No ILR a dip. assunti a fine '20. Ric. a fine '20 conosceva limitaz. x ristor., x cui rinnovo di tutti i contratti viola obbligo ridurre danno. Hotel però mai chiusi. Non escluso che perd. lavoro di altri dip. (oltre ai 5 a cui ricon. ILR) - indispensab. da apert. stagione '21 - sia computab. Rinvio

Raccomandata

Incarto

n.

38.2021.80

RS

Lugano

24

gennaio 2022

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale delle assicurazioni

composto dei giudici:

Daniele Cattaneo, presidente,

Raffaele Guffi, Ivano Ranzanici

redattrice:

Raffaella Sartoris Vacchini, vicecancelliera

segretario:

Gianluca Menghetti

statuendo sul ricorso del 27 settembre 2021 di

RI 1

contro

la decisione su opposizione del 27 agosto 2021 emanata da

Sezione del lavoro, 6501 Bellinzona

in materia di assicurazione contro la disoccupazione

ritenuto, in fatto

1.1. Il

19 marzo 2021 RI 1, responsabile dell’Albergo Ristorante __________ di __________,

ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro ridotto per il

periodo 1° aprile - 31 maggio 2021 (cfr. doc. 1).

Dal

relativo Formulario di preannuncio si evince, da un lato, che la perdita di

lavoro probabile è del 60% e colpisce tutta l’azienda, e meglio 12 dipendenti

(6 con contratto di lavoro di durata indeterminata e 6 con contratto di durata

determinata; cfr. doc. 1 pti. 2.1, 3, 4.1), dall’altro, che quale causa è stato

indicato che “la nostra azienda lavora al 35-40% delle sue potenzialità a

causa delle limitazioni imposte, distanziamento e chiusura ristorante per i

clienti esterni. L’unico modo per non dover licenziare personale o venir meno

con i contratti di lavoro stipulati non mi rimane che introdurre il lavoro

ridotto” (cfr. doc.1 p.to 2.2).

1.2. Il

20 aprile 2021 la Sezione del lavoro ha sollevato opposizione parziale, nel

senso che il diritto alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto per

il periodo dal 1° aprile al 30 settembre 2021, limitatamente ai dipendenti assunti

prima del 18 dicembre 2020 (data di annuncio delle chiusure nel settore della

ristorazione per ordine del Consiglio federale, in vigore dal 22 dicembre

2020), ovvero __________, __________, __________, __________, __________ (cfr.

doc. 4).

1.3. RI 1, il 26 aprile 2021, ha

interposto opposizione contro la decisione del 20 aprile 2021, chiedendo il

riconoscimento del diritto di percepire l’indennità per lavoro ridotto anche a

favore di __________, __________, __________, __________, __________, __________,

__________ e __________ (cfr. doc. 5).

1.4. Con decisione su opposizione

del 27 agosto 2021 la Sezione del lavoro ha confermato il provvedimento del 20

aprile 2021, rilevando in particolare:

" (…)

3. Nel caso concreto, dalle allegazioni dell'opponente

si evince che dal mese di novembre 2020 sono stati assunti nuovi dipendenti (__________,

__________, __________) presso il Ristorante Albergo __________, in

sostituzione dei collaboratori ritiratisi in pensione, rispettivamente a causa

di un "rinnovo automatico/consuetudinario" del contratto di lavoro

dei dipendenti che in passato sono stati per lungo tempo alle dipendenze della

ditta durante l'apertura stagionale dell'esercizio (__________, __________, __________,

__________, __________ e __________), nonché al fine di garantire la formazione

di alcuni di essi nell'ottica di un futuro inserimento in azienda (__________ e

__________).

Fatti

I contratti relativi ad alcuni di questi sono tuttavia stati

stipulati partire dal 18 dicembre 2020, e meglio dopo che il Consiglio federale

aveva decretato la chiusura degli esercizi pubblici (art. 5a Ordinanza COVID-19

situazione particolare, RU 2021 110, modifica del 18.12.2020): si tratta dei

dipendenti __________ (23.12.2020), __________ (23.12.2020), __________ (23.12.2020),

__________ (23.12.2020), __________ (31.12.2020), __________ (28.01.2021), __________

(01.03.2021) e __________ (24.12.2020).

Innanzitutto si osserva che, benché i lavoratori vengano

sistematicamente assunti ed impiegati per diversi anni durante la stagione, dal

momento che il rapporto contrattuale prende fine ad un determinato momento (in

casu al termine della stagione nel mese di dicembre), la nuova stipulazione del

contratto di lavoro (ad inizio stagione) è considerata - sia ai sensi del

diritto privato che ai sensi della LADI - una nuova assunzione.

Infatti, i contratti allegati dall'opponente instaurano un nuovo

rapporto di lavoro, sia con nuovi dipendenti, sia con quelli già in passato

alle dipendenze della ditta per la stagione di apertura, con durata

(pre)determinata al 31 dicembre 2021. Va peraltro rilevato come l'inizio sia

stato stabilito in un momento in cui l'attività era ancora colpita dall'ordine

di chiusura delle Autorità in vigore dal 22 dicembre 2020, ed addirittura

durante la chiusura stagionale di gennaio-febbraio. ln tale costellazione, la

perdita di lavoro che si intende porre a carico dell'assicuratore sociale non è

né imprevedibile né inevitabile, in quanto causata direttamente dal datore di

lavoro. (…)” (doc. A pag. 3-4)

L’amministrazione ha poi

precisato che gli art. 4 e 6 del Contratto collettivo nazionale di lavoro

dell’industria alberghiera e della ristorazione non giocano alcun ruolo

riguardo all’osservazione di un determinato termine di disdetta nei confronti

dei dipendenti già attivi presso l’azienda in passato, asserendo:

" (…) Tali

disposizioni, riguardanti l'assunzione e la disdetta, sono state infatti propriamente

pensate rispettivamente con riferimento alla forma con la quale devono essere

redatti i contratti del settore e le rispettive clausole (a scopo di prova o

quale condizione di validità, art. 4 CCNL) ed alla forma da osservare per lo

scioglimento del rapporto di lavoro (art. 6 CCNL). ln particolare, nel caso di

contratti a tempo determinato, la forma richiesta - quale condizione di

validità - è unicamente quella scritta (art. 6 cpv. 3), ciò che del resto fa

difetto nel caso in esame.

Di fatto, le norme in questione non implicano l'esistenza di un

"tacito" rapporto di lavoro a tempo indeterminato, né implicano che

il datore di lavoro ogni anno debba osservare un termine di disdetta a sua

volta più lungo in relazione al rapporto di impiego dei propri dipendenti. A

ulteriore dimostrazione di ciò, si rileva che l'Ufficio di controllo del CCNL

per l'industria alberghiera e della ristorazione chiarisce che per il calcolo

del termine di disdetta non si sommano gli anni di servizio, di modo che, anche

nel caso di 20 anni di occupazione stagionale mediante contratti a catena, il

termine di disdetta di un contratto stagionale a tempo determinato permane di

un mese (cfr. https://l-gav.ch/it/contratto-attuale/vi-disposizioni-generali/arta-cumulo-dei-periodi-lavorativi).

ln sostanza, nonostante il costante reimpiego degli stessi

dipendenti durante l'avvio della nuova stagione lavorativa, non si può

concludere che vi sia alcun rinnovo automatico dei contratti di lavoro dei

collaboratori occupati durante l'ultima stagione, dato il carattere temporaneo

e predeterminato del rapporto di lavoro. Ne discende quindi che il datore di

lavoro, nel momento in cui erano in vigore gli ordini di chiusura dei

ristoranti, avrebbe dovuto intraprendere tutto quanto ragionevolmente esigibile

per contenere o eliminare gli effetti negativi di tali provvedimenti (cfr. al

proposito Gerhard Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz,

BernaStocccarda, 1987, vol. l, ad. Art. 32-33 N.52). (…)” (Doc. A pag. 4)

La Sezione del lavoro ha,

infine, osservato:

" (…) lo

scopo del lavoro ridotto è quello di aiutare le imprese a conservare il posto

di lavoro dei dipendenti a fronte di eventi imprevedibili ed inevitabili che

porterebbero le stesse a dei licenziamenti, e non quello di finanziarne di

nuovi, motivo per cui non è possibile il riconoscimento delle indennità per

lavoro ridotto a favore dei collaboratori assunti a partire dal 18 dicembre

2020. Per lo stesso motivo non è tantomeno ammissibile che l'assicuratore

sociale si faccia carico della formazione professionale di nuovi lavoratori per

"mancanza d'esperienza nelle mansioni affidatale" (__________) né

tantomeno di garantire ad un'azienda di "dar seguito alla tradizione di

gestione famigliare" (__________).

ln conclusione, la perdita di lavoro annunciata è stata causata

direttamente dall'azienda in violazione del proprio obbligo di diminuzione del

danno (art. 32 cpv. 1 lett. a LADI), la quale, nonostante fosse in vigore un

ordine di chiusura delle strutture della ristorazione, ordinato in data 18

dicembre 2020 e con effetto dal 22 dicembre 2020 (art. 5a Ordinanza COVID-19

situazione particolare), ha assunto nuove persone postulando poi il

riconoscimento del diritto all'indennità per lavoro ridotto. Non essendo tale

circostanza imprevedibile ed inevitabile, la relativa perdita di lavoro non è

computabile e non è possibile pertanto riconoscere il diritto all'indennità per

lavoro ridotto ai dipendenti assunti dopo il 18 dicembre 2020 (__________, __________,

__________, __________, __________, __________, __________ e __________.” (Doc.

A pag. 4-5)

1.5. Contro la decisione su

opposizione del 27 agosto 2021 RI 1 ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA,

nel quale ha chiesto l’annullamento della stessa e di riconoscere le richieste

indennità per lavoro ridotto a favore di __________, __________, __________, __________,

__________, __________, __________ e __________

(cfr. doc. I pag. 7).

A sostegno della propria

pretesa ricorsuale l’insorgente ha addotto che la sua ditta è di carattere

familiare e si tramanda di padre in figlio dal 1945, che i dipendenti sono il

bene più prezioso ed è per questo che vengono trattati con rispetto e dignità

così che molti restano parecchi anni in azienda.

Riguardo al personale il

ricorrente ha aggiunto:

" 2.

L’attuale organico è composto di tredici persone per la maggior parte alle mie

dipendenze da moltissimi anni. Queste persone sanno quindi da tanti anni del

reciproco impegno di assunzione, sia da parte del datore di lavoro (cioè la mia

ditta), sia da parte loro direttamente. È superfluo dire che queste persone

sono sempre state pagate nel rispetto del CCNL e con il regolare versamento

degli oneri sociali, fra cui anche la LADI.

Come ho avuto modo di spiegare (ed è incontestato, oltre che

facilmente ravvisabile dagli atti contabili), da tempi immemori il locale

chiude nel corso dei mesi di gennaio e febbraio per permettere le

ristrutturazioni di rito e il recupero delle vacanze, giorni di libero e ore

straordinarie al personale. Esattamente come viene svolto, per esempio, in Engadina

o nelle località sciistiche di Saas Fee e Zermatt, dove gli esercizi chiudono

per 1-2 mesi nei periodi meno impegnativi per effettuare questi recuperi,

rispettivamente le innovazioni all'interno del locale. Il paragone non è

casuale, visto che in quei luoghi le indennità vengono a mente concesse senza

problemi, pur trattandosi della stessa legge di applicazione.” (Doc. I pag.

1-2)

È stato, inoltre,

precisato che vi è stato un turn over di tre persone che hanno dovuto essere

sostituite, in quanto due persone sono andate in pensione e un’altra ha smesso

per motivi personali, e meglio a seguito della nascita del secondo figlio.

Trattasi di:

" a) __________

1955, a beneficio dell'AVS dal 01.7.2020;

b) __________ 1956, a beneficio

dell'AVS dal 01.10.2020;

c) __________ 1984, ha rinunciato al

posto di lavoro per dedicarsi alla famiglia (secondo figlio in arrivo);

Queste persone sono così state sostituite all'interno

dell'azienda:

a) __________ con __________, le cui indennità di lavoro ridotto sono

state riconosciute

b) __________ con __________, le cui indennità di lavoro ridotto

sono state riconosciute

c) __________ con __________, le cui indennità di lavoro ridotto NON

sono state riconosciute” (Doc. I pag. 2)

Relativamente ai

dipendenti al beneficio di contratti di durata determinata RI 1 ha fatto

valere:

" (…) il

rinnovo contrattuale è automatico. Senza essere giuristi il contratto di lavoro

viene annualmente rinnovato, ma non rifatto da nuovo. ln altre parole, come ho

cercato di spiegare già nell'opposizione, non si tratta di firmare nuovi

contratti. Si tratta semplicemente di aggiornare regolarmente le condizioni

contrattuali per l'anno successivo, rispettivamente per la riapertura: questo

in modo che il personale sappia già l'aumento di stipendio, le condizioni e

pure se vi sono novità all'interno dell'organico. Il rapporto di lavoro non

cessa e non vi è nessuna disdetta. Certo, forse la forma non è del tutto

corretta, ma i contratti di lavoro vengono conclusi anche oralmente e non necessitano

della forma scritta: quindi a fare stato non è la forma scritta ma

l'esistenza del rapporto di lavoro. Anche l'articolo 4 CCNL che avevo

citato nell'opposizione conferma il Codice delle obbligazioni. Questa

differenza non è da poco e la Sezione del lavoro parrebbe avere voluto

utilizzare un inammissibile formalismo eccessivo: contrariamente alla tesi

dell'autorità non è corretto affermare che nel dicembre ho assunto dei

dipendenti, perché questi erano già (da anni) assunti. Il contratto di

lavoro non è quindi un nuovo contratto, ma una conferma e un aggiornamento di

uno già esistente! Non si tratta di nuovo personale, prova ne è quanto indica

lo stesso CCNL, ovvero che i diritti maturati (termine di disdetta, ecc.)

durante il rapporto di lavoro si sommano.

5. Non comprendo come possa affermare la Sezione del lavoro che si

tratti di nuovi contratti, quando in realtà si trattava unicamente di

formalizzare le modifiche dell'anno precedente. Le persone erano già in

servizio nel 2020 e la maggior parte, come già cennato, da anni.

Il contratto del 2020 per i dipendenti rimaneva comunque valido,

visto che non era stato disdetto per nessuno e visto che nessuno aveva mai

avuto l'intenzione di smettere nel 2021, segnatamente proprio nel periodo

indicato dalle chieste ILR.

Come detto, non è stata formulata alcuna disdetta al rapporto

precedente. Già alla Cassa (prima) e in seguito alla Sezione del Lavoro

(opposizione) ho inviato tutte le schede salario dei sei anni precedenti, in

modo da dimostrare il periodo lavorativo che avrebbe imposto una potenziale

disdetta da inoltrare al più tardi il 31 ottobre 2020 per il 31 dicembre 2020

(il termine di due mesi è dettato dal periodo, così sancito dall'articolo 6

CCNL). Nell'opposizione avevo precisato che sono a disposizioni tutte le schede

anche degli anni precedenti (comunque già in possesso per quanto concerne i

conteggi AVS), ma non mi sono stati richiesti: questi rimangono a tutti gli

effetti a disposizione in caso di richiesta, anche se il punto come tale non è

stato messo in discussione dalla Sezione del lavoro.

Si può dunque concludere senza patemi d'animo, cosa che possono

confermare tutti i dipendenti, qualora il lodevole Tribunale volesse assumerli

come testimoni, che il "contratto" del 18 dicembre 2020 (cioè la conferma

di adeguamento delle condizioni) non ha in nessun modo modificato il rapporto

di lavoro tra le parti che sarebbe rimasto tale anche senza la sottoscrizione

dell'aggiornamento medesimo.” (Doc. I pag. 2-3)

L’insorgente ha altresì

asserito:

" (…) Durante

l’ordine di chiusura della ristorazione poteva rimanere aperta l'albergheria,

rispettivamente l'offerta di ristorazione ai soli ospiti o agli ospiti di altre

strutture che non avevano possibilità di rifocillare i propri clienti (per

esempio i motel, i garni, i bed and breakfast, di cui ve ne sono diversi nella

zona delle __________, come pure nella __________).

Questa possibilità di "ristorazione esterna" venne

confermata dall'associazione di categoria dopo avere richiesto il beneplacito

dal Gruppo di lavoro cantonale tramite la Hotline cantonale.

Proprio per questa ragione l'azienda si è attivata per aiutare i

colleghi, in particolare concludendo un accordo con un Garni della zona che

mandava i suoi clienti per la cena nel ristorante, soprattutto per i giorni di

brutto tempo o di tempo freddo. Così facendo siamo riusciti a tenere aperto

sette giorni su sette: questo impegno di portare da 5 a 7 giorni - non certo

lucrativo - ha senza dubbio permesso di accrescere l'attività di chi sennò

sarebbe rimasto a casa: la Sezione del lavoro, invece di riconoscere questi

tentativi ed impegni, ha invece preferito accusare in modo malcelato l'azienda

che si sarebbe atteggiata in maniera tale da non avere evitato di accrescere il

danno alla LADI! Semmai sono le strutture che non si sono attivate ad estendere

l'attività ai locali che non potevano offrire pasti ad avere accresciuto il

danno!

Evidentemente, la cifra d'affari dei (non molti) ospiti risultava

inferiore rispetto a quella che si sarebbe conseguito e si era conseguito in

tutti questi anni con la popolazione locale o con i vacanzieri di case

secondarie. Questo ha permesso di accrescere l'attività rispetto ad una

chiusura, ma non di raggiungere il 100% di autonomia, dacché a rotazione - come

spiegato invano alla Sezione del lavoro - non era oggettivamente possibile fare

lavorare l'intero personale al 100%.

Il fatto è che la Sezione del lavoro, invece di apprezzare

l'impegno di avere esteso l'attività seppur non obbligati, tecnicamente ci

castiga. Altre strutture che hanno invece preferito tenere chiuso sono state

premiate con le indennità (e ce ne sono non poche!), solo perché tenevano un

contratto di lavoro con una data più vecchia.

8. Quello che la Sezione del lavoro parrebbe non capire è che nel

settore privato non si può sperare di assumere il migliore personale

improvvisando. Se il personale è meritevole va tenuto, o ci si sforza di farlo.

Ora, dal 19 di aprile 2021 si era potuto riaprire la terrazza ai clienti

esterni e questo fatto ha messo sotto pressione il personale, che per

fortuna avevamo preventivamente legato contrattualmente. Se la meteo

giocava a nostro favore, si sarebbe non solo usciti dal lavoro ridotto ma pure

il personale sarebbe stato insufficiente, con la conseguenza di doverne

assumere di ulteriore.

Proprio per questo si era giustificata una duplice nuova

assunzione, che tecnicamente costituiva una sostituzione (__________) e la

continuazione aziendale del futuro (__________)

Visto quanto sopra, giustifichiamo le seguenti due nuove assunzioni:

a) __________

1974, avs.no. __________, è stata assunta per sostituire la Signora __________

1984, la sua posizione lavorativa è indispensabile; vista la sua mancanza

d'esperienza nelle mansioni affidatale (nuova esperienza professionale) era

importante farla iniziare ad inizio stagione, periodo ottimale per la

formazione.

Questa negazione contiene un duplice

paradosso arbitrario.

Il primo paradosso è che la signora __________

sarebbe altrimenti rimasta disoccupata a carico completo della LADI.

Il secondo è che la signora __________,

se fosse rimasta (ricordo che ha lasciato in quanto in attesa del secondo

figlio!) avrebbe ricevuto le indennità.

Detto altrimenti, la Cassa avrebbe

pagato due persone comunque. Anche qui, accusare il datore di lavoro che non si

sarebbe prodigato per la riduzione del danno appare quantomeno frettoloso.

b) __________

1997, ha terminato la scuola alberghiera nel mese di marzo 2021, la sua

entrata in azienda era prevista da tempo, non conoscendo l'esito degli esami

finali non era stato redatto un contratto. L'assunzione di __________ è

giustificata dal fatto che si intende dar seguito alla tradizione di gestione

famigliare, il suo lavoro consiste nella riorganizzazione generale dei

procedimenti gestionali, nonché l'assunzione graduale di competenza. Vista la

sua formazione e visto l'aumento sconsiderato della burocrazia gestionale la

sua presenza è indispensabile per garantire un futuro all'azienda. Non è un

caso che __________ ha frequentato la scuola alberghiera. ln altre parole, __________

è l'assicurato futuro dell'azienda aperta nel 1945! È quindi dall'inizio della

scuola alberghiera che __________ (unitamente all'azienda) sapeva di essere

assunto presso l'esercizio pubblico. Anche lui, secondo la tesi della Sezione

del lavoro, sarebbe pertanto dovuto finire a carico della LADI in quanto senza

lavoro. (…)” (Doc. I pag. 4-6)

1.6. Nella sua risposta del 19

ottobre 2021 la Sezione del lavoro ha proposto la reiezione del ricorso con

argomenti di cui si dirà, per quanto occorra, nei considerandi di diritto (cfr.

doc. III)

1.7. Il 2 novembre 2021 il

ricorrente ha presentato un atto di replica, asserendo in particolare di non

essere il capo cucina dell’Albergo Ristorante __________, ruolo svolto da __________

da oltre 30 anni, e di lavorare in cucina unicamente se il cuoco manca per

malattia, infortunio o congedo (cfr. doc. V).

1.8. Con la duplica del 15

novembre 2021 la Sezione del lavoro ha segnatamente asserito di aver valutato

le singole funzioni in azienda secondo le informazioni fornite dal datore di

lavoro, e meglio sulla base dei contratti dei dipendenti (cfr. doc. VII).

1.9. Il 20 novembre 2021

l’insorgente ha affermato che nell’incarto e negli allegati trasmessi mai è

stato scritto che la sua mansione era ed è quella di capo cucina (cfr. doc. IX)

1.10. Il doc. IX è stato inviato per

conoscenza alla parte resistente (cfr. doc. X).

in diritto

Considerandi

2.1

Oggetto

del contendere è la questione di sapere se a ragione o meno la Sezione del lavoro

non abbia riconosciuto al ricorrente il diritto alle indennità per lavoro

ridotto a decorrere dal mese di aprile 2021 per i suoi dipendenti __________, __________,

__________, __________, __________, __________, __________ e __________,

assunti alla fine del 2020 e nel 2021 a far tempo da gennaio 2021 (__________),

da febbraio 2021 (__________), da marzo 2021 (__________, __________, __________,

__________, __________) e da aprile 2021 (__________; cfr. doc. 3/4; 1/1).

2.2

I

presupposti del diritto all'indennità per lavoro ridotto sono regolati all'art.

31.

LADI.

Questa

disposizione prevede esaustivamente (cfr. DTF 119 V 36) quattro condizioni

materiali, espresse positivamente, e tre condizioni personali, espresse

negativamente, per potere beneficiare dell'indennità per lavoro ridotto.

Le

condizioni positive sono enumerate al cpv. 1 dell'art. 31 LADI secondo cui i

lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è

integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se:

"

a. sono soggetti

all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro la

disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di

contribuzione nell'AVS;

b. la perdita di lavoro è computabile (art. 32);

c. il rapporto di lavoro non è stato

disdetto;

d. la perdita di lavoro è

probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del

lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."

Secondo

il cpv. 1bis in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i

presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può

essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.

I

requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.

L’art.

32.

cpv. 1 LADI prevede che:

"

Una perdita di lavoro è

computabile se:

a. è dovuta a

motivi economici ed è inevitabile e

b. per

ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro

normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”

Il

cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;

"

Il Consiglio

federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro

riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle

condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di

lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di

quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile

soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione

dell’esercizio.”

Al

riguardo, l’art. 51 OADI precisa quanto segue:

"

1.

Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti

delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono

computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti

adeguati ed economicamente sopportabili o rende­re un terzo responsabile del

danno.

2.

La

perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da:

a. il divieto di

importare o di esportare materie prime o merci;

b. il

contingentamento delle materie prime o dei materiali d’esercizio, compresi i

combustibili;

c. restrizioni

di trasporto o chiusura delle vie d’accesso;

d. interruzioni

di lunga durata o restrizioni notevoli dell’approvvigionamento energetico;

e. danni causati

da forze naturali.

3.

La

perdita di lavoro non è computabile se i provvedimenti delle autorità sono

dovuti a circostanze delle quali il datore di lavoro è responsabile.

4.

La

perdita di lavoro dovuta a un danno non è computata nella misura in cui sia

coperta da un’assicurazione privata. Se il datore di lavoro non è assicurato

contro una tale perdita, ancorché l’assicurazione sia possibile, la perdita di

lavoro è com­putata il più presto dopo la fine del periodo di disdetta

applicabile al contratto di lavoro in­dividuale.”

La clausola relativa ai

casi di rigore secondo l’art. 32 cpv. 3 LADI e 51 OADI si riferisce a

situazioni che non sono immediatamente riconducibili a motivi economici ma che

rendono più difficile o impossibile l’attività economica. Si tratta di

circostanze eccezionali. L’elenco di cui all’art. 51 cpv. 2 OADI non è

esaustivo (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 3).

L’art.

33.

LADI enuncia:

" (…)

1.

Una perdita di lavoro non è computabile:

a. se è dovuta a misure d’organizzazione

aziendale, come lavori di pulizia, di ripa­razione o di manutenzione, nonché ad

altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze

rientranti nella sfera normale del rischio azien­dale del datore di lavoro;

b. se è usuale nel ramo, nella

professione o nell’azienda oppure se è causata da oscillazioni stagionali del

grado d’occupazione;

c. in quanto cada in giorni festivi, sia

cagionata da vacanze aziendali o sia fatta valere soltanto per singoli giorni

immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;

d. se il lavoratore non accetta il

lavoro ridotto e dev’essere pertanto rimunerato secondo il contratto di lavoro;

e. in quanto concerna persone vincolate

da un rapporto di lavoro di durata deter­minata o da un rapporto di tirocinio o

al servizio di un’organizzazione per la­voro temporaneo oppure;

f. se è la conseguenza di un conflitto

collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavo­ra l’assicurato.

2.

Il

Consiglio federale, per evitare abusi, può prevedere altri casi in cui la

perdita di lavoro non è computabile.

3.

Il

Consiglio federale definisce il concetto di oscillazioni stagionali del grado d’occupazione.”

Le

condizioni negative sono stabilite all'art. 31 cpv. 3 LADI, secondo cui non

hanno diritto all'indennità per lavoro ridotto:

" a. i lavoratori, la cui perdita di lavoro non è determinabile o il

cui tempo di lavoro non è

sufficientemente controllabile;

b. il coniuge del datore di lavoro occupato

nell'azienda di

quest'ultimo;

c. le persone che, come soci,

compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell'azienda,

determinano o possono influenzare risolutamente le decisioni del datore di

lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell'azienda."

2.3

Nella

Prassi LADI ILR, la Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) ha

stabilito che:

"

(…)

C3 La perdita di lavoro dovuta a motivi economici deve essere inevitabile.

Questo presupposto è la conseguenza dell’obbligo di diminuire il danno che

impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure ragionevolmente

esigibili per evitare la perdita di lavoro.

C4 La cassa nega il diritto all’indennità soltanto se può dimostrare,

in base a sufficienti motivi concreti, che la perdita di lavoro avrebbe potuto

essere evitata e se vi sono misure che il datore di lavoro ha omesso di

adottare.

C5 Il lavoro ridotto non deve essere considerato a priori come una

misura evitabile perché il datore di lavoro avrebbe potuto evitarlo licenziando

parte del personale o perché i lavoratori avrebbero potuto trovare

un'occupazione presso un altro datore di lavoro.

C6 Se però il datore di lavoro è consapevole da tempo che la sua azienda

necessita di una ristrutturazione, si può esigere che quest’ultimo adotti per

tempo i necessari provvedimenti (p. es. adeguamento della sua gamma di prodotti

alle nuove esigenze del mercato).

(…).

C9 Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad

altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il

datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed

economicamente sopportabili o non può rendere un terzo responsabile del danno.

(…).

D1 Una

perdita di lavoro non è computabile se:

· è dovuta ad

altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze

rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;

· è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda;

· è causata da oscillazioni stagionali del grado di occupazione;

· cade in

giorni festivi, è cagionata da vacanze aziendali o è fatta valere soltanto per

singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;

· il lavoratore non accetta il lavoro ridotto;

· concerne

persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata;

· concerne persone vincolate da un rapporto di tirocinio;

· concerne

persone al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo;

· è la

conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora

l’assicurato.

La perdita di lavoro non è computabile in nessuno di

questi casi anche se è dovuta a provvedimenti delle autorità o ad altre

circostanze non imputabili al datore di lavoro (C7 segg.)

ð Giurisprudenza

DLA 1996/1997 pag. 54 (Un istituto che si occupa

essenzialmente di test di screening della tubercolosi presso i ragazzi in età

scolastica subisce una perdita di lavoro in seguito a una decisione dell'autorità

cantonale della sanità pubblica che ordina la soppressione di questi test. Una

simile perdita di lavoro è legata ai progressi compiuti nella lotta contro la

tubercolosi e rientra nei rischi normali di questo tipo di istituto)

DTF 121 V 371 (Una perdita di lavoro dovuta a una

diminuzione dei sussidi rientra nella sfera normale del rischio aziendale di

un'impresa di trasporto ferroviario, è usuale nel ramo e, con molta

probabilità, considerata la situazione finanziaria della Confederazione, non è

solo temporanea)

DTF 119 V 498 (Per un’impresa specializzata nella

costruzione di gallerie, l’afflusso imprevedibile di acqua ad alto tenore

solforico e cloridrico malgrado le indagini preliminari non rientra nella sfera

normale del rischio aziendale)

Sfera normale del rischio aziendale

D2 Una perdita di lavoro non è computabile se è dovuta a misure

d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di

manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti,

oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale.

Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale le perdite di lavoro usuali

che si verificano regolarmente e che, pertanto, sono prevedibili e possono

essere calcolate in anticipo.

D3 I rischi aziendali «normali» non possono, secondo la

giurisprudenza, essere determinati in base a un criterio applicabile a tutte le

aziende. Vanno invece determinati nei singoli casi in base all'attività

specifica dell'azienda e alla situazione che la caratterizza. Le perdite di

lavoro che possono intervenire in ogni azienda rientrano nella sfera normale

del rischio aziendale. Soltanto le perdite di lavoro straordinarie per

l'azienda sono computabili.

(…).

D5 Il fatto che il datore di lavoro si concentri su un grande cliente

o su un cliente principale non è di per sé un motivo sufficiente per negargli

il diritto all’ILR adducendo che la diminuzione delle ordinazioni rientra nella

sfera normale del rischio aziendale. Il servizio cantonale si oppone al

versamento dell’indennità se l'azienda non dimostra in modo credibile che il

cliente effettuerà in tempi brevi nuove ordinazioni che le permetteranno di

ritornare a lavorare a pieno regime o che troverà nuovi sbocchi sul mercato.

D6 Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale in particolare:

le fluttuazioni regolari delle ordinazioni e le perdite di lavoro dovute a

lavori di rinnovo o di revisione; le oscillazioni del grado di occupazione

causate da un aumento della concorrenza; le perdite di lavoro nel settore della

costruzione derivanti dal rinvio dei lavori per insolvibilità del committente o

dal ritardo di un progetto in seguito a una procedura di opposizione pendente;

le perdite di lavoro dovute a malattia, infortunio o ad altre assenze del

datore di lavoro o di un dirigente. (…)”

Nella “Direttiva 2020/10:

Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22 luglio

2020.

in relazione all’indennità per lavoro ridotto sono stati introdotti in

particolare i punti 2.1 - 2.6 che sono stati sostanzialmente mantenuti nelle

seguenti versioni, e meglio nella Direttiva 2020/12 del 27 agosto 2020 e nella Direttiva

2020/15 del 30 ottobre 2020.

In quest’ultima la SECO ha

precisato che:

"

(…)

2.1

Perdita di lavoro temporanea

Anche ammesso che la pandemia si verifichi in varie

ondate, va notato che sia la pandemia stessa sia la perdita di lavoro ad essa

associata devono essere considerate temporanee.

2.2

Perdite di lavoro per motivi economici

A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e

della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio

aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1

lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro.

Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi

per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1

lettera a LADI. Il datore di lavoro deve tuttavia comprovare in modo verosimile

che le perdite di lavoro suscettibili di verificarsi nella sua impresa sono

riconducibili allo scoppio della pandemia. Un semplice richiamo alla pandemia è

una giustificazione insufficiente.

(…).

2.3

Perdite di lavoro dovute a

provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di

lavoro

Anche i provvedimenti adottati dalle autorità in

relazione alla pandemia sono da considerarsi circostanze eccezionali, pertanto

le perdite di lavoro dovute a tali provvedimenti rientrano nella

regolamentazione speciale ai sensi dell’articolo 32 capoverso 3 LADI e

dell’articolo 51 OADI. Ciò vale anche per le misure che interessano solo

singoli settori o rami economici e per le misure disposte dalle autorità

cantonali o comunali.

Sono computabili le perdite di lavoro non imputabili

al datore di lavoro, come quelle dovute all’impossibilità per i lavoratori di

raggiungere il luogo di lavoro.

Al contrario, non sono computabili le perdite di

lavoro riconducibili a una condotta scorretta del datore di lavoro (art. 51

cpv. 3 OADI).

(…).

2.5

Diritto all’ILR nell’ambito del

graduale allentamento delle restrizioni

Con il graduale allentamento delle restrizioni, per la maggior

parte delle aziende interessate il provvedimento delle autorità decade come

giustificazione. Pertanto, in linea di principio, l’attività deve essere

ripresa non appena consentito. Questo requisito è espressione dell’obbligo di

riduzione del danno. Tuttavia, vi sono quattro situazioni in cui il diritto

all’ILR può ancora sussistere:

(1) In base alle misure sanitarie ancora in vigore, un’azienda può

riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori. In questo caso, il diritto

all’ILR è concesso per la perdita di lavoro di quei collaboratori che non

possono essere reimpiegati o che possono esserlo solo parzialmente, a

condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. In questo

caso, la perdita di lavoro computabile è ancora dovuta a provvedimenti delle

autorità e si applica l’art. 32 cpv. 3 LADI in combinato disposto con l’art. 51

OADI.

(2) Per ragioni economiche, un’azienda può riassumere soltanto

parte dei suoi collaboratori oppure non è in grado di procurarsi i prodotti

necessari per una completa ripresa delle sue attività e quindi può riassumere

soltanto parte della sua forza lavoro. La perdita di lavoro computabile è

dovuta alle conseguenze economiche della pandemia. Il diritto all’ILR è ancora

valido, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto.

(3) Un’azienda deve continuare a restare chiusa se non è in grado

di attuare le misure comportamentali e igieniche richieste o se si prevede che,

alla riapertura, le perdite saranno superiori a quelle riportate durante la

temporanea chiusura. Qualora sia oggettivamente impossibile attuare le

necessarie misure comportamentali e igieniche, il lavoro deve essere sospeso.

In questo caso il datore di lavoro ha diritto all’ILR per i collaboratori

interessati, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il

diritto. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile che le perdite alla

riapertura supererebbero quelle riportate durante la chiusura temporanea. In

tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva

aumenti, sussiste il diritto all’ILR.

(4) Un’azienda deve continuare a restare chiusa come conseguenza

indiretta dei provvedimenti delle autorità ancora in vigore. Ad esempio, un

ristorante non può riaprire perché è raggiungibile soltanto tramite un’azienda

di trasporto turistico (es. funivia o cabinovia) ancora soggetta a un divieto

di esercizio. Per esercitare il diritto all’ILR, il datore di lavoro deve

dimostrare questa conseguenza indiretta. Ciò è dovuto al fatto che le perdite

di lavoro dovute a provvedimenti ufficiali o ad altre circostanze per le quali

il datore di lavoro non è responsabile sono computabili se il datore di lavoro

non può evitarle con provvedimenti adeguati ed economicamente convenienti o non

può indicare un terzo come responsabile del danno (art. 51 cpv. 1 OADI).

Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro

superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno in poi, deve presentare

le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti

aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al

di sopra del valore soglia. Le modalità di verifica per le aziende appartenenti

al settore della gastronomia sono descritte nell’allegato 1 della direttiva

2020/08 – l'allegato rimane in vigore. Questa procedura viene applicata in modo

analogo sia ad altre aziende sia in caso di successivo allentamento delle restrizioni.

Per il periodo di conteggio relativo a maggio 2020, l’azienda può

continuare ad effettuare i conteggi per oltre l’85% anche senza

giustificazione. Tuttavia, la CD è libera di chiedere una giustificazione anche

per questo periodo di conteggio. (…)”

I p.ti 2.1, 2.2., 2.3 sono

rimasti invariati nella “Direttiva 2021/01 Aggiornamento «Disposizioni speciali

a causa della pandemia»” del 20 gennaio 2021 che ha sostituito la Direttiva del

30.

ottobre 2020.

Al p.to 2.5 è stato

inserito quanto segue:

" (…)

(5) Un’azienda deve rispettare le condizioni imposte dall’autorità

che le impediscono di svolgere un’attività economica, per esempio la

limitazione dell’orario di apertura fino alle 19 per un ristorante che genera

buona parte dell’incasso la sera. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile

che le perdite dovute alla continuazione parziale supererebbero quelle

riportate durante la chiusura temporanea.

In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura

definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.

Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro

superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in

poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle

con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i

conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.”

La

Direttiva 2021/06 del 19 marzo 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/01 del

20.

gennaio 2021 ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. ha aggiunto il p.to 2.5 a:

" 2.5 a

Assunzione di personale per imprese stagionali

Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di

lavoro e non finanziarne di nuovi. D’altra parte, però, nell’ottica

dell’obbligo di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende

riprendano l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o,

nel caso delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha

normalmente inizio. E questo può richiedere l’assunzione di personale.

Per questo motivo è possibile far valere il

diritto all’ILR anche per il personale appena assunto, a patto che siano

soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica

dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere

mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più

personale di quanto sia normalmente necessario durante la stagione.”

La

Direttiva 2021/07 del 20 aprile 2021, che ha sostituito quella del 19 marzo

2021, non ha apportato modifiche ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3, 2.5. e 2.5 a, mentre

la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021, che ha sostituito la Direttiva del 20

aprile 2021, ha adeguato il p.to 2.5 in fine:

" (…)

Se un’azienda continua a rivendicare una

perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a

novembre 2020 in poi e da giugno 2021 una perdita di lavoro superiore al 50%,

deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con gli

opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre a vaglio del SC i conteggi

non plausibili al di sopra del valore soglia.

Per dimostrare la plausibilità delle

perdite di lavoro fatte valere, i beneficiari di lunga durata devono - con

effetto immediato - in particolare essere tenuti a comprovare che

- le perdite di lavoro dovute a motivi

economici continuano a essere inevitabili;

- vi sono ancora perdite attribuibili alla

pandemia e ai corrispondenti provvedimenti delle autorità; e

- la perdita di lavoro continua a essere

considerata temporanea e l’ILR permetterà di mantenere i posti di lavoro.”

I p.ti 2.1, 2.2., 2.3,

2.5

e 2.5 a sono pressoché rimasti immutati nella Direttiva 2021/16:

Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 1° ottobre

2021.

che ha sostituito la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021.

La Direttiva

2021/21 del 17 dicembre 2021, che sostituisce la Direttiva 2021/16 del 1°

ottobre 2021, indica a pag. 3 che i p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. non sono più

validi dal 31 dicembre 2021.

Per quanto concerne il

p.to 2.5 a, è precisato che lo stesso è stato inserito nella “Direttiva 2021/22

«Adeguamenti delle Prassi LADI»” del 17 dicembre 2021 che prevede in relazione

alla Prassi LADI ILR:

"

C6b Valido dal 19.03.2021

Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di lavoro e non

finanziarne di nuovi. D’altra parte però, nell’ottica dell’obbligo di riduzione

del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano l’attività non appena

e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso delle aziende stagionali,

dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio. E questo può richiedere

l’assunzione di personale.

Per questo motivo è possibile far valere il diritto all’ILR anche

per il personale appena assunto, a patto che siano soddisfatte le altre

condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare

i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere mantenuto il più basso

possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più personale di quanto sia

normalmente necessario durante la stagione.” (cfr. https://www.arbeit.swiss/secoalv/it/home/service/publikationen/kreisschreiben---avig-praxis.html).

2.4

Le

direttive amministrative - come la Prassi LADI emanata

dalla SECO - non costituiscono norme giuridiche e non sono

vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 8C_503/2021 del

18.

novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre 2021 consid.

4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147 V 79 consid.

7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 9C_631/2019

del 19 giugno 2020 consid. 2.3.; DTF 144 V 195; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag.

438; DTF 133 V 169 consid. 10.1 pag. 181).

Quest’ultimo deve tenerne

conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime

permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili

giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021

consid. 3.1.3.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF

8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF

8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2

pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid. 4.1; DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257

consid. 3.2 pag. 258 seg.; DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132

V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid. 2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V

377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag.

252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA

1998.

N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).

Il giudice deve, invece,

scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr.

STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.;

STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid.

1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997

ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127,

SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V

65.

consid. 5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220

consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid. 4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233

consid. 2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4

consid. 3a; vedi inoltre Bois,

"Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag.

77ss; Duc-Greber: "La portée

de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale"

in RDS 1992 II pag. 527; Cattaneo,

"Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage",

Ed. Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul

Meno 1992, pag. 296-297).

Secondo la giurisprudenza,

infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una

pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze

(DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).

2.5

Nella presente evenienza dalle

carte processuali emerge che l’Albergo Ristorante __________ di __________ è

gestito dalla __________ dal 1945. RI 1 ne è attualmente il titolare (cfr. doc. 5; I).

L’Albergo

dispone di dieci camere doppie e di un appartamento per due/tre persone che si

trova a __________ a 1 km di distanza dalla struttura principale (cfr. https://www.__________).

L’esercizio pubblico

chiude di regola nei mesi di gennaio e febbraio “per permettere le

ristrutturazioni di rito e il recupero delle vacanze, giorni di libero e ore

straordinarie al personale” (cfr. Doc. I pag. 1; consid. 1.5.).

Nel 2021 l’albergo è stato

aperto dal 19 marzo al 19 dicembre (https://www.__________).

L’organico del personale,

all’inizio della stagione 2021, era composto di __________ all’85% moglie del

titolare, __________ in qualità di aiuto direzione e riorganizzazione aziendale

a tempo pieno, __________ quale capo cucina a tempo pieno, __________ in

qualità di aiuto padrone a tempo pieno, __________ come cuoco a tempo pieno, __________

quale chef de rang (cameriere) a tempo pieno, __________ come cameriere a tempo

pieno, __________ cameriere a tempo pieno, __________ quale aiuto cucina uomo

tutto fare a tempo pieno, __________ quale governante e ausiliaria di servizio

all’80% circa, __________ quale ausiliaria di pulizie a tempo pieno, __________

come ausiliaria di pulizie a tempo pieno, __________ quale ausiliaria di

pulizie al 60%, __________ in qualità di ausiliaria di pulizia al 53% (cfr.

doc. 3/4; 5).

L’Albergo Ristorante __________,

nel marzo 2021, disponeva, dunque, oltre che del titolare e della moglie, di 1

aiuto padrone al 100%, di 1 capo cucina al 100%, di 1 cuoco al 100%, di 1 aiuto

cucina uomo tutto fare al 100%, di 1 chef de rang al 100%, di 2 camerieri al

100%, di 1 governante e ausiliaria di servizio all’80% circa, di 4 ausiliarie

di pulizie (2 al 100%, 1 al 60% e 1 al 53%) e dal 1° aprile 2021 di 1 aiuto

direzione e riorganizzazione aziendale al 100% (cfr. doc. 3/4).

__________,

già alle dipendenze di RI 1 nel 2020 (cfr. doc. 3/1), e __________ beneficiano

di contratti di durata indeterminata conclusi il 2 novembre 2020 con effetto

dal 1° aprile 2021, rispettivamente il 2 dicembre 2020 a partire dal 1°

febbraio 2021 (cfr. doc. 3/4).

__________

ha sostituito __________ al beneficio della pensione dal 1° ottobre 2020 (cfr.

doc. I pag. 2; 3/4).

Anche __________, già

attivo per l’Albergo Ristorante __________ nel 2020 (cfr. doc. 3/1), e __________

sono stati assunti il 1° novembre 2020 e il 31 dicembre 2020 - entrambi a

decorrere dal 1° marzo 2021 - in sostituzione di due dipendenti, e meglio di __________

al beneficio della pensione dal 1° luglio 2020 e di __________ che, in attesa

del secondo figlio, ha rinunciato al posto di lavoro per dedicarsi alla

famiglia (cfr. doc. 5; I).

I contratti di lavoro di __________

e __________ sono di durata determinata (fino al 31 ottobre 2021), come del

resto i contratti degli altri dipendenti, ad eccezione, come visto di __________

e __________ (cfr. doc. 3/4).

In particolare il 2

dicembre 2020 __________ ha concluso un contratto di lavoro per il periodo 1°

aprile - 31 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).

Il 13 dicembre 2020 __________,

attivo per l’Albergo di __________ pure nel 2020 (cfr. doc. 3/1), ha stipulato

un contratto dal 1° marzo al 21 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).

Il 23 dicembre 2020 __________i,

dipendente dell’insorgente perlomeno dal 2015 (cfr. doc. 5), ha concluso un

contratto di impiego dal 1° febbraio al 31 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).

__________, che nel 2015

risultava già alle dipendenze del ricorrente (cfr. doc. 5), ha stipulato un

nuovo contratto di lavoro il 23 dicembre 2020 per il periodo 1° marzo - 31

dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).

__________, che collabora

con l’esercizio pubblico di __________ almeno dal 2015 (cfr. doc. 5), il 23

dicembre 2020, ha concluso un contratto dal 1° gennaio al 31 dicembre 2021

(cfr. doc. 3/4).

Sempre il 23 dicembre 2020

anche __________, attiva per l’Albergo Ristorante __________ perlomeno dal

2015, ha sottoscritto un nuovo contratto di lavoro dal 1° marzo al 23 dicembre

2021.

(cfr. doc. 3/4).

Il 24 dicembre 2021 __________,

che collabora con l’insorgente almeno dal 2015 (cfr. doc. 5), ha stipulato un

contratto dal 1° marzo al 23 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4)

Infine __________ è stato

assunto il 1° marzo 2021 per il lasso di tempo 1° aprile - 30 novembre 2021

(cfr. doc. 3/4).

Anche __________, che ha

ripreso l’attività presso l’Albergo Ristorante __________ il 1° marzo 2021,

risulta essere dipendente del ricorrente perlomeno dal 2015 (cfr. doc. 1/1; 5).

RI

1, il 19 marzo 2021, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di

lavoro ridotto per il periodo 1° aprile - 31 maggio 2021 per i propri

dipendenti attivi presso l’Albergo Ristorante __________, con una perdita di

lavoro probabile del 60%. La richiesta è stata motivata asserendo che “la

nostra azienda lavora al 35-40% delle sue potenzialità a causa delle

limitazioni imposte, distanziamento e chiusura ristorante per i clienti

esterni. L’unico modo per non dover licenziare personale o venir meno con i

contratti di lavoro stipulati non mi rimane che introdurre il lavoro ridotto”

(cfr. doc.1; consid. 1.1.).

Il 1° aprile 2021 il

ricorrente, rispondendo al quesito della Sezione del lavoro volto a conoscere

le ragioni per le quali è stato assunto diverso nuovo personale se al momento

della presentazione del preannuncio l’Albergo Ristorante __________ operava al

35-40% delle sue potenzialità (cfr. doc. 2), ha indicato:

" Ho assunto

nuovo personale visto che diversi dipendenti che sono stati alle mie dipendenze

per parecchi anni sono andati in pensione (vedi tabella allegata). Nel caso che

il CF decidesse di farci riaprire non posso permettermi di iniziare con un Team

improvvisato. La maggior parte dei miei dipendenti è alle mie dipendenze da più

di vent’anni e quindi onestamente non me la sento di metterli in panchina. Ci

siamo attivati per occuparli il più possibile, per esempio ora teniamo aperto

il ristorante per i clienti dell’albergo anche al lunedì ed al martedì giorni

nei quali normalmente è chiuso.” (Doc. 3)

La

Sezione del lavoro, il 20 aprile 2021, ha riconosciuto il diritto alle

indennità per lavoro ridotto per il periodo dal 1° aprile al 30 settembre 2021

soltanto ai dipendenti assunti prima del 18 dicembre 2020, ovvero __________, __________,

__________, __________, __________ (cfr. doc. 4; consid. 1.2.).

Il provvedimento del 20

aprile 2021 è stato confermato dalla decisione su opposizione del 27 agosto

2021, in cui la Sezione del lavoro ha in particolare evidenziato che la perdita

di lavoro annunciata è stata causata direttamente dall'azienda in violazione

del proprio obbligo di diminuzione del danno, avendo assunto del nuovo

personale nel periodo in cui era in vigore l’ordine di chiusura delle strutture

della ristorazione, ordinato dal Consiglio federale il 18 dicembre 2020 con

effetto dal 22 dicembre 2020. L’amministrazione ha concluso che, non essendo

tale circostanza imprevedibile ed inevitabile, la perdita di lavoro relativa ai

dipendenti assunti dopo il 18 dicembre 2020 (__________, __________, __________,

__________, __________, __________, __________ e __________) non è computabile

(cfr. doc. A; consid. 1.4.).

2.6

Chiamata a pronunciarsi in

merito alla fattispecie, questa Corte rileva innanzitutto che il 19 giugno 2020

il Consiglio federale ha adottato, sulla base dell’art. 6 cpv. 2 lett. a e b della

Legge federale sulla lotta contro le malattie trasmissibili dell’essere umano

(Legge sulle epidemie, LEp) relativo alla situazione particolare (l’art. 6 cpv.

1.

LEp enuncia che “vi è una situazione

particolare se a. gli organi esecutivi ordinari non sono in grado di

prevenire e di combattere la comparsa e la propagazione di malattie

trasmissibili e vi è uno dei seguenti rischi: 1. un

rischio elevato di contagio e di propagazione, 2. un

particolare pericolo per la salute pubblica, 3. un

rischio di gravi conseguenze per l’economia o per altri settori vitali; b.

l’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) ha accertato l’esistenza di una

situazione sanitaria d’emergenza di portata internazionale che rappresenta una

minaccia per la salute pubblica in Svizzera) – secondo cui “sentiti i Cantoni, il Consiglio federale può: a.

ordinare provvedimenti nei confronti di singole persone; b.

ordinare provvedimenti nei confronti della popolazione” –, l’Ordinanza

sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione

particolare (Ordinanza COVID-19 situazione particolare) in vigore dal 20,

rispettivamente 22 giugno 2020 (cfr. RU 2020 2213).

L’art. 1 della citata

Ordinanza, relativo all’oggetto e allo scopo, prevede che la medesima

stabilisce provvedimenti nei confronti della popolazione, delle organizzazioni,

delle istituzioni e dei Cantoni per combattere l’epidemia di COVID-19 (cpv. 1).

I provvedimenti sono finalizzati a impedire la diffusione del coronavirus

(COVID19) e a interrompere le catene di trasmissione (cpv. 2).

L’Ordinanza COVID-19

situazione particolare è stata regolarmente adattata a seconda

della situazione epidemiologica (cfr. https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2020/439/it/history).

Per quanto concerne la

ristorazione, oltre all’obbligo di registrazione dei dati di contatto dei

presenti introdotto nell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare il 19 giugno

2020.

(cfr. art. 5 e Allegato), il 18 ottobre 2020, con effetto dal giorno

successivo, è stato inserito l’art. 5a secondo cui “nelle strutture della

ristorazione, nei bar, nei club, nelle discoteche e nelle sale da ballo, gli

alimenti e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti”

(cfr. RU 2020 4159).

L’art. 5a è poi stato

modificato il 28 ottobre 2020 prevedendo segnatamente che dal giorno successivo

le strutture della ristorazione e i bar dovevano rimanere chiuse tra le ore

23.00

e le ore 06:00, come pure che non potevano sedersi più di quattro persone

a un tavolo. Tale limitazione non veniva applicata ai genitori con figli, né

alle mense e alle offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo

(cfr. RU 2020 4503).

Nel frattempo nel Canton

Ticino il Consiglio di Stato con Risoluzione n. 5200 dell’8 ottobre 2020,

valida dal 9 ottobre 2020, al p.to 3 aveva decretato che “in tutte le

strutture della ristorazione è ammessa unicamente la consumazione al tavolo,

rispettivamente al posto assegnato. Si deve provvedere alla raccolta dei dati

degli ospiti, registrando - per almeno una persona al tavolo (…)”.

La Risoluzione n. 5529 del

26.

ottobre 2020, in vigore dal 28 ottobre 2020, p.to 2 enunciava che “nelle

strutture della ristorazione così come nelle manifestazioni con servizio di

cibi e bevande: gli ospiti sono tenuti a sedersi; - al singolo tavolo possono

prendere posto al massimo 4 persone (ad eccezione dei genitori con figli)”.

L’11

dicembre 2020 il Consiglio federale ha varato nuove restrizioni per le

manifestazioni e per gli orari di apertura di ristoranti e altre strutture

accessibili al pubblico.

Ai sensi dell’art. 5a cpv.

1.

lett. b dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare, in vigore dal 12

dicembre 2020:

" 1 Oltre al

piano di protezione secondo l’articolo 4, alle strutture della ristorazione, ai

bar e ai club si applica quanto segue:

b. agli orari di apertura si applica quanto segue:

1.

tra le ore 19.00 e le ore 06.00 le strutture devono rimanere chiuse; sono fatti

salvi i numeri 2 e 3,

2.

le

strutture della ristorazione in alberghi riservate agli ospiti dell’albergo, i

servizi di fornitura di pasti e i negozi di cibi da asporto (takeaway) possono

restare aperti tra le ore 06.00 e le ore 23.00,

3.

nella notte tra il 24 e il 25 dicembre e nella notte tra il 31 dicembre e il 1°

gennaio le strutture possono restare aperte fino alle ore 01.00;”

Inoltre l’art. art. 7 cpv.

2-5 sancisce:

" 2 Un

Cantone può estendere gli orari di apertura di cui agli articoli 5a capoverso 1

lettera b numero 1 e 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le

seguenti condizioni:

a. sono

disponibili le capacità necessarie secondo l’articolo 5c capoverso 3 lettere b

e c;

b. il

numero di riproduzione è inferiore a 1 per almeno sette giorni consecutivi;

fanno stato i dati pubblicati dal Theoretical Biology Group dell’Istituto di

biologia integrativa del Politecnico federale di Zurigo;

c. il

numero delle nuove infezioni per 100 000 persone è inferiore negli ultimi sette

giorni alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP.

3.

Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i

bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00.

4.

Se intende estendere gli orari di apertura, si mette d’accordo

con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della sua decisione.

5.

Se il numero di riproduzione è superiore a 1 per tre giorni

consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è

più adempiuta deve revocare immediatamente l’estensione degli orari di

apertura.”

È stato previsto che tali

disposizioni avrebbero avuto effetto sino al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020

5377)

Per completezza va osservato

che in Ticino il Consiglio di Stato, con Risoluzione n. 6496 del 7 dicembre

2020, aveva inasprito le misure per combattere la diffusione del

coronavirus già dal 9 dicembre 2020, decretando in particolare la chiusura dei

bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00.

Il 18 dicembre 2020 gli

art. 5a e 7 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020

sono stati modificati con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22 gennaio 2021 (cfr.

RU 2020 5813):

" Art. 5a

Disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar, i club, le

discoteche e le sale da ballo

1.

L’esercizio di strutture della ristorazione, bar, club,

discoteche e sale da ballo è vietato.

2.

Il divieto non vige per le strutture seguenti:

a. le

strutture che offrono cibi e bevande da asporto (take-away) e i servizi di

fornitura di pasti;

b. le

mense aziendali che servono esclusivamente le persone che lavorano nell’azienda

interessata e che per la distribuzione e la consumazione di cibi e bevande nel

piano di protezione prevedono le misure seguenti:

1.

per

la consumazione nel settore della ristorazione vige l’obbligo di stare seduti,

2.

durante

la consumazione tutte le persone devono rispettare la distanza obbligatoria;

c. le

mense e le offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo che servono

esclusivamente gli allievi, i docenti e i dipendenti della scuola;

d. le

strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti

dell’albergo; a questi si applica quanto segue:

1.

la

dimensione dei gruppi di ospiti può comprendere al massimo quattro persone per

tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli,

2.

per

gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande

possono essere consumati soltanto stando seduti,

3.

tra

i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono

essere installate barriere efficaci,

4.

i

gestori devono registrare i dati di contatto di almeno un ospite per ogni

gruppo di ospiti.

3.

Le strutture di cui al capoverso 2 lettere a e d possono restare

aperte tra le ore 06.00 e le ore 23.00. Nella notte tra il 31 dicembre e il 1°

gennaio le strutture di cui al capoverso 2 lettera d possono restare aperte

fino alle ore 01.00.”

" Art. 7

cpv. 2, frase introduttiva, lett. b e c, nonché 3–6

2.

