38.2023.3

Cassa riduce sospensione da 55 a 40 gg (disoccupata per colpa propria). Licenziamento con effetto immediato a seguito del furto del PC aziendale durante vacanza. In base agli atti non è possibile concludere con suff. tranquillità che assic. ha colpevolm. perso impiego e sull'entità sanzione. Rinvio

3 aprile 2023Italiano64 min

un esame del contratto si evince poi che la ricorrente non era autorizzata a portare

Source ti.ch

Incarto

38.2023.3

DC/sc

Lugano

3 aprile 2023

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale delle

assicurazioni

composto dei giudici:

Daniele Cattaneo, presidente,

Raffaele Guffi,

Ivano Ranzanici

segretario:

Gianluca Menghetti

statuendo sul ricorso dell’11

gennaio 2023 di

RI 1

rappr. da: RA 1

contro

la decisione su opposizione del

13 dicembre 2022 emanata da

CO 1

in materia di assicurazione

contro la disoccupazione

ritenuto, in

fatto

1.1. RI 1,

nata nel 1966, si è iscritta per il collocamento il 15 luglio 2022 e da quel

giorno ha rivendicato il diritto alle indennità di disoccupazione a partire dal

1° agosto 2022 (cfr. doc. 173-175).

L’assicurata

ha lavorato dal 1° gennaio 2015 al 13 luglio 2022, a tempo parziale (30 ore

settimanali) presso la ditta __________ di __________ con la funzione di

Consulente commerciale.

RI 1 è

stata licenziata il 13 luglio 2022 con effetto immediato con la seguente

motivazione:

Il giorno giovedì 7 luglio 2022 Lei ci ha comunicato telefonicamente il

furto del Personal Computer aziendale, avvenuto in Italia durante le sue ferie.

Il Personal Computer le era stato

affidato per poter svolgere il tele-lavoro unicamente dal suo domicilio

svizzero e non vi era né motivo, né autorizzazione (esplicita o implicita) a

portarlo con sé, tantomeno all’estero, durante le ferie.

Secondo quanto comunicatoci, il

Personal Computer è stato lasciato incustodito nella sua autovettura, ciò che

ne ha causato il furto con conseguente perdita e messa a disposizione di dati

riservati aziendali a terzi. Come a Lei noto, questi dati sono coperti dalla

legge sulla privacy italiana, ciò che impone all’azienda di procedere con

l’autodenuncia al garante della privacy, con conseguente gravissimo danno di

immagine, finanziario e organizzativo per la nostra azienda e la nostra filiale

italiana.

Ci troviamo quindi costretti a

notificarle la disdetta del rapporto di lavoro con effetto immediato ai sensi

dell’art. 337 CO, ritenuto che in virtù della gravità di quanto avvenuto il

rapporto di fiducia risulta così compromesso da non permettere un’ulteriore

collaborazione costruttiva.

Augurandole di trovare presto un’altra

occupazione, porgiamo cordiali saluti.” (Doc. 127 e doc. 125, “Attestato del

datore di lavoro”)

Pure

sul formulario Domanda d’indennità di disoccupazione figura l’indicazione al

punto 20: “licenziamento per perdita (furto) del PC” (cfr. doc. 122).

1.2. Con

decisione del 7 settembre 2022 la Cassa CO 1 (in seguito: Cassa) ha sospeso RI

1 per 55 giorni dal diritto all’indennità di disoccupazione sulla base degli

art. 30 cpv. 1 lett. a LADI e 44 lett. a OADI (cfr. doc. 86-89).

Contro

la citata decisione l’assicurata ha fatto inoltrare una tempestiva opposizione

nella quale la sua patrocinatrice ha chiesto la revoca “subordinatamente una

riduzione” della sospensione in quanto RI 1 non avrebbe violato i suoi

obblighi contrattuali portando il suo computer all’estero durante le vacanze,

ma semmai questo fatto andrebbe “considerato un eccesso di zelo” (cfr.

doc. 77-80).

1.3. Con

decisione su opposizione del 13 dicembre 2022 la Cassa ha ridotto la durata

della sanzione a 40 giorni di sospensione dal diritto all’indennità di

disoccupazione, argomentando:

(…)

11. Nell’evenienza

concreta all’opponente, in vacanza all’estero, è stato rubato il computer

aziendale, che ella custodiva nella propria automobile. Questa circostanza non

è contestata.

