Confermata sospensione inflitta a un'assicurata che con il proprio comportamento (contestato richiesta di effettuare, a volte, nei primi mesi di lavoro ore supplementari, le quali, grazie a orario flessibile, potevano essere compensate) ha indotto DL a disdire contratto nel periodo di prova

Raccomandata

Incarto

n.

38.2022.4

dc/sc

Lugano

11 aprile 2022

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale delle assicurazioni

composto dei giudici:

Daniele Cattaneo, presidente,

Raffaele Guffi, Ivano Ranzanici

segretario:

Gianluca Menghetti

statuendo sul ricorso del 24 gennaio 2022 di

RI 1

contro

la decisione su opposizione del 9 dicembre 2021 emanata da

CO 1

in materia di assicurazione contro la disoccupazione

ritenuto, in fatto

1.1. RI 1, nata nel 1993, ha

inoltrato una domanda di indennità di disoccupazione dal 1° ottobre 2020 dopo

avere lavorato come __________ presso la __________ dal 1° ottobre 2018 al 30

settembre 2020.

Dal 1° agosto 2010 al 30

agosto 2018 la ricorrente aveva invece lavorato presso __________ a __________

e poi a __________ (cfr. doc. 2).

La __________ ha

licenziato l’assicurata il 14 luglio 2020 per il 30 settembre 2020 indicando

quale motivo la “mancata osservanza delle norme sull’orario di lavoro,

attitudine e problemi di performance” (cfr. doc. 3).

Dopo avere istruito il

caso, la Cassa CO 1 (in seguito: Cassa) il 10 dicembre 2020 ha rinunciato ad

infliggere una sanzione a RI 1, precisando che:

" (…)

Fatti:

Fatti

L'assicurata era impiegata presso la __________ dal 01.09.2018 al

30.09.2020. La stessa è stata licenziata in data 14.07.2020 per il 30.09.2020;

motivo disdetta, mancata osservanza delle norme sull'orario di lavoro,

attitudine e problemi di performance.

Motivi che l’assicurata contesta integralmente. Le incomprensioni

sono subentrate con l'arrivo del nuovo manager.

Valutazione:

Visto i motivi contrastanti, e che quando la cassa ha richiesto i

motivi al datore di lavoro quest'ultimo ha aspettato diverso tempo per inviare

la risposta, e visto che non ha mai inviato quanto richiesto dalla cassa

(tabella orario di lavoro e piano di lavoro), la cassa decide di non sospendere

rassicurata.

Conclusioni:

Sulla base dei fatti e della nostra valutazione, si rinuncia ad

una sospensione del diritto all'indennità di disoccupazione.” (Doc. 10)

1.2. Il 14 giugno 2021

l’assicurata è stata cancellata dal sistema d’informazione in materia di

servizio di collocamento e di statistica del mercato del lavoro (COLSTA) in

quanto ha reperito un nuovo lavoro, dal 14 giugno 2021, quale assistente di

direzione presso la __________ di __________ (cfr. doc. 11).

Il 16 agosto 2021 RI 1 è

stata reiscritta nel sistema COLSTA, dopo essersi annunciata all’URC l’11

agosto 2021 con inizio della disoccupazione dal 18 agosto 2021.

Dal formulario “Domanda

d’indennità di disoccupazione” risulta che l’assicurata ha lavorato dal 14

giugno al 17 agosto 2021 e che è stata licenziata il 9 agosto 2021 (cfr. doc.

13 punto 18, rinviando per il motivo della disdetta alla “lettera di

motivazione”, punto 20).

Dall’attestato del datore

di lavoro del 26 agosto 2021 risulta che RI 1 è stata licenziata durante il

periodo di prova (di tre mesi) con la seguente motivazione:

" unterschiedliche

Auffassungen über die Ausführung der Tätigkeiten/Aufgaben.” (cfr. doc. 14 punto

13)

Dal contratto di lavoro

dell’8 giugno 2021 risulta che l’assicurata è stata assunta con la seguente

funzione:

" __________”

(Doc. 16)

Il salario ammontava a fr.

105'000 annui e le ore di lavoro settimanali erano 42.

La lettera di disdetta del

10 agosto 2021 ha il seguente tenore:

" Dear Ms RI

1,

We refer to yesterday's discussion between you,

Mr. __________ and Mr. __________ and today’s discussion between you, Mr. __________

and __________ behalf of HR.

For the reasons discussed, we are terminating the

existing employment relationship between you and __________ as of August 17,

2021, adhering to the notice period of 7 days.

You will be informed about the detailed

termination formalities for

leaving the company in a separate letter.

We ask you to confirm receipt of this letter with

your signature on the enclosed duplicate.

We thank you for your cooperation and wish you

all the best for the future.” (Doc. 15)

Il 1° settembre 2021 la

Cassa ha posto alcuni quesiti all’ex datore di lavoro in merito ai motivi del

licenziamento dell’assicurata.

Il 10 settembre 2021 __________

e __________ dalla __________ hanno così risposto:

" Wir beziehen uns auf Ihr Schreiben vom 1. September 2021 und

beantworten Ihnen Ihre Fragen in Bezug auf den Kündigungsgrund von Frau RI 1 gerne

wie folgt:

1 Welche konkreten Grunde haben zur Kündigung

geführt?

Wie bereits in der Kündigungsbegründung

beschrieben, führten unterschiedliche Auffassungen über die Ausführung der Tätigkeiten/Aufgaben

zur Kündigung.

Considerandi

2.

Wurde die Arbeitnehmende zuvor mündlich und/oder schrìftlich verwarnt?

Wenn ja, wann?

Sowohl der

Vorgesetzte wie auch Kundenbetreuer, die eng mit Frau RI 1 zusammengearbeitet

haben, suchten mehrfach das Gespräch und haben die Mitarbeiterin auf ihr

besagtes Verhalten angesprochen und um Änderung/Verbesserung gebeten.

3.

Schreiben Sie bitte detailliert was Sie meinen mit “unterschiedliche

Auffassungen über die Ausführung der Tätigkeiten/Aufgaben" (ev. Beispiele)

a. Unterschiedliche Auffassung betreffend

Arbeitszeiten

b. Wenig

Proaktivität bezüglich Einführung bei Prozessen und Produkten, woraus auch

Fehler bei der Erfassung von Transaktionen, Ausführung von Prozessen, etc.

entstanden

c.

Vier-Augen-Prinzip wurde öfters nicht eingehalten, woraus Fehler entstanden.

Bei weiteren Fragen können Sic sich gerne an den

zuständigen HR Business Partner (__________) unter der Tetefonnummer __________

wenden. Besten Dank.” (Doc. 19)

Il 13 settembre 2021 la

Cassa ha invitato l’assicurata a formulare le sue osservazioni in merito ai

motivi del licenziamento (cfr. doc. 20). RI 1 ha così risposto il 21

settembre2021:

" È corretto

la ragione di fine rapporto di lavoro per quanto riguarda diversi modi /

controversie a livello di orari di entrata ed uscita. Per quanto riguarda gli

altri motivi menzionati, non ne sono a conoscenza.” (Doc. 21)

1.3

Il 22 settembre 2021 la Cassa

ha innanzitutto ricordato i seguenti motivi per la rescissione del rapporto di

lavoro:

" (…)

- Vi sono

stati punti di vista diversi sull’esecuzione dei compiti e sul tempo di lavoro.

- Poca

proattività inerente l’introduzione dei processi e prodotti che hanno portato

errori nell’elaborazione delle transizioni, esecuzione di processi, ecc.

- Spesso non è

stato rispettato il principio dei “4 occhi” che ha portato ad errori.

- Non sono

stati fatti richiami scritti ma unicamente verbali sia da parte del superiore

che da parte del consulente alla clientela, che ha lavorato a stretto contatto

che la signora RI 1, hanno più volte parlato con la collaboratrice sul suo

atteggiamento e l’hanno invitata al cambiamento/miglioramento.” (Doc. 22)

L’amministrazione ha poi

concluso che l’assicurata ha fornito al datore di lavoro un motivo per

sciogliere il contratto e le ha inflitto una sospensione di 31 giorni dal

diritto all’indennità di disoccupazione (cfr. doc. 22).

Istruendo la causa a

seguito della contestazione dell’assicurata del 23 settembre 2021 (cfr. doc.

23), la Cassa ha nuovamente (cfr. doc. 18 e doc. 19) interpellato l’ex datore

di lavoro (doc. 25).

In uno scritto del 1°

ottobre 2021 __________ e __________, hanno fornito le seguenti precisazioni:

" Wir beziehen uns auf das Schreiben datiert 10. September 2021 sowie

auf Ihr Schreiben vom 1. September 2021 und beantworten Ihnen Ihre Fragen in

Bezug auf den Kundigungsgrund von Frau RI 1 gerne wie folgt:

1.

Welche konkreten Gründe haben zur Kündigung

geführt?

Wie bereits in der Kündigungsbegündung

beschrieben, führten unterschiedliche Auffassungen über die Ausführung der Tätigkeiten/Aufgaben

zur Kündigung.

2.

Wurde die Arbeitnehmende zuvor mündlich und/oder schriftlich

verwarnt? Wenn ja, wann?

Sowohl der

Vorgesetzte wie auch Kundenbetreuer, die eng mit Frau RI 1 zusammengearbeitet

haben, suchten mehrfach das Gespräch und haben die Mitarbeiterin auf ihr

besagtes Verhalten angesprochen und um Ànderung/Verbesserung gebeten.

3.

Schreiben Sie bitte detailliert was Sie meinen mit “unterschiedliche

Auffassungen über die Ausführung der Tätigkeiten/Aufgaben" (ev. Beispiele)

a. Unterschiedliche

Auffassung betreffend Arbeitszeiten.

Bei weiteren Fragen können Sie sich gerne an den zuständigen HR

Business Partner (__________) unter der Telefonnummer __________ werden. Besten

Dank.”

Il 6 ottobre 2021 __________

della Cassa, in risposta ad una richiesta dell’assicurata (“Ha ricevuto il

formulario del datore di lavoro? Cortesemente mi può comunicare la nuova

decisione?”), si è così espressa:

" Gentile

signora RI 1,

Abbiamo ricevuto la comunicazione dal datore di lavoro.

Ho rivisto il suo incarto e le confermo che la correttezza della

decisione di sospensione di 31 giorni.

La invito a voler fare opposizione in forma cartacea per lettera

raccomandata all’indirizzo indicato sulla decisione, purtroppo non possono

essere accettate opposizioni per e-mail.

Resto a disposizione e la saluto cordialmente.” (Doc. 26)

Il 12 ottobre 2021

l’assicurata ha inoltrato una tempestiva opposizione nella quale ha in

particolare rilevato che doveva lavorare molto più degli orari previsti dal

contratto di lavoro:

" Con la

presente vorrei presentare opposizione alla decisione della cassa del 22

settembre 2021, e alla seconda decisione del 6 ottobre 2021 per i seguenti

motivi:

1.

La prima decisione è stata presa senza ulteriori conferme o riscontro

per chiarire, da parte della Sig.ra __________, nei confronti del datore di

lavoro, infatti le motivazioni date da questo ultimo erano sbagliate (come ho

comunicato alla Sig.ra __________ in data 21 settembre) al punto che hanno

rettificato le stesse in data 1 ottobre 2021.

2.

L'unica ragione della fine del rapporto di lavoro, secondo

discussione del 9 agosto 2021 con il consulente responsabile e il capo team, è

stato diversi punti di vista sull'orario di lavoro. Premessa: svolgendo un

lavoro con clientela sudamericana, il fuso orario è molto importante, si lavora

tardi la sera anche fino alle 19-20. Dopo la prima settimana, cominciando alle

8:00 del mattino (o prima) e uscendo dopo le 18:30 di sera, parlai con il

consulente per trovare un accordo, di cominciare presto la mattina ed uscire

presto la sera o il contrario ma entrambi non era una pretesa corretta da avere

nei miei confronti, inoltre che sarebbe illegale sfruttare un dipendente che da

contratto deve svolgere 8.4 ore lavorative giornaliere. La sua risposta è stata

che i primi mesi è normale che il nuovo impiegato faccia uno sforzo maggiore

per dimostrare che merita il posto di lavoro e che dà loro funziona così.

3.

Ho accettato i suoi motivi, ho continuato a lavorare per più di

8.4

ore lavorative al giorno, tanto che ho avuto un burnout e il mio medico mi

ha dato 4 giorni di riposo a casa (allego il certificato medico) dal 27 al 30

luglio compreso, rientrando al lavoro il 2 agosto e una settimana dopo, il 9

agosto, presero la decisione di concludere il rapporto di lavoro.

4.

Vorrei sottolineare che ho lavorato 2 mesi nel periodo estivo,

dove la maggior parte degli impiegati si trovava assente per vacanza, compresi

i due consulenti con cui dovevo lavorare e l'assistente che doveva farmi

"l'introduzione" ai nuovi sistemi: sono capitate delle settimane dove

nessuno dei 3 era presente trovandomi a dover fare pausa pranzo in ufficio.

Questo però non dà diritto a sfruttare un nuovo impiegato perché "deve

fare uno sforzo maggiore per dimostrare che merita il posto di lavoro".

5.

La durata della sospensione è determinata in base alla gravita

della colpa secondo l'art. 30 cpv. 3 LAD) e il motivo "diversi punti di

vista sull'orario di lavoro" non rientra nei motivi gravi, motivo per il

quale non sono d'accordo nella durata della sospensione di 31 giorni.

5.1

II mio comportamento è stato a favore delle pretese del datore

di lavoro per mantenere il mio posto come collaboratrice come menzionato al

punto 3. di questa lettera, decisione che alla fine però ha solo portato un

danno al mio stato di salute.

6.

Ho lavorato in due banche diverse per più di 10 anni

consecutivi e non ho mai usufruito della disoccupazione, al contrario purtroppo

di altre persone furbe che se ne approfittano del sistema disoccupazionale

Svizzero, l giorni di sospensione dovrebbero esistere per chi davvero non ha

voglia di lavorare.

7.

Per concludere, in nessun momento ho violato gli obblighi

contrattuali di lavoro, caso mai chi non gli ha rispettati è stato il datore di

lavoro con le sue pretese a livello di orari lavorativi al di fuori degli

obblighi accordati.

Dispositivo

Per questi motivi, vi chiedo gentilmente di rivalutare la

decisione di sospensione.” (Doc. 29)

Istruendo la causa prima

di emettere la decisione su opposizione, la Cassa ha innanzitutto chiesto

all’assicurata alcune informazioni sulle sue condizioni di salute. RI 1 ha così

risposto:

" Come

concordato ieri telefonicamente, le rispondo alla sua richiesta per iscritto.

Ho contattato il mio medico a __________ chi mi ha risposto di non

essere d'accordo nel rilasciare informazioni dettagliate per quanto riguarda la

mia situazione di salute.

Come discusso ieri, non si è verificato un proprio e vero

"burnout" siccome in così poco tempo non è possibile, intendevo dire

che sicuramente però la mia situazione, se portata avanti in quelle condizioni

lavorative, avrebbe portato alla verifica dello stesso in futuro. Questo in

modo da sottolineare o spiegare meglio la situazione in cui mi trovavo derivata

dalle pretese al di fuori degli obblighi accordati.” (Doc. 31)

Rispondendo a __________,

responsabile del __________ della Cassa, che l’8 novembre 2021 le ha chiesto se

“vi era un controllo dell’orario di lavoro (timbratura)?” (cfr. doc. 32)

RI 1, lo stesso giorno (cfr. doc. 33), ha trasmesso all’amministrazione la

distinta giornaliera degli orari effettuati dal 14 giugno al 13 agosto 2021

(cfr. doc. 34).

L’8 novembre 2021 la Cassa

ha inviato alla HR __________ della __________ uno scritto del seguente tenore:

" (…) Per

completare le nostre informazioni, vi invitiamo a rispondere per iscritto, entro

il 16.11.2021, alle domande che seguono, tenuto conto che II motivo dello

scioglimento del rapporto di lavoro è stato dettato dagli orari di lavoro:

1. L'assicurata svolgeva spesso ore supplementari?

2. Se si, l’assicurata ha informato di tali ore supplementari?

3. Le eventuali

ore supplementari era un’eccezione dettata dalle circostanze o normale prassi?

4. Esiste un sistema di controllo delle ore di lavoro?

5. Se si, ci

potete trasmettere i tabulati dell'assicurata per il periodo di lavoro?

Vi rendiamo nondimeno attenti, che, nell'ambito dei nostri accertamenti,

potremo sottoporre la vostra risposta all'assicurata per una presa di

posizione.” (Doc. 35)

Il 22 novembre RI 1 ha

inviato a __________ della Cassa un messaggio di posta elettronica del seguente

tenore:

" Ha

ricevuto la risposta che aspettava dal datore di lavoro settimana scorsa?

Certo, ad esempio:

22.06 = totale 9.15 ore

05.07 = totale 9 ore

21.07 = totale 9.25 ore

22.07 = totale 9 ore

Vorrei fare presente che nell'opposizione ho citato giornate

lavorative più lunghe in aggiunta al fatto di aver rispettato il totale di ore

richieste da contratto.

Per questo motivo la decisione della cassa, dopo aver ricevuto il

motivo seguente in dettaglio dal datore di lavoro - diversi punti di vista

sull'orario di lavoro - non può farsi valere degli articoli menzionati nella

lettera di decisione come descritti ai punti (alcuni esempi): "1.

disoccupato per propria colpa"; "2. imputabile all'assicurato che con

il

suo comportamento, in particolare con la violazione dei suoi

obblighi contrattuali di lavoro, ha fornito al datore di lavoro un motivo di

disdetta del rapporto di lavoro”;” 4. Dolo eventuale da parte dell’assicurato,

il dolo è dato se l’assicurato adotta intenzionalmente un comportamento allo

scopo di essere licenziato" etc.

Rimango a disposizione per ulteriori chiarimenti.” (Doc. 40)

Il 23 novembre 2021 la

Cassa ha comunicato alla HR __________ di non avere ricevuto nessuna risposta e

le ha assegnato un termine fino al 1° dicembre 2021 richiamando pure l’art. 28

LPGA (cfr. doc. 36).

Il 29 novembre 2021 __________

e __________ della __________ hanno così risposto:

" (…)

1. L'assicurata

svolgeva spesso ore supplementari?

Frau RI 1 hat an wenigen Tagen

wahrend ihrer Anstellung bei Vontobel die Sollarbeitszeit von täglich 8.4 Stunden

überschritten.

2.

Se si, l’assicurata ha informato di tali ore

supplementari?

Unsere Mitarbeiter sind angehalten,

ihre effektive Arbeitszeit in unserem Personalinformationssystem “Workday"

zu erfassen. Zudem hat Frau RI 1 ihre zustandigen Relationship Manager auch

informiert.

3.

Le

eventuali ore supplementari era un’eccezione dettata dalle circostanze o

normale prassi?

Es handelte sich um wenige Ausnahmen.

In der Aufgabe als Assistentin kann es ab und an vorkommen, dass Kundenanfragen

dringend beantwortet werden mussen und dies mehr Zeit in Anspruch nimmt. Zudem war

Frau RI 1 noch in der Einarbeitungszeit, die ebenfalls zusätzlich Zeit

beansprucht. Aufgrund der gleitenden Arbeitszeiten war es Frau RI 1 jedoch auch

möglich, diese Überstunden zu kompensieren.

4.

Esiste un sistema di controllo delle ore di lavoro?

Wie unter Punkt 2 bereits erwàhnt,

haben unsere Mitarbeiter die Möglichkeit ihre Arbeitszeit in unserem Personalinformationssystem

selbständig zu erfassen. Die Zeiterfassung wird auf

monatlicher Basis seitens des Vorgesetzten geprüft.

5. Se

si, ci potete trasmettere i tabulati dell'assicurata per il periodo di lavoro?

Gerne senden wir

ihnen beiliegend die Auszüge der Zeiterfassung von Frau RI 1.

Bei weiteren Fragen können Sie sich gerne an die

zuständigen HR Business Partner (__________ und __________) unter der

Telefonnummer __________ oder __________ wenden. Besten Dank.” (Doc. 37)

Con decisione su

opposizione del 9 dicembre 2021 la Cassa ha ridotto la sanzione a 21 giorni di

penalità, argomentando:

" (…)

8. In un

ulteriore email del 23.09.2021 ha indicato: "... Svolgendo un lavoro

con clientela __________, il fuso orario è molto importante, si lavora tardi la

sera anche fino alle 19-20. Dopo una settimana, cominciando alle 8:00 del

mattino (o prima) e uscendo tra le 18:30-20-00 di sera, parlai con il

consulente per trovare un accordo, di cominciare presto la mattina ed uscire presto

la sera o il contrario ...".

9. Sempre con

email del 02.12.2021 ha indicato: "... Come da risposta dal datore di

lavoro, ho svolto le ore richieste da contratto e in alcuni giorni anche ore

supplementari compensando le ore in più in altre giornate, tutto registrato nei

tabulati ...".

10. Su richiesta

della cassa lei, con lettera di posta elettronica ha indicato quali sono stati

i giorni in cui ha svolto degli straordinari, specificatamente:

22.06 = totale 9.15 ore

05.07 = totale 9 ore

21.07 = totale 9.25 ore

22.07 = totale 9 ore

11. Con email del

21.09.2021 lei conferma che la ragione della fine del rapporto di lavoro è in

merito alle controversie a livello di orari di lavoro.

12. La cassa

analizzato nuovamente la fattispecie deve innanzitutto rilevare che in base ai

tabulati forniti inerenti le ore di lavoro effettuate non risulta, nella prima

settimana di lavoro nè in seguito la fine del lavoro alle 20.00.

13. l casi

indicati da lei come straordinari si sono limitati a 4 giorni dove le ore complessive

superavano le 8.40 contrattualmente dovute.

14. In merito alla

questione di un possibile burnout in risposta alla richiesta della cassa, con

lettera di posta elettronica del 04. 11.2021 lei risponde: "... Ho

contattato il mio medico a __________ chi mi ha risposto di non essere

d'accordo nel rilasciare informazioni dettagliate per quanto riguarda la mia

situazione di salute. Come discusso ieri, non si è verificato un proprio e vero

"burnout" siccome in così poco tempo non è possibile. Intendevo dire

che sicuramente però la mia situazione, se portata avanti in quelle condizioni

lavorative, avrebbe portato alla verifica dello stesso in futuro. Questo in

modo da sottolineare o spiegare meglio la situazione in cui mi trovavo derivata

dalle pretese al di fuori degli obblighi accordati ...:".

15. Il datore di

lavoro, nello scritto del 01.10.2021, ha confermato che la rescissione del

rapporto di lavoro è avvenuto a causa delle divergenti opinioni sull'orario di

lavoro e di averla anticipatamente

anche richiamata allo scopo di migliorare il tuo

comportamento.

16. Come già

indicato la disoccupazione è segnatamente imputabile all'assicurata se

quest’ultima, con il suo comportamento, ha fornito al datore di lavoro un

motivo di disdetta del rapporto di lavoro.

17. Il dolo

eventuale è dato se l’assicurato sa che il suo comportamento può avere come

conseguenza il suo licenziamento e accetta di assumere tale rischio. Il dolo

eventuale è dato se l'assicurato sa che il suo comportamento può avere come conseguenza

il suo licenziamento e accerta di assumere tale rischio.

18. A mente della

cassa lei sapeva o avrebbe dovuto sapere che il perdurare del suo comportamento

avrebbe potuto portare alla rescissione del rapporto di lavoro, tenuto conto

anche del fatto che aveva già ricevuto degli avvertimenti. La giurisprudenza in

merito indica che è sufficiente che il comportamento dell'assicurato in

generale abbia fornito un motivo di disdetta.

19. Neppure è

necessario che vi siano delle inadempienze a livello professionale. Una sospensione

può tuttavia essere pronunciata unicamente se il comportamento in questione è

chiaramente comprovato e se vi è dolo perlomeno eventuale.

20. Nella

valutazione di tutte le circostanze del caso ci sono elementi che possono giustificare

una diminuzione della sanzione.

21. In virtù di

quanto precede, l'opposizione del 23.09.2021 è parzialmente accolta e la

decisione del 22.09.2021. Lei è sospesa dal diritto all'indennità di

disoccupazione per una durata dì 21 giorni a partire dal 18.08.2021. (…)” (Doc.

A)

1.4. Contro la decisione su

opposizione l’assicurata ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA nel quale

chiede di annullare la sanzione e sottolinea che:

" (…) L'unica

ragione della fine del rapporto di lavoro, secondo discussione del 9 agosto 2021

con il consulente responsabile e il capo team; è stato diversi punti di vista sull'orario

di lavoro:

1) II datore di lavoro ha confermato che la rescissione del

rapporto di lavoro è avvenuta a causa delle divergenti opinioni sull'orario di

lavoro e allo stesso tempo ho dimostrato con prove di non aver mai mancato a

gli obblighi contrattuali in relazione a gli orari lavorativi richiesti di 8.4

ore giornaliere.

2) La disdetta non può essere conseguente a un dolo da parte mia,

infatti il dolo è dato se rassicurato adotta intenzionalmente un comportamento

allo scopo di essere licenziato e come si può confermare dalle prove inoltrate

(orari lavorativi registrati) il mio comportamento è stato per tutta la durata

del rapporto di lavoro in

linea con gli obblighi contrattuali ed è facilmente deducibile che

non abbia fornito al datore di lavoro una ragione di disdetta.

Per questo motivo, ritengo fuori legge la decisione di sospensione

dal diritto all'indennità per una durata di 21 giorni e chiedo la completa

cancellazione di questa.” (Doc. I)

1.5. Nella sua risposta di causa

del 14 febbraio 2022 la Cassa propone di respingere il ricorso e osserva:

" (…) Nel

quadro del suo ricorso, il (recte: la) ricorrente non fornisce elementi di

fatto o argomenti nuovi tali rivedere la decisione adottata. La Cassa si

permette pertanto di rimandare l’autorità adita ai fatti e ai motivi esposti

nella sua decisione su opposizione del 09.12.2021.” (Doc. III)

1.6. Il 15 febbraio 2022 il TCA ha

assegnato alle parti un termine di 10 giorni per presentare eventuali altri

mezzi di prova (cfr. doc. IV).

Il 28 febbraio 2022

l’assicurata ha inoltrato uno scritto del seguente tenore:

" … vorrei

presentare quanto segue:

In primo luogo, nella mia opposizione vi ho fornito altri

documenti (schede timbrature tempo di lavoro) che confermano la mia buona

condotta e il rispetto degli obblighi contrattuali con il datore di lavoro. Per

questo motivo trovo che la decisione su opposizione del 09.21.2021 non sia

stata presa in modo corretto.

Il datore di lavoro ha presentato in primo momento i motivi

sbagliati o non a me conosciuti per quanto riguarda il motivo di disdetta. Ho

dovuto io stessa (non è stata la Cassa a chiedere ulteriori conferme dopo la

mia risposta di non essere assolutamente a conoscenza dei motivi menzionati dal

datore di lavoro, pertanto falsi o sbagliati) contattare le risorse umane del

mio ex datore di lavoro per far rettificare i motivi, mi hanno dato ragione

siccome avevano sbagliato nella redazione e hanno inviato nuovamente i motivi

alla Cassa dove hanno soltanto scritto la seguente frase " diversi punti

di vista sull'orario lavorativo".

Non hanno specificato o dato degli esempi, semplicemente hanno

scritto quella frase e la Cassa non ha chiesto ulteriori spiegazioni in merito.

La decisone quindi si basa su un motivo indefinito e generico, al quale io ho

risposto con delle prove:

A livello dei miei obblighi contrattuali ho dimostrato alla Cassa

tramite le timbrature, quindi con delle prove ufficiali, che ho ottemperato a

gli obblighi contrattuali per quanta riguarda l'orario giornaliero e

settimanale di lavoro. Per questo motivo a mio modo di vedere, non esiste

nessun motivo valido che giustifichi la decisione di sospensione di 21 giorni.”

(Doc. V)

Il 3 marzo 2022 la Cassa

ha comunicato al TCA di non avere ulteriori osservazioni in merito allo scritto

della ricorrente (cfr. doc. VII).

in diritto

2.1. L'art.

30 cpv. 1 lett. a LADI prevede che l'assicurato è sospeso dal diritto

all'indennità se è disoccupato per propria colpa.

La disoccupazione è ad

esempio imputabile all'assicurato che, con il suo comportamento, in particolare

violando gli obblighi contrattuali di lavoro, ha fornito al proprio datore di

lavoro un motivo di disdetta del rapporto di lavoro (cfr. art. 44 cpv. 1 lett.

a OADI).

La giurisprudenza ha

stabilito che, un assicurato è da considerarsi disoccupato per colpa propria ai

sensi dell'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI se l'insorgenza della disoccupazione non

è ascrivibile a fattori oggettivi bensì trova origine in un comportamento

evitabile dell'interessato, per il quale l'assicurazione contro la

disoccupazione non si assume la responsabilità (DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.;

DLA 1998 nr. 9 pag. 44 consid. 2b; sentenza del Tribunale federale 8C_22/2016

del 3 marzo 2016; STF C 221/02 del 4 agosto 2003, consid. 2.3).

La sospensione del diritto

alle indennità di disoccupazione per colpa propria dell'assicurato non

presuppone uno scioglimento del rapporto di lavoro per cause gravi ai sensi

dell'art. 337 e 346 cpv. 2 CO, essendo sufficiente che il comportamento

generale o il carattere dell'interessato abbia dato luogo alla disdetta (STF

8C_179/2017 del 30 giugno 2017; DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; STF 8C_366/2015

del 14 agosto 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015; STF 8C_370/2014 dell’11

giugno 2015; STF C 143/06 del 3 ottobre 2007; STF C 254/06 del 26 novembre

2007).

Neppure è dunque

necessario che vi siano delle inadempienze a livello professionale (DLA 2016

Nr. 3 pag. 58 seg.; DTF 112 V 242 consid. 1 pag. 245). Una sospensione può

tuttavia essere pronunciata unicamente se il comportamento in questione è

chiaramente comprovato (v. ancora DTF 112 V 242 consid. 1 pag. 245) e, secondo

l'art. 20 lett. b e c della Convenzione n. 168 dell'Organizzazione

internazionale del lavoro (OIL) concernente la promozione dell'impiego e la

protezione contro la disoccupazione del 21 giugno 1988, se vi è dolo perlomeno

eventuale (STF 8C_125/2021 del 14 settembre 2021 pubblicata in SVR 2022 ALV Nr.

7; STF 8C_796/2019 del 27 marzo 2020; STF 8C_179/2017 del 30 giugno 2017; STF

8C_99/2017 del 26 giugno 2017; DLA 2012 pag. 294; DTF 124 V 234 consid. 3b p.

236; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015,

STFA C 53/00 del 17 ottobre 2000; Th. Nussbaumer,

"Arbeitslosenversicherung", in: Schweizerisches

Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, 2ed., Basilea 2007, p.

2426-2427 cifre marg. 830-831).

Dal profilo

dell’assicurazione contro la disoccupazione, l’intenzione, rispettivamente il

dolo eventuale, non si riferisce all’atto in questione ma al fatto di essere

licenziato: vi è disoccupazione colpevole se l’assicurato assume un

comportamento per essere licenziato o se può prevedere che il suo comportamento

può avere per effetto un licenziamento e che accetta di correre il rischio

(cfr. STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015 a proposito di un camionista che ha

avuto un incidente, dopo essere stato peraltro già avvertito in passato dal suo

datore di lavoro; STF 8C_872/2011 in DLA 2012 pag. 294; STF C 582/00 dell’11

gennaio 2001).

La terza revisione della

LADI, accettata dal popolo il 24 novembre 2002 ed entrata in vigore il 1°

luglio 2003, non ha modificato il principio secondo cui devono essere

sanzionati gli assicurati che sono disoccupati per loro colpa, avendo dato al

datore di lavoro motivo di disdire il rapporto di impiego di cui agli art. 30

cpv. 1 lett. a LADI e art. 44 cpv. 1 lett. a OADI (cfr. Messaggio concernente

la revisione della legge sull'assicurazione contro la disoccupazione del 28

febbraio 2001, FF N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 2007).

2.2. La costante giurisprudenza

federale ha stabilito che, ove occorre esaminare se il lavoratore ha con il suo

comportamento, segnatamente mediante violazione dei suoi obblighi contrattuali,

fornito al datore di lavoro un motivo di licenziamento, la sospensione del

diritto alle indennità potrà essere decisa solo se sarà nettamente stabilita

una colpa del lavoratore (cfr. STF 8C_796/2019 del 27 marzo 2020).

Tale è il caso soltanto

quando le accuse del datore di lavoro sono chiaramente credibili.

Ciò significa

concretamente che quando una controversia oppone l'assicurato al suo datore di

lavoro, le sole affermazioni di quest'ultimo non bastano per ammettere una

colpa contestata dell'assicurato e non confermata da altre prove (ad es.

deposizioni testimoniali) o indizi in grado di convincere l'amministrazione o

il giudice (cfr. STF 8C_99/2017 del 22 giugno 2017; STF 8C_22/2016 del 3 marzo

2016; STF 8C_446/2015 del 29 dicembre 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015;

STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015; STFA C 120/03 del 13 novembre 2003,

consid. 2.2; STFA C 281/02 del 24 settembre 2003 consid. 1.2; DLA 1999 N. 8,

consid. 7b, pag. 39; DLA 1995 N. 18, consid. 1, pag. 108; DTF 112 V 242,

consid. 1, pag. 245 e i rinvii ivi menzionati).

2.3. Secondo l'art. 30 cpv. 3 LADI

la durata della sospensione è determinata in base alla gravità della colpa e

ammonta, per ogni motivo di sospensione a 60 giorni al massimo o, nel caso di

cui al capoverso 1 lettera g, a 25 giorni.

La sospensione del diritto

a indennità va da 1 a 15 giorni in caso di colpa lieve, da 16

a 30 giorni in caso di colpa mediamente grave e da 31

a 60 in caso di colpa grave (cfr. art. 45 cpv. 2 OADI).

La sua

durata è determinata secondo la gravità della colpa (cfr. art. 30 cpv. 3 LADI e

DLA 2000 N. 9, consid. 1, pag. 47-48), soggiace in altre parole al principio

della proporzionalità (cfr. DTF 125 V 193, consid. 4b, pag. 197; DTF 123 V 150;

sentenza del Tribunale federale delle assicurazioni C 278/01 del 17 marzo 2003,

consid. 1.3).

In virtù dell'art. 45 cpv.

2 bis OADI, se l'assicurato è ripetutamente sospeso dal diritto all'indennità

entro il termine quadro per la riscossione della prestazione, la durata della

sospensione è prolungata in modo adeguato.

L'art. 45 cpv. 3 OADI

stabilisce che la colpa grave è data se l'assicurato ha abbandonato senza

valido motivo un impiego idoneo senza garanzia di uno nuovo o ha rifiutato un

lavoro idoneo.

Per costante

giurisprudenza l’entità della sanzione dipende della qualità della colpa e non

della durata della disoccupazione (cfr. DLA 1999 Nr. 32 pag. 184). Occorre pure

tenere conto del principio di proporzionalità e considerare così tutte le

circostanze soggettive (ad esempio problemi di salute, situazioni familiari,

appartenenza religiosa) o soggettive (ad esempio rifiuto di un’occupazione

limitata nel tempo, cfr. STF 8C_38/2012 del 10 aprile 2012, consid. 3.3; DTF

130 V 125; in un altro contesto vedi pure la STF 8C_808/2019 del 17 giugno 2020

in SVR 2021 UV pag. 8).

2.4. La Segreteria di Stato per

l’economia (in seguito: SECO) quale autorità di vigilanza che deve adoperarsi

per un’applicazione uniforme del diritto ed in particolare le istruzioni

generali (cfr. art. 110 LADI) ha elaborato una “Tabella delle sospensioni per le

Casse di disoccupazione, i Servizi cantonali e gli URC” la quale “ha lo scopo,

per quanto possibile, di stabilire la parità di trattamento a livello nazionale

per gli tutti assicurati e costituisce un aiuto per gli organi d’esecuzione

nell’attività decisionale. In nessun caso la tabella deve limitare il potere di

apprezzamento degli organi d’esecuzione né li esonera dal dovere di tenere

conto di tutte le circostanze oggettive e soggettive della fattispecie. Per

ogni sospensione deve essere preso in considerazione il comportamento

dell’assicurato in generale.

Sono applicabili i

principi generali del diritto amministrativo di legalità, di proporzionalità e

di colpevolezza.” (D72), per dei casi d’applicazione, cfr. STCA 38.2012.54 del

15 maggio 2013; STCA 38.2017.23 del 19 giusto 2017; STCA 38.2019.27 del 5

settembre 2019).

La Tabella prevede una

colpa da lieve a grave in caso di licenziamento del lavoratore nel rispetto del

termine di disdetta a causa del suo comportamento, in particolare della violazione

dei suoi obblighi contrattuali di lavoro e precisa che gli avvertimenti del

datore di lavoro possono comportare un inasprimento della sanzione; sono

rilevanti il numero dei avvertimenti, la loro frequenza, il motivo, nonché il

tempo trascorso tra l’ultimo avvertimento ed il licenziamento (cfr. D75 punto

1B).

La Tabella ricorda inoltre

che il periodo di prova permette alle parti di un contratto di sapere se è

possibile portare avanti il rapporto di lavoro.

Tuttavia, un’interruzione

durante il periodo di prova ha determinate conseguenze in materia di

assicurazione contro la disoccupazione. In caso di licenziamento imputabile al

comportamento dell’assicurato contrario agli obblighi contrattuali è previsto

di infliggere una sanzione per colpa di media gravità (cfr. D75 punto 1H1).

La Tabella sottolinea

ancora che per la determinazione della colpa individuale e del numero di giorni

di sospensione relativi alla colpa grave, secondo il Tribunale federale il

calcolo deve partire dalla metà dell’ambito delle sospensioni da 31 a 60 giorni

(art. 45 cpv. 3 lett. c OADI), ossia 45 giorni, e tenere conto di fattori

aggravanti, attenuanti e del principio di proporzionalità (DTF 123 V 153). Lo

stesso principio è da applicarsi per le colpe lievi e mediamente gravi. Art. 45

cpv. 3 lett. a e b OADI) (cfr. D77).

Le

direttive amministrative non costituiscono norme giuridiche e non

sono vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF

8C_503/2021 del 18 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre

2021 consid. 4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147

V 79 consid. 7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 9C_631/2019

del 19 giugno 2020 consid. 2.3.; DTF 144 V 195; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag.

438; DTF 133 V 169 consid. 10.1 pag. 181).

Quest’ultimo deve tenerne

conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime

permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili

giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021

consid. 3.1.3.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF

8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF

8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2

pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid. 4.1; DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257

consid. 3.2 pag. 258 seg.; DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132

V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid. 2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V

377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag.

252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA

1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).

Il giudice deve, invece,

scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr.

STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.;

STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid.

1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997

ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127,

SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V

65 consid. 5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220

consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid. 4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233

consid. 2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4

consid. 3a; vedi inoltre Bois,

"Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag.

77ss; Duc-Greber: "La portée

de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale"

in RDS 1992 II pag. 527; Cattaneo,

"Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage",

Ed. Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul

Meno 1992, pag. 296-297).

Secondo la giurisprudenza,

infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una

pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze

(DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).

2.5. In una sentenza 8C_125/2021

del 14 settembre 2021 relativa ad un’assicurata che lavorava come “Head of

Product Management” e che è stata licenziata a seguito dalla mancanza di

volontà di dialogare con il datore di lavoro il Tribunale cantonale che ha

confermato la sospensione di 23 giorni dal diritto all’indennità di

disoccupazione stabilita dalla Cassa di disoccupazione nella decisione su

opposizione.

Al riguardo l’Alta Corte

ha sviluppato le seguenti considerazioni:

" (…)

3.1. Die Vorinstanz hat zunächst festgehalten, die

Arbeitgeberin habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vollständigen

Arbeitsunfähigkeit aufgelöst, sondern wegen der fehlenden Gesprächsbereitschaft

des Beschwerdeführers. Dies sei unbestritten. Er mache jedoch geltend, es sei

ihm aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich gewesen, mit der Arbeitgeberin

zu sprechen. Dies habe die behandelnde Psychiaterin mit

Schreiben vom 2. März 2020 bestätigt. Danach sei er ab 24. Mai bis Ende August

2019 nicht in der Lage gewesen, seinen Vorgesetzten zu kontaktieren. Dazu hat

das kantonale Gericht erwogen, entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers

spiele es durchaus eine Rolle, in welchem Zeitpunkt ihm die Unmöglichkeit zur

Kontaktaufnahme ärztlich attestiert worden sei. Zum einen seien Arztzeugnisse,

die sich allein auf Patientenschilderungen ohne eigene objektiv erhobenen

Befunde abstützten oder erst Monate später ausgestellt worden seien, nicht

beweisbildend (mit Hinweis auf ARV 2005 S. 55, C 207/03 E. 3.2). Zum anderen

sei nicht ersichtlich, weshalb dem Beschwerdeführer nicht möglich gewesen sein

soll, der Arbeitgeberin eine aussagekräftige Bestätigung der Psychiaterin

zukommen zu lassen. Jedenfalls liefere er hiefür keine Erklärung. Vielmehr

räume er ein, dass er eine solche an sich hätte beibringen können. Sein

Argument, ihm sei nicht bewusst gewesen, dass er eine Kündigung riskiere,

überzeuge nicht. Die Arbeitgeberin habe aufgrund fehlender Informationen davon

ausgehen müssen, dass es für seine Verweigerungshaltung keinen Grund gegeben

habe. Damit habe er ihr Anlass zur Kündigung gegeben. Das AWA habe ihn daher zu

Recht in der Anspruchsberechtigung eingestellt. (…)”

2.6. Nella presente fattispecie

risulta dall’attestato del datore di lavoro del 26 agosto 2021 che l’assicurata

è stata licenziata per divergenti opinioni sullo svolgimento di

attività/compiti.

Il 10 settembre 2021 i

rappresentanti dell’ex datore di lavoro hanno precisato questo concetto

sottolineando che si è trattato di divergenti punti di vista sui tempi di

lavoro (a), di poca proattività riguardo l’introduzione dei processi e prodotti

che hanno portato ad errori nell’elaborare delle transazioni e nell’esecuzione

dei processi (b), del non rispetto del principio dei “4 occhi” che ha

portato ad errori (c).

Essi hanno aggiunto che il

superiore e il consulente della clientela che hanno lavorato a contatto con la

ricorrente, hanno più volte parlato con la collaboratrice riguardo al suo

comportamento e l’hanno invitata a cambiare, rispettivamente a migliorare.

Il 13 settembre 2021

l’assicurata ha riconosciuto che la rescissione del rapporto è dovuta a “diversi

modi / controversie a livello di entrata e di uscita”. Ella ha pure

indicato di non essere a conoscenza degli altri motivi menzionati dalla __________.

Il 1° ottobre 2021 i

rappresentanti dell’ex datore di lavoro hanno corretto la terza risposta

fornita alla Cassa il 10 settembre 2021 precisando che le divergenti opinioni

sullo svolgimento di attività/compiti consistono soltanto in divergenti punti

di vista sui tempi di lavoro.

In sede di opposizione la

Cassa ha dunque approfondito solo quest’ultimo aspetto ponendo alcuni quesiti

all’ex datore di lavoro.

Il 29 novembre 2021 i

rappresentanti dell’ex datore di lavoro hanno comunicato che l’assicurata ha

lavorato più delle 8,4 ore previste dal contratto di lavoro soltanto alcuni giorni

(cfr. doc. 37: “an wenigen Tagen”, “wenige Ausnahmen”).

Essi hanno precisato che

può capitare che alle domande dei clienti occorra rispondere urgentemente, che

l’assicurata si trovava ancora in una fase di inserimento (ciò che necessita di

più tempo) e che, grazie all’orario flessibile, RI 1 poteva compensare le ore

supplementari effettuate.

I rappresentanti della __________

hanno anche indicato che le ore di lavoro effettuate vengono inserite

direttamente dagli impiegati nel sistema informatico e hanno trasmesso

all’amministrazione i tabulati relativi all’assicurata.

RI 1 aveva peraltro già

comunicato alla Cassa il 22 novembre 2021 di avere lavorato:

- il 22.06 9,15 ore

- il 05.07 9,00 ore

- il 21.07 9,25 ore

- il 22.07 9,00 ore.

Dalle “Schede di timbrature

tempo di lavoro” emerge che effettivamente, come sottolineato dalla Cassa

(cfr. decisione su opposizione, punto 20) la ricorrente non ha mai dovuto

lavorare fino alle ore 20:00 (cfr. doc. 28; con riferimento all’e-mail

dell’assicurata “si lavora tardi la sera anche fino alle 19:00 - 20:00”).

Inoltre, ricordato che le

ore di lavoro settimanali sono 42, pari a 8 ore e 24 minuti al giorno (e dunque,

espresso in percentuale: 8,40), questo Tribunale constata che la ricorrente,

nel periodo dal 14 giugno al 13 agosto ha superato le 8,40 ore nei seguenti

giorni: il 21 luglio 2021 (9,25 ore), il 22 giugno (9,15 ore), il 9 luglio 2021

(9,10 ore), il 5 luglio 2021 e il 22 luglio 2021 (9 ore).

Anche in altre sette

occasioni vi è stato un superamento, di al massimo 20 minuti, rispetto alle ore

8:24:

" 15.06.2021

ore 8.65 (in centesimi)

16.06.2021 ore 8.45 (in centesimi)

23.06.2021 ore 8.55 (in centesimi)

28.06.2021 ore 8.55 (in centesimi)

12.07.2021 ore 8.50 (in centesimi)

26.07.2021 ore 8.75 (in centesimi)

04.08.2021 ore 8.55 (in centesimi)” (cfr. doc. 34)

2.7. Chiamato ora a pronunciarsi,

il TCA ricorda innanzitutto che, per costante giurisprudenza federale (cfr. consid.

2.1.), per infliggere una sanzione fondata sugli art. 30 cpv. 1 lett. a LADI e

44 lett. a OADI non è necessario che si sia in presenza di un licenziamento con

effetto immediato giustificato, né che vi sia stata una violazione degli

obblighi contrattuali o delle inadempienze a livello professionale.

Basta

invece che, con il suo comportamento, l’assicurato abbia indotto il datore di

lavoro a disdire il contratto.

Nel

caso concreto il datore di lavoro non ha accettato la richiesta dell’assicurata

“di cominciare presto la mattina o di uscire presto la sera o il contrario”.

RI

1 ha pure fatto presente all’ex datore di lavoro che “era illegale sfruttare

un dipendente che da contratto deve svolgere 8,4 ore lavorative giornaliere”

(cfr. opposizione punto 2, al consid. 1.3).

Come

appena visto, nel periodo dal 14 giugno al 17 agosto 2021 soltanto in 5

occasioni l’assicurata ha lavorato 9 ore o più (anziché 8 ore e 24 minuti), in

ulteriori 7 ha lavorato più delle 8,24 normalmente previste (ma a volte soltanto

per alcuni minuti).

Al

riguardo l’ex di lavoro ha sottolineato, da una parte, che l’assicurata si

trovava in un periodo di introduzione e che a volte si è costretti “sforare”

dall’orario normale di lavoro per soddisfare le esigenze urgenti dei clienti e

che, dall’altra e soprattutto, che l’orario di lavoro flessibile permetteva di compensare

le ore supplementari effettuate.

Queste

argomentazioni sono condivisibili.

Il

TCA constata inoltre che l’assicurata non ha allegato nessun certificato medico

attestante l’inesigibilità del proseguimento del rapporto di lavoro per motivi

di salute (cfr. punto 14 della decisione su opposizione e la sentenza del

Tribunale federale riprodotta al consid. 2.5).

Secondo questo Tribunale, RI

1 - contestando la richiesta di effettuare a volte nei primi mesi di lavoro delle

ore supplementari - ha indotto con il proprio comportamento il datore di lavoro

a disdire il contratto.

In simili

condizioni, questo Tribunale ritiene che l’assicurata abbia contribuito

colpevolmente a causare la perdita della sua occupazione (cfr., in particolare,

DLA 2012 Nr. 13 pag. 294, nella quale il Tribunale federale ha ricordato che

basta il dolo eventuale ; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015: “Sous

l'angle du droit de l'assurance-chômage, l'intention, respectivement le dol

éventuel, ne doit pas se rapporter à l'acte fautif qui est en cause mais au

fait d'être licencié: il y a chômage fautif si l'assuré adopte

intentionnellement un comportement en vue d'être licencié ou s'il peut prévoir

que son comportement peut avoir pour conséquence un licenciement et qu'il

accepte de courir ce risque (arrêt 8C_872/2011, précité, consid. 4; arrêt C 282/00 du 11 janvier 2001 consid. 2b)”; STF 8C_237/2021 del 6 settembre

2021 consid. 2.2).

Di

conseguenza, RI 1 deve essere sospesa dal diritto all'indennità di

disoccupazione sulla base dell'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI in relazione con

l'art. 44 lett. a OADI (DLA 2012 Nr. 13 pag. 294; STF 8C_829/2009 del 17

dicembre 2009).

Tenuto anche conto del

fatto che la rescissione del rapporto di lavoro è intervenuta nel periodo di

prova questo Tribunale non ha motivi per modificare la durante della sanzione

inflitta dalla Cassa di disoccupazione (21 giorni di sanzione per colpa di

media gravità, conformemente alla Tabella elaborata dalla SECO, cfr. consid.

2.4; vedi pure consid. 2.5).

Questa soluzione si giustifica

tanto più se si considera che il giudice non può mettere in discussione senza

validi motivi il margine di apprezzamento dell’amministrazione (cfr. STF

8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.4.; STF 8C_67/2020, 8C_127/2020 del

23 luglio 2020; STF 8C_331/2019 del 18 settembre 2019 consid. 3.3., pubblicata

in SVR 2020 ALV Nr. 11 pag. 35; STF 8C_342/2017 del 28 agosto 2019 consid.

4.2.; STF 8C_22/2016 del 3 marzo 2016; DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; DTF 137 V

75; STF C 221/2002 del 4 agosto 2003; STCA 38.2012.43 del 24 settembre 2012, il

cui ricorso al TF è stato dichiarato inammissibile con sentenza 8C_841/2012 del

3 dicembre 2012; STCA 38.2011.84 del 6 febbraio 2012).

2.8. L’art.

61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura

deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e gratuita per le parti;

la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte

alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.

Il 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una modifica

della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la procedura deve

essere semplice, rapida e, di regola pubblica. Dalla medesima data è entrato in

vigore l’art. 61 lett. fbis LPGA secondo cui in caso di controversie

relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge

interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può

imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento temerario o

sconsiderato.

Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria,

cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al

momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il

diritto anteriore.

In concreto il ricorso è del 24 gennaio 2022, per cui

torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.

Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non

ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021

consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA

38.2021.11 del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021

consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).

Sul tema cfr. anche STF 8C_265/2021 del 21 luglio

2021 e STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022.

Per questi motivi

dichiara e pronuncia

1. Il ricorso è respinto.

2. Non si percepisce tassa di

giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.

3. Comunicazione agli

interessati i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in

materia di diritto pubblico al Tribunale

federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna, entro 30 giorni dalla

comunicazione.

L'atto di ricorso, in 3

esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di quella impugnata,

contenere una breve motivazione, e recare la firma del ricorrente o del suo

rappresentante. Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la

busta in cui il ricorrente l'ha ricevuta.

Per il Tribunale cantonale delle

assicurazioni

Il presidente Il

segretario di Camera

Daniele Cattaneo Gianluca

Menghetti