Un Cantone può stabilire l’apertura di ristoranti, bar e club di

cui all’articolo 5a e delle strutture culturali, ricreative, per il tempo

libero e sportive di cui all’articolo 5d, come pure estendere gli orari di

apertura di cui all’articolo 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le

condizioni seguenti:

b. il

numero di riproduzione è inferiore a 1,00 per almeno sette giorni consecutivi;

fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP;

c. gli

ultimi sette valori della media giornaliera mobile su sette giorni del numero

di casi confermati in laboratorio sono inferiori alla media nazionale; fanno

stato i dati pubblicati dall’UFSP.

3.

Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i

bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00 e nella

notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio fino al massimo alle ore 01.00.

4.

Se intende aprire strutture o estendere gli orari di apertura di

cui al capoverso 2, il Cantone si mette d’accordo con i Cantoni limitrofi.

Informa l’UFSP della propria decisione.

5.

Se il numero di riproduzione è superiore a 1,00 per tre giorni

consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è

più adempiuta, il Cantone deve revocare immediatamente l’apertura delle

strutture o l’estensione degli orari di apertura di cui al capoverso 2.

6.

Dal 5 gennaio 2021 al numero di riproduzione di cui ai capoversi

2.

lettera b e 5 si applica il valore 0,90.”

Il 6 gennaio 2021 sono

state abrogate con effetto dal 9 gennaio 2021 le possibilità di agevolazioni

cantonali di cui all’art. 7 cpv. 2-6 (cfr. RU 2021 2).

Il 13 gennaio 2021 la

durata di validità delle modifiche dell’11 dicembre 20201 e del 18 dicembre

20202.

dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al

28.

febbraio 2021 (cfr. RU 2021 6).

Il divieto di esercizio

per strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo, ad

eccezione, segnatamente, delle strutture della ristorazione e i bar riservati

esclusivamente agli ospiti dell’albergo, è stato mantenuto per il mese di marzo

2021.

(cfr. modifica del 24 febbraio 2021, RU 2021 110).

L’art. 5a cpv. 2

dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 gennaio 2020 è stato

modificato, il 14 aprile 2021, nel senso che dal 19 aprile 2021 il divieto non

vigeva più per “le strutture della ristorazione, i bar e i club, comprese le

strutture take-away, se offrono posti a sedere per la consumazione di cibi e

bevande esclusivamente nelle aree esterne; per aree esterne s’intendono le

terrazze e altre aree all’esterno dell’edificio che, per garantire la libera

circolazione dell’aria: 1. non sono coperte, o 2. sono coperte e aperte su almeno

la metà dei lati”.

È stato altresì previsto,

in particolare, che l’art. 5a avrebbe avuto effetto fino al 31 maggio 2021 e

che dopo tale data sarebbe decaduto (cfr. RU 2021 213;

Il 26 maggio 2021 il

tenore dell’art. 5a cpv. 1 dell’Ordinanza è stato modificato con effetto dal 31

maggio 2021 come segue:

" 1

Lʼesercizio di discoteche e sale da ballo è vietato.

2.

Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la

consumazione avviene sul posto, si applica quanto segue:

a. tra i

gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere

installate barriere efficaci;

b. per

gli ospiti vige lʼobbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le

bevande possono essere consumati soltanto stando seduti;

c. la

dimensione dei gruppi di ospiti in luoghi chiusi può comprendere al massimo

quattro persone per tavolo e, in aree esterne, al massimo 6 persone per tavolo;

questa limitazione non si applica ai genitori con figli;

d. i

gestori devono registrare i dati di contatto di tutti gli ospiti; sono esentati

dalla registrazione dei dati di contatto i bambini in compagnia dei genitori.”

(RU 2021 300)

Il 23 giugno 2021 è stata abrogata

l’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 a decorrere dal

26.

giugno 2021 ed è stata emanata una nuova versione dell’Ordinanza sui

provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione

particolare (cfr. RU 2021 379).

L’art. 12 della nuova

Ordinanza riguardante le disposizioni particolari per le strutture della

ristorazione, i bar e i club enuncia:

" 1 Alle

strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene

sul posto si applica quanto segue:

a. nei luoghi chiusi:

1.

tra

i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono

essere installate barriere efficaci,

2.

per

gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande

possono essere consumati soltanto stando seduti,

3.

gli

ospiti devono sempre portare una mascherina facciale se non sono seduti al loro

tavolo,

4.

i

gestori devono registrare i dati di contatto di una persona per gruppo di

ospiti;

b. nelle

aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza

obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci.”

Dal 26 giugno 2021 nei

ristoranti è, pertanto, stata revocata la limitazione del numero di persone per

tavolo e all’esterno le dimensioni dei gruppi non sono più state limitate, come

pure è stato revocato l’obbligo di consumare stando seduti (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-84127.html;

2.7

In

relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto inoltrata da RI 1,

titolare dell’Albergo Ristorante __________, il TCA ricorda avantutto, da un

lato, che l’art. 31 cpv. 1 lett. d LADI, prevede che i lavoratori hanno diritto

all’indennità per lavoro ridotto se “la perdita di lavoro è probabilmente

temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere

conservati i posti di lavoro”. (cfr. consid. 2.2.)

Per

costante giurisprudenza federale si presume che la perdita di lavoro sia

temporanea (cfr. DTF 111 V 379 consid. 2b pag. 384, B. Rubin, “Commentaire de la loi sur

l’assurance-chômage”. Ed. Schulthess 2014 pag. 345).

Le

direttive della SECO (cfr. consid. 2.3.) stabiliscono peraltro chiaramente che

“sia la pandemia stessa, sia la perdita di lavoro ad essa associata devono

essere considerate temporanee”.

In effetti con decisione

del 20 aprile 2021 e decisione su opposizione del 27 agosto 2021 il diritto

alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto al ricorrente dal 1°

aprile al 30 settembre 2021 per cinque dei suoi dipendenti, e meglio a favore

di __________, __________, __________, __________, __________ (cfr. doc. 4; A;

consid. 1.2.; 1.4.).

2.8

Il Tribunale federale, con

sentenza 8C_503/2021 del 18 novembre 2021, ha confermato il giudizio del

Tribunale amministrativo del Canton Svitto che aveva accolto il ricorso di una

Sagl che gestiva un salone di parrucchiere alla quale era stato negato il

diritto a indennità per lavoro ridotto richiesto a favore di due collaboratori

dal 1° settembre 2020 al 31 agosto 2021.

Il TF ha deciso che, a

ragione, la Corte cantonale, in conformità a quanto previsto al p.to 2.5. della

Direttiva emessa dalla SECO “Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della

pandemia»” (in particolare versioni 2021/07 aprile 2021 e 2021/16 1° ottobre

2021), aveva concluso che la società aveva reso credibile che la perdita di

lavoro era economica e da ricondurre alla pandemia.

La nostra Massima Istanza

ha ritenuto ininfluenti le circostanze che nel Canton Svitto il settore dei

parrucchieri possa essere stato confrontato con uno sviluppo economico e che

nelle immediate vicinanze della ricorrente abbiano aperto quattro nuovi

parrucchieri. Questi elementi non sono stati considerati significativi ai fini

della valutazione di quel caso di specie, in quanto i singoli saloni nella loro

rispettiva struttura aziendale, nell’offerta e nel segmento di clientela

possono differire notevolmente uno dall’altro, cosicché pure in misura diversa

possono essere colpiti da una perdita di lavoro dovuta alla pandemia.

In

una successiva sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021 l’Alta Corte ha

respinto l’impugnativa dell’Ufficio del lavoro interposta contro il giudizio

emanato sempre dal Tribunale amministrativo del Canton Svitto con cui era stato

accolto il ricorso inoltrato da una Sagl che gestiva un bar contro il diniego

del diritto a ILR per i mesi di novembre e dicembre 2020, deciso dall’amministrazione

poiché, avendo ridotto i giorni e l’orario di apertura dell’esercizio pubblico,

avrebbe violato l’obbligo di ridurre il danno.

Il

Tribunale federale ha evidenziato che, in prima battuta,

l’amministrazione aveva negato le ILR solo per i nuovi dipendenti, ossia per le

persone assunte meno di sei mesi prima del preannuncio di lavoro ridotto. Tale

decisione del 27 novembre 2020 era poi stata revocata il 2 dicembre 2020 e il

diritto a ILR era stato negato a tutti i dipendenti per violazione dell’obbligo

di ridurre il danno. In simili condizioni la nostra Massima Istanza ha indicato

che non era oggetto della lite la questione di sapere se tutti i dipendenti

adempissero le condizioni per avere diritto alle ILR (cfr. consid. A.a e 3.1.).

Il

Tribunale cantonale aveva del resto rinviato gli atti all’amministrazione per

nuova decisione ai sensi dei considerandi.

Il TF ha ritenuto corretto

il giudizio della Corte del Canton Svitto, la quale aveva considerato

plausibile che la ricorrente, nei giorni di chiusura, non avrebbe potuto

gestire il bar in modo proficuo e che la riduzione dei tempi di apertura non

era dovuta alla sottoccupazione dei dipendenti, bensì era la conseguenza della

flessione della domanda e delle restrizioni connesse alle misure di igiene

accresciute, quindi della pandemia di Covid-19.

Il Tribunale cantonale

aveva, pertanto, ritenuto, da una parte, che la limitazione degli orari di

apertura fosse sensata dal profilo dell’economia dell’azienda e non costituisce

una violazione dell’obbligo di ridurre il danno.

Dall’altra, che in

applicazione del criterio della verosimiglianza preponderante fosse dato un

nesso causale adeguato tra il crollo del numero degli avventori e la pandemia,

rispettivamente le misure ordinate dalle Autorità.

Di conseguenza l’Autorità

giudiziaria di primo grado aveva rettamente stabilito che sussisteva una

perdita di lavoro computabile ai sensi dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI.

Il TCA, dal canto suo, in

una sentenza 38.2021.32 del 13 settembre 2021, menzionata anche dal ricorrente

(cfr. doc. V), ha constatato che la Sezione del lavoro aveva riconosciuto il

diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore del personale di una società

costituita dopo lo scoppio della pandemia (nel mese di luglio 2020, con inizio

il 17 ottobre 2020) che gestisce un esercizio pubblico il quale aveva dovuto

limitare gli orari di apertura dal 12 dicembre 2020, rispettivamente cessare

l’attività il 22 dicembre 2020, a seguito dei provvedimenti restrittivi

adottati dalle autorità per combattere il coronavirus, ad eccezione di due

dipendenti - una che svolgeva funzioni dirigenziali e un’altra addetta alle

pulizie delle camere (in sostituzione di altro personale) -, in quanto assunte

benché non realmente necessarie.

Contrariamente alla

Sezione del lavoro, questo Tribunale ha accordato, per principio, il diritto

alle prestazioni anche alle due assicurate menzionate assunte nel mese di

ottobre 2020 con effetto dal 1° gennaio 2021.

Al riguardo è stato

precisato, da una parte, che la presenza di una addetta alle pulizie era

essenziale, poiché la pulizia dell’esercizio pubblico risulta essere

un’attività imprescindibile per la buona conduzione dello stesso e, fatto salvo

il primo periodo di apertura, non poteva essere svolta esclusivamente da

personale preposto ad altre mansioni fondamentali, come i camerieri.

D’altra parte, che anche

l’assunzione di una responsabile della ristorazione e del settore alberghiero

si rivelava necessaria, in quanto persona determinante per la conduzione della

struttura.

Di conseguenza la perdita

di lavoro in relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto a favore

delle due dipendenti è stata considerata computabile.

Questa Corte, con sentenza

38.2021.46

del 25 ottobre 2021, a cui pure ha fatto riferimento l’insorgente

(cfr. doc. V), ha accolto il ricorso di una società a cui la Sezione del lavoro

aveva negato il diritto all’indennità per lavoro ridotto dal 31 luglio al 31

agosto 2020, ritenendola un’azienda di nuova costituzione che non aveva mai

esercitato la propria attività prima dello scoppio della pandemia.

Il TCA ha osservato, da un

lato, che la società era stata costituita a fine febbraio 2020 e avrebbe dovuto

cominciare l’attività ad aprile 2020 (iniziata poi l’11 maggio 2020 a causa

delle chiusure imposte dal 16 marzo 2020), per cui non si era confrontati con

una situazione di abuso di diritto. Dall’altro, che la stessa aveva acquistato

da un’altra società l’esercizio pubblico già esistente e operativo dal 2018.

Infine, che i motivi

indicati per la riduzione della clientela (modifica delle abitudini delle

persone; smart working) risultavano legati alla pandemia di modo che la perdita

di lavoro era computabile.

Questo Tribunale ha,

perciò, concluso che il diritto all’indennità per lavoro ridotto doveva essere

riconosciuto - facendo riferimento anche all’art. 333 cpv. 1 e 1bis CO - agli

assicurati già dipendenti della precedente società che sono stati assunti dalla

nuova, nonché alla persona che non era attiva in precedenza presso l’esercizio

pubblico, poiché assunta con un ruolo di responsabilità.

Cfr. pure STCA 38.2021.47

del 25 ottobre 2021 concernente la società di cui alla STCA 38.2021.46 in

relazione al periodo 9 settembre - 9 dicembre 2020.

Con sentenza 38.2021.61

del 6 dicembre 2021, non ancora cresciuta in giudicato, il TCA ha per contro

confermato il modo di procedere della Sezione del lavoro che ha riconsiderato

la propria decisione di riconoscimento del diritto all’ILR dal 12 dicembre 2020

al 2 marzo 2021 al personale (10 dipendenti) di una società che gestisce un

esercizio pubblico, negandolo a due dipendenti (una attiva al 100% e una al

50%), in quanto i loro contratti di lavoro di durata indeterminata erano stati

disdetti nel mese di ottobre 2020 per il 31 dicembre 2020.

Non sono state considerate

atte a sovvertire l’esito della vertenza le circostanze che la collaboratrice

al 50%, dal 1° gennaio 2021, era stata assunta da un’altra società gestita dal

medesimo amministratore unico, rispettivamente che la seconda collaboratrice

era stata riassunta a far tempo dal 1° gennaio 2021 all’80% ma con lo stipendio

invariato.

2.9

Come rilevato in precedenza,

i dipendenti del ricorrente sono al beneficio di contratti di lavoro di durata

determinata, tranne nel caso di due collaboratori che hanno rapporti di impiego

di durata indeterminata (cfr. consid. 2.5.)

Riguardo

ai contratti di durata determinata, è utile sottolineare - benché la questione

sia di competenza della Cassa di disoccupazione (cfr. art. 39 cpv. 1 LADI, art.

81.

cpv. 1 lett. a LADI; STAF B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 5.4.2.2.) - che

ai sensi dell’art. 33 cpv. 1 lett. e LADI la perdita di lavoro non è

computabile se riguarda persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata

determinata (cfr. consid. 2.1.; STF C 105/06 del 16 novembre 2006 consid.

2.2.).

Pacifica

risulta la qualifica di contratti di lavoro di durata determinata quando gli

stessi vengono stipulati non prevedendo alcuna clausola di disdetta anticipata

(cfr. STAF B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 4.3.2.; STF C 105/06 del 16

novembre 2006).

La

Legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a

far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) all’art. 17 cpv. 1 lett.

f, in vigore dal 19 dicembre 2020 (cfr. RU 2020 5821) enuncia, tuttavia, che il Consiglio federale può emanare disposizioni che

deroghino alla LADI con riguardo al diritto all’indennità per lavoro ridotto e

al versamento di tale indennità per le persone di cui all’articolo 33 cpv. 1

lett. e LADI.

L’Ordinanza

sulle misure nel settore dell’assicurazione contro la disoccupazione riguardo

al coronavirus (COVID-19) (Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la

disoccupazione) ha previsto all’art. 4 che “in deroga all’articolo 33

capoverso 1 lettera e LADI, una perdita di lavoro è computabile in quanto

concerna persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata (…)”,

per il periodo 17 marzo - 31 agosto 2020 (RU 2020 877; RU 2020 1777; RU 2020

3569; STF 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 3.1.; 4.4., pubblicata in DTF

147.

V 359).

Dal

21.

gennaio 2021 il diritto all’ILR è stato nuovamente esteso, segnatamente,

alle persone con un rapporto di lavoro di durata determinata (cfr. art. 4

Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione, modifica del 20

gennaio 2021; RS 837.033; RU 2021 16).

L’art. 4 cpv. 1bis

inserito nell’Ordinanza COVID-19 AD, modifica del 23 giugno 2021 (RU 2021 382)

in vigore dal 1° luglio 2021 al 30 settembre 2021 (cfr. art. 9 cpv. 7bis Ordinanza

COVID-19 AD; RU 2021 382), prevede che le persone vincolate da un rapporto di

lavoro di durata determinata hanno diritto a un’indennità per lavoro ridotto se

i provvedimenti disposti dalle autorità impediscono la piena ripresa

dell’attività in azienda.

Per completezza va

rilevato che il Consiglio federale, il 17 dicembre 2021, per le imprese

soggette alla regola del 2G+ ha deciso di estendere nuovamente l’IRL a

ulteriori gruppi a partire dal 20 dicembre 2021. Ciò significa che, a

determinate condizioni, in particolare i lavoratori con un contratto di lavoro

a tempo determinato hanno nuovamente

diritto all’IRL (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-86545.html;

2.10

Il ricorrente ha innanzitutto

contestato di avere concluso dei nuovi contratti di lavoro, facendo valere che

la maggior parte del personale dell’Albergo Ristorante __________ è alle sue

dipendenze da molti anni e che pertanto il contratto di lavoro ogni anno viene

semplicemente rinnovato e aggiornato, ma il rapporto di lavoro non cessa e non

vi è nessuna disdetta.

Egli ha precisato,

riferendosi pure al CCNL, che, siccome i contratti di lavoro vengono conclusi

anche oralmente e non necessitano della forma scritta, a fare stato non è la

forma scritta bensì l'esistenza del rapporto di lavoro.

A mente dell’insorgente,

da una parte, i contratti del 2020 rimanevano validi, visto che non era stato

disdetto per alcun dipendente e visto che nessuno aveva mai avuto l'intenzione

di smettere nel 2021, segnatamente proprio nel periodo indicato nelle richieste

ILR. Dall’altra, il rapporto di lavoro tra le parti sarebbe comunque rimasto

tale anche senza la sottoscrizione dell'aggiornamento medesimo (cfr. doc. I;

consid. 1.5.).

Ai sensi dell’art. 320

cpv. 1 CO salvo disposizione contraria della legge, il contratto individuale di

lavoro non richiede per la sua validità forma speciale.

Il

cpv. 2 prevede che esso è considerato conchiuso anche quando il datore di

lavoro accetta, per un certo tempo, l’esecuzione d’un lavoro, la cui

prestazione secondo le circostanze non può attendersi senza salario.

Giusta l’art. 334 cpv. 1 e

2.

CO il rapporto di lavoro di durata determinata cessa senza disdetta.

Se

continua tacitamente dopo la scadenza della durata pattuita, è considerato di

durata indeterminata.

La continuazione del

rapporto di impiego di durata determinata ai sensi dell’art. 334 cpv. 2 CO si

fonda su una presunta trasformazione in un contratto di lavoro di durata

indeterminata. Tale presunzione può essere sovvertita comprovando che il

rapporto di lavoro che è continuato è, secondo accordo, di durata determinata o

deve essere considerato come prosecuzione dell’occupazione di durata

determinata (cfr. STF C 293/00 del 15 gennaio 2001 consid. 2.a).

Il Contratto collettivo nazionale di lavoro dell’industria

alberghiera e della ristorazione, stato 1° gennaio 2017, 2ª

edizione 2021 (cfr. https://l-gav.ch/it/contratto-attuale)

all’art. 4 cpv. 1 enuncia che l'assunzione avviene mediante contratto individuale

di lavoro. Si consiglia di stipulare il contratto di lavoro in forma scritta

prima dell'entrata in servizio del collaboratore. Quest'ultimo può richiedere

in qualsiasi momento la stipulazione del contratto di lavoro in forma scritta.

Ai sensi del cpv. 3

per i contratti di lavoro stagionali, l'inizio della stagione (inizio del

rapporto di lavoro) deve essere stabilito nel contratto individuale di lavoro

indicando se possibile una data o comunicato per scritto al collaboratore con

almeno un mese di anticipo.

L’art. 6 cpv. 3

CCNL prevede, per i contratti a tempo determinato, che la disdetta deve essere

convenuta per scritto. In caso contrario, tali contratti non possono essere

disdetti fino alla scadenza.

Giusta il cpv. 4 la fine della stagione deve essere stabilita nel contratto

individuale di lavoro se possibile indicando una data. Il contratto può

tuttavia essere limitato alla fine della stagione anche senza indicazione di

una data. Se la data della fine della stagione non è stata convenuta per scritto,

l'ultimo giorno del rapporto di lavoro al termine della stagione dell'azienda

deve essere comunicato al collaboratore almeno 14 giorni prima dell'ultimo

giorno di lavoro.

Da quanto sopra, in

particolare dall’art. 4 cpv. 3 CCNL discende che nel caso di contratti di

lavoro stagionali (di regola di durata determinata), se è possibile, la data di

inizio va indicata nel contratto oppure la stessa va comunicata per iscritto

con almeno un mese di anticipo.

Dall’art. 6 CCNL si

deduce, invece, che i contratti di durata determinata possono essere disdetti

anticipatamente (se ciò è previsto nel contratto) ma non che si rinnovano

automaticamente se non vi è disdetta. Come visto sopra, ad ogni modo, in virtù

dell’art. 334 cpv. 2 CO, se il rapporto di lavoro

continua tacitamente dopo la scadenza della durata

pattuita, è considerato di durata indeterminata.

Il Tribunale federale ha

peraltro ritenuto ammissibile, di principio, la conclusione di contratti

stagionali a catena (cfr. DTF 129 III 618 consid. 6.2.) che in ogni caso si

distinguono dai contratti a catena la cui durata determinata non è giustificata

da alcun motivo oggettivo (nei contratti stagionali la ragione della durata

determinata risiede nel fatto che l’attività non è svolta per l’intero anno, bensì

per alcuni mesi) che sono invece contrari all’art. 2 cpv. 2 CC (cfr. STF

4A_215/2019, 4A_217/2019 del 7 ottobre 2019 consid. 3.1.2.).

In concreto la

continuazione dei rapporti di lavoro nel 2021 non è avvenuta tacitamente dopo

la scadenza della data pattuita nei contratti relativi al 2020, bensì sono

stati allestiti dei contratti scritti di durata determinata. Pertanto in casu

non si è confrontati a rapporti di impiego di fatto di durata indeterminata,

bensì a contratti stagionali.

2.11

In relazione, più

specificatamente, alla richiesta di ILR anche per i dipendenti, __________, __________,

__________, __________, __________, __________, __________ e __________, i cui

contratti di lavoro sono stati conclusi dopo che il Consiglio federale, il 18

dicembre 2020, ha disposto le chiusure nel settore della ristorazione (cfr.

consid. 2.6.), va osservato che i contratti sono stati stipulati tra il 23 e il

31.

dicembre 2020, tranne nel caso di __________ che è stato assunto il 1° marzo

2021.

(cfr. consid. 2.5.).

L’11 dicembre 2020 il

Consiglio federale ha decretato la chiusura segnatamente dei ristoranti e dei

bar tra le 19:00 e le 6:00 a partire dal 12 dicembre 2020.

Il 18 dicembre 2021 il

Consiglio federale ha poi deciso che con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22

gennaio 2021 dovevano chiudere le strutture della ristorazione, senza alcuna deroga

durante le festività. Potevano rimanere aperte soltanto le mense aziendali, le

mense scolastiche della scuola dell'obbligo e le strutture della ristorazione

degli alberghi riservate ai propri ospiti. Restavano inoltre consentite la

vendita di cibi e bevande da asporto e i servizi di consegna. (cfr. consid.

2.6.; https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-81745.html).

Nel lasso di tempo tra il

23.

e il 31 dicembre 2020 l’insorgente sapeva, dunque, che i ristoranti potevano

lavorare unicamente per gli ospiti dei rispettivi alberghi e per le richieste

di piatti da asporto. È vero che tale limitazione era prevista fino al 22

gennaio 2021 (cfr. consid. 2.6.), periodo in cui l’Albergo Ristorante __________

era comunque chiuso come abitualmente (gennaio e febbraio; cfr. consid. 2.5.).

Tuttavia, alla luce della situazione epidemiologica in quel momento, una

proroga delle misure restrittive non poteva essere esclusa.

In effetti, il 13 gennaio

2021, la durata di validità delle modifiche del 18 dicembre 2020 dell’Ordinanza

COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al 28 febbraio 2021 e il

24.

febbraio fino al 31 marzo 2021 (cfr. consid. 2.6.).

Benché i dipendenti

fossero già attivi in passato presso l’esercizio pubblico di __________, il

rinnovo di tutti i contratti a fine 2020 con la data d’inizio già

stabilita al più tardi al 1° marzo 2021 (tranne che per __________ il cui

contratto è stato concluso il 1° marzo 2021 a partire dal 1° aprile 2021; cfr.

consid. 2.5.), alla luce dei provvedimenti adottati dal Consiglio federale a

dicembre 2020, è, pertanto, in linea di principio contrario all’obbligo

di riduzione del danno ai sensi dell’art. 32 cpv. 1 lett. a LADI, come

sottolineato dalla Sezione del lavoro (cfr. doc. A; III).

Il ricorrente, a fine

stagione 2020, avrebbe invece dovuto cercare di limitare gli effetti negativi

delle misure decise dal Consiglio federale.

È vero, però, che gli

alberghi sono ad ogni modo sempre rimasti aperti e mai l’autorità federale ha ventilato

l’ipotesi di chiuderli. L’insorgente, per questo motivo, a fine stagione 2020

era comunque legittimato a programmare l’apertura dell’Albergo a marzo 2021.

Del resto il p.to 2.5 a,

inserito nella “Direttiva 2021/06: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa

della pandemia»” del 19 marzo 2021 e ripreso nelle Direttive2021/07 del 20

aprile 2021, 2021/13 del 30 giugno 2021 e 2021/16 del 1° ottobre 2021, come

pure al p.to C6b della Direttiva 2021/22 “Adeguamenti delle Prassi LADI” del 17

dicembre 2021 (cfr. consid. 2.3.), prevede che “(…) nell’ottica dell’obbligo

di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano

l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso

delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio.

E questo può richiedere l’assunzione di personale.

Per questo motivo è

possibile far valere il diritto all’ILR anche per il personale appena assunto,

a patto che siano soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto.

Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore

perse dovrebbe essere mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si

dovrebbe assumere più personale di quanto sia normalmente necessario durante la

stagione”.

RI 1 - tenendo conto che

prima della metà di dicembre 2020 aveva già assunto __________ il 2 novembre

2020.

(contratto di durata indeterminata) in qualità di chef de rang, __________

il 1° novembre 2020 come aiuto cucina uomo tutto fare, __________ il 2 dicembre

2020.

(contratto di durata indeterminata) in qualità di ausiliaria di pulizie al

53%, __________ il 2 dicembre 2020 come ausiliaria di pulizie al 100% e __________

il 13 dicembre 2020 quale cameriere a tempo pieno (cfr. consid. 2.5.) - avrebbe

così dovuto valutare se e quali altre figure professionali fossero essenziali,

rispettivamente quante unità fossero necessarie per ogni categoria, per la

riapertura dell’Albergo che dispone di 10 camere, nonché di un appartamento

aggiuntivo esterno e del ristorante che era limitato agli ospiti dell’hotel e

alla preparazione dei piatti da asporto.

Con gli eventuali

dipendenti ritenuti indispensabili, oltre a quelli già riassunti prima della

metà di dicembre 2020, egli avrebbe potuto stipulare dei contratti di lavoro a

fine dicembre 2020 con stabilita la data di inizio dell’attività di ciascuno.

Nel caso degli altri

dipendenti, il medesimo avrebbe dovuto attendere l’evoluzione della situazione

pandemica prima di concludere i contratti per la stagione 2021 che sarebbe

iniziata a marzo 2021 o perlomeno avrebbe potuto rinnovare i contratti di

lavoro ai propri collaboratori per la nuova stagione, indicando nel contratto

di alcuni che la data di inizio sarebbe stata comunicata con un mese di

anticipo in conformità all’art. 4 cpv. 3 CCNL dell’industria alberghiera e della ristorazione (cfr.

consid. 2.10.).

2.12

Da quanto sopra discende che

non è possibile escludere che la perdita di lavoro relativa, perlomeno, ad

altri dipendenti (oltre ai cinque a favore dei quali il diritto a ILR è stato

riconosciuto; cfr. consid. 1.2.; 2.5.) - essenziali per la conduzione

dell’Albergo Ristorante __________ dall’apertura della stagione 2021

limitatamente a quanto permesso dal Consiglio federale - i cui contratti di

lavoro sono stati stipulati dopo il 18 dicembre 2020 sia computabile (art. 31

cpv. 1 lett. b; 32 LADI).

Agli atti non risultano

peraltro mansionari specifici né documenti attestanti le funzioni effettive di

ogni dipendente.

La decisione su

opposizione emessa dalla Sezione del lavoro il 27 agosto 2021 deve, di conseguenza,

essere annullata e gli atti vanno rinviati alla Sezione del lavoro per un

complemento istruttorio.

L’amministrazione, in

particolare sentendo il ricorrente che dovrà debitamente comprovare le proprie

asserzioni, nonché i dipendenti di cui si avrà occorrenza e tenendo conto, ad

esempio, delle prenotazioni già effettuate a dicembre 2020, verificherà se per

la conduzione dell’Albergo Ristorante __________ dall’apertura della stagione

2021.

limitatamente a quanto permesso dal Consiglio federale fossero necessari

altri dipendenti oltre ai collaboratori i cui contratti di lavoro sono stati

stipulati prima della metà di dicembre 2020.

Al

riguardo va evidenziato che il principio inquisitorio non è incondizionato, ma

trova il suo correlato nell’obbligo delle parti di collaborare (cfr. art. 43

cpv. 3 e 61 lett. c LPGA; STF 9C_377/2021 del 22 ottobre 2021 consid. 5.3.1.; DLA

2001.

N. 12 pag. 145; RAMI 1994 pag. 211; AHI praxis pag. 212; DLA 1992 pag.

113; DTF 117 V 261; DTF 116 V 26 consid. 3c; DTF 115 V 142 consid. 8a).

Questo obbligo comprende

in particolare quello di motivare le pretese di cui le parti si avvalgono e

quello di apportare, nella misura in cui può essere ragionevolmente richiesto

da loro, le prove dettate dalla natura della vertenza o dai fatti invocati: in

difetto di ciò esse rischiano di dover sopportare le conseguenze dell’assenza

di prove (cfr. 8C_693/2020 del 26 luglio 2021 consid. 4.1.; STF 9C_97/2020

del 10 giugno 2020 consid. 3.1.; STF 8C_832/2017 del 13 febbraio 2018 consid.

3.1.; STF 9C_694/2014 del 1° aprile 2015 consid. 3.2.; STF 9C_978/2010 del 14

aprile 2011 consid. 4.1.; STF U 94/01 del 5 settembre 2001; STF P 36/00 del 9

maggio 2001; SVR 1995 AHV Nr. 57 pag. 164 consid. 5a).

Inoltre, per quanto

attiene alla cucina, giova osservare il ricorrente ha contestato la qualifica

attribuitagli dalla Sezione del lavoro di aiuto cucina (cfr. doc. III pag. 3),

asserendo di non aver mai indicato di essere il capo cucina, di aiutare

soltanto se il cuoco è malato, infortunato o in congedo e che il capo cucina è __________

da 30 anni (cfr. doc. V; IX).

In effetti anche dalla

prestigiosa guida dei ristoranti Gault Millau emerge che chef del Ristorante __________

è __________ (cfr. https://www.gaultmillau.ch__________).

Se dagli ulteriori

accertamenti ciò troverà conferma, __________ deve essere considerato figura

essenziale dell’Albergo Ristorante __________, per cui il rinnovo del contratto

di lavoro il 23 dicembre 2020 non deve in ogni caso essergli di ostacolo ai

fini del diritto all’indennità per lavoro ridotto.

Andrà, pure, appurato

quando sia intervenuto l’accordo “con un Garni della zona che mandava

i suoi clienti per la cena nel ristorante” menzionato dall’insorgente (cfr.

doc. I pag. 4), rispettivamente da quando il ristorante ha tenuto aperto per i

clienti dell’Albergo anche il lunedì e il martedì (giorni di regola di

chiusura; cfr. doc. 3; consid. 2.5.).

La

Sezione del lavoro, dopo aver esperito le indagini di cui sopra, determinerà

nuovamente se l’insorgente ha diritto a indennità per lavoro ridotto a far

tempo dal 1° aprile 2021 a favore di altri dipendenti, oltre che per __________,

__________, __________, __________.

2.13

L’art.

61.

lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura

deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e gratuita per le parti;

la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte

alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.

In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una

modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la

procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica. Dalla medesima

data è entrato in vigore l’art. 61 lett. fbis LPGA secondo cui in

caso di controversie relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se

la singola legge interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il

tribunale può imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento

temerario o sconsiderato.

Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria,

cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al

momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il

diritto anteriore.

In concreto il ricorso è del 27 settembre 2021, per

cui torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.

Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non

ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021

consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA

38.2021.11

del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021

consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).

Sul tema cfr. anche STF 8C_265/2021 del 21 luglio

2021.

e STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022.

Dispositivo

Per questi motivi

dichiara e pronuncia

1. Il

ricorso è accolto ai sensi dei considerandi.

§ La

decisione su opposizione del 27 agosto 2021 è

annullata.

§§ Gli

atti sono rinviati alla Sezione del lavoro affinché proceda a un complemento

istruttorio come indicato al consid. 2.12. e decida nuovamente in merito al

diritto a indennità per lavoro ridotto richieste da RI 1 a fare tempo dal mese

di aprile 2021

2. Non si percepisce tassa di

giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.

3. Comunicazione agli

interessati i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in

materia di diritto pubblico al Tribunale

federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna, entro 30 giorni dalla

comunicazione.

L'atto di ricorso, in 3

esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di quella impugnata,

contenere una breve motivazione, e recare la firma del ricorrente o del suo

rappresentante. Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la

busta in cui il ricorrente l'ha ricevuta.

Per il Tribunale cantonale delle

assicurazioni

Il presidente Il

segretario di Camera

Daniele Cattaneo Gianluca

Menghetti