p.to 2.5 in fine:

" (…)

Se un’azienda continua a rivendicare una

perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a

novembre 2020 in poi e da giugno 2021 una perdita di lavoro superiore al 50%,

deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con gli

opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre a vaglio del SC i conteggi

non plausibili al di sopra del valore soglia.

Per dimostrare la plausibilità delle

perdite di lavoro fatte valere, i beneficiari di lunga durata devono - con

effetto immediato - in particolare essere tenuti a comprovare che

- le perdite di lavoro dovute a motivi

economici continuano a essere inevitabili;

- vi sono ancora perdite attribuibili alla

pandemia e ai corrispondenti provvedimenti delle autorità; e

- la perdita di lavoro continua a essere considerata

temporanea e l’ILR permetterà di mantenere i posti di lavoro.”

I p.ti 2.1, 2.2., 2.3,

2.5

e 2.5 a sono pressoché rimasti immutati nella Direttiva 2021/16:

Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 1° ottobre

2021.

che ha sostituito la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021.

La Direttiva

2021/21 del 17 dicembre 2021, che sostituisce la Direttiva 2021/16 del 1°

ottobre 2021, indica a pag. 3 che i p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. non sono più

validi dal 31 dicembre 2021.

Per quanto concerne il

p.to 2.5 a, è precisato che lo stesso è stato inserito nella “Direttiva 2021/22

«Adeguamenti delle Prassi LADI»” del 17 dicembre 2021 che prevede in relazione

alla Prassi LADI ILR:

"

C6b Valido dal 19.03.2021

Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di lavoro e non

finanziarne di nuovi. D’altra parte però, nell’ottica dell’obbligo di riduzione

del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano l’attività non appena

e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso delle aziende stagionali,

dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio. E questo può richiedere

l’assunzione di personale.

Per questo motivo è possibile far valere il diritto all’ILR anche

per il personale appena assunto, a patto che siano soddisfatte le altre

condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare

i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere mantenuto il più basso

possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più personale di quanto sia

normalmente necessario durante la stagione.” (cfr. https://www.arbeit.swiss/secoalv/it/home/service/publikationen

/kreisschreiben---avig-praxis.html).

2.6

Le

direttive amministrative - come la Prassi LADI emanata

dalla SECO - non costituiscono norme giuridiche e non sono

vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 8C_503/2021 del

18.

novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre 2021 consid.

4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147 V 79 consid.

7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 9C_631/2019

del 19 giugno 2020 consid. 2.3.; DTF 144 V 195; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag.

438; DTF 133 V 169 consid. 10.1 pag. 181).

Quest’ultimo deve tenerne

conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime

permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili giustificata

nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021 consid. 3.1.3.; STF

8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 8C_214/2020 del 18

febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF 8C_405/2018 del 22

gennaio 2019 consid. 6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2 pag. 445 seg.; DTF

140.

V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid. 4.1; DTF

133.

V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257 consid. 3.2 pag. 258 seg.; DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132 V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V

286.

consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid. 2.3; DTF 130 V 229

consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V 377, consid. 1c, pag. 379 e

riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag. 252, ALV Nr. 86 consid. 2c,

pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c,

pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).

Il giudice deve, invece,

scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr.

STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.;

STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid.

1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997

ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127, SVR

1997.

ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V 65

consid. 5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220

consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid. 4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233

consid. 2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4

consid. 3a; vedi inoltre Bois,

"Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag.

77ss; Duc-Greber: "La portée

de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale"

in RDS 1992 II pag. 527; Cattaneo,

"Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage",

Ed. Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul

Meno 1992, pag. 296-297).

Secondo la giurisprudenza, infatti,

tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una pretesa

materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze (DTF 118

V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).

2.7

Nella presente evenienza

dall’estratto del Registro di commercio emerge che la __________ di __________

è una ditta individuale iscritta a RC dal 25 settembre 2019 con il seguente

scopo:

" Prestazione

di servizi nel settore alberghiero e gastronomico, conduzione di ristoranti,

alberghi, panetterie, pasticcerie o altre imprese collegate al ramo, così come

la produzione e il commercio di prodotti alimentari, bevande e beni di genere

voluttuario.

RI 1 ne è attualmente

il titolare (cfr. estratto RC reperibile nel sito www.zefix.ch).

La __________ gestisce il Ristorante __________ di __________ di cui RI 1 è il

gerente, come risulta dall’Autorizzazione alla gerenza per esercizio senza

alloggio del 16 dicembre 2020 (cfr. doc. 9/1).

L’organico

del personale del Ristorante __________, allorché il 17

dicembre 2020 è stato inoltrato il preannuncio di lavoro ridotto datato 23

novembre 2020, era composto di __________ in qualità di chef di cucina a tempo

pieno, __________ come chef de rang all’80%, __________ quale chef de bar al 100%

(il contratto di lavoro del 10 marzo 2020 indica al 100%, ma la parte

ricorrente afferma all’80%, cfr. doc. 4/2; I; 13), __________ come cuoco a

tempo pieno, __________ quale pizzaiolo e aiuto cucina a tempo pieno, __________

come collaboratore office e aiuto cucina a metà tempo, __________ quale

cameriere e aiuto cucina con orario irregolare, __________ in qualità di

cameriere e barista al 20% con salario a ore, __________ come cameriere all’80%,

__________ quale cameriera all’80%, __________ in qualità di cameriera al 100%

(e non all’80%, come asserito dalla parte ricorrente, cfr. doc. I), __________

come cameriera all’80%, __________ quale addetta alle pulizie e cameriera al

30% con salario a ore e __________ come cameriere con orario irregolare (cfr.

doc. 4/1; 4/2; 9/2; I).

Il Ristorante di __________

disponeva, dunque, oltre che del titolare gerente, RI 1, di 1 chef di cucina al

100%, di 1 cuoco al 100%, di 1 pizzaiolo e aiuto cucina al 100%, di 1

collaboratore office e aiuto cucina al 50%, di 1 chef de bar al 100%, di 1

cameriere e barista al 20%, di 1 chef de rang all’80%, di 5 camerieri (1 al

100%, 3 all’80% e 1 con orario irregolare), di 1 cameriere e aiuto cucina a ore

e di 1 addetta alle pulizie e cameriera al 30%.

Quasi tutti i

collaboratori beneficiavano di contratti di lavoro di durata indeterminata, ad

eccezione di __________ e di __________ che sono stati assunti con contratto di

durata determinata, il primo il 30 ottobre 2020 dal 16 novembre fino al 28

febbraio 2021, il secondo il 1° dicembre 2020, da quella data fino al 1°

gennaio 2021 (cfr. doc. 4/2).

Il ricorrente ha concluso i

contratti di durata indeterminata con __________ il 10 ottobre 2019 dal 14

ottobre 2019, con __________ il 30 dicembre 2019 con effetto dal 1° gennaio

2020, con __________ il 1° gennaio 2020 con effetto da quella data, con __________

il 12 febbraio 2020 dal 1° maggio 2020, con __________ il 10 marzo 2020 con

inizio l’8 giugno 2020, con __________ il 30 luglio 2020 con effetto dal 1°

luglio 2020, con __________ nel mese di settembre 2020 con inizio il 1° ottobre

2020, con __________ il 9 ottobre 2020 dal 19 ottobre 2020, con __________ il

25.

ottobre 2020 con inizio il 1° novembre 2020, con __________ il 28 ottobre

2020.

dal 1° novembre 2020, con __________ il 30 ottobre 2020 con effetto dal 1°

novembre 2020 e con __________ il 14 novembre 2020 con inizio il 16 novembre

2020.

(cfr. doc. 4/2).

Il ricorrente, il 17

dicembre 2020, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro

ridotto per il periodo dal 1° novembre al 31 dicembre 2020 per i propri

dipendenti con una perdita di lavoro probabile dell’80%. La richiesta è stata

motivata facendo riferimento all’emergenza coronavirus, in particolare alle

disposizioni che hanno imposto la diminuzione del numero di tavoli presso

l’esercizio pubblico e al minor numero di clienti presenti presso il locale a

causa del timore di entrare in contatto con il virus negli spostamenti dal

proprio domicilio all’esercizio pubblico (cfr. doc. 1; consid. 1.1.).

Un ulteriore preannuncio

di lavoro ridotto con perdita di lavoro probabile sempre dell’80% per il lasso

di tempo 1° gennaio - 28 febbraio 2021 è stato trasmesso il 28 dicembre 2020 a

seguito della chiusura dei ristoranti ordinata dalla Confederazione dal 22

dicembre 2020 (cfr. doc. 2; consid. 1.2.).

Il 3 febbraio 2021

l’insorgente ha precisato che “la società ha un volume minore di ordini in

quanto ha dovuto sospendere l’attività dell’esercizio pubblico in gestione alla

stessa in seguito alle decisioni emesse da parte del Consiglio Federale” e

che “sino alla riapertura dell’esercizio pubblico è previsto un servizio di

take away che è stato preventivato genererà l’importo di CHF 5'000.00 di ricavi

mensili” (cfr. doc. 6).

Il ricorrente, il 18

febbraio 2021, ha inoltrato un nuovo preannuncio di lavoro ridotto con perdita

di lavoro probabile dell’80% dal 1° marzo al 31 maggio 2021, sempre a causa

della chiusura dell’esercizio pubblico decretata dal Consiglio federale

(cfr. doc. 7; consid. 1.3.).

Il 22 febbraio 2021 RI 1

ha indicato che, mentre nel novembre 2019 aveva alle proprie dipendenze 10

persone, 6 al 100% (di cui il gerente stesso), 3 al 50% e 1 al 30% per un

totale forza lavoro di 7.80, nel novembre 2020 i propri collaboratori erano 12,

3.

al 100% (di cui il gerente), 3 all’80%, 1 al 50%, 1 al 30% e 1 al 20% per un

totale forza lavoro di 9.00.

Oltre a RI 1, nel 2019

erano già attivi __________, __________, __________, __________ e __________.

E’ stato altresì

specificato che il contratto di lavoro con __________, assunto dal 1° novembre

2020.

quale pizzaiolo e aiuto cucina a tempo pieno è stato disdetto dal 15

dicembre 2020, come pure che non venivano chieste le indennità per lavoro

ridotto a favore di __________ e __________, poiché il primo, assunto nel

novembre 2020 con orario irregolare (cfr. doc. 4/2), ha prestato 7 ore di

lavoro nel mese di novembre 2020 e in seguito non ha più svolto alcuna

attività, il secondo, assunto nel dicembre 2020 per il periodo dal 1° dicembre

2020.

al 1° gennaio 2021 (egli era comunque già attivo dal mese di settembre

2020; cfr. doc. 4/3; 9/2) con orario irregolare (cfr. doc. 4/2), ha effettuato

21.

ore di lavoro nel mese di dicembre 2020 e poi il contratto è volto al

termine.

L’insorgente ha

evidenziato, da un lato, che vi è stato un aumento della cifra d’affari nel

mese di novembre 2020 (fr. 64'374.23) rispetto al mese di novembre 2019 (fr.

53'017).

Dall’altro, che nel

novembre 2019 l’esercizio pubblico era aperto 5.5. giorni alla settimana,

mentre nel novembre 2020 lo stesso era operativo tutta la settimana.

Inoltre riguardo al

dipendente __________ è stato asserito che il medesimo è stato assunto dal 16

novembre 2020 in sostituzione di __________, che nel mese di ottobre aveva

svolto 192 ore di impiego, vista la sua non disponibilità. __________ (chef di

cucina), e __________ (pizzaiolo e aiuto cucina) sono stati assunti dal 1°

novembre 2020 per permettere a __________ (cuoco) e a __________ (collaboratore

office e aiuto cucina) di usufruire dei giorni di vacanza maturati.

Il ricorrente ha

puntualizzato che “in seguito, la figura del sig. __________ è stata assunta

con lo scopo di effettuare mansioni quale “executive chef”, mansione che ancora

non era presente nel nostro organigramma ma che, vista l’importante affluenza

di clienti si è resa necessaria, al fine di garantire un servizio qualitativamente

sempre secondo le aspettative”.

Infine è stato fatto

notare che le assunzioni effettuate nel 2020, non hanno quindi comportato un

incremento importante di forza lavoro, che, a fronte dell’aumento della cifra

d’affari rispetto all’anno precedente, risulta giustificato e che le assunzioni

sono essenziali al fine della normale evasione del lavoro aziendale (cfr. doc.

9/2).

La Sezione del lavoro, con

decisione del 2 marzo 2021e due decisione del 3 marzo 2021, ha riconosciuto il

diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore dei dipendenti che hanno

iniziato a lavorare prima del mese di novembre 2020, ovvero __________, __________,

__________, __________, __________, __________, __________ e __________, per i

periodi dal 20 al 31 dicembre 2020, dal 1° gennaio al 28 febbraio 2021 e dal 1°

marzo al 31 maggio 2021 (cfr. doc. 10; 11; 12; consid. 1.4.; 1.5.).

I provvedimenti del 2 e

del 3 marzo 2021 sono stati confermati dalle tre decisioni su opposizione del

12.

agosto 2021, in cui l’amministrazione ha, in particolare, evidenziato che la

perdita di lavoro che interessa i dipendenti assunti dal mese di novembre 2020,

e meglio __________, __________, __________ e __________, a cui è stato negato

il diritto alle ILR, non è computabile, siccome prevedibile ed evitabile, essendo

stata causata da un datore di lavoro che ha assunto nuovo personale in

violazione del proprio obbligo di ridurre il danno (cfr. doc. B1; B2; B3;

consid. 1.7.).

2.8

Chiamata a pronunciarsi in

merito alla fattispecie, questa Corte rileva innanzitutto che il 19 giugno 2020

il Consiglio federale ha adottato, sulla base dell’art. 6 cpv. 2 lett. a e b della

Legge federale sulla lotta contro le malattie trasmissibili dell’essere umano

(Legge sulle epidemie, LEp) relativo alla situazione particolare (l’art. 6 cpv.

1.

LEp enuncia che “vi è una situazione

particolare se a. gli organi esecutivi ordinari non sono in grado di

prevenire e di combattere la comparsa e la propagazione di malattie

trasmissibili e vi è uno dei seguenti rischi: 1. un

rischio elevato di contagio e di propagazione, 2. un

particolare pericolo per la salute pubblica, 3. un

rischio di gravi conseguenze per l’economia o per altri settori vitali; b.

l’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) ha accertato l’esistenza di una

situazione sanitaria d’emergenza di portata internazionale che rappresenta una

minaccia per la salute pubblica in Svizzera) – secondo cui “sentiti i Cantoni, il Consiglio federale può: a.

ordinare provvedimenti nei confronti di singole persone; b.

ordinare provvedimenti nei confronti della popolazione” –, l’Ordinanza

sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione

particolare (Ordinanza COVID-19 situazione particolare) in vigore dal 20,

rispettivamente 22 giugno 2020 (cfr. RU 2020 2213).

L’art. 1 della citata

Ordinanza, relativo all’oggetto e allo scopo, prevede che la medesima

stabilisce provvedimenti nei confronti della popolazione, delle organizzazioni,

delle istituzioni e dei Cantoni per combattere l’epidemia di COVID-19 (cpv. 1).

I provvedimenti sono finalizzati a impedire la diffusione del coronavirus

(COVID19) e a interrompere le catene di trasmissione (cpv. 2).

L’Ordinanza COVID-19

situazione particolare è stata regolarmente adattata a seconda

della situazione epidemiologica (cfr. https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2020/439/it/history).

Per quanto concerne la

ristorazione, oltre all’obbligo di registrazione dei dati di contatto dei

presenti introdotto nell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare il 19 giugno

2020.

(cfr. art. 5 e Allegato), il 18 ottobre 2020, con effetto dal giorno

successivo, è stato inserito l’art. 5a secondo cui “nelle strutture della

ristorazione, nei bar, nei club, nelle discoteche e nelle sale da ballo, gli

alimenti e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti”

(cfr. RU 2020 4159).

L’art. 5a è poi stato

modificato il 28 ottobre 2020 prevedendo segnatamente che dal giorno successivo

le strutture della ristorazione e i bar dovevano rimanere chiuse tra le ore 23:00

e le ore 06:00, come pure che non potevano sedersi più di quattro persone a un

tavolo. Tale limitazione non veniva applicata ai genitori con figli, né alle

mense e alle offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo (cfr. RU

2020.

4503).

Nel frattempo nel Canton

Ticino il Consiglio di Stato con Risoluzione n. 5200 dell’8 ottobre 2020,

valida dal 9 ottobre 2020, al p.to 3 aveva decretato che “in tutte le

strutture della ristorazione è ammessa unicamente la consumazione al tavolo,

rispettivamente al posto assegnato. Si deve provvedere alla raccolta dei dati

degli ospiti, registrando - per almeno una persona al tavolo (…)”.

La Risoluzione n. 5529 del

26.

ottobre 2020, in vigore dal 28 ottobre 2020, p.to 2 enunciava che “nelle

strutture della ristorazione così come nelle manifestazioni con servizio di

cibi e bevande: gli ospiti sono tenuti a sedersi; - al singolo tavolo possono

prendere posto al massimo 4 persone (ad eccezione dei genitori con figli)”.

L’11

dicembre 2020 il Consiglio federale ha varato nuove restrizioni per le manifestazioni

e per gli orari di apertura di ristoranti e altre strutture accessibili al

pubblico.

Ai sensi dell’art. 5a cpv.

1.

lett. b dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare, in vigore dal 12

dicembre 2020:

" 1 Oltre al

piano di protezione secondo l’articolo 4, alle strutture della ristorazione, ai

bar e ai club si applica quanto segue:

b. agli orari di apertura si applica quanto segue:

1.

tra le ore 19.00 e le ore 06.00 le strutture devono rimanere chiuse; sono fatti

salvi i numeri 2 e 3,

2.

le

strutture della ristorazione in alberghi riservate agli ospiti dell’albergo, i

servizi di fornitura di pasti e i negozi di cibi da asporto (takeaway) possono

restare aperti tra le ore 06.00 e le ore 23.00,

3.

nella notte tra il 24 e il 25 dicembre e nella notte tra il 31 dicembre e il 1°

gennaio le strutture possono restare aperte fino alle ore 01.00;”

Inoltre l’art. art. 7 cpv.

2-5 sancisce:

" 2 Un

Cantone può estendere gli orari di apertura di cui agli articoli 5a capoverso 1

lettera b numero 1 e 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le

seguenti condizioni:

a. sono

disponibili le capacità necessarie secondo l’articolo 5c capoverso 3 lettere b

e c;

b. il

numero di riproduzione è inferiore a 1 per almeno sette giorni consecutivi;

fanno stato i dati pubblicati dal Theoretical Biology Group dell’Istituto di

biologia integrativa del Politecnico federale di Zurigo;

c. il

numero delle nuove infezioni per 100 000 persone è inferiore negli ultimi sette

giorni alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP.

3.

Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i

bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00.

4.

Se intende estendere gli orari di apertura, si mette d’accordo

con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della sua decisione.

5.

Se il numero di riproduzione è superiore a 1 per tre giorni

consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è

più adempiuta deve revocare immediatamente l’estensione degli orari di

apertura.”

È stato previsto che tali

disposizioni avrebbero avuto effetto sino al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020

5377)

Per completezza va

osservato che in Ticino il Consiglio di Stato, con Risoluzione n. 6496 del 7

dicembre 2020, aveva inasprito le misure per combattere la

diffusione del coronavirus già dal 9 dicembre 2020, decretando in particolare

la chiusura dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00.

Il 18 dicembre 2020 gli

art. 5a e 7 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020

sono stati modificati con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22 gennaio 2021 (cfr.

RU 2020 5813):

" Art. 5a

Disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar, i club, le

discoteche e le sale da ballo

1.

L’esercizio di strutture della ristorazione, bar, club, discoteche

e sale da ballo è vietato.

2.

Il divieto non vige per le strutture seguenti:

a. le

strutture che offrono cibi e bevande da asporto (take-away) e i servizi di

fornitura di pasti;

b. le

mense aziendali che servono esclusivamente le persone che lavorano nell’azienda

interessata e che per la distribuzione e la consumazione di cibi e bevande nel

piano di protezione prevedono le misure seguenti:

1.

per

la consumazione nel settore della ristorazione vige l’obbligo di stare seduti,

2.

durante

la consumazione tutte le persone devono rispettare la distanza obbligatoria;

c. le

mense e le offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo che servono

esclusivamente gli allievi, i docenti e i dipendenti della scuola;

d. le

strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti

dell’albergo; a questi si applica quanto segue:

1.

la

dimensione dei gruppi di ospiti può comprendere al massimo quattro persone per

tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli,

2.

per

gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande

possono essere consumati soltanto stando seduti,

3.

tra

i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono

essere installate barriere efficaci,

4.

i

gestori devono registrare i dati di contatto di almeno un ospite per ogni

gruppo di ospiti.

3.

Le strutture di cui al capoverso 2 lettere a e d possono restare

aperte tra le ore 06.00 e le ore 23.00. Nella notte tra il 31 dicembre e il 1°

gennaio le strutture di cui al capoverso 2 lettera d possono restare aperte

fino alle ore 01.00.”

" Art. 7

cpv. 2, frase introduttiva, lett. b e c, nonché 3–6

2.

Un Cantone può stabilire l’apertura di ristoranti, bar e club di

cui all’articolo 5a e delle strutture culturali, ricreative, per il tempo

libero e sportive di cui all’articolo 5d, come pure estendere gli orari di

apertura di cui all’articolo 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le

condizioni seguenti:

b. il

numero di riproduzione è inferiore a 1,00 per almeno sette giorni consecutivi;

fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP;

c. gli

ultimi sette valori della media giornaliera mobile su sette giorni del numero

di casi confermati in laboratorio sono inferiori alla media nazionale; fanno

stato i dati pubblicati dall’UFSP.

3.

Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i

bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00 e nella

notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio fino al massimo alle ore 01.00.

4.

Se intende aprire strutture o estendere gli orari di apertura di

cui al capoverso 2, il Cantone si mette d’accordo con i Cantoni limitrofi.

Informa l’UFSP della propria decisione.

5.

Se il numero di riproduzione è superiore a 1,00 per tre giorni

consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è

più adempiuta, il Cantone deve revocare immediatamente l’apertura delle

strutture o l’estensione degli orari di apertura di cui al capoverso 2.

6.

Dal 5 gennaio 2021 al numero di riproduzione di cui ai capoversi

2.

lettera b e 5 si applica il valore 0,90.”

Il 6 gennaio 2021 sono

state abrogate con effetto dal 9 gennaio 2021 le possibilità di agevolazioni

cantonali di cui all’art. 7 cpv. 2-6 (cfr. RU 2021 2).

Il 13 gennaio 2021 la

durata di validità delle modifiche dell’11 dicembre 20201 e del 18 dicembre

20202.

dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al

28.

febbraio 2021 (cfr. RU 2021 6).

Il divieto di esercizio

per strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo, ad

eccezione, segnatamente, delle strutture della ristorazione e i bar riservati

esclusivamente agli ospiti dell’albergo, è stato mantenuto per il mese di marzo

2021.

(cfr. modifica del 24 febbraio 2021, RU 2021 110).

L’art. 5a cpv. 2

dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 gennaio 2020 è stato

modificato, il 14 aprile 2021, nel senso che dal 19 aprile 2021 il divieto non

vigeva più per “le strutture della ristorazione, i bar e i club, comprese le

strutture take-away, se offrono posti a sedere per la consumazione di cibi e

bevande esclusivamente nelle aree esterne; per aree esterne s’intendono le

terrazze e altre aree all’esterno dell’edificio che, per garantire la libera

circolazione dell’aria: 1. non sono coperte, o 2. sono coperte e aperte su

almeno la metà dei lati”.

È stato altresì previsto,

in particolare, che l’art. 5a avrebbe avuto effetto fino al 31 maggio 2021 e

che dopo tale data sarebbe decaduto (cfr. RU 2021 213;

Il 26 maggio 2021 il

tenore dell’art. 5a cpv. 1 dell’Ordinanza è stato modificato con effetto dal 31

maggio 2021 come segue:

" 1

Lʼesercizio di discoteche e sale da ballo è vietato.

2.

Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la

consumazione avviene sul posto, si applica quanto segue:

a. tra i

gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere

installate barriere efficaci;

b. per

gli ospiti vige lʼobbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le

bevande possono essere consumati soltanto stando seduti;

c. la

dimensione dei gruppi di ospiti in luoghi chiusi può comprendere al massimo

quattro persone per tavolo e, in aree esterne, al massimo 6 persone per tavolo;

questa limitazione non si applica ai genitori con figli;

d. i

gestori devono registrare i dati di contatto di tutti gli ospiti; sono esentati

dalla registrazione dei dati di contatto i bambini in compagnia dei genitori.”

(RU 2021 300)

Il 23 giugno 2021 è stata

abrogata l’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 a

decorrere dal 26 giugno 2021 ed è stata emanata una nuova versione dell’Ordinanza

sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione

particolare (cfr. RU 2021 379).

L’art. 12 della nuova

Ordinanza riguardante le disposizioni particolari per le strutture della

ristorazione, i bar e i club enuncia:

" 1 Alle

strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene

sul posto si applica quanto segue:

a. nei luoghi chiusi:

1.

tra

i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono

essere installate barriere efficaci,

2.

per

gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande

possono essere consumati soltanto stando seduti,

3.

gli

ospiti devono sempre portare una mascherina facciale se non sono seduti al loro

tavolo,

4.

i

gestori devono registrare i dati di contatto di una persona per gruppo di

ospiti;

b. nelle

aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza

obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci.”

Dal 26 giugno 2021 nei

ristoranti è, pertanto, stata revocata la limitazione del numero di persone per

tavolo e all’esterno le dimensioni dei gruppi non sono più state limitate, come

pure è stato revocato l’obbligo di consumare stando seduti (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-84127.html;

2.9

In

relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto inoltrata da RI 1,

titolare della ditta individuale “__________” che gestisce il Ristorante __________

di __________, il TCA ricorda avantutto che l’art. 31 cpv. 1 lett. d LADI,

prevede che i lavoratori hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto se “la

perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la

diminuzione del lavoro potranno essere conservati i posti di lavoro”. (cfr.

consid. 2.3.)

Per

costante giurisprudenza federale si presume che la perdita di lavoro sia

temporanea (cfr. DTF 111 V 379 consid. 2b pag. 384, Rubin, “Commentaire de la loi sur

l’assurance-chômage”. Ed. Schulthess 2014 pag. 345).

Le

direttive della SECO (cfr. consid. 2.5.) stabiliscono peraltro chiaramente che

“sia la pandemia stessa, sia la perdita di lavoro ad essa associata devono

essere considerate temporanee”.

In effetti con decisioni

del 2 e del 3 marzo 2021 e decisioni su opposizione del 12 agosto 2021 il diritto

alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto al ricorrente dal 20 al

31.

dicembre 2020, dal 1° gennaio al 28 febbraio 2021 e dal 1° marzo al 31

maggio 2021 per otto dei suoi dipendenti, e meglio a favore di __________, __________,

__________, __________, __________, __________, __________ e __________ (cfr.

doc. 10; 11; 12; B1; B2; B3; consid. 1.4.; 1.5.; 1.7.).

2.10

Il Tribunale federale, in una

sentenza 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 4.6.3., pubblicata in DTF 147 V

359, ha ricordato, facendo riferimento al Messaggio concernente la legge

federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far

fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020, che il

senso e lo scopo dell’indennità per lavoro ridotto non è garantire l’esistenza

dell’azienda o coprire la perdita di fatturato, bensì quello di evitare dei

licenziamenti.

Il Messaggio 20.058 concernente

la legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale

volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020

prevede, in effetti, che “in quanto strumento dell’assicurazione contro la

disoccupazione lo scopo l’IRL non è quello di garantire la sopravvivenza

dell’esercizio o di coprire le perdite e la diminuzione del fatturato, bensì

quello di salvaguardare i posti di lavoro. Di fatto s’intende evitare che il

temporaneo calo della domanda dei prodotti e servizi offerti e la conseguente

perdita di lavoro provochi a breve termine un’ondata di licenziamenti” (cfr.

FF 2020 5797 segg. (5818)).

Al riguardo cfr. pure STF

8C_555/2021 del 24 novembre 2021 consid. 3.3.1.

L’Alta Corte, con sentenza

8C_503/2021 del 18 novembre 2021, ha confermato il giudizio del Tribunale

amministrativo del Canton Svitto che aveva accolto il ricorso di una Sagl che

gestiva un salone di parrucchiere alla quale era stato negato il diritto a

indennità per lavoro ridotto richiesto a favore di due collaboratori dal 1°

settembre 2020 al 31 agosto 2021.

Il TF ha deciso che, a

ragione, la Corte cantonale, in conformità a quanto previsto al p.to 2.5. della

Direttiva emessa dalla SECO “Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della

pandemia»” (in particolare versioni 2021/07 aprile 2021 e 2021/16 1° ottobre

2021), aveva concluso che la società aveva reso credibile che la perdita di

lavoro era economica e da ricondurre alla pandemia.

La nostra Massima Istanza

ha ritenuto ininfluenti le circostanze che nel Canton Svitto il settore dei

parrucchieri possa essere stato confrontato con uno sviluppo economico e che

nelle immediate vicinanze della ricorrente abbiano aperto quattro nuovi

parrucchieri. Questi elementi non sono stati considerati significativi ai fini

della valutazione di quel caso di specie, in quanto i singoli saloni nella loro

rispettiva struttura aziendale, nell’offerta e nel segmento di clientela

possono differire notevolmente uno dall’altro, cosicché pure in misura diversa

possono essere colpiti da una perdita di lavoro dovuta alla pandemia.

In

una successiva sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021, menzionata sopra,

l’Alta Corte ha respinto l’impugnativa dell’Ufficio del lavoro interposta

contro il giudizio emanato sempre dal Tribunale amministrativo del Canton

Svitto con cui era stato accolto il ricorso inoltrato da una Sagl che gestiva

un bar contro il diniego del diritto a ILR per i mesi di novembre e dicembre

2020, deciso dall’amministrazione poiché, avendo ridotto i giorni e l’orario di

apertura dell’esercizio pubblico, avrebbe violato l’obbligo di ridurre il danno.

Il

Tribunale federale ha evidenziato che, in prima battuta,

l’amministrazione aveva negato le ILR solo per i nuovi dipendenti, ossia per le

persone assunte meno di sei mesi prima del preannuncio di lavoro ridotto. Tale

decisione del 27 novembre 2020 era poi stata revocata il 2 dicembre 2020 e il

diritto a ILR era stato negato a tutti i dipendenti per violazione dell’obbligo

di ridurre il danno. In simili condizioni la nostra Massima Istanza ha indicato

che non era oggetto della lite la questione di sapere se tutti i dipendenti

adempissero le condizioni per avere diritto alle ILR (cfr. consid. A.a e 3.1.).

Il

Tribunale cantonale aveva del resto rinviato gli atti all’amministrazione per

nuova decisione ai sensi dei considerandi.

Il TF ha ritenuto corretto

il giudizio della Corte del Canton Svitto, la quale aveva considerato

plausibile che la ricorrente, nei giorni di chiusura, non avrebbe potuto

gestire il bar in modo proficuo e che la riduzione dei tempi di apertura non

era dovuta alla sottoccupazione dei dipendenti, bensì era la conseguenza della

flessione della domanda e delle restrizioni connesse alle misure di igiene

accresciute, quindi della pandemia di Covid-19.

Il Tribunale cantonale

aveva, pertanto, ritenuto, da una parte, che la limitazione degli orari di

apertura fosse sensata dal profilo dell’economia dell’azienda e non costituiva

una violazione dell’obbligo di ridurre il danno.

Dall’altra, che in

applicazione del criterio della verosimiglianza preponderante fosse dato un

nesso causale adeguato tra il crollo del numero degli avventori e la pandemia,

rispettivamente le misure ordinate dalle Autorità.

Di conseguenza l’Autorità

giudiziaria di primo grado aveva rettamente stabilito che sussisteva una

perdita di lavoro computabile ai sensi dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI.

Il TCA, dal canto suo, in

una sentenza 38.2021.32 del 13 settembre 2021 ha constatato che la Sezione del

lavoro aveva riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore

del personale di una società costituita dopo lo scoppio della pandemia (nel

mese di luglio 2020, con inizio il 17 ottobre 2020) che gestisce un esercizio

pubblico il quale aveva dovuto limitare gli orari di apertura dal 12 dicembre

2020, rispettivamente cessare l’attività il 22 dicembre 2020, a seguito dei

provvedimenti restrittivi adottati dalle autorità per combattere il

coronavirus, ad eccezione di due dipendenti - una che svolgeva funzioni

dirigenziali e un’altra addetta alle pulizie delle camere (in sostituzione di

altro personale) -, in quanto assunte benché non realmente necessarie.

Contrariamente alla

Sezione del lavoro, questo Tribunale ha accordato, per principio, il diritto

alle prestazioni anche alle due assicurate menzionate assunte nel mese di

ottobre 2020 con effetto dal 1° gennaio 2021.

Al riguardo è stato

precisato, da una parte, che la presenza di una addetta alle pulizie era

essenziale, poiché la pulizia dell’esercizio pubblico risulta essere

un’attività imprescindibile per la buona conduzione dello stesso e, fatto salvo

il primo periodo di apertura, non poteva essere svolta esclusivamente da

personale preposto ad altre mansioni fondamentali, come i camerieri.

D’altra parte, che anche

l’assunzione di una responsabile della ristorazione e del settore alberghiero

si rivelava necessaria, in quanto persona determinante per la conduzione della

struttura.

Di conseguenza la perdita

di lavoro in relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto a favore

delle due dipendenti è stata considerata computabile.

Questa Corte, con sentenza

38.2021.46

del 25 ottobre 2021, ha accolto il ricorso di una società a cui la

Sezione del lavoro aveva negato il diritto all’indennità per lavoro ridotto dal

31.

luglio al 31 agosto 2020, ritenendola un’azienda di nuova costituzione che

non aveva mai esercitato la propria attività prima dello scoppio della

pandemia.

Il TCA ha osservato, da un

lato, che la società era stata costituita a fine febbraio 2020 e avrebbe dovuto

cominciare l’attività ad aprile 2020 (iniziata poi l’11 maggio 2020 a causa

delle chiusure imposte dal 16 marzo 2020), per cui non si era confrontati con

una situazione di abuso di diritto. Dall’altro, che la stessa aveva acquistato

da un’altra società l’esercizio pubblico già esistente e operativo dal 2018.

Infine, che i motivi

indicati per la riduzione della clientela (modifica delle abitudini delle

persone; smart working) risultavano legati alla pandemia di modo che la perdita

di lavoro era computabile.

Questo Tribunale ha,

perciò, concluso che il diritto all’indennità per lavoro ridotto doveva essere

riconosciuto - facendo riferimento anche all’art. 333 cpv. 1 e 1bis CO - agli

assicurati già dipendenti della precedente società che sono stati assunti dalla

nuova, nonché alla persona che non era attiva in precedenza presso l’esercizio

pubblico, poiché assunta con un ruolo di responsabilità.

Cfr. pure STCA 38.2021.47

del 25 ottobre 2021 concernente la società di cui alla STCA 38.2021.46 in

relazione al periodo 9 settembre - 9 dicembre 2020.

Con sentenza 38.2021.61

del 6 dicembre 2021 il TCA ha per contro confermato il modo di procedere della

Sezione del lavoro che ha riconsiderato la propria decisione di riconoscimento

del diritto all’ILR dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 al personale (10

dipendenti) di una società che gestisce un esercizio pubblico, negandolo a due

dipendenti (una attiva al 100% e una al 50%), in quanto i loro contratti di

lavoro di durata indeterminata erano stati disdetti nel mese di ottobre 2020

per il 31 dicembre 2020.

Non sono state considerate

atte a sovvertire l’esito della vertenza le circostanze che la collaboratrice

al 50%, dal 1° gennaio 2021, era stata assunta da un’altra società gestita dal

medesimo amministratore unico, rispettivamente che la seconda collaboratrice

era stata riassunta a far tempo dal 1° gennaio 2021 all’80% ma con lo stipendio

invariato.

2.11

Nel caso di specie va

preliminarmente osservato che il ricorrente, con il preannuncio di lavoro

ridotto datato 23 novembre 2020 e inviato alla Sezione del lavoro il 17

dicembre 2020, ha richiesto le indennità per lavoro ridotto dal 1° novembre al

31.

dicembre 2020 (cfr. doc. 1).

L’amministrazione, con

decisione del 2 marzo 2021, ha riconosciuto il diritto alle ILR, limitatamente

ai dipendenti assunti prima del mese di novembre 2020, dal 20 al 31 dicembre

2021.

(cfr. doc. 10).

Nell’opposizione del 16

aprile 2021 l’insorgente non ha contestato la data di inizio del diritto alle indennità

per lavoro ridotto, ma unicamente il diniego del diritto a favore dei

collaboratori, __________, __________, __________ e __________ (cfr. doc. 13).

Soltanto con il ricorso è

stato postulato il riconoscimento delle ILR per i quattro lavoratori

menzionati, in particolare, per il periodo 1° novembre - 31 dicembre 2021 (cfr.

doc. I pag. 6-7).

A prescindere dall’esito

della presente vertenza, il diritto a ILR non può in ogni caso essere anticipato

al 1° novembre 2020.

L’art. 17b cpv. 1 della

Legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a

far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19), modifica del 19 marzo

2021.

entrata in vigore retroattivamente il 1° settembre 2020 e valida fino al

31.

dicembre 2021 (cfr. RU 2021 153) prevede che “in deroga all’articolo 36

capoverso 1 LADI (n.d.r.: secondo cui

“Un datore

di lavoro, se intende pretendere l’indennità di lavoro ridotto per i suoi

lavoratori, deve avvertire per scritto il servizio cantonale, almeno dieci

giorni prima dell’inizio del lavoro ridotto. Il Consiglio federale può

prevedere, in casi eccezio­nali, termini di preannuncio più brevi. Il

preannuncio dev’essere rinnovato se il lavoro ridotto dura più di tre mesi”), per il lavoro ridotto non è previsto

alcun termine di preannuncio. Il preannuncio deve essere rinnovato se il lavoro

ridotto dura più di sei mesi. Dal 1° luglio 2021, il lavoro ridotto di durata

superiore a tre mesi può essere autorizzato al massimo sino al 31 dicembre

2021.

La modifica retroattiva di un preannuncio deve essere chiesta al servizio

cantonale entro il 30 aprile 2021”.

Come in precedenza sulla

base dell’art. 8b dell’Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la

disoccupazione, modifica del 25 marzo 2020 (cfr. RU 2020 1075), abrogato dal 1°

settembre 2020 (cfr. RU 2020 3569), è stato quindi derogato alle disposizioni

della LADI per quel che concerne i termini di preavviso, ma non sul preannuncio

stesso che è invece stato mantenuto (cfr. STCA 38.2020.73 del 22 febbraio 2021;

STCA 38.2020.66 del 1° febbraio 2021).

Per completezza giova

rilevare che il 17 dicembre 2021 il Consiglio federale ha prorogato

l’abolizione del termine di preannuncio fino al 31 dicembre 2022 (cfr. https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/seco/nsb-news.msg-id-86545.html).

A ragione, pertanto, la

Sezione del lavoro, nella risposta (cfr. doc. III pag. 6), ha indicato che

l’effetto retroattivo in tale ambito è escluso.

2.12

L’insorgente, alla fine di

ottobre con effetto dal mese di novembre 2020, ha assunto quattro nuovi

dipendenti. Più precisamente egli ha concluso, il 25 ottobre 2020, un contratto

di durata indeterminata quale cameriera al 100% con __________ con effetto dal

1° novembre 2020, il 28 ottobre 2020 un contratto di durata indeterminata in

qualità di chef di cucina al 100% con __________ con inizio dal 1° novembre

2020, il 30 ottobre 2020 un contratto di durata indeterminata al 100% con __________

come pizzaiolo-aiuto cucina al 100% con effetto dal 16 novembre 2020 che è

stato disdetto dal datore di lavoro dal 15 dicembre 2020 e il 30 ottobre 2020 un

contratto di durata determinata dal 16 novembre 2020 al 28 febbraio 2021 quale

chef de rang all’80% con __________ (cfr. doc. 4/2; 9/2; consid. 2.7.).

Questi dipendenti sono stati

assunti alla fine di ottobre 2020, ossia in un periodo in cui la situazione

epidemiologica stava peggiorando sensibilmente e le autorità federali, come

pure quelle del Canton Ticino, avevano già adottato, relativamente al settore

della ristorazione, delle disposizioni aggiuntive rispetto alla sola

registrazione dei dati (consumazioni solo seduti dal 9 ottobre 2020, nonché 4

persone per tavolo e chiusura tra le ore 23:00 e le ore 06:00 dal 28 ottobre

2020; cfr. consid. 2.8.).

Il 7 dicembre 2020, del

resto, il Consiglio di Stato del Cantone Ticino ha poi decretato la chiusura

dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00 a partire dal 9 dicembre 2020.

L’11 dicembre 2020 il

Consiglio federale ha ordinato la chiusura segnatamente dei ristoranti e dei

bar tra le 19:00 e le 6:00 a partire dal 12 dicembre 2020.

Il Consiglio federale, il

18.

dicembre 2021, ha inoltre deciso che con effetto dal 22 dicembre 2020 dovevano chiudere le strutture della ristorazione, senza alcuna deroga durante le festività.

Potevano rimanere aperte soltanto le mense aziendali, le mense scolastiche

della scuola dell'obbligo e le strutture della ristorazione degli alberghi

riservate ai propri ospiti. Restavano inoltre consentite la vendita di cibi e

bevande da asporto e i servizi di consegna. (cfr. consid. 2.8.; https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-81745.html).

Il TCA prende atto di

quanto affermato dalla parte ricorrente, e meglio che le nuove assunzioni erano

giustificate visto che, rispetto al mese di novembre 2019, nel novembre 2020 la

cifra d’affari era aumentata da fr. 53'017 a fr. 64'374.23 (cfr. doc. 9/2;

13-15; I).

Tuttavia, da un lato, nel

mese di novembre 2019 l’attività dell’insorgente era stata avviata da poco

(cfr. doc. 2 p.to 10b: le cifre d’affari mensili iniziano dal mese di ottobre

2019; doc. 4/2: il contratto del cuoco __________ è stato stipulato il 10

ottobre 2019 con effetto dal 14 ottobre 2019; la ditta individuale __________ è

stata iscritta a RC il 25 settembre 2019).

Dall’altro, il ricorrente

medesimo ha sottolineato che nel novembre 2019 l’esercizio pubblico era aperto

5.5

giorni alla settimana, mentre nel novembre 2020 lo stesso era operativo

tutta la settimana (cfr. doc. 9/2; consid. 2.7.).

Inoltre, per quanto

attiene alle asserzioni dell’insorgente secondo cui __________ e __________

sono stati impiegati per consentire a __________, cuoco a tempo pieno, e a __________,

collaboratore office e aiuto cucina al 50%, di effettuare le vacanze maturate

come contemplato dal Contratto collettivo (cfr. doc. 9/2; 13-15), va osservato che

l’art. 17 cpv. 1 - 3 del Contratto

collettivo nazionale di lavoro dell’industria alberghiera e della ristorazione,

stato 1° gennaio 2017, 2ª edizione 2021, si limita a prevedere:

" 1. Il

collaboratore ha diritto a 5 settimane di vacanze all'anno (35 giorni civili

all'anno, 2,92 giorni civili al mese).

Per un anno di lavoro incompleto, i giorni di vacanza sono calcolati

proporzionalmente alla durata del rapporto di lavoro.

Le vacanze devono di regola essere concesse consecutivamente nel corso

dell'anno lavorativo corrispondente. Devono essere accordate almeno 2 settimane

di vacanze consecutive.”

Nel relativo commento è

stato indicato:

" (…) Spetta

al datore di lavoro decidere quando le vacanze possono essere godute. Ma il

datore di lavoro è tenuto per legge a tener adeguatamente conto dei bisogni dei

collaboratori, di principio persino durante un rapporto di lavoro già disdetto.

Le vacanze devono essere godute in blocchi di giorni consecutivi e non in singoli

giorni isolati. Almeno una volta l’anno devono essere goduti 14 giorni di

vacanze consecutivi. (…)” (cfr. https://l-gav.ch/it/contratto-attuale)

Se, da una parte, si

comprende la necessità e l’obbligo di accordare ai propri dipendenti i giorni

di vacanza maturati, in particolare nel mese di novembre, risultando,

indipendentemente dalla pandemia, un periodo di bassa stagione per __________,

dall’altra, ogni datore di lavoro è consapevole del diritto dei lavoratori di

usufruire dei giorni di vacanza ed è tenuto a organizzare il lavoro di

conseguenza, senza dover assumere ulteriore personale. In generale, in caso di

reale occorrenza, si potrebbe eventualmente valutare un’assunzione sostitutiva

unicamente per le settimane di assenza per vacanze, ma non la conclusione di

contratti di lavoro di durata indeterminata. Ciò a maggior ragione in un

periodo di crisi sanitaria ed economica come quello connesso alla pandemia.

Le assunzioni a tempo

indeterminato di __________, benché il relativo contratto sia stato disdetto

dal 15 dicembre 2020 (cfr. consid. 2.7.), e di __________ non possono, dunque, essere

giustificate dalle assenze per ferie.

Ad ogni modo, come

indicato dalla Sezione del lavoro, “… non è un evento imprevedibile ed

inevitabile un’assunzione fatta per sopperire alla mancanza di personale

assente per ferie …” (cfr. doc. B1; B2; B3).

__________ svolge peraltro

mansioni di “executive chef”, figura professionale nuova per l’esercizio

pubblico, siccome prima della sua assunzione non risultava nell’organigramma

dell’esercizio pubblico, come precisato dalla parte ricorrente stessa (cfr.

doc. 9/2; consid. 2.7.).

L’insorgente ha poi

dichiarato che __________ è stato assunto dal 16 novembre 2020 in sostituzione

di __________, (cfr. doc. 9/2). Quest’ultimo, però, svolgeva i compiti di

cameriere/aiuto cucina a ore, mentre __________ è stato impiegato quale chef de

rang. Inoltre __________, che nel mese di ottobre 2020 ha effettuato 192 ore,

ha comunque lavorato anche a dicembre 2020 con contratto di durata determinata

dal 1° dicembre 2020 al 1° gennaio 2021 (doc. 9/2)

Relativamente a __________

giova ribadire che la stessa è stata assunta il 25 ottobre 2020 con effetto dal

1° novembre 2020 quale cameriera al 100% (cfr. doc. 4/2), allorché erano già

attivi tre camerieri all’80% (cfr. consid. 2.7.).

In simili condizioni,

considerate le circostanze fattuali del caso di specie, in particolare il

periodo in cui __________, __________, __________ e __________ sono stati

assunti e il relativo pensum (tre - uno chef di cucina, un pizzaiolo-aiuto

cucina e una cameriera - al 100% e uno chef de rang all’80%, quando in ogni

caso erano già attivi un cuoco al 100%, un collaboratore office e aiuto cucina

al 50%, tre camerieri all’80%; cfr. doc. 4/2; consid. 2.7.), il modo di

procedere dell’insorgente che ha assunto a fine ottobre 2020 i menzionati

lavoratori con effetto dal mese di novembre 2020 contrasta con l’obbligo di

riduzione del danno e la perdita di lavoro si rivela evitabile (art. 32 cpv. 1

lett. a LADI), come pure, visto tra l’altro che l’assunzione di personale

durante un periodo molto difficile, come è quello riguardante la pandemia,

comporta in sé il pericolo di subire perdite, risulta essere dovuta a

circostanze rientranti nel normale rischio aziendale (cfr. art. 33 cpv. 1 lett.

a LADI).

La perdita di lavoro in

relazione alle domande di lavoro ridotto del 23 novembre/17 dicembre 2020, del

28.

dicembre 2020 e del 18 febbraio 2021 a favore dei quattro dipendenti in

questione non è perciò computabile (art. 31 cpv. 1 lett. b, 32 cpv. 1 lett. a,

33.

cpv. 1 lett. a LADI).

Le

decisioni su opposizione del 12 agosto 2021 devono, di conseguenza, essere

confermate.

2.13

Abbondanzialmente questa Corte

ritiene utile rilevare, a proposito del contratto di durata determinata (16

novembre 2020 - 28 febbraio 2021) concluso dal ricorrente con __________, il 30

ottobre 2020, benché la questione sia di competenza della Cassa di

disoccupazione (cfr. art. 39 cpv. 1 LADI, art. 81 cpv. 1 lett. a LADI; STAF

B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 5.4.2.2.) - che ai sensi dell’art. 33 cpv.

1.

lett. e LADI la perdita di lavoro non è computabile se riguarda persone

vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata (cfr. consid. 2.1.;

STF C 105/06 del 16 novembre 2006 consid. 2.2.).

Pacifica

risulta la qualifica di contratti di lavoro di durata determinata quando gli

stessi vengono stipulati non prevedendo alcuna clausola di disdetta anticipata

(cfr. STAF B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 4.3.2.; STF C 105/06 del 16

novembre 2006).

La

Legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a

far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) all’art. 17 cpv. 1 lett.

f, in vigore dal 19 dicembre 2020 (cfr. RU 2020 5821) enuncia, tuttavia, che il Consiglio federale può emanare disposizioni che

deroghino alla LADI con riguardo al diritto all’indennità per lavoro ridotto e

al versamento di tale indennità per le persone di cui all’articolo 33 cpv. 1

lett. e LADI.

L’Ordinanza

sulle misure nel settore dell’assicurazione contro la disoccupazione riguardo

al coronavirus (COVID-19) (Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la

disoccupazione) ha previsto all’art. 4 che “in deroga all’articolo 33

capoverso 1 lettera e LADI, una perdita di lavoro è computabile in quanto

concerna persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata (…)”,

per il periodo 17 marzo - 31 agosto 2020 (RU 2020 877; RU 2020 1777; RU 2020

3569; STF 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 3.1.; 4.4., pubblicata in DTF

147.

V 359).

Dal

21.

gennaio 2021 il diritto all’ILR è stato nuovamente esteso, segnatamente,

alle persone con un rapporto di lavoro di durata determinata (cfr. art. 4

Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione, modifica del 20

gennaio 2021; RS 837.033; RU 2021 16).

L’art. 4 cpv. 1bis

inserito nell’Ordinanza COVID-19 AD, modifica del 23 giugno 2021 (RU 2021 382)

in vigore dal 1° luglio 2021 al 30 settembre 2021 (cfr. art. 9 cpv. 7bis Ordinanza

COVID-19 AD; RU 2021 382), prevede che le persone vincolate da un rapporto di

lavoro di durata determinata hanno diritto a un’indennità per lavoro ridotto se

i provvedimenti disposti dalle autorità impediscono la piena ripresa

dell’attività in azienda.

Per completezza va

rilevato che il Consiglio federale, il 17 dicembre 2021, per le imprese

soggette alla regola del 2G+ ha deciso di estendere nuovamente l’IRL a

ulteriori gruppi a partire dal 20 dicembre 2021. Ciò significa che, a

determinate condizioni, in particolare i lavoratori con un contratto di lavoro

a tempo determinato hanno nuovamente

diritto all’IRL (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-86545.html; https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/neues_coronavirus/kurzarbeit.html).

Il

26.

gennaio 2022 è stata così modificata l’Ordinanza COVID-19 assicurazione

contro la disoccupazione (cfr. art. 4; RU 2022 39).

2.14

L’art.

61.

lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura

deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e gratuita per le parti;

la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte

alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.

In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una

modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la

procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica. Dalla medesima

data è entrato in vigore l’art. 61 lett. fbis LPGA secondo cui in

caso di controversie relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se

la singola legge interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il

tribunale può imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento

temerario o sconsiderato.

Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria,

cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al

momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il

diritto anteriore.

In concreto il ricorso è del 13 settembre 2021, per

cui torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.

Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non

ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021

consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA

38.2021.11

del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021

consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).

Sul tema cfr. anche STF 8C_265/2021 del 21 luglio 2021

e STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022.

Dispositivo

Per questi motivi

dichiara e pronuncia

1. Le cause 38.2021.68.

38.2021.69 e 38.2021.70 sono congiunte.

2. Il ricorso del 13 settembre

2021 contro le decisioni su opposizione emesse dalla Sezione del lavoro il 12

agosto 2021 è respinto.

3. Non si percepisce tassa di

giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.

4. Comunicazione agli interessati

i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in materia di

diritto pubblico al Tribunale

federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna, entro 30 giorni dalla

comunicazione.

L'atto di ricorso, in 3

esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di quella impugnata,

contenere una breve motivazione, e recare la firma del ricorrente o del suo

rappresentante. Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la

busta in cui il ricorrente l'ha ricevuta.

Per il Tribunale cantonale delle

assicurazioni

Il presidente Il

segretario di Camera

Daniele Cattaneo Gianluca

Menghetti