Ricorso respinto e confermata sospensione (31 gg) per essersi licenziato senza aver prima reperito nuovo impiego. Preced. attività non era (diventata) inadeguata, nemmeno per motivi di salute. Alternanza turni giorno/notte tipica dell'attività lavorativa svolta dal ricorrente. Sanzione proporzionata

Incarto

n.

38.2022.61

CL/gm

Lugano

7 novembre 2022

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale delle assicurazioni

composto

dei giudici:

Daniele Cattaneo, presidente,

Raffaele Guffi, Ivano Ranzanici

redattrice:

Christiana Lepori, vicecancelliera

segretario:

Gianluca Menghetti

statuendo sul ricorso del 20 luglio 2022 di

RI 1

contro

la decisione su opposizione del 23 giugno 2022 emanata da

CO 1

in materia di assicurazione contro la disoccupazione

ritenuto, in fatto

1.1. Con decisione su opposizione del 23

giugno 2022 la Cassa CO 1 (in seguito: Cassa) ha confermato la decisione del 14

marzo 2022 (cfr. doc. 25) con la quale aveva sospeso RI 1 per 31 giorni dal

diritto alle indennità di disoccupazione, argomentando:

“4. (…) lei ha

dapprima rifiutato di proseguire il rapporto di lavoro a tempo pieno del 1°

novembre 2021 e successivamente ha rivalutato la proposta del datore di lavoro

accettandola a scrivendo con e-mail del 21 ottobre 2021 “(…) ma ho visto che

negli ultimi giorni il lavoro è leggermente calato e se dovesse rimanere più o

meno così soprattutto per la stagione invernale potrei riuscire a continuare al

100%”.

5. Il datore di

lavoro le ha infine proposto un contratto di lavoro con impiego al 50% e

compensazione delle eventuali ore supplementari, che lei ha rifiutato,

ritenendo che se avesse accettato avrebbe avuto grosse difficoltà a trovare un

altro impiego al 50%.

6. A mente della

cassa la disoccupazione le è imputabile, perché non avrebbe dovuto rifiutare le

opportunità lavorative dapprima al 100% ed in seguito al 50%, che non le

avrebbero impedito di cercare un altro impiego al 50% ma pur anche a tempo

pieno.

7. Il fatto che

ha infine dato la sua disponibilità a lavorare a tempo pieno dimostra che

malgrado le ragioni dal lei invocate – “grave carenza di personale, cambiamenti

repentini dei piani di lavoro, numero di ore settimanali superiore a quelle

massime previste dal contratto, assegnazione di compiti amministrativi senza

averne le competenze, ore supplementari non riconosciute e non pagate”,

contestate integralmente dal datore di lavoro – le condizioni di lavoro erano

di fatto adeguate.” (cfr. doc. A all. a doc. I)

1.2. Contro la decisione su opposizione

l’assicurato ha inoltrato al TCA un tempestivo ricorso nel quale si è così

espresso:

"

(…)

Confermo che per me le motivazioni per abbandonare un posto di

lavoro erano più che sufficienti per non essere punito in questo modo e per

ricevere le indennità nel periodo in cui avrei cercato un nuovo impiego, e

trovo assolutamente esagerata la vostra decisione. I motivi che mi hanno spinto

ad andare via da quel posto di lavoro sono tantissimi:

-

Mi ritengo una persona seria che si è sempre impegnata al massimo in

ogni posto di lavoro e non accetto che il datore di lavoro se ne approfitti

sfruttando i collaboratori con azioni assolutamente non in regola (straordinari

non pagati, ore di formazione non pagate e fuori dall’orario di lavoro, turni

di lavoro più lunghi di quelli previsti dal contratto di lavoro e dal CCNL,

turno notturno più lungo del previsto con pausa che non esiste essendo da soli

in turno, non vengono rispettate le 8 ore tra il turno serale e il turno del

mattino che dovrebbero essere obbligatorie se uno finisce di lavorare la sera

tardi e poi ha il turno del mattino, giorni di riposo che vengono tolti senza

neanche avvisare e chiedere prima ai collaboratori) tutto ciò è assolutamente

inaccettabile e non capisco perché i lavoratori non vengono tutelati;

-

Le percentuali del mio contratto di lavoro erano abbastanza ambigue

all’inizio; ho cominciato al 50% ed effettivamente ho lavorato al 100% dal

primo giorno. Io se lavoro al 50 voglio essere pagato al 50 e se lavoro al 100

voglio essere pagato al 100, non esiste che le ore lavorate in più vengono

convertite in riposi o permessi. Si viene usati dal datore di lavoro a proprio

piacimento? Non mi sta bene e non mi interessa che la pandemia ha dato ai

datori di lavoro meno certezze sul futuro. Usare questa scusa per diminuire e

aumentare la percentuale quando si vuole è davvero da infami.

-

Ci sono alcuni punti che vorrei puntualizzare:

-

4. Il contratto al 100% era stato proposto a parole ma non sono mai

stato chiamato per andarlo a firmare, e ciò mi ha messo dei dubbi sulla serietà

dell’azienda che forse avrebbe preferito in base alla stagionalità aumentare o

diminuire la percentuale;

-

5. Quel momento che ho poi rifiutato avevo poi raggiunto uno stress tale

che avevo veramente paura per il mio stato di salute e psichico. Lavorare di

giorno e di notte in un luogo di lavoro dove si deve fare il lavoro di 3

persone da soli non lo auguro davvero a nessuno. Non avrei resistito ancora

molto e mi sarei ammalato sicuramente, per questo mi sono tirato indietro e

quando il lavoro è calato ho deciso di provare ad andare avanti per un po’, e

loro mi hanno rifiutato proponendomi di fatto di lavorare al 100% ma essendo

pagato al 50%;

-

6. Cercare un impiego lavorando in quel modo sarebbe stato impossibile,

ci vogliono energie e impegno per trovare un impiego valido soprattutto se è a

tempo pieno. Non sarei riuscito a combaciare due lavori al 50% perché la notte

avrei dovuto lavorare per settimane intere quando il portiere notturno sarebbe

andato in ferie;

-

7. Le condizioni contrattuali non erano per niente adeguate, lo dimostra

il fatto che dei colleghi che ho trovato quando ho cominciato a lavorare lì non

è rimasto più nessuno, sono scappati tutti e per gli stessi motivi che vi ho

elencato, comprendo che da parte vostra andavano fatte delle verifiche anche

con il datore di lavoro ma la mia dignità è stata veramente offesa da come è

proseguita la vicenda.