Il furto del

computer aziendale ha indotto l’ex datrice di lavoro a licenziare con effetto

immediato l’opponente, considerando – dal punto di vista della società – il

danno d’immagine, finanziario e organizzativo causato dalla perdita di dati

aziendali riservati (cfr. disdetta del 13.07.2022).

A mente della

Cassa, l’aver portato all’estero il computer aziendale configura effettivamente

una crassa violazione del contratto di lavoro tra l’opponente e l’ex datrice di

lavoro, che giustifica una risoluzione immediata dello stesso. Le due parti si

sono infatti esplicitamente accordate sul fatto che la prestazione di base

sarebbe stata fornita presso la sede del datore di lavoro o in homeoffice,

frase che non si presta a interpretazioni (cfr. contratto di lavoro del

31.05.2021, p.to 5 1a frase). È vero che hanno convenuto che il

dipendente avrebbe operato anche fuori sede (cfr. ibidem, p.to 5 2a

frase), ma questa frase, posta in relazione con quella precedente che

altrimenti perderebbe di senso, riserva unicamente l’occasionale necessità di

lavorare presso i clienti. E, in quest’ultima evenienza, senza l’impiego di

dispositivi aziendali, come specificato dall’ex datrice di lavoro (cfr. scritto

del 17.08.2022, p.to. 1). L’aver lasciato il computer aziendale incustodito

nella propria auto posteggiata nei pressi di un lido, inoltre, non corrisponde

a trattare con la dovuta cura il materiale affidato all’opponente come da suoi

obblighi contrattuali e secondo il CO. Il computer, in effetti, così non

risultava riposto in un luogo sicuro rispettivamente sorvegliato in maniera

adeguata.

A ogni modo, anche

considerando la violazione del contratto da parte dell’opponente come non

sufficientemente grave da giustificare una risoluzione immediata del rapporto

di lavoro per cause gravi ai sensi dell’art. 337 CO, va detto che, come visto

al p.to precedente, una risoluzione immediata non è un presupposto per la

sospensione del diritto all’ID, essendo sufficiente che il comportamento in

generale abbia fornito un motivo di disdetta.

A ben vedere,

comunque, nemmeno non qualificare il comportamento dell’opponente come una

violazione dei suoi obblighi contrattuali la soccorrerebbe. La disoccupazione è

infatti imputabile a un assicurato ai sensi dell’AD, come visto al p.to

precedente, anche se quest’ultimo, pur senza violare un obbligo contrattuale

specifico, con il suo comportamento nell’azienda o al di fuori di essa fornisce

un motivo di disdetta giustificato.

E l’opponente ha

per l’appunto scelto di portare con sé il computer aziendale in vacanza, in un

momento in cui, quindi, non ne avrebbe avuto bisogno.

L’affermazione

dell’opponente a questo riguardo, e meglio che avrebbe avuto il compito di

controllare la posta elettronica (cfr. scritto del 22.07.2022), è stata

smentita dall’ex datrice di lavoro (cfr. scritto del 28.07.2022, pag. 1). In

ogni caso l’opponente avrebbe potuto e dovuto rifiutarsi di svolgere un tale

compito, servendo le vacanze appunto di riposare. Peraltro l’utilizzo di un

computer non era strettamente necessario, potendo le e-mail essere lette

tramite web mail o un applicativo di posta elettronica, anche se con meno agio.

L’opponente si è dunque assunta il rischio – inutile – di perdere il computer

aziendale o, come poi effettivamente successo, di farselo rubare. Non solo. Perché

l’opponente non ha depositato il computer aziendale in un luogo (relativamente)

sicuro, ma lo ha lasciato incustodito all’interno della propria auto,

parcheggiata nei pressi di un lido (cfr. denuncia dell’11.08.2022).

Assumendosi, dunque, un rischio di perdita o furto ancora maggiore. In tali

circostanze la colpa dell’opponente, da lei considerata uno zelo eccessivo

equivalente a una colpa lieve, non può che essere invece giudicata come grave.

