Sospensione diritto ID per essersi licenzata nel periodo di prova senza aver reperito nuova occupazione. Impiego adeguato dal profilo di capacità, stato di salute e situazione familiare (3 figlie di 14,12,7 anni). Non fatto valere immediatam. ed esplic. aspetto orario inizio mattino, non flessibile

Raccomandata

Incarto

n.

38.2022.15

dc/gm

Lugano

28 aprile 2022

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale delle assicurazioni

composto

dei giudici:

Daniele Cattaneo, presidente,

Raffaele Guffi, Ivano Ranzanici

segretario:

Gianluca Menghetti

statuendo sul ricorso dell’11 febbraio 2022 di

RI 1

rappr. da: RA 1

contro

la decisione su opposizione del 28 gennaio 2022 emanata da

CO 1

in materia di assicurazione contro la disoccupazione

ritenuto, in fatto

1.1. Con decisione su opposizione

del 28 gennaio 2022 la Cassa CO 1 (in seguito: Cassa) ha modificato la

decisione del 1° ottobre 2021 con la quale aveva sospeso RI 1 per 31 giorni dal

diritto alle indennità di disoccupazione (cfr. doc. 11), riducendo la sanzione

a 22 giorni di sospensione dal 16 settembre 2021.

L’amministrazione ha così

motivato il proprio provvedimento:

" (…)

12.

Nella sua opposizione lei sostiene che l'attività iniziata presso __________

non poteva essere considerata adeguata e conseguentemente non è giustificata

una sanzione dando queste motivazioni: "...a)

rassicurata abita a __________, è madre di tre figlie di rispettivamente 7,12 e

14 anni, e avrebbe dovuto lavorare a __________ a tempo pieno; Le era stato

assicurato durante il colloquio di assunzione, che, per tali motivi, l'orario

di lavoro sarebbe stato flessibile e adeguato alle sue necessità, soprattutto

al mattino; così, però, non è stato, e per l’assicurata iniziare a __________

alle ore 8.00 è diventato davvero molto difficile, se non impossibile, dovendo

prima mandare le figlie, almeno le piccole, a scuola; b) sul posto di lavoro,

il problema principale è stata la quasi totale assenza di organizzazione del

lavoro; il superiore dell'assicurata non le forniva alcuna istruzione su ciò

che doveva fare, in pratica non ha cauto nulla da fare, se non girare i

pollici, e ciò per un'intera settimana; se si pensa che nell'attività

precedente svolta a __________ l’assicurata si occupava intensamente di

gestione di un portafoglio di casi __________ di tutta la Svizzera Francese,

chiaramente la nuova occupazione - si fa per dire! - era palesemente

inadeguata; c) neppure le sue insistenti richieste al suo superiore sortirono

un qualche effetto, le risposte furono sempre di avere pazienza, perché presto

le avrebbe sottoposto qualcosa da fare; d) anche dal profilo strutturale, la

sua occupazione era inadeguata, non le è mai stata data una password per accedere

al sistema interno e nemmeno le fu messo a disposizione un account per poter

accedere ai suoi dati personali ed entrare a far parte della __________

(l'account doveva essere già pronto al suo arrivo per poter essere a tutti gli

effetti una collaboratrice __________); e) in una situazione del genere, anche

se non avrebbe voluto lasciare il lavoro con tutte le responsabilità che aveva

nei confronti della famiglia, si rese conto che in questa organizzazione e in

questa struttura non ce l'avrebbe fatta e sarebbe caduta ammalata, andando

incontro a una depressione certa; una conseguenza facilmente immaginabile, per

chi era abituato a lavorare intensamente come l’assicurata ..."

13.

Le motivazioni addotte, conformemente alle disposizioni di

assicurazione contro la disoccupazione, non giustificano l'abbandono del posto

di lavoro se si tiene conto che solo dopo 5 giorni di lavoro ha deciso di non

proseguire il rapporto di lavoro, malgrado il superiore le avesse chiesto di

pazientare.

14.

Nonostante il principio generale enunciato all'art. 45 cpv. 3

OADI, la giurisprudenza federale ha tuttavia stabilito che, trattandosi di un

assicurato che si licenzia senza essersi preventivamente procurato un nuovo

posto di lavoro, l'esame delle circostanze del caso concreto riveste

un'importanza fondamentale.

15.

Per la determinazione della colpa individuale e del numero di

giorni di sospensione relativi alla colpa grave, secondo il Tribunale federale

il calcolo deve partire dalla metà dell'ambito delle sospensioni da 31 a 60

giorni (art. 45 cpv. 3 lett. c CADI), ossia 45 giorni, e tenere conto di

fattori aggravanti, attenuanti e del principio di proporzionalità (DTF 123 V

153). Lo stesso principio è da applicarsi per le colpe lievi e mediamente

gravi, (art. 45 cpv. 3 lett. a e b OACI).

Prassi LADI D77

16.

Per contro la prassi in materia di assicurazione contro la

disoccupazione stabilisce che la disdetta del contratto di lavoro durante il

periodo di prova da parte del lavoratore o del datore di lavoro il grado di

colpa deve essere ritenuto mediamente grave (16-30 giorni).

17.

Per questi motivi la sospensione è giustificata, vista la

fattispecie però, si ritiene che una penalità più mite sia applicabile, tenendo

in debita considerazione la situazione famigliare. (…)” (Doc. A)

1.2. Contro la decisione su

opposizione l’assicurata, rappresentata dall’avv. RA 1, ha inoltrato al TCA un

tempestivo ricorso nel quale il suo patrocinatore ha chiesto l’annullamento

della decisione impugnata, subordinatamente la riduzione a un giorno di

sospensione dal diritto alle indennità di disoccupazione, oltre a protestare

tasse, spese e ripetibili.

A sostegno delle pretese

ricorsuali, l’avv. RA 1 sottolinea quanto segue a proposito dei fatti alla base

della decisione di sciogliere il contratto di lavoro:

" (…)

4.

Quanto all'accertamento dei fatti: la

decisione impugnata, nonostante la ricorrente avesse enumerato puntualmente

tutta una serie di ragioni di fatto alla base della sua decisione, non si è per

nulla confrontata con gli stessi, liquidandoli con la motivazione che si tratta

di “motivazioni (...) che non giustificano l'abbandono del posto di lavoro”.

Una motivazione insufficiente, al limite del diniego di giustizia.

Eppure la ricorrente aveva cercato di spiegare come la sua decisione,

affatto facile dal momento che le esigenze finanziarie della sua famiglia le

imponevano di conseguire un reddito, fosse stata dettata da ragioni

oggettivamente serie e non riferibili all’ “amore” per l’attività o al

“piacere” per l’ambiente di lavoro.

Motivi che vanno pertanto qui riformulati, a dimostrazione che non

si è trattato di fisime della ricorrente, ma di ragioni più che giustificate:

a) una ragione di genere, anzitutto: alla ricorrente, madre di tre

figlie di rispettivamente 7, 12 e 14 anni, era stato garantita dal datore di

lavoro una flessibilità nell'orario di inizio del lavoro, soprattutto al

mattino, dovendo assicurarsi, prima di partire per il lavoro, che almeno la figlia

più piccola fosse partita per la scuola; iniziare, però, l’attività lavorativa

alle 8.00 a __________, come preteso dal datore di lavoro contrariamente alle

assicurazioni fornite in sede di assunzione, quando la ricorrente abita a __________,

avrebbe reso per lei impossibile adempiere ai suoi doveri di madre. Come dire

che avrebbe dovuto sacrificare i suoi doveri verso le figlie per mantenere un

posto di lavoro che si era immediatamente rivelato di ostacolo a questa

necessità una situazione, invece, oggettivamente insostenibile;

b) una ragione di adeguatezza del posto di lavoro, poi:

precedentemente al suo impiego a __________, la ricorrente svolgeva mansioni di

responsabilità, purtroppo abbandonate per necessità famigliari; sta di fatto

che era abituata a lavorare sodo e a svolgere compiti anche delicati, occupandosi

della gestione di un portafoglio di casi __________ di tutta la Svizzera Francese;

nel nuovo posto di lavoro, la ricorrente non ha trovato invece una funzione non

solo corrispondente, ma neppure adeguata: in pratica, è rimasta in attesa di

istruzioni su cosa avrebbe dovuto fare, che però non arrivavano; anche se il

superiore le diceva di “avere pazienza”, la ricorrente si è resa conto che le

cose non sarebbero cambiate, viste le modalità organizzative esistenti, e tali

per cui neppure le è mai stata data una password per accedere al sistema

interno e nemmeno le fu messo a disposizione un account per poter svolgere una qualsiasi

attività, una situazione, anche questa, non sostenibile oggettivamente per la ricorrente;

c) una ragione di salute del lavoratore, infine: il rischio di

cadere in depressione è stato immediatamente percepito, dalla ricorrente, nella

situazione di stress in cui si è venuta a trovare: essere a __________ alle

8.00, in provenienza da __________, con il pensiero per la figlia più piccola,

per poi trovarsi a non far nulla - provare per credere! - era sicuramente un

fattore oggettivo di minaccia alla salute della ricorrente, che ha reso

manifestamente inadeguato per lei quel posto di lavoro; una circostanza pure

non riconducibile a colpa della ricorrente. (…)” (Doc. III pagg. 3-4)

A proposito

dell’applicazione del diritto, il patrocinatore dell’assicurata ritiene che RI

1 non vada sanzionata in quanto l’occupazione in questione non era adeguata e

che comunque l’entità della sanzione non è proporzionata alla gravità della

colpa:

" (…) Non è

però considerata colpa, sempre secondo la norma citata, l'aver disdetto il

contratto qualora non si sarebbe potuto “ragionevolmente esigere (...) di

conservare il vecchio impiego” e in tal caso l'assicurato non è sanzionabile.

Orbene, ritiene la ricorrente che le ragioni di fatto da lei

addotte - anche se non sufficientemente indagate dalla Cassa disoccupazione,

come invece sarebbe stato suo dovere stante la massima ufficiale applicabile

nel caso di specie - dovevano e devono far concludere che la disdetta da lei

data non è ascrivibile a sua colpa, perché ampiamente giustificata dal fatto

che non sarebbe stato ragionevole esigere da lei di continuare quell'attività,

in quelle condizioni.

Si verifichi se tali condizioni di fatto non siano del tutto

analoghe ad altare che, in applicazione di questa norma, hanno ritenuto non

sanzionabile l’abbandono del posto di lavoro (casuistica tratta da B. Kupfer

Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5., überarbeitete und

aktualisierte Auflage 2019, p. 199-235):

• abbandono di

un'occupazione durante il periodo di prova in quanto l'occupazione in questione

non era conforme alla situazione personale dell'assicurata, a causa del tempo

di lavoro (attività, almeno all’inizio, a tempo pieno quando la ricorrente

aveva dichiarato una disponibilità al 90%);

• disdetta di un

rapporto di lavoro dagli orari di lavoro irregolari e più lunghi di quanto pattuito

(con a volte, anche l'impossibilità di essere raggiunta telefonicamente);

• disdetta di un

rapporto di lavoro a cagione della distanza tra luogo di lavoro e luogo di domicilio,

di modo che tale attività non permetteva di occuparsi convenientemente di una figlia

di meno di 15 anni;

• disdetta di un

lavoro che non permetteva di occuparsi di un figlio a dipendenza delle condizioni

di salute di quest’ultimo;

• abbandono di un

posto di lavoro perché il datore di lavoro pretendeva di compensare le ore di

lavoro straordinario con un tempo libero di durata uguale;

• disdetta di un

posto di lavoro perché oggetto, il dipendente, di violazioni della sua personalità;

• disdetta a

causa di malattia psichica derivante dall'attività lavorativa.

6.

Quanto alla violazione del principio di proporzionalità: la

sospensione di ben 22 giorni dell’indennità di disoccupazione ordinata dalla decisione

impugnata è comunque, nella denegata ipotesi che le ragioni che precedono non

fossero ritenute tali da non considerare colpevole il comportamento della

ricorrente, massimamente sproporzionata.

Benché in simile, denegata ipotesi, abbia la ricorrente

abbandonato un'occupazione adeguata senza garanzia di una nuova, non si può

sostenere che lo abbia fatto “senza valido motivo”, almeno. Di modo che la sua

colpa non può essere considerata grave, ai sensi dell’art. 45 cpv. 3 OADI), ma

nemmeno mediamente grave, stante la sua situazione personale e famigliare. Ne viene

che la riduzione avrebbe potuto essere solo lieve e quindi compresa tra 1 e 15

giorni.

Stante le peculiarità del caso concreto, una riduzione di 1 giorno

sarebbe stata al massimo adeguata. (…)” (Doc. I pagg. 4-6)

1.3. Nella sua risposta del 3

marzo 2022 la Cassa propone di respingere il ricorso rimandando alle

motivazioni già espresse nella decisione su opposizione del 28 gennaio 2022 ed

osserva quanto segue:

"

(…)

4.

La prima versione fornita dall'assicurata, domanda d'indennità di

disoccupazione (doc. 2), e presa di posizione dell'08.09.2021 (doc.10) è stata:

"... Dal 01.09.2021 ho iniziato a lavorare per la __________ a __________.

Purtroppo mi sono accorta subito che per incompatibilità organizzativa e anche

ambientale non mi sono trovata assolutamente a mio agio e ho deciso di chiudere

il rapporto lavorativo con preavviso di sette giorni per il 15.09.2021 ...

5.

Incompatibilità organizzative ben descritte nei punti b, c, d, e

dell'opposizione (doc. 12) che a mente della cassa sono i reali motivi della

scelta di sciogliere il rapporto di lavoro.

6.

Scelta che appare perlomeno frettolosa, tenuto conto che non vi è

stata nessuna presa di posizione scritta verso il datore di lavoro, sia

sull'organizzazione del lavoro sia nel possibile accordo sull'orario di lavoro

(che in ogni caso non trova conferma nel contratto di lavoro). (…)” (Doc. III)

1.4. Il 4 marzo 2022 il TCA ha

assegnato alle parti un termine di 10 giorni per presentare eventuali altri

mezzi di prova. Le parti sono rimaste silenti (cfr. doc. IV).

in diritto

2.1. L'assicurato che è

disoccupato per colpa propria è sospeso dal diritto a indennità (cfr. art. 30

cpv. 1 lett. a LADI).

È segnatamente senza

lavoro per colpa propria l'assicurato ha disdetto egli stesso il rapporto di

lavoro, senza previamente assicurarsi un altro impiego, a meno che non si

potesse ragionevolmente esigere da lui di conservare il vecchio impiego (cfr.

art. 44 lett. b OADI).

Secondo costante

giurisprudenza federale non è più ragionevolmente esigibile la

continuazione del rapporto di lavoro, in particolare, quando l'occupazione è o

è divenuta inadeguata ai sensi dell'art. 16 LADI (cfr. STF 8C_629/2014 del 15

ottobre 2014; STF 8C_742/2013 del 27 novembre 2013; STF 8C_958/2008 del 30

aprile 2009; STFA C 22/04 dell'8 ottobre 2004; STFA C 170/02 del 24 febbraio

2003; DLA 1998, N. 9, consid. 2b, pag. 44 e DLA 1986 N. 23, pag. 90 e N. 24,

consid. 2, pag. 95).

La costante

giurisprudenza del Tribunale Federale esige invece che un assicurato mantenga

il proprio posto di lavoro finché ne abbia trovato un altro anche malgrado il

disaccordo con i colleghi di lavoro, la divergenza di vedute con i superiori o

l'intimazione di una multa disciplinare da parte del datore di lavoro (cfr. STF

8C_66/2017 del 9 giugno 2017, consid. 2; STF 8C_742/2013 del 27 novembre 2013;

STF 8C_225/2009 del 30 luglio 2009; STF C 153/06 del 12 marzo 2007).

Analogamente,

l’Alta Corte ha già più volte affermato che un assicurato deve mantenere un

posto di lavoro adeguato fino al reperimento di un nuovo impiego anche se non

ama il tipo di attività che è chiamato a svolgere e non gradisce l'ambiente di

lavoro (cfr. DLA 1986 N. 24: "Come un disoccupato non può rimandare

l'accettazione di un lavoro ritenuto adeguato a norma del diritto

sull'assicurazione contro la disoccupazione fin quando abbia trovato

un'occupazione che gli sia gradita sotto tutti i punti di vista - DLA 1982 N. 5

- tanto meno può essere giustificato l'abbandono di un impiego adeguato per

analoghi motivi soggettivi").

L'assicurato

deve dunque mantenere provvisoriamente il proprio impiego anche se l'attività

esercitata non corrisponde pienamente alle proprie aspettative ed ai suoi

desideri (cfr. STF 8C_295/2009 del 15 settembre 2009).

Nella già

citata sentenza C 22/04 dell'8 ottobre 2004,

l'Alta Corte si è così espressa a proposito dell'art. 44 lett. b OADI:

" (...) Cette disposition réglementaire est compatible avec l'art. 20

let. c de la Convention n° 168 de l'Organisation internationale du travail

(OIT) concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage du

21 juin 1988 (ATF 124 V 234).

Aux termes de l'art. 20 let. c de cette convention,

les indemnités auxquelles une personne protégée aurait eu droit dans les

éventualités de chômage complet ou partiel, ou de suspension du gain due à une

suspension temporaire de travail sans cessation de la relation de travail,

peuvent être refusées, supprimées, suspendues ou réduites dans une mesure

prescrite lorsque, selon l'appréciation de l'autorité compétente, l'intéressé a

quitté volontairement son emploi sans motif légitime.

Il découle de l'art. 16 al. 2 phrase introductive

LACI qu'un travail qui n'est pas réputé convenable est exclu de l'obligation

d'être accepté (ATF 124 V 63 consid. 3b et les références). Ainsi, il peut

arriver qu'un emploi qui répondait à tous les critères d'un travail convenable

à un moment donné perde cette qualité à la suite d'un changement de

circonstances. Dans une telle éventualité, on ne peut exiger d'un salarié qu'il

conserve son emploi sans s'être préalablement assuré d'en avoir obtenu un autre

et il ne sera donc pas réputé sans travail par sa propre faute (art. 44 al. 1

let. b OACI; SVR 1999 AHV n° 22 p. 53; DTA 1998 n° 9 consid. 2b p. 44). (...)"

Va

ancora precisato che la terza revisione della LADI del 22 marzo 2002,

in vigore dal 1° luglio 2003, non ha modificato il principio di sanzionare gli

assicurati che sono disoccupati per loro colpa, poiché, senza essersi

preventivamente garantiti un'altra occupazione, hanno disdetto il contratto di

impiego, la cui continuazione era ancora ragionevolmente esigibile, di cui agli

art. 30 cpv. 1 lett. a LADI e art. 44 cpv. 1 lett. b OADI (cfr. Messaggio

concernente la revisione della legge sull'assicurazione contro la

disoccupazione del 28 febbraio 2001, FF N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 2007).

Pertanto resta valida la

giurisprudenza elaborata al riguardo fino al 30 giugno 2003.

2.2. L’art 16 cpv. 1

LADI prevede che "al fine di ridurre il pregiudizio l'assicurato è

tenuto di norma ad accettare senza indugio qualsiasi occupazione".

L'art. 16

cpv. 2 LADI stabilisce poi che:

" non è

considerata adeguata e di conseguenza è esclusa dall'obbligo di accettazione

un'occupazione che:

a. non

è conforme agli usi professionali e locali, in particolare alle condizioni dei contratti

collettivi o normali di lavoro;

b. non

tiene convenientemente conto delle capacità e dell'attività precedente

dell'assicurato;

c. non

è conforme all'età, alla situazione personale o allo stato di salute

dell'assicurato;

d. compromette

considerevolmente la rioccupazione dell'assicurato nella sua professione,

sempre che una simile prospettiva sia realizzabile in tempi ragionevoli;

e. è

svolta in un'azienda in cui non si lavora normalmente a causa di un conflitto

collettivo di lavoro;

f. necessita di un tragitto di oltre due ore sia per recarsi sul posto di

lavoro, sia per il rientro e che non offre la possibilità di un alloggio

conveniente nel luogo di lavoro o che, in questo secondo caso, rende

notevolmente difficile l'adempimento dell'obbligo di assistenza verso i

familiari da parte dell'assicurato;

g. implica

da parte del lavoratore un tenersi costantemente a disposizione che supera

l'ambito dell'occupazione garantita;

h. è

svolta in un'azienda che ha effettuato licenziamenti al fine di procedere a

riassunzioni o a nuove assunzioni a condizioni di lavoro considerevolmente più

sfavorevoli;

Fatti

i. procura all'assicurato un salario inferiore al 70 per cento del

guadagno assicurato, salvo che l'assicurato riceva prestazioni compensative

giusta l'articolo 24 (guadagno intermedio); con il consenso della commissione

tripartita, l'ufficio regionale di collocamento può eccezionalmente dichiarare

adeguata un'occupazione la cui rimunerazione è inferiore al 70 per cento del

guadagno assicurato."

Per costante

giurisprudenza federale, eventuali problemi di salute che possono rendere

inadeguata l’occupazione (cfr. art. 16 cpv. 2 lett. c LADI), devono essere

comprovati da adeguati attestati medici (cfr. supra consid. 2.2.; STF

8C_348/2017 del 5 luglio 2017; STF 8C_66/2017 del 9 giugno 2017, consid. 2; STF

8C_943/2012 del 13 marzo 2013; STF 8C_12/2010 del 4 maggio 2010; STFA I 550/00

del 18 aprile 2002, STF I 11/01 del 28 giugno 2001; STFA C 12/96 del 10

settembre 1996; DLA 2000 pag. 38, consid. 2a, pag. 40; DTF 125 V 351, consid.

3a pag. 352; DTF 124 V 234, consid. 4b/bb/ e riferimenti pag. 238).

In una sentenza

8C_584/2020 del 17 dicembre 2020, il Tribunale federale ha ricordato che di

principio, qualsiasi occupazione deve, ai sensi dell’art. 16 cpv. 1 LADI,

ritenersi adeguata, salvo qualora ricorra una delle circostanze eccezionali

previste dal cpv. 2. In particolare, l’Alta Corte ha ribadito che non è

considerata inadeguata una professione in cui l’assicurato è confrontato ad un

ambiente lavorativo a lui sfavorevole, a tensioni coi colleghi o coi superiori.

Tali elementi possono, semmai, essere presi in considerazione nel valutare la

gravità della sua colpa. L’inesigibilità della prosecuzione del rapporto

lavorativo può, per contro, derivare da ragioni di salute (se del caso

conseguenti alla situazione lavorativa), a condizione che queste vengano

attestate in modo inequivocabile da un certificato medico.

Per costante

giurisprudenza la questione dell’inesigibilità

della prosecuzione del rapporto lavorativo

deve essere valutata con estremo rigore.

Nel caso concreto,

all’assicurato che ha rescisso il rapporto di lavoro rispettando il termine di

disdetta ed ha, poi, postulato le indennità di disoccupazione,

l’amministrazione, ritenendolo disoccupato per propria colpa, ha inflitto una sospensione di 36 giorni dal diritto

alle indennità (poi ridotta a 26 giorni). Il ricorrente, a valere quale

motivo di disdetta del contratto di lavoro, aveva addotto problemi di salute

causati dallo stress e dalle pressioni cui era sottoposto durante l’attività

lavorativa. L’Alta Corte ha confermato l’operato dell’Autorità cantonale che

aveva, da parte sua, ritenuto che né tali problematiche, né la pretesa

inesigibilità della continuazione del rapporto lavorativo in essere erano

attestate da un certificato medico. Il Tribunale federale ha, poi, stabilito

che la postulata audizione della moglie del ricorrente, medico di formazione,

era stata a giusta ragione negata ritenuto che, per confermare le problematiche

di salute lamentate dall’assicurato, si sarebbe reso necessario il certificato

di uno psichiatra mentre la consorte disponeva invece di una specializzazione

in chirurgia. L’Alta Corte ha sottolineato ed ha rilevato che l'indipendenza

della testimone era seriamente messa in dubbio (com’è il caso per parenti stretti

e, per l’appunto, coniugi e partner).

In

una sentenza 8C_99/2021 del 27 ottobre 2021 il Tribunale federale, nel caso di

un’assicurata che aveva sciolto un contratto di lavoro per ragioni legate al

comportamento scorretto del datore di lavoro, ha concluso che l’occupazione in

questione non era più adeguata ma che comunque l’assicurata avrebbe dovuto

rispettare il normale termine di disdetta visto che una ripresa effettiva del

lavoro non entrava comunque in considerazione:

" (…)

5.3. Le point de savoir si l'intimée était fondée

à résilier son contrat de travail avec effet (quasi) immédiat, soit sans

respecter le délai de congé ordinaire, impliquait forcément d'examiner d'abord

si l'on pouvait exiger d'elle qu'elle le conservât. On ne saurait donc reprocher

aux premiers juges d'avoir instruit les allégations de mobbing et de s'être

référés aux conditions de résiliation immédiate de l'art. 337 CO. En effet,

d'après la jurisprudence développée en matière d'assurance-chômage, on ne peut

en règle générale pas exiger de l'employé qu'il conserve son emploi lorsque les

manquements d'un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré

de gravité justifiant une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO

(arrêts 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid. 6.2.2; C 185/04 du 12 avril 2005

consid. 3.2; C 68/02 du 29 janvier 2003 consid. 4; voir aussi CHARLES MUNOZ, La

fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de

l'assurance-chômage, 1992, p. 182; BORIS RUBIN, op. cit., n° 37 ad art. 30

LACI).

En l'espèce, il n'est pas contesté que l'intimée,

en incapacité de travail pour des raisons de santé liées à son environnement

professionnel, était fondée à résilier son contrat de travail. Cela dit, il y a

lieu d'admettre, avec la recourante, qu'au regard du principe général de

l'obligation de diminuer le dommage valable en droit des assurances sociales

(ATF 134 V 109 consid. 10.2.7; 117 V 275 consid. 2b et les références), on

pouvait attendre de l'intimée qu'elle respectât le délai de préavis de trois

mois (cf. attestation de l'employeur du 30 octobre 2018 qui renvoie à la

Convention collective de travail du commerce de détail du canton de Genève). En

effet, compte tenu du certificat médical joint à la lettre de résiliation, une

reprise effective du travail durant ce délai n'entrait pas en ligne de compte

et, au vu de la durée des rapports de travail et de son incapacité de travail,

le droit au salaire en cas d'empêchement non fautif de travailler était garanti

jusqu'à la fin du délai de congé (cf. art. 324a CO et la CCT précitée). Il

ressort certes des déclarations faites par l'intimée lors de l'audience (arrêt

attaqué, ch. 16 p. 5) qu'elle voulait une coupure nette avec l'entreprise dont

elle ne voulait "plus rien connaître". Il n'en reste pas moins qu'il

n'a pas été établi sur le plan médical que son état de santé ne lui aurait pas

même permis de rester formellement liée à l'employeur jusqu'à la fin du délai

de congé. Dans ces conditions, il se justifie que l'intimée contribue de

manière appropriée à supporter le dommage occasionné par la résiliation

anticipée des rapports de travail alors qu'elle n'avait pas déjà obtenu un

autre emploi. En effet, il n'appartient pas à l'assurance-chômage de se

substituer à l'obligation de l'employeur ou de l'assureur perte de gain de

continuer à verser le salaire, respectivement les indemnités perte de gain

maladie, jusqu'à la fin des rapports de travail. Il y a ainsi lieu de retenir

que du 1 er octobre au 31 décembre 2018, la recourante était sans travail par sa

propre faute au sens de l'art. 30 al. 1 let. a LACI.

5.4. Il résulte de ce qui précède que c'est en

violation du droit que la Chambre des assurances sociales a considéré qu'une

suspension du droit à l'indemnité n'entrait pas en ligne de compte. L'arrêt

entrepris doit dès lors être annulé. (…)”

2.3. Secondo l'art. 30 cpv. 3 LADI

la durata della sospensione è determinata in base alla gravità della colpa e

ammonta, per ogni motivo di sospensione a 60 giorni al massimo o, nel caso di

cui al capoverso 1 lettera g, a 25 giorni.

La sospensione del diritto

a indennità va da 1 a 15 giorni in caso di colpa lieve, da 16

a 30 giorni in caso di colpa mediamente grave e da 31

a 60 in caso di colpa grave (cfr. art. 45 cpv. 2 OADI).

La sua durata è

determinata secondo la gravità della colpa (cfr. art. 30 cpv. 3 LADI), soggiace

in altre parole al principio della proporzionalità (cfr. DTF 123 V 150).

In virtù dell'art. 45 cpv.

4 OADI stabilisce che vi è colpa grave se l’assicurato, senza valido motivo, ha

abbandonato un’occupazione adeguata senza garanzia di una nuova (lett. a)

oppure ha rifiutato un’occupazione adeguata (lett. b).

Il cpv. 5 della medesima

norma prevede, invece, che se l’assicurato è ripetutamente sospeso dal diritto

all’indennità, la durata della sospensione è prolungata in modo adeguato. Per

determinare il prolungamento sono prese in considerazione le sospensioni degli

ultimi due anni.

Nonostante il principio

generale enunciato all'art. 45 cpv. 4 OADI (art. 45 cpv. 3 v.OADI; cfr. STCA

38.2005.40 del 14 luglio 2005), la giurisprudenza federale ha tuttavia

stabilito che, trattandosi di un assicurato che si licenzia senza essersi

preventivamente procurato un nuovo posto di lavoro, l'esame delle circostanze

del caso concreto riveste un'importanza fondamentale. Il potere di

apprezzamento dell'amministrazione e dei tribunali delle assicurazioni sociali

nel decidere la durata di una sanzione non è dunque limitato a quanto previsto

in caso di colpa grave all'art. 45 cpv. 2 lett. c OADI, bensì permette in

taluni casi di infliggere anche penalità più miti:

"

Vorausgesetzt ist dabei ein entschuldbarer Grund, der

das Verschulden nicht als schwer, sondern lediglich als mittelschwer oder

leicht erscheinen lässt. Wenn ein solcher Grund vorliegt, ist Art. 45 Abs. 4

AVIV nicht anwendbar und die Einstellungsdauer bemisst sich nach der

allgemeinen Regel des Art. 30 Abs. 3 Satz 3 AVIG (BGE 130 V 125 E. 3.5 S. 131;

THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Soziale Sicherheit, SBVR Bd.

XIV, 3. Aufl. 2016, S. 2524, Rz. 863 f.). Damit wird auch dem Grundsatz der

Verhältnismässigkeit Rechnung getragen (vgl. NUSSBAUMER, a.a.O., S. 2525 Rz.

866; Urteile 8C_522/2018 vom 25. Juni 2019 E. 4.4; 8C_302/2019 vom 22.

August 2019 E. 3.2).” (cfr. STF 8C_165/2020 del 4 agosto 2020, consid. 3.1.).

In una sentenza

8C_556/2016 del 23 novembre 2016, pubblicata in DLA 2016 pag. 308 ss., il

Tribunale federale ha ricordato di avere ritenuto adeguata una sospensione di

26 giorni, rispettivamente di 25 giorni, in caso di abbandono di posto di

lavoro durante il periodo di prova (cfr. consid. 4.4.).

In

quell’occasione l’Alta Corte, scostandosi dalla sentenza del Tribunale

cantonale che aveva ridotto la durata della sospensione a 5 giorni di penalità,

ha confermato la sanzione di 23 giorni inflitta dalla Cassa di disoccupazione

(cfr. consid. 5.2.).

2.4. Nella presente fattispecie

risulta dagli atti dell’incarto che il 16 giugno 2021 la __________ e RI 1

hanno stipulato un contratto di lavoro (cfr. Doc. 7), entrato in vigore il 1°

settembre 2021 (cfr. Doc. 7 punto 1).

L’assicurata è stata assunta

con la funzione di “__________”, con un grado di occupazione del 100% (cfr.

Doc. 7 punto 2).

Il salario annuo lordo

ammontava a fr. 71'500 (cfr. Doc. 7 punto 10.1). Il contratto prevedeva inoltre

che “l’orario di lavoro è definito nel regolamento sull’orario di lavoro

attualmente in vigore” (cfr. Doc. 7 punto 9).

L’8 settembre 2021 RI 1 ha

disdetto il “rapporto di lavoro del 16 giugno 2021 nel periodo di prova con

preavviso di 7 giorni per il 15 settembre 2021” (cfr. Doc. 8).

L’8

settembre 2021 la ricorrente si è annunciata per il collocamento con data

Considerandi

d’inizio della disoccupazione fissato al 16 settembre 2021 (cfr. Doc. 1) e ha

pure inviato una lettera alla Cassa di disoccupazione del seguente tenore:

" Qui di seguito vi espongo le mie inquietudini:

Per motivi familiari ci siamo trasferiti da __________

a __________ dal 01.07.2021.

Fino al 31.08 ero impiegata presso la __________ a __________.

Dal 01.09.2021 ho iniziato a lavorare per la __________

a __________.

Purtroppo mi sono accorta subito che per

incompatibilità organizzativa e anche ambientale non mi sono trovata

assolutamente a mio agio e ho deciso di chiudere il rapporto lavorativo con

preavviso di sette giorni per il 15.09.2021 (la Raccomandata è stata inviata

per Posta giorno 08.09).

Chiedo pertanto in modo formale che non mi venga

avviata nessuna penalità anche perché ho una famiglia da mantenere (3 figli) e

con lo stipendio di mio marito solo non riusciamo a pagare tutte le spese

mensili.

In tutti i casi ho già preso contatto con la __________

per poter cercare già da subito nel territorio __________ un posto di lavoro

adatto alle mie competenze.

Vi chiedo quindi gentilmente di poter accettare la

mia richiesta. Nell'attesa di una vostra risposta vi porgo i miei più cordiali

saluti.” (Doc. 10)

Dalla “Domanda d’indennità

di disoccupazione” del 9 settembre 2021 risulta in particolare che il

rapporto di lavoro è durato dal 1° al 15 settembre 2021, che l’assicurata ha

sciolto il contratto il 7 settembre per il 15 settembre 2021 e che l’ultimo

giorno di lavoro effettuato è stato il 7 settembre 2021 (essendo stata esonerata

dal preavviso).

Quale motivo della disdetta RI

1.

ha indicato “incompatibilità organizzatorie / Allegato motivo di disdetta

/ Anche mail nel caso” (cfr. Doc. 2 punto 20).

Il 10 settembre 2021 la __________

ha comunicato all’assicurata di avere preso atto “con rammarico” della

disdetta del contratto di lavoro (cfr. Doc. 9).

Dall’“Attestato del datore

di lavoro” del 28 settembre 2021 risultano quali motivi della disdetta del

contratto di lavoro “altre aspettative del lavoro quotidiano” (cfr. Doc.

6.

punto 13).

Chiamato

a pronunciarsi sul ricorso dell’assicurata, il TCA constata innanzitutto che è

incontestato che RI 1, a differenza di quando aveva disdetto il rapporto di

lavoro con la __________ di __________ (cfr. Doc. 3 e 4), ha dimissionato dal

contratto di lavoro che la legava alla __________ senza essersi preventivamente

procurata un altro impiego.

RI 1 deve dunque essere

sospesa dal diritto all’indennità di disoccupazione sulla base dell’art. 30

cpv. 1 lett. a LADI in relazione con l’art. 44 lett. b OADI, a meno che non si

potesse ragionevolmente esigere da lei il mantenimento dell’occupazione

(almeno) fino al reperimento di un nuovo impiego.

Il patrocinatore

dell’assicurata ritiene che l’occupazione in questione non era conforme agli

art. 16 cpv. 2 lett. b e c LADI e precisamente alla sua situazione familiare,

al suo stato di salute e alle sue capacità.

A proposito dell’ultimo punto,

nell’opposizione l’avv. RA 1 si è così espresso:

" (…) abita a __________, è madre di tre figlie di rispettivamente 7, 12

e 14 anni, e avrebbe dovuto lavorare a __________ a tempo pieno; le era stato

assicurato durante il colloquio di assunzione, che, per tali motivi, l'orario

di lavoro sarebbe stato flessibile e adeguato alle sue necessità, soprattutto

al mattino; così, però, non è stato, e per l’assicurata iniziare a __________

alle 8.00 è diventato davvero molto difficile, se non impossibile, dovendo

prima mandare le figlie, almeno le più piccole, a scuola;

b) sul posto di lavoro, il problema principale è

stata la quasi totale assenza di organizzazione del lavoro; il superiore

dell'assicurata non le forniva alcuna istruzione su ciò che doveva fare, in

pratica non ha avuto nulla da fare, se non girare i pollici, e ciò per

un'intera settimana; se si pensa che nell'attività precedentemente svolta a __________

l’assicurata si occupava intensamente di gestione di un portafoglio di casi __________

di tutta la ____________, chiaramente la nuova occupazione - si fa per dire! -

era palesemente inadeguata;

c) neppure le sue insistenti richieste al suo

superiore sortirono un qualche effetto, le risposte furono sempre di avere

pazienza, perché presto le avrebbe sottoposto qualcosa da fare;

d) anche dal profilo strutturale, la sua occupazione

era inadeguata; non le è mai stata data una password per accedere al sistema

interno e nemmeno le fu messo a disposizione un account per poter accedere ai

suoi dati personali ed entrare a far parte della __________ (l'account doveva essere

già pronto al suo arrivo per poter essere a tutti gli effetti una

collaboratrice __________);

(…)

f) una persona, conviene ricordare, che ha sempre

lavorato e sodo, non ha mai dovuto far capo all'assicurazione contro la

disoccupazione, non è stata assente per malattia o per altri motivi, nemmeno

legati alla sua maternità; ha sempre amato il suo lavoro e a solamente

"far finta" di lavorare davvero non ce l'avrebbe fatta. (…)” (Doc.

12)

Da queste

considerazioni si evince che l’attività in questione era conforme alle capacità

dell’assicurata. Ella si riteneva anzi sottooccupata rispetto alle mansioni che

svolgeva presso il precedente datore di lavoro. Dal profilo dell’art. 16 cpv. 2

lett. b LADI l’occupazione era dunque adeguata (cfr. sul tema STF 8C_364/2021 del

17.

novembre 2021) e non vi era nessuna valida ragione, dal profilo

dell’assicurazione contro la disoccupazione, per abbandonarla dopo solo 5

giorni di lavoro, tanto più che il suo superiore diretto le avrebbe detto “di

avere pazienza” e che “presto le avrebbe sottoposto qualcosa da fare”.

A proposito delle

condizioni di salute (“…in questa organizzazione e in questa struttura non

ce l’avrebbe fatta e sarebbe caduta ammalata, andando incontro a una

depressione certa…”), questo Tribunale si limita a ricordare che la

costante giurisprudenza federale esige che il rifiuto o l’abbandono di

un’occupazione per ragioni di salute deve essere attestato da un certificato

medico, ciò che qui non è avvenuto.

Tale motivo non

può dunque essere validamente invocato per giustificare lo scioglimento del

rapporto di lavoro (cfr. consid. 2.2.).

Infine, a

proposito della situazione familiare dell’assicurata (“…abita a __________,

è madre di tre figlie di rispettivamente 7, 12 e 14 anni, e avrebbe dovuto

lavorare a __________ a tempo pieno; le era stato assicurato durante il

colloquio di assunzione, che, per tali motivi, l'orario di lavoro sarebbe stato

flessibile e adeguato alle sue necessità, soprattutto al mattino; così, però,

non è stato, e per l’assicurata iniziare a __________ alle 8.00 è diventato

davvero molto difficile, se non impossibile, dovendo prima mandare le figlie,

almeno le più piccole, a scuola…”), il TCA constata che nel contratto di

lavoro del 16 giugno 2021 (cfr. Doc. 7) figura al punto 9 l’indicazione secondo

cui “l’orario di lavoro è definito nel regolamento sull’orario di lavoro

attualmente in vigore” e al punto 14.3 che “modifiche e aggiunte al presente

contratto di lavoro necessitano la forma scritta ad eccezione del luogo di

lavoro secondo il punto 4. Modifiche e aggiunte di ogni forma necessitano pure

della forma scritta”.

Ora, di un accordo

fra le parti secondo cui l’orario dell’inizio del lavoro al mattino (ore 8:00)

avrebbe potuto essere flessibile non figura nessuna traccia nell’incarto.

Del resto, visto

il livello delle competenze professionali di RI 1, il TCA ritiene che, se

quella fosse stata la reale ragione, l’aspetto legato all’accudimento delle

figlie sarebbe stato fatto valere immediatamente ed esplicitamente

dall’assicurata.

Invece nello

scritto dell’8 settembre 2021 alla Cassa, pur facendo riferimento “alla

famiglia da mantenere (3 figli)”, la ricorrente non ha minimamente

accennato a questo tema, bensì all’“incompatibilità organizzativa e anche

ambientale”.

Anche nel formulario

“Domanda di indennità di disoccupazione” l’assicurata ha parlato di “incompatibilità

organizzative” mentre l’ex datore di lavoro ha indicato quali motivi “altre

aspettative del lavoro quotidiano”.

Secondo la giurisprudenza,

in presenza di due versioni differenti, la preferenza deve essere accordata

alle dichiarazioni che l’assicurato ha dato nella prima ora, quando ne ignorava

le conseguenze giuridiche. Le spiegazioni fornite in un secondo tempo non

possono integrare le prime constatazioni dettagliate, soprattutto se esse le

contraddicono (cfr. STF 9C_250/2021 del 24 marzo 2022; DTF 142 V 590 consid.

5.2

in fine; SVR 2008 UV Nr. 12; RAMI 2004 U 524, p. 546; DTF 121 V 47 consid.

2a, 115 V 143 consid. 3c; RAMI 1988 U 55, p. 363 consid. 3b/aa; STF del 27

agosto 1992 nella causa M., non pubbl.; RDAT II-1994 p. 189; per una critica,

cfr. U. Kieser, Das

Verwaltungsverfahren in der Sozialversicherung, Zurigo 1999, p. 217, n. 546).

In applicazione del

principio della dichiarazione della prima ora, il TCA ritiene quindi che

l’aspetto legato alla compatibilità degli orari di lavoro con la situazione

familiare dell’assicurata non sia stata decisiva per la sua decisione di

interrompere il rapporto di lavoro. Va comunque sottolineato che anche se così

fosse, dopo essersi resa conto di tale incompatibilità, la ricorrente avrebbe

dovuto discuterne con il suo superiore diretto e non abbandonare l’occupazione

dopo solo 5 giorni di lavoro.

In

conclusione, essendo ragionevolmente esigibile che RI 1 mantenesse il suo

impiego almeno fino al reperimento di un nuovo lavoro, a ragione la CO 1 ha

inflitto all’assicurata una sanzione fondata sull’art. 30 cpv. 1 lett. a LADI

in relazione con l’art. 44 lett. b OADI.

Anche

la durata della sospensione (22 giorni per colpa di media gravità) si rivela

conforme al principio di proporzionalità ed è conforme ai criteri fissati dalla

giurisprudenza (cfr. DLA 2016 Nr. 14 p. 308 ss. consid. 4.4. e 5.2. per lo

scioglimento del contratto durante il periodo di prova).

Tale

conclusione si giustifica tanto più se si considera che il giudice non può

mettere in discussione senza validi motivi il margine di apprezzamento

dell’amministrazione (cfr. STF 8C_712/2020 del 21 luglio 2021 consid. 4.4.; STF

8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.4.; STF 8C_67/2020, 8C_127/2020 del

23.

luglio 2020; STF 8C_331/2019 del 18 settembre 2019 consid. 3.3., pubblicata

in SVR 2020 ALV Nr. 11 pag. 35; STF 8C_342/2017 del 28 agosto 2017 consid. 4.2.;

STF 8C_22/2016 del 3 marzo 2016; DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; DTF 137 V 75; STF

C 221/2002 del 4 agosto 2003; STCA 38.2012.43 del 24 settembre 2012, il cui

ricorso al TF è stato dichiarato inammissibile con sentenza 8C_841/2012 del 3

dicembre 2012; STCA 38.2011.84 del 6 febbraio 2012).

La

decisione su opposizione del 28 gennaio 2022 emessa dalla CO 1 deve,

conseguentemente, essere confermata.

2.5

L’art.

61.

lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura

deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e gratuita per le parti;

la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte

alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.

Il 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una modifica

della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la procedura deve

essere semplice, rapida e, di regola pubblica. Dalla medesima data è entrato in

vigore l’art. 61 lett. fbis LPGA secondo cui in caso di controversie

relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge

interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può

imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento temerario o

sconsiderato.

Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria,

cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al

momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il

diritto anteriore.

In concreto, il ricorso è datato 11 febbraio 2022,

per cui torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.

Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non

ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021

consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA

38.2021.11

del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021

consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).

Sul tema cfr. anche STF 9C_13/2022

del 16 febbraio 2022; STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022; STF 8C_265/2021 del

21.

luglio 2021 (al riguardo cfr. Ares Bernasconi,

Actualités du TF, 8C_265/2021 du 21 juillet 2021 - frais judiciaires pour les

tribunaux cantonaux des assurances selon la révision de la LPGA du 21 juin 2019,

in RSAS 2/2022 pag. 107).

Dispositivo

Per questi motivi

dichiara e pronuncia

1. Il ricorso è respinto.

2. Non si percepisce tassa di

giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.

3. Comunicazione agli

interessati i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in

materia di diritto pubblico al Tribunale

federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna, entro 30 giorni dalla

comunicazione.

L'atto di ricorso, in 3

esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di quella impugnata,

contenere una breve motivazione, e recare la firma del ricorrente o del suo

rappresentante. Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la

busta in cui il ricorrente l'ha ricevuta.

Per il Tribunale cantonale delle

assicurazioni

Il presidente Il

segretario di Camera

Daniele Cattaneo Gianluca

Menghetti