CONCLUSIONE

Rivendico il diritto alle indennità

che mi sono state tolte, perché è inaccettabile che venga penalizzato in questo

modo, avendo oltretutto, durante il periodo di disoccupazione, fatto tutto il

possibile per trovare immediatamente un nuovo impiego. L’obbligo delle 3

ricerche a settimana e dei colloqui non dovrebbe esserci se non si viene

pagati. Si deve tenere conto anche del fatto che io in 3 mesi di disoccupazione

ho fatto più di 100 ricerche di lavoro e non sono stato a perdere tempo come da

chi non ha voglia di lavorare o che prende l’assistenza a vita con i soldi di

chi lavora (e a __________ ce ne sono tanti). Tutto ciò è inaccettabile.” (cfr.

doc. I)

1.3. Nella sua risposta del 31 agosto

2022 la Cassa, richiamando la propria decisione su opposizione, propone di

respingere il ricorso ed osserva:

"

(…)

12. La costante

giurisprudenza del Tribunale federale esige (…) che un assicurato mantenga il

proprio posto di lavoro finché ne abbia trovato un altro anche malgrado il

disaccordo con i colleghi di lavoro, la divergenza di vendute con i superiori o

l’intimazione di una multa disciplinare da parte del datore di lavoro (cfr. STF

8C_225/2009 del 30 luglio 2009; STF C 153/06 del 12 marzo 2007).

13. Analogamente

il TFA ha già più volte affermato che un assicurato deve mantenere un posto di

lavoro adeguato fino al reperimento di un nuovo impiego anche se non ama il

tipo di attività che è chiamato a svolgere e non gradisce l’ambiente di lavoro.

14. (cfr. DLA 1986

N. 24 “Come un disoccupato non può rimandare l’accettazione di un lavoro

ritenuto adeguato a norma del diritto sull’assicurazione contro la

disoccupazione fino quando abbia trovato un’occupazione che gli sia gradita

sotto tutti i punti di vista – DLA 1982 N. 5 – tanto meno può essere

giustificato l’abbandono di un impiego adeguato per analoghi motivi soggetti”).

15. L’assicurato

deve dunque mantenere provvisoriamente il proprio impiego anche se l’attività

esercitata non corrisponde pienamente alle proprie aspettative ed a suoi

desideri (cfr. STF 8C_295/2009 del 15 settembre 2009).

16. Vista la

fattispecie si ritiene che il ricorrente avrebbe dovuto conservare il proprio

posto di lavoro fino al reperimento di uno di suo gradimento, le motivazioni

addotte non sono tali da giustificare l’abbandono, prova ne è il fatto che ha

rivalutato l’offerta dell’attività a tempo pieno.” (cfr. doc. III).

1.4. Il 2 settembre 2022 il TCA ha

assegnato alle parti un termine di 10 giorni per presentare eventuali altri

mezzi di prova, scaduto infruttuosamente (cfr. doc. IV).

considerato in diritto

2.1. Oggetto del contendere è la

questione a sapere se, correttamente, oppure no, la Cassa ha sospeso RI 1 dal

diritto alle indennità di disoccupazione per 31 giorni.

2.2. L'assicurato che è disoccupato per

colpa propria è sospeso dal diritto a indennità (cfr. art. 30 cpv. 1 lett. a

LADI).

È segnatamente senza lavoro per

colpa propria l'assicurato ha disdetto egli stesso il rapporto di lavoro, senza

previamente assicurarsi un altro impiego, a meno che non si potesse ragionevolmente

esigere da lui di conservare il vecchio impiego (cfr. art. 44 lett. b OADI).

Secondo costante giurisprudenza

federale non è più ragionevolmente esigibile la continuazione del

rapporto di lavoro, in particolare, quando l'occupazione è o è divenuta

inadeguata ai sensi dell'art. 16 LADI (cfr. STF 8C_629/2014 del 15 ottobre

2014; STF 8C_742/2013 del 27 novembre 2013; STF 8C_958/2008 del 30 aprile 2009;

STFA C 22/04 dell'8 ottobre 2004; STFA C 170/02 del 24 febbraio 2003; DLA 1998,

N. 9, consid. 2b, pag. 44 e DLA 1986 N. 23, pag. 90 e N. 24, consid. 2, pag.

95).

La costante

giurisprudenza del Tribunale Federale esige invece che un assicurato mantenga

il proprio posto di lavoro finché ne abbia trovato un altro anche malgrado il

disaccordo con i colleghi di lavoro, la divergenza di vedute con i superiori o

l'intimazione di una multa disciplinare da parte del datore di lavoro (cfr. STF

8C_66/2017 del 9 giugno 2017, consid. 2; STF 8C_742/2013 del 27 novembre 2013;

STF 8C_225/2009 del 30 luglio 2009; STF C 153/06 del 12 marzo 2007).

Si veda anche la

STF 8C_237/2021 del 6 settembre 2021 consid. 2.2., SVR 2022 ALV Nr. 6 pag. 21.

Analogamente,

l’Alta Corte ha già più volte affermato che un assicurato deve mantenere un

posto di lavoro adeguato fino al reperimento di un nuovo impiego anche se non

ama il tipo di attività che è chiamato a svolgere e non gradisce l'ambiente di

lavoro (cfr. DLA 1986 N. 24: "Come un disoccupato non può rimandare

l'accettazione di un lavoro ritenuto adeguato a norma del diritto

sull'assicurazione contro la disoccupazione fin quando abbia trovato

un'occupazione che gli sia gradita sotto tutti i punti di vista - DLA 1982 N. 5

- tanto meno può essere giustificato l'abbandono di un impiego adeguato per

analoghi motivi soggettivi").

L'assicurato deve

dunque mantenere provvisoriamente il proprio impiego anche se l'attività

esercitata non corrisponde pienamente alle proprie aspettative ed ai suoi

desideri (cfr. STF 8C_295/2009 del 15 settembre 2009).

Nella già citata

sentenza C 22/04 dell'8 ottobre 2004, l'Alta Corte si è così espressa a

proposito dell'art. 44 lett. b OADI:

" (...) Cette disposition réglementaire est compatible avec l'art. 20

let. c de la Convention n° 168 de l'Organisation internationale du travail

(OIT) concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage du

21 juin 1988 (ATF 124 V 234).

Aux termes de l'art. 20 let. c de cette convention,

les indemnités auxquelles une personne protégée aurait eu droit dans les

éventualités de chômage complet ou partiel, ou de suspension du gain due à une

suspension temporaire de travail sans cessation de la relation de travail,

peuvent être refusées, supprimées, suspendues ou réduites dans une mesure

prescrite lorsque, selon l'appréciation de l'autorité compétente, l'intéressé a

quitté volontairement son emploi sans motif légitime.

Il découle de l'art. 16 al. 2 phrase introductive

LACI qu'un travail qui n'est pas réputé convenable est exclu de l'obligation

d'être accepté (ATF 124 V 63 consid. 3b et les références). Ainsi, il peut

arriver qu'un emploi qui répondait à tous les critères d'un travail convenable

à un moment donné perde cette qualité à la suite d'un changement de

circonstances. Dans une telle éventualité, on ne peut exiger d'un salarié qu'il

conserve son emploi sans s'être préalablement assuré d'en avoir obtenu un autre

et il ne sera donc pas réputé sans travail par sa propre faute (art. 44 al. 1

let. b OACI; SVR 1999 AHV n° 22 p. 53; DTA 1998 n° 9 consid. 2b p. 44). (...)"

Va ancora

precisato che la terza revisione della LADI del 22 marzo 2002,

in vigore dal 1° luglio 2003, non ha modificato il principio di sanzionare gli

assicurati che sono disoccupati per loro colpa, poiché, senza essersi

preventivamente garantiti un'altra occupazione, hanno disdetto il contratto di

impiego, la cui continuazione era ancora ragionevolmente esigibile, di cui agli

art. 30 cpv. 1 lett. a LADI e art. 44 cpv. 1 lett. b OADI (cfr. Messaggio

concernente la revisione della legge sull'assicurazione contro la

disoccupazione del 28 febbraio 2001, FF N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 2007).

Pertanto resta valida la

giurisprudenza elaborata al riguardo fino al 30 giugno 2003.

2.3. L’art 16 cpv. 1 LADI

prevede che "al fine di ridurre il pregiudizio l'assicurato è tenuto di

norma ad accettare senza indugio qualsiasi occupazione".

L'art. 16 cpv. 2

LADI stabilisce poi che:

" non è

considerata adeguata e di conseguenza è esclusa dall'obbligo di accettazione

un'occupazione che:

a. non

è conforme agli usi professionali e locali, in particolare alle condizioni dei

contratti collettivi o normali di lavoro;

b. non

tiene convenientemente conto delle capacità e dell'attività precedente

dell'assicurato;

c. non è conforme all'età, alla situazione personale o allo stato di

salute dell'assicurato;

d. compromette

considerevolmente la rioccupazione dell'assicurato nella sua professione,

sempre che una simile prospettiva sia realizzabile in tempi ragionevoli;

e. è

svolta in un'azienda in cui non si lavora normalmente a causa di un conflitto

collettivo di lavoro;

f. necessita di un tragitto di oltre due ore sia per recarsi sul posto di

lavoro, sia per il rientro e che non offre la possibilità di un alloggio

conveniente nel luogo di lavoro o che, in questo secondo caso, rende

notevolmente difficile l'adempimento dell'obbligo di assistenza verso i

familiari da parte dell'assicurato;

g. implica

da parte del lavoratore un tenersi costantemente a disposizione che supera

l'ambito dell'occupazione garantita;

h. è

svolta in un'azienda che ha effettuato licenziamenti al fine di procedere a

riassunzioni o a nuove assunzioni a condizioni di lavoro considerevolmente più

sfavorevoli;

Fatti

i. procura all'assicurato un salario inferiore al 70 per cento del

guadagno assicurato, salvo che l'assicurato riceva prestazioni compensative

giusta l'articolo 24 (guadagno intermedio); con il consenso della commissione

tripartita, l'ufficio regionale di collocamento può eccezionalmente dichiarare

adeguata un'occupazione la cui rimunerazione è inferiore al 70 per cento del

guadagno assicurato."

Per costante giurisprudenza

federale, eventuali problemi di salute che possono rendere inadeguata

l’occupazione (cfr. art. 16 cpv. 2 lett. c LADI), devono essere comprovati da

adeguati attestati medici (cfr. supra consid. 2.2.; STF 8C_348/2017 del 5

luglio 2017; STF 8C_66/2017 del 9 giugno 2017, consid. 2; STF 8C_943/2012 del

13 marzo 2013; STF 8C_12/2010 del 4 maggio 2010; STFA I 550/00 del 18 aprile

2002, STF I 11/01 del 28 giugno 2001; STFA C 12/96 del 10 settembre 1996; DLA

2000 pag. 38, consid. 2a, pag. 40; DTF 125 V 351, consid. 3a pag. 352; DTF 124

V 234, consid. 4b/bb/ e riferimenti pag. 238).

In una sentenza 8C_584/2020 del

17 dicembre 2020, il Tribunale federale ha ricordato che di principio,

qualsiasi occupazione deve, ai sensi dell’art. 16 cpv. 1 LADI, ritenersi

adeguata, salvo qualora ricorra una delle circostanze eccezionali previste dal

cpv. 2. In particolare, l’Alta Corte ha ribadito che non è considerata

inadeguata una professione in cui l’assicurato è confrontato ad un ambiente

lavorativo a lui sfavorevole, a tensioni coi colleghi o coi superiori. Tali

elementi possono, semmai, essere presi in considerazione nel valutare la

gravità della sua colpa. L’inesigibilità della prosecuzione del rapporto

lavorativo può, per contro, derivare da ragioni di salute (se del caso

conseguenti alla situazione lavorativa), a condizione che queste vengano

attestate in modo inequivocabile da un certificato medico.

Per costante giurisprudenza la

questione dell’inesigibilità

della prosecuzione del rapporto lavorativo deve essere valutata con

estremo rigore.

In quell’occasione, ad un assicurato

che ha rescisso il rapporto di lavoro rispettando il termine di disdetta e ha,

poi, postulato le indennità di disoccupazione, l’amministrazione, ritenendolo

disoccupato per propria colpa, ha inflitto una sospensione di 36 giorni dal diritto alle indennità (poi

ridotta a 26 giorni). Il ricorrente, quale motivo di disdetta del contratto di

lavoro, aveva addotto problemi di salute causati dallo stress e dalle pressioni

cui era sottoposto durante l’attività lavorativa. L’Alta Corte ha confermato

l’operato del Tribunale cantonale che aveva ritenuto che né tali problematiche,

né la pretesa inesigibilità della continuazione del rapporto lavorativo in

essere erano attestate da un certificato medico. Il Tribunale federale ha, poi,

stabilito che la postulata audizione della moglie del ricorrente, medico di

formazione, era stata a giusta ragione negata ritenuto che, per confermare le

problematiche di salute lamentate dall’assicurato, si sarebbe reso necessario

il certificato di uno psichiatra mentre la consorte disponeva invece di una

specializzazione in chirurgia. Il Tribunale federale ha sottolineato ed ha

rilevato che l'indipendenza della testimone era seriamente messa in dubbio

(com’è il caso per parenti stretti e, per l’appunto, coniugi e partner).

Si veda anche la STCA

38.2022.15 del 28 aprile 2022.

2.4. Secondo l'art. 30 cpv. 3 LADI la

durata della sospensione è determinata in base alla gravità della colpa e

ammonta, per ogni motivo di sospensione a 60 giorni al massimo o, nel caso di

cui al capoverso 1 lettera g, a 25 giorni.

La sospensione del diritto a

indennità va da 1 a 15 giorni in caso di colpa lieve, da 16

a 30 giorni in caso di colpa mediamente grave e da 31

a 60 in caso di colpa grave (cfr. art. 45 cpv. 2 OADI).

La sua durata è determinata

secondo la gravità della colpa (cfr. art. 30 cpv. 3 LADI), soggiace in altre

parole al principio della proporzionalità (cfr. DTF 123 V 150).

In virtù dell'art. 45 cpv. 4 OADI

stabilisce che vi è colpa grave se l’assicurato, senza valido motivo, ha

abbandonato un’occupazione adeguata senza garanzia di una nuova (lett. a)

oppure ha rifiutato un’occupazione adeguata (lett. b).

Il cpv. 5 della medesima norma

prevede, invece, che se l’assicurato è ripetutamente sospeso dal diritto

all’indennità, la durata della sospensione è prolungata in modo adeguato. Per

determinare il prolungamento sono prese in considerazione le sospensioni degli

ultimi due anni.

Nonostante il principio generale

enunciato all'art. 45 cpv. 4 OADI (art. 45 cpv. 3 v. OADI; cfr. STCA 38.2005.40

del 14 luglio 2005), la giurisprudenza federale ha tuttavia stabilito che,

trattandosi di un assicurato che si licenzia senza essersi preventivamente

procurato un nuovo posto di lavoro, l'esame delle circostanze del caso concreto

riveste un'importanza fondamentale. Il potere di apprezzamento

dell'amministrazione e dei tribunali delle assicurazioni sociali nel decidere

la durata di una sanzione non è dunque limitato a quanto previsto in caso di

colpa grave all'art. 45 cpv. 2 lett. c OADI, bensì permette in taluni casi di

infliggere anche penalità più miti:

"

Vorausgesetzt ist dabei ein entschuldbarer Grund, der

das Verschulden nicht als schwer, sondern lediglich als mittelschwer oder

leicht erscheinen lässt. Wenn ein solcher Grund vorliegt, ist Art. 45 Abs. 4

AVIV nicht anwendbar und die Einstellungsdauer bemisst sich nach der

allgemeinen Regel des Art. 30 Abs. 3 Satz 3 AVIG (BGE 130 V 125 E. 3.5 S. 131;

THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Soziale Sicherheit, SBVR Bd.

XIV, 3. Aufl. 2016, S. 2524, Rz. 863 f.). Damit wird auch dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit

Rechnung getragen (vgl. NUSSBAUMER, a.a.O., S. 2525 Rz. 866; Urteile

8C_522/2018 vom 25. Juni 2019 E. 4.4; 8C_302/2019 vom 22. August 2019 E.

3.2).” (cfr. STF 8C_165/2020 del 4 agosto 2020, consid. 3.1.)

In una sentenza 8C_556/2016 del 23

novembre 2016, pubblicata in DLA 2016 pag. 308 ss., il Tribunale federale ha

ricordato di avere ritenuto adeguata una sospensione di 26 giorni,

rispettivamente di 25 giorni, in caso di abbandono di posto di lavoro durante

il periodo di prova (cfr. consid. 4.4.).

In

quell’occasione l’Alta Corte, scostandosi dalla sentenza del Tribunale

cantonale che aveva ridotto la durata della sospensione a 5 giorni di penalità,

ha confermato la sanzione di 23 giorni inflitta dalla Cassa di disoccupazione

(cfr. consid. 5.2.).

2.5. Nella presente fattispecie dagli

atti risulta che RI 1 (classe 1977), dopo aver lavorato presso l’__________ dal

1° giugno al 31 ottobre 2020, nonché dal 15 marzo al 9 aprile 2021 in qualità

di “__________” a tempo pieno (per un totale di 43.5 ore settimanali), dal 10

aprile al 30 novembre 2021, è stato operativo presso __________, in qualità di

“__________” (cfr. doc. 6 e 10).

Inizialmente, e meglio in data 1°

aprile 2021, tra le parti era stato sottoscritto un contratto di lavoro di durata

indeterminata in base al quale il ricorrente, dal 10 aprile 2021, sarebbe stato

attivo nella funzione indicata a metà tempo (cfr. doc. 10).

A fronte delle censure sollevate

dal ricorrente, giova sin d’ora porre in evidenza il fatto che il contratto di

lavoro sottoscritto da RI 1 prevede, al punto 9, quanto alle “ore

supplementari / lavoro straordinario”, che “il collaboratore è

obbligato, in misura ragionevole, a prestare ore supplementari e lavoro

straordinario” ed “è d’accordo a che gli stessi vengano compensati con

tempo libero di pari durata (lavoro straordinario entro 12 mesi)”. Anche il

CCNL (Contratto collettivo di lavoro dell’industria alberghiera e della

ristorazione svizzera) dispone, segnatamente all’art. 15 cifra 4, la

possibilità che gli straordinari siano compensati con tempo libero di pari

durata (“Gli straordinari sono ore di lavoro che superano la durata media

del lavoro settimanale convenuta. Tali ore devono essere compensate entro un

termine ragionevole con tempo libero di pari durata o essere pagate”; cfr.

art. 15 cifra 4 CCNL).

Mediante scritto del 15 aprile

2021, sottoscritto “per accettazione” dal ricorrente, la datrice di

lavoro ha comunicato all’assicurato “la variazione del suo grado di

occupazione dal 50% al 100% con un salario lordo mensile di CHF 4'200.-, con la

funzione di portiere di notte turnante” a tempo determinato, e meglio dal

16 aprile 2021 al 31 ottobre 2021 (cfr. doc. 11).

Il 1° ottobre 2021, il ricorrente

ha trasmesso a “__________” il seguente scritto:

"

(…) comunico la mia intenzione di

proseguire il rapporto di collaborazione al 50% a partire dal 1 Novembre 2021,

come da accordi iniziali di contratto.

Il mio contratto attuale prevede la collaborazione al

100% fino al 31 ottobre 2021, mentre il contratto a tempo indeterminato prevede

la collaborazione al 50%.

Pertanto vorrei rinunciare all’aumento di percentuale

al 100% che mi era stata proposta per tutto l’anno.” (cfr. doc. 12)

Con mail del 21 ottobre 2021, il

ricorrente ha, invece, comunicato alla __________ attiva presso __________

quanto segue:

"

(…) ho riflettuto molto in questi

giorni sulla scelta fatta riguardo alla diminuzione di percentuale.

Il turnante è una posizione di lavoro abbastanza

pesante lì in __________ per la mole di lavoro che c’è sempre di giorno e per

la non facile convivenza tra giorno e notte per quanto riguarda il sonno e il

tempo libero.

Ma ho visto che negli ultimi giorni il lavoro è

leggermente calato e se dovesse rimanere più o meno così soprattutto per la

stagione invernale potrei riuscire a continuare al 100%.

O almeno vorrei provarci (…)” (cfr. doc. 13),

ricevendo, poi, il seguente

riscontro:

"

(…) poiché è stata confermata

(anche a mezzo di lettera), la tua richiesta di diminuzione della percentuale a

partire dal 1° novembre, il contratto non potrà essere ripristinato al 100%.

Tuttavia, alla luce di quanto da te affermato e soprattutto dell’attuale

assetto del personale di ricevimento, mi permetterò, in caso di necessità, di

chiederti un contributo (es. qualche turno diurno, al bisogno). Questo si

tradurrà in ore extra che ti saranno poi fatte recuperare.” (cfr. doc. 13)

Il 28 ottobre 2021, RI 1 ha

presentato le proprie dimissioni con effetto al 30 novembre successivo (cfr.

doc. 14), iscrivendosi, al collocamento con una disponibilità lavorativa del

50% dal 1° novembre 2021 e del 100% dal 1° dicembre successivo (cfr. doc. 16).

Sul formulario “Domanda

d’indennità di disoccupazione” sottoscritta il 18 novembre 2021,

l’assicurato ha così illustrato il motivo della disdetta:

"

Non c’erano più le condizioni per

proseguire il rapporto di lavoro. Le motivazioni della disdetta sono

molteplici, le ho elencate tutte nel foglio bianco che mi è stato consegnato”

(cfr. doc. 16)

Nelle

“osservazioni riguardo le ragioni della disdetta, rispettivamente, della

rinuncia a rivendicare il rispetto del termine di disdetta legale o

contrattuale” sottoscritte il 18 novembre 2021, il ricorrente, precisando

che i motivi della disdetta non sono da ricondurre a problemi di salute, ha

indicato quanto segue:

"

(…) Sono stato assunto da __________

il 10 aprile 2021 con un contratto a tempo indeterminato al 50% con amento di

percentuale al 100% nella stagione estiva. L’esperienza di lavoro presso __________

è stata molto deludente, al punto da indurmi a rassegnare le dimissioni e non

proseguire il rapporto di lavoro. (…)

Grave carenza di personale, e la posizione che

ricoprivo (turnante reception di giorno e di notte, 2 notti a settimana)

risultava pesantissima e molto stressante. Al momento dell’assunzione non mi è

stato detto che avrei lavorato di notte sempre al venerdì e al sabato, perché

il portiere notturno nel weekend ha altri impegni (fa l’allenatore). Ciò ha

portato a diverse discussioni con il collega. Il piano di lavoro è organizzato

male e viene spesse cambiato, cambiando l’orario e a volte togliendo il riposo

ai collaboratori senza che i collaboratori vengano avvisati e consultati prima.

All’inizio ho cominciato a lavorare di contratto al 50% ma ho cominciato

effettivamente al 100% ma gli straordinari non mi sono stati pagati ma

trasformati in ore e liberi da recuperate. Questa è la ragione principale che

mi ha indotto a dare la disdetta perché il problema si è riproposto dal 1

novembre. Il piano di lavoro non è norma, vengono proposti spesso il turno del

tardi e il giorno dopo il turno del presto, non rispettando e 8 ore di stacco

(si finisce alle 23:12 e al mattino si comincia alle ore 6:42).

Essendo che io lavoravo in reception anche di giorno

mi venivano fatte fare più cose la notte rispetto al portiere notturno,

mansioni amministrative che a lui non spettavano.

Quando ho cominciato mi è stato richiesto di andare in

hotel al di fuori dei turni di lavoro per fare la formazione delle cose che

avrei dovuto fare in più di notte. La durata dei turni di lavoro prevede dei

turni di lavoro più lunghi rispetto al contratto collettivo e veniva richiesto

di fare 18 minuti in più al giorno per arrivare a 43.5 ore settimanali ma il

conteggio è sbagliato e prevede ore in più.

Il turno di notte prevede una pausa di 30 minuti che

non è a norma essendo da solo in struttura e il turno di notte non è di 7h45m

ma è molto più lungo come è scritto sul piano.

Gestione delle ferie non adeguata, in sette mesi e

mezzo di lavoro ho avuto solo una settimana intera e qualche giorno qua e là,

ma per la mia posizione molto pesante è troppo poco.” (cfr. all. a doc. 17)

Il 9 dicembre 2021, la Cassa ha

sottoposto ad __________ una serie di quesiti cui la società il 20 dicembre

successivo ha fornito le seguenti risposte:

“(…)

1.

L’assicurato afferma che nel

vostro Esercizio sussisteva una grave carenza di Personale, la quale ha

riportato effetti negativi e stressanti. Qual è il vostro punto di vista in

merito?

L’organico della reception del __________, compreso la

figura del signor RI 1 (che è stato sostituito) è di 8 persone (escluso i __________),

per un corrispondente FTE di 7.3. Considerando il numero di camere,

l’occupazione media, la classificazione alberghiera, il rispetto degli orari di

lavoro e l’esperienza pregressa, si ritiene che l’organizzazione sia adeguata.

Considerandi

2.

Per quale motivo il piano di

lavoro veniva cambiato all’ultimo momento? Corrisponde al vero che ai

collaboratori veniva spesso levato il “giorno di riposo”?

La natura flessibile e oltremodo incerta dell’attività

alberghiera (alla luce del periodo di pandemia) ha occasionalmente generato dei

cambiamenti sui piani di lavoro. Eventuali cambiamenti sono stati eseguiti nel

pieno rispetto di quanto previsto dal CCNL (contratto di azienda stagionale

art. 21) e sempre previo accordo del collaboratore stesso.

3.

Sussisteva una durata delle ore di

lavoro maggiore rispetto a quelle delineate all’interno del contratto

collettivo? L’assicurato afferma di aver eseguito ben più di 43.5 ore

settimanali.

La nostra Azienda rispetta diligentemente le ore

previste dal CCNL. Qualora vi siano delle esigenze impreviste il CCNL prevede

la possibilità di chiedere ore supplementari e/o straordinarie (oltre 50 h

settimanali), art. 15 CCNL. Nello specifico caso si è trattato di richieste

puntuali ed occasionali di ore supplementari che vengono compensate, come di consueto,

o durante l’attività lavorativa oppure pagate al termine del rapporto di lavoro

(art. 21 CCNL). Si sottolinea inoltre che le ore di lavoro sono documentate e

approvate (in questo caso il signor RI 1 ha approvato ponendo la propria firma

per accettazione delle ore stesse effettivamente svolte, compresi i saldi

residui).

4.

È’ vero che le ore di formazione

(compiti supplementari durante il turno di notte) sono state eseguite fuori

dell’orario di lavoro?

La formazione intesa come affiancamento per imparare

il lavoro e prendere conoscenza della struttura è stata inserita e calcolata

come orario di lavoro.

5.

È vero che al nostro assicurato

venivano assegnati compiti amministrativi che non gli competevano?

Ci riserviamo di rispondere a questo quesito in seguito

ad una vostra cortese e dettagliata descrizione dei “compiti amministrativi”

citati nella vostra lettera. Le mansioni al Front Office sono molteplici,

pertanto si prega poter specificare meglio di quale attività di tratta per

rispondere adeguatamente.

6.

Seppur con contratto al 50%

all’inizio del rapporto di lavoro, l’assicurato è stato impiegato al 100%. Le

relative ore straordinarie non sono mai state retribuite, bensì compensate con

le ore libere. Corrisponde al vero tale affermazione?

Si informa che, nonostante in sede di colloquio si

fosse specificato l’assunzione al 50%, l’azienda ha concesso al signor RI 1 la

modifica del grado di occupazione (dal 50% al 100%) a soli sei giorni

dall’inizio dell’attività a riprova della nostra attenzione alle esigenze del

collaboratore. Per quanto riguarda le ore, si rimanda al punto 3 di cui sopra.

Inoltre, è importante sottolineare che le dimissioni del signor RI 1 sono

giunte il giorno 28.10.2021 in maniera del tutto inaspettata, considerando che

soltanto il giorno precedente (27.10.21), affermava di voler proseguire al 50%,

nonostante l’azienda si è adoperata per assecondare tutte le sue richieste.

Oltre a quanto sopra, ci permettiamo di sottolineare che la società __________,

che gestisce l’__________, ha recentemente (14 settembre 2021) sostenuto un

controllo da parte del CCNL. Il controllo, che ha verificato puntualmente:

-

Salari minimi

-

Durata del lavoro e tempo

libero

-

Compensazione del salario e

assicurazioni sociali

-

Aspetti formali di applicazione

del CCNL

Ha dato un risultato eccellente, rilevando nessun

elemento non conforme alla legislazione vigente (…)” (cfr. doc. 18-19)

Con osservazioni del 26 gennaio

2021, il ricorrente ha preso posizione come segue circa le risposte fornite

alla Cassa da __________:

"

(…)

1.

L’organico

era di 8 persone quando ho cominciato a lavorare lì ma per la mole di lavoro

che c’è a __________ era già abbastanza al limite. Durante la pandemia sono

aumentate esponenzialmente le telefonate e la corrispondenza via email e il

reparto del ricevimento non aveva un ufficio prenotazioni ma veniva gestito

tutto (back office e front office) dal personale del ricevimento. Nel giro di 3

mesi poi sono andate via 2 colleghe che sono poi sostituite da 2 nuove colleghe

ma solo una al 100% e l’altra è stata assunta al 50% al ricevimento e al 50%

all’ufficio eventi. Nel frattempo un collega è sceso di percentuale dal 100%

all’80% e ci siamo trovati di fatto con un 70% in meno in piena stagione. Alla

fine di settembre è andata via un’altra collega che non è stata sostituita fino

alla metà di novembre. C’erano dei momenti della giornata che i turni erano ben

coperti ma altri in cui si lavorava da soli in un hotel di 130 camere al

completo quasi ogni giorno. È poco soprattutto la sera (spesso era fa solo già

dalle 19 e fino alle 23) dove ci si trovava a gestire un grosso quantitativo di

email e nello stesso momento nuovi arrivi e clienti in casa.

2.

I piani di

lavoro capisco che non possono essere sempre fissi ma è possibile organizzarli

meglio magari facendo una settimana di tutte le mattine e una di tutti i

pomeriggi. Io facendo giorno e notte (turnante) su quello ero abbastanza sicuro

che i turni non sarebbero cambiati molto, ma in generale c’è un malcontento su

come vengono gestiti i piani di lavoro.

3.

Su questo

punto non mi è piaciuto molto il fatto che le ore supplementari si trasformino

in giorni liberi o vacanze. Quando ero al 50% la prima settimana ho in realtà

lavorato al 100% ma le ore in più non sono state pagate ma trasformate in

liberi. Anche poi per l’inverno mi è stato proposto lo stesso. Come dire “Il

contratto è al 50% ma tu dai la disponibilità al 100%” e poi le ore in più si

compensano con liberi. Era anche difficile trovare un altro lavoro al 50%.

Questa è stata una delle motivazioni più grandi che mi ha spinto ad andare via.

4.

Sono stato

in hotel un pomeriggio prima di lavorare di notte per imparare alcune mansioni

amministrative che avrei dovuto poi fare di notte (elaborazione delle

prenotazioni e alcuni mansioni anche contabili, controllo dei sospesi e

pagamenti) e quel tempo secondo me avrebbe dovuto essere all’interno del turno

di lavoro e non fuori.

5.

I compiti

amministrativi sono delle mansioni che io svolgevo di notte quando facevo il

portiere notturno per 2 notti a settimana ed erano quelle che ho citato al

punto 4 e che il portiere notturno non faceva. Quindi io di notte facevo molti

più lavori rispetto al collega solo perché lavoravo anche di giorno, invece le

mansioni notturne dovrebbero essere le stesse.

6.

A mio modo

di vedere si poteva pagare le ore in più anche se il contratto è al 50%.

Lavorando ad esempio una settimana al 100% io non potrei lavorare al 50% da

un’altra parte. Aggiungo anche che non mi è stato detto che avrei dovuto

lavorare quasi sempre di notte al venerdì e al sabato. La capo ricevimento ha

cercato di venirmi un po’ incontro ma questo ha creato più di una discussione

col collega.” (cfr. doc. 21)

Il 3 febbraio 2022,

l’amministrazione ha posto due ulteriori quesiti a __________ che, da parte

sua, ha risposto come segue il 9 febbraio successivo:

"

1.

Se l’assicurato non avesse notificato le sue dimissioni con effetto

30.11.2021, fino a quale data sarebbe

stato impiegato presso il vostro esercizio?

Abbiamo stipulato

un contratto a tempo indeterminato dal 10 aprile 2021, con un grado di

occupazione al 50%. In seguito a partire dal 16.04.2021 al 31.10.2021, è stato

modificato il contratto: portiere di notte turnante con un grado di occupazione

al 100%.

2.

Il contratto

di lavoro di durata determinata dal 16.04.2021 al 31.10.2021, sarebbe stato

trasformato in un contratto a tempo indeterminato? Se sì, quando e quale

sarebbe stato il grado di occupazione?

Al signor RI 1 è

stato proposto di continuare la collaborazione, con il grado di occupazione al

100% dal 1° novembre 2021. Il signor RI 1 ha consegnato la lettera (…), che

rinunciava all’aumento di percentuale al 100%. Successivamente il 28 ottobre

2021, il signor RI 1 ha rassegnato le sue dimissioni.”

(cfr. doc. 22-23)

Il

6.

marzo 2022, il ricorrente si è così espresso al riguardo:

"

(…)

Concordo con il punto 1

nel quale viene spiegato che il mio contratto è partito al 50% a tempo

indeterminato il 10 aprile 2021 p e poi è stato modificato al 100% a tempo

determinato dal 16 aprile al 31 ottobre.

Per quanto riguarda il

punto 2 sono in parte d’accordo con ciò che ha scritto il mio ultimo datore di

lavoro. Gli accordi erano che probabilmente si sarebbe arrivati al contratto a

tempo indeterminato al 100%. Non sono però mai stato chiamato dalle risorse

umane a firmare il nuovo contratto a tempo indeterminato verso la fine di

settembre, dopo aver chiesto al mio caporicevimento se c’era l’intenzione di

continuare al 100% tutto l’anno e avere avuto l’OK.

Nel frattempo, diverse

situazioni spiacevoli di cui ho già scritto, mi hanno indotto a ragionare sul

da farsi e per il momento mi sono preso un attimo di tempo perché non ero più

convinto se continuare al 100 oppure continuare al 50 e cercarmi un altro

impiego al 50.

Quando però poi mi sono

proposto di proseguire al 100% mi è stato risposto che non era possibile e che

avrei continuato al 50 facendo delle ore di straordinario che si sarebbero

trasformati in liberi e vacanze, cosa che a me non andava bene perché così non

avrei mai potuto trovare un altro impiego al 50. Per quanto motivo ho deciso di

interrompere il rapporto di lavoro.” (cfr. doc. 25).

Con decisione del 14 marzo 2021,

la Cassa ha inflitto a RI 1 31 giorni di sospensione dal diritto alle indennità

di disoccupazione sulla base delle seguenti motivazioni:

"

(…)

5.

Nel suo caso, pur

comprendendo le problematiche da lei sollevate (…) le quali possono aver

effettivamente pesato in modo negativo nel normale espletamento delle sue

mansioni, la Cassa non può ignorare il fatto che dal 1° novembre 2021 è provato

che le era stato proposto di continuare a lavorare. In questo caso il grado

d’occupazione offerto ha un’importanza secondaria in quanto, mediante le

indennità compensative elargite dalla Cassa, lei avrebbe potuto conservare

questo impiego. Va anche aggiunto che nella sua documentazione risulta una sua

esplicita richiesta scritta datata 1° ottobre 2021, dove lei dichiara di

rinunciare all’aumento di percentuale lavorativa al 100% dal 01.11.2021.

6.

Alla luce di quanto

sopra esposto, la Cassa è del parere che prima di licenziarsi avrebbe dovuto

garantirsi un’altra occupazione; avrebbe in questo modo evitato la

disoccupazione che ha subìto.”

(cfr. doc. 26)

Il 24 marzo 2022, RI 1 si è

opposto alla decisione suindicata, ha così precisato i motivi che lo hanno

indotto a presentare le proprie dimissioni:

"

(…)

La posizione di

turnante giorno e notte è una posizione che in un hotel con grave carenza di

persona comporta dei momenti di stress e stati psicologici devastanti, per

questo avevo preso la decisione di scendere di percentuale al 50% perché la mia

situazione personale (stanchezza, stress, organizzazione del sonno) era

diventata insostenibile per svolgere una vita apparentemente “normale”.”

Confrontato alla pretesa

possibilità di “continuare a lavorare al 50% e a loro discrezione mi

avrebbero chiesto degli straordinari non pagati che si sarebbe trasformati in

liberi o vacanze” e considerato l’asserito “numero limitato dei

collaboratori”, il ricorrente ha quindi osservato di essersene “andato

facendo una scelta (…) adeguata, anche perché mi ha permesso di svolgere

moltissime ricerche di lavoro e di trovare subito un nuovo impiego dal 7 marzo

(…) e di trovare finalmente il lavoro che desideravo a tempo indeterminato alla

“__________” a partire dal 1 maggio 2022” (cfr. all. a doc. V).

Con la decisione su opposizione

del 23 giugno 2021 la Cassa ha, come visto, confermato la sanzione inflitta

all’assicurato (cfr. supra consid. 1.1. ed all. A a doc. I).

2.6

Chiamata

a pronunciarsi, questa Corte rileva che in data 28 ottobre 2021 è stato il

ricorrente a disdire, nel rispetto del termine di disdetta di un mese, il

contratto di lavoro che lo legava ad __________ e che dal 1° novembre 2021

sarebbe proseguito al 50% a tempo indeterminato.

In

presenza della disdetta di un contratto di lavoro da parte del dipendente, la

base legale per un’eventuale sanzione è l’art. 30 cpv. 1 lett. a LADI in

relazione con l’art. 44 lett. b LADI, e non con l’art. 44 cpv. 1 lett. a LADI.

Nel caso concreto

è incontestato che, avendo rassegnato le proprie dimissioni per il 30 novembre

2021, dal 1° dicembre 2021 l’assicurato non avrebbe avuto un altro posto di

lavoro (cfr. supra consid. 2.5.).

Lo

stesso assicurato afferma, negando che le dimissioni siano state presentate per

motivi di salute, che “la ragione principale che ha indotto a dare la

disdetta perché il problema si è riproposto dal 1° novembre” risiede nel

fatto che “gli straordinari non mi sono stati pagati ma trasformati in ore e

liberi da recuperare” (cfr. supra consid. 2.5. ed all. a doc. 17). Ora,

come visto, tale possibilità è stata non solo accettata dal ricorrente alla

firma del contratto di lavoro, ma è anche prevista dal CCNL e non rendeva

l’occupazione inadeguata (cfr. supra consid. 2.5.).

Circa,

poi, le asserzioni secondo cui “la posizione che ricoprivo (turnante

reception di giorno e di notte, 2 notti a settimana) risultava pesantissima e

stressante” e comportava “stati psicologici devastanti” (cfr. supra

consid. 2.5.), il TCA ricorda, d’un lato, che il

rapporto di lavoro, per indicazione del ricorrente medesimo, non risulta, in

ogni caso, essere stato rescisso per motivi di salute (cfr. supra consid. 2.5.),

e, d’altro lato, che per costante giurisprudenza, eventuali problemi di salute

che possono rendere inadeguata l’occupazione (cfr. art. 16 cpv. 2 lett. c

LADI), devono essere comprovati da adeguati attestati medici (cfr. supra

consid. 2.2.; STF 8C_348/2017 del 5 luglio 2017; STF 8C_66/2017 del 9 giugno

2017, consid. 2; STF 8C_943/2012 del 13 marzo 2013; STF 8C_12/2010 del 4 maggio

2010; STFA I 550/00 del 18 aprile 2002, STF I 11/01 del 28 giugno 2001; STFA C 12/96 del 10 settembre 1996; DLA 2000 pag. 38, consid. 2a, pag. 40; DTF 125 V

351, consid. 3a pag. 352; DTF 124 V 234, consid. 4b/bb/ e riferimenti pag.

238).

In

concreto le problematiche di salute indicate dal ricorrente non trovano

risconto in alcuna certificazione medica.

A

mente di questa Corte, inoltre, l’alternanza dei turni tra giorno e notte non

può costituire un motivo valido per ritenere inesigibile la prosecuzione

dell’attività lavorativa quantomeno sino al reperimento di un nuovo impiego,

ritenuto che, proprio poiché assunto in qualità di portiere di notte, lo

svolgimento di turni notturni da parte dell’assicurato rientrava tra le sue

mansioni.

Nemmeno

il fatto che i turni notturni coincidessero, a detta di RI 1, con il venerdì ed

il sabato ne soccorre la posizione, dal momento tale eventualità non era stata

scartata al momento dell’assunzione poiché nulla è stato precisato in tal senso

nel contratto di lavoro, malgrado ve ne fosse la possibilità (cfr. contratto di

lavoro, doc. 10, punto 8).

Inoltre,

per quel che riguarda l’ambiente di lavoro e con riferimento alle discussioni

avute con il collega del turno di notte (cfr. supra consid. 2.5. e doc. 17), il

Tribunale federale ha già sottolineato che disaccordi con superiori o colleghi

non sono motivi atti a giustificare lo scioglimento anticipato del rapporto di

lavoro (cfr. supra consid. 2.2.).

Le

altre rimostranze fatte valere dall’assicurato, sulla presunta carenza di

personale nella struttura alberghiera e residenziale, sul piano di lavoro “organizzato

male” e sui cambiamenti di turno, nonché sull’asserita eccessiva durata del

turno notturno, sono, inoltre, rimaste mere allegazioni di parte, non

suffragate da alcun supporto documentale, che contrastano, anzi, con quanto

osservato dall’ex datrice – oggetto, peraltro e nel periodo in cui l’assicurato

era ancora attivo per __________ a tempo pieno, di un controllo che ha

verificato, tra gli altri, la

“durata del lavoro e tempo libero” ed

altri “aspetti formali di applicazione del CCNL”

-

e poco collimano, inoltre, con l’intenzione paventata da RI 1 medesimo il 21

ottobre 2021 quando ha chiesto, dopo avervi rinunciato solamente qualche

settimana prima, di poter continuare ad essere operativo per la società al 100%

anziché al 50%. Percentuale lavorativa, quest’ultima, dalla quale ha, poi,

dimissionato essenzialmente poiché confrontato alla possibilità di prestare

lavoro supplementare e straordinario che si sarebbe, poi, convertito in tempo libero.

Dalla volontà espressa dal ricorrente il 21 ottobre 2021 di

continuare a lavorare alle dipendenze di __________ al 100%, si evince, inoltre,

che l’attività in questione era conforme alle sue capacità.

Dal profilo dell’art. 16 cpv. 2 lett. b LADI l’occupazione

era dunque adeguata (cfr. sul tema STF 8C_364/2021 del 17 novembre 2021) e non

vi era nessuna valida ragione per abbandonarla senza avere prima reperito una

nuova attività lavorativa.

Alla

luce di tutti questi elementi il TCA deve concludere che la prosecuzione,

perlomeno temporanea, del rapporto era ragionevolmente esigibile

dall’assicurato e che a ragione, pertanto, la Cassa lo ha pertanto sanzionato.

Siccome

anche la durata della sospensione dal diritto all’indennità di disoccupazione

(31 giorni) rispetta il principio della proporzionalità (cfr. supra consid.

2.4), la decisione su opposizione del 23 giugno 2022 deve essere confermata

anche da questo profilo.

2.7

L’art.

61.

lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura

deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e gratuita per le parti;

la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte

alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.

In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una

modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la

procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica.

Dalla medesima data è entrato in vigore l’art. 61

lett. fbis LPGA secondo cui in caso di controversie relative a

prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge interessata lo

prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può imporre spese

processuali alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.

Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria,

cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al

momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il

diritto anteriore.

In concreto il ricorso è del 20 luglio 2022, per cui

torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.

Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non

ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021

consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA

38.2021.11

del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021

consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).

Sul tema cfr. anche STF 9C_368/2021 del 2 giugno

2022; SVR 2022 KV Nr. 18 (STF 9C_13/2022 del 16 febbraio 2022); STF 9C_394/2021

del 3 gennaio 2022; STF 8C_265/2021 del 21 luglio 2021 (al riguardo cfr. Ares

Bernasconi, Actualités du TF, 8C_265/2021 du 21 juillet 2021 - frais

judiciaires pour les tribunaux cantonaux des assurances selon la révision de la

LPGA du 21 juin 2019, in SZS/RSAS 2/2022 pag. 107).

Dispositivo

Per questi motivi

dichiara e pronuncia

1. Il ricorso è respinto.

2. Non si percepisce tassa di

giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.

3. Comunicazione agli interessati i

quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in materia di diritto

pubblico al Tribunale federale,

Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna, entro 30 giorni dalla comunicazione.

L'atto di ricorso, in 3

esemplari, deve indicare quale decisione è chiesta invece di quella impugnata,

contenere una breve motivazione, e recare la firma del ricorrente o del suo

rappresentante. Al ricorso dovrà essere allegata la decisione impugnata e la

busta in cui il ricorrente l'ha ricevuta.

Per il Tribunale cantonale delle

assicurazioni

Il presidente Il

segretario di Camera

Daniele Cattaneo Gianluca

Menghetti