Se ne deve

concludere che l’opponente ha adottato un comportamento atto a fornire all’ex

datore di lavoro un motivo di disdetta. Ella, dunque, ha contribuito

colpevolmente alla perdita della sua occupazione. La colpa grave imputata

all’insorgente con il provvedimento impugnato, pertanto, merita conferma.

12. Secondo

l’art. 30 cpv. 3 LADI la durata della sospensione è determinata in base alla

gravità della colpa. L’art. 45 cpv. 3 OADI prevede 3 gradi di colpa e i

relativi giorni di sospensione dal diritto alla prestazione: colpa lieve (1 a

15 giorni di sospensione), colpa mediamente grave (16 a 30 giorni) e colpa

grave (31 a 60 giorni).

Nel caso di colpa

grave, come nella fattispecie in esame, la giurisprudenza ha indicato che, per

valutare i giorni di sospensione dal diritto all’indennità da infliggere,

occorre partire dalla media dell’intervallo di giorni (ossia 45) e diminuire o

aumentare il numero di giorni di sanzione in funzione delle circostanze

attenuanti o aggravanti rilevate dall’amministrazione (cfr. DTF 123 V 153).

13. Il

fatto che l’opponente non è mai stata richiamata per il suo comportamento in

quasi otto anni di lavoro è l’unica attenuante che emerge nell’incarto.

Ciò posto, risulta

proporzionato un periodo di sospensione all’ID di 40 indennità.

14. In

conclusione, alla luce di quanto sopra esposto, esaminata l’opposizione in

oggetto, l’intera documentazione a disposizione e preso atto degli ulteriori

accertamenti effettuati dalla Cassa, l’opposizione va parzialmente accolta

riducendo la sospensione all’ID da 55 a 40 giorni.” (Doc. A pag. 4-5).

1.4. Contro

la decisione su opposizione l’assicurata ha fatto inoltrare un tempestivo

ricorso al TCA.

La sua

patrocinatrice postula in via principale l’annullamento della decisione con

riconoscimento integrale delle indennità di disoccupazione senza alcuna

penalità e, in via subordinata, la riduzione della sanzione.

rappresentante dell’assicurata ritiene che la Cassa “non abbia considerato

in modo ponderato tutti gli elementi del caso in esame valutando un

comportamento in sé corretto come colpa grave” ed al riguardo sottolinea

quanto segue:

(…)

4. Al

proposito va osservato che il datore di lavoro era perfettamente al corrente

che RI 1 anche in vacanza controllava mail e segnalazione dei clienti e che già

in passato ciò era avvenuto. È chiaro che in questa ottica l'aver concesso già

in passato di portare con sé il pc all'estero conferma che la dipendente non

violava alcuna norma contrattuale ed anzi agiva con il consenso sia espresso

che implicito del proprio datore di lavoro. Inoltre, ad abundantia, si osserva

che il computer non era incustodito nel senso che era chiuso in un'automobile

oggetto poi di furto con scasso (ciò che sarebbe potuto avvenire anche in un

appartamento), fatto non prevedibile e certamente non imputabile all'opponente,

tenuto conto che ella agiva comunque a favore del datore di lavoro, portandosi

il lavoro in vacanza pur di mantenere la sua attività professionale.

5. Tutto

ciò lascia alquanto interdetti: il datore di lavoro spinge la propria

dipendente a lavorare (anche solo per controllare la posta in vacanza); la

dipendente accetta pur di mantenere il proprio posto di lavoro; poi viene

licenziata per un furto di cui non ha nessuna responsabilità.

6. Il

computer è stato rubato dal veicolo della signora RI 1 chiuso a chiave in data

7 luglio 2022 e lei avvisa immediatamente il datore di lavoro: alla ricorrente

vengono imposti 40 giorni di sospensione. Oltre ad aver fatto il possibile per

mantenere il posto di lavoro le viene rimproverato di non aver usato il

cellulare per la lettura della mail di lavoro. La scelta di portare il computer

era dettata da diversi fattori e meglio la difficoltà di leggere la posta su un

dispositivo di piccole dimensioni (soprattutto se vi sono allegati da aprire o

da inviare) nonché i precedenti casi di cui si è detto sopra. Va da sé che se

il datore di lavoro concede al dipendente di andare in vacanza portandosi il

computer aziendale di fatto approva questa pratica. Non è dato di sapere per

altro, la posizione scritta dello stesso datore di lavoro del 24 ottobre 2022

cui fa riferimento la decisione impugnata, ma risulta chiaro che lo stesso deve

difendere la propria posizione relativa al licenziamento immediato e quindi non

si capisce perché la sua versione dovrebbe essere più credibile di quella della

ricorrente. Va anche ricordato che la signora RI 1 lavorava dal 2015 e

quindi la sua attività lavorativa risulta senz'altro più che soddisfacente

(Doc. C). Il licenziamento in tronco non era pertanto giustificato in alcun

caso poiché le condizioni poste dall'art. 337c CO non erano nel caso presenti.

La Cassa cantonale di assicurazione ritiene che comunque vi sia colpa grave da

parte dell'assicurata avendo l'opponente adottato un comportamento atto a fornire

all'ex datore di lavoro un motivo di licenziamento. Tutto quanto fatto dalla

signora RI 1 era nell'interesse del datore di lavoro per cui non è stato dato

alcun valido motivo per un licenziamento sia esso in tronco o ordinario.

Prove: Doc. C (certificato

di lavoro intermedio)

(…).

Come sopra rilevato

nella presente fattispecie non può essere condiviso l'argomento relativo alla

colpa grave: oltre a non aver violato alcuna norma contrattuale, l'opponente,

in quasi 8 anni di lavoro, ha sempre avuto un comportamento corretto,

rispettoso e diligente e ha salvaguardato gli interessi legittimi del datore di

lavoro. Al limite, si potrebbe parlare di colpa lieve per non essersi fatta

mettere per iscritto che aveva il permesso di portare con sé il computer in

vacanza.

8. Per

dovere di ufficio, comunque, si sottolinea che la sospensione di 40 indennità sarebbe

comunque sproporzionata, pur volendo considerare l'esistenza di una colpa

grave, poiché non tiene in debita considerazione elementi sopra indicati, quali

l'anzianità di servizio, la dedizione al lavoro e la qualità nel lavoro svolto

e l'ineccepibile comportamento peraltro riconosciuto dallo stesso datore di

lavoro (Doc C).

Prove:

Doc. C (certificato di lavoro intermedio). (…)”

(Doc.

Fatti

I pag. 2-4)

1.5. Nella

sua risposta del 25 gennaio 2023 la Cassa propone di respingere il ricorso e

osserva:

(…)

7. Innanzitutto

non è vero che, come indicato dalla ricorrente al p.to 3 del ricorso, "la

Cassa ritiene (...) che dipendente ed ex datore di lavoro erano d'accordo di

portare il computer all'estero per lavorare con i clienti"; anzi, la

Cassa ha esplicitamente escluso questa possibilità (cfr. decisione impugnata,

p.to 11 pag. 4).

8. Da

un esame del contratto si evince poi che la ricorrente non era autorizzata a portare

con sé il pc all'estero; non si evince invece che tra i suoi compiti vi fosse la

lettura delle e-mail durante le vacanze. Le affermazioni contrarie della ricorrente

a questi riguardi sono state smentite dall'ex datore di lavoro (cfr. scritto

del 28.07.2022, pag. 1). La versione di quest'ultimo non è quindi semplicemente

più credibile di quella della ricorrente, è supportata dagli atti.

Quanto

fatto dalla ricorrente, anche fosse stato nell'interesse dell'ex datore di lavoro,

gli ha fornito un motivo di disdetta.

La Cassa considera inoltre un computer aziendale lasciato all'interno di

un'auto parcheggiata nei pressi di un lido non sufficientemente custodito, contrariamente

a quanto sembra ritenere la ricorrente al p.to 4 del ricorso.

Sarebbe

infatti stato più sicuro lasciarlo in appartamento.

10. Quanto

infine alle attenuanti addotte dalla ricorrente al p.to 8 del ricorso, esse sono

già state considerate dalla Cassa e sono proprio il motivo per cui la sospensione

è stata ridotta a 40 indennità (cfr. decisione impugnata, p.to 13). (…)” (Doc.

III)

1.6. Il 27

gennaio 2023 il TCA ha assegnato alle parti un termine di 10 giorni per

presentare eventuali altri mezzi di prova (cfr. doc. IV).

Il 30

gennaio 2023 la rappresentante di RI 1 ha inviato al TCA uno scritto del

seguente tenore:

(…) In particolare si intende semplicemente confutare quanto affermato

al punto 8 delle osservazioni della Cassa contro la disoccupazione con la

produzione del contratto di lavoro e regolamento del personale, quale nuovo

mezzo di prova.

Infatti dal regolamento del personale

allegato al contratto di lavoro non risulta, contrariamente a quanto afferma la

Cassa che il computer aziendale non potesse essere portato all'estero. Anzi il

regolamento aziendale si limita ad affermare quanto segue: il dipendente

fornisce la sua prestazione di base presso la sede del datore di lavoro o in

homeoffice. Il dipendente per

raggiungere gli obiettivi di vendita, come da allegato 1 opererà anche fuori

sede (Doc. D contratto di lavoro con allegato il regolamento del personale

ad art. 5).

Ci si chiede perché la Cassa si sia

limitata a citare solo il primo paragrafo e ad ignorare la possibilità

espressamente prevista dal regolamento di operare fuori sede.

Pertanto non corrisponde al vero che le

allegazioni del datore di lavoro siano confortate dagli atti: al contrario

nemmeno si è proceduto a verificare quante volte in passato il computer

aziendale è stato portato all'estero per svolgere attività lavorativa. Come

sempre si dà maggior credibilità al datore di lavoro, mentre il lavoratore

sembra mentire sempre, per antonomasia.

Inoltre la Cassa al punto 9 sostiene

che considera anche il lasciare un computer aziendale all'interno di un’auto

parcheggiata di un lido non sufficientemente custodito. Sarebbe stato più

sicuro (sempre secondo la Cassa disoccupazione) lasciarlo in appartamento. Ci

aspetta pertanto che a disposizione

della Cassa vi siano statistiche quo ai furti nei parcheggi di quella precisa

località rispetto ai furti negli appartamenti della stessa località (__________).

Si trattava di un parcheggio a

pagamento come ce ne sono migliaia e che fosse custodito o meno non è dato di

sapere. Certo è che in tutti i parcheggi del mondo, custoditi o meno avvengono

furti e altro esattamente come in tutti gli appartamenti.” (Doc. V)

Il 10

febbraio 2023 la Cassa, dopo avere preso atto della lettera del 30 gennaio

2023, ha comunicato al TCA di riconfermarsi integralmente con quanto esposto

nella risposta di causa e di non avere ulteriori osservazioni da formulare

(cfr. doc. VII).

considerato in

diritto

2.1. L'art.

30 cpv. 1 lett. a LADI prevede che l'assicurato è sospeso dal diritto

all'indennità se è disoccupato per propria colpa.

disoccupazione è ad esempio imputabile all'assicurato che, con il suo

comportamento, in particolare violando gli obblighi contrattuali di lavoro, ha

fornito al proprio datore di lavoro un motivo di disdetta del rapporto di

lavoro (cfr. art. 44 cpv. 1 lett. a OADI).

giurisprudenza ha stabilito che, un assicurato è da considerarsi disoccupato

per colpa propria ai sensi dell'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI se l'insorgenza

della disoccupazione non è ascrivibile a fattori oggettivi bensì trova origine

in un comportamento evitabile dell'interessato, per il quale l'assicurazione

contro la disoccupazione non si assume la responsabilità (DLA 2016 Nr. 3 pag.

58 seg.; DLA 1998 nr. 9 pag. 44 consid. 2b; sentenza del Tribunale federale

8C_22/2016 del 3 marzo 2016; STF C 221/02 del 4 agosto 2003, consid. 2.3).

sospensione del diritto alle indennità di disoccupazione per colpa propria

dell'assicurato non presuppone uno scioglimento del rapporto di lavoro per

cause gravi ai sensi dell'art. 337 e 346 cpv. 2 CO, essendo sufficiente che il

comportamento generale o il carattere dell'interessato abbia dato luogo alla

disdetta (STF 8C_179/2017 del 30 giugno 2017; DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; STF

8C_366/2015 del 14 agosto 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015; STF

8C_370/2014 dell’11 giugno 2015; STF C 143/06 del 3 ottobre 2007; STF C 254/06

del 26 novembre 2007).

Neppure

è dunque necessario che vi siano delle inadempienze a livello professionale

(DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; DTF 112 V 242 consid. 1 pag. 245). Una

sospensione può tuttavia essere pronunciata unicamente se il comportamento in

questione è chiaramente comprovato (v. ancora DTF 112 V 242 consid. 1 pag. 245)

e, secondo l'art. 20 lett. b e c della Convenzione n. 168 dell'Organizzazione internazionale

del lavoro (OIL) concernente la promozione dell'impiego e la protezione contro

la disoccupazione del 21 giugno 1988, se vi è dolo perlomeno eventuale (STF

8C_796/2019 del 27 marzo 2020; STF 8C_179/2017 del 30 giugno 2017; STF

8C_99/2017 del 26 giugno 2017; DLA 2012 pag. 294; DTF 124 V 234 consid. 3b p.

236; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015,

STFA C 53/00 del 17 ottobre 2000; Th. Nussbaumer,

"Arbeitslosenversicherung", in: Schweizerisches

Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, 2ed., Basilea 2007, p.

2426-2427 cifre marg. 830-831).

Dal

profilo dell’assicurazione contro la disoccupazione, l’intenzione,

rispettivamente il dolo eventuale, non si riferisce all’atto in questione ma al

fatto di essere licenziato: vi è disoccupazione colpevole se l’assicurato

assume un comportamento per essere licenziato o se può prevedere che il suo

comportamento può avere per effetto un licenziamento e che accetta di correre

il rischio (cfr. STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015 a proposito di un

camionista che ha avuto un incidente, dopo essere stato peraltro già avvertito

in passato dal suo datore di lavoro; STF 8C_872/2011 in DLA 2012 pag. 294; STF

C 582/00 dell’11 gennaio 2001).

terza revisione della LADI, accettata dal popolo il 24 novembre 2002 ed entrata

in vigore il 1° luglio 2003, non ha modificato il principio secondo cui devono

essere sanzionati gli assicurati che sono disoccupati per loro colpa, avendo

dato al datore di lavoro motivo di disdire il rapporto di impiego di cui agli

art. 30 cpv. 1 lett. a LADI e art. 44 cpv. 1 lett. a OADI (cfr. Messaggio

concernente la revisione della legge sull'assicurazione contro la

disoccupazione del 28 febbraio 2001, FF N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 2007).

2.2. La

costante giurisprudenza federale ha stabilito che, ove occorre esaminare se il

lavoratore ha con il suo comportamento, segnatamente mediante violazione dei

suoi obblighi contrattuali, fornito al datore di lavoro un motivo di

licenziamento, la sospensione del diritto alle indennità potrà essere decisa

solo se sarà nettamente stabilita una colpa del lavoratore (cfr. STF

8C_796/2019 del 27 marzo 2020).

Tale è

il caso soltanto quando le accuse del datore di lavoro sono chiaramente

credibili.

Ciò

significa concretamente che quando una controversia oppone l'assicurato al suo

datore di lavoro, le sole affermazioni di quest'ultimo non bastano per

ammettere una colpa contestata dell'assicurato e non confermata da altre prove

(ad es. deposizioni testimoniali) o indizi in grado di convincere

l'amministrazione o il giudice (cfr. STF 8C_99/2017 del 22 giugno 2017; STF

8C_22/2016 del 3 marzo 2016; STF 8C_446/2015 del 29 dicembre 2015; STF

8C_268/2015 del 6 agosto 2015; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015; STFA C 120/03

del 13 novembre 2003, consid. 2.2; STFA C 281/02 del 24 settembre 2003 consid.

1.2; DLA 1999 N. 8, consid. 7b, pag. 39; DLA 1995 N. 18, consid. 1, pag. 108;

DTF 112 V 242, consid. 1, pag. 245 e i rinvii ivi menzionati).

2.3. Secondo

l'art. 30 cpv. 3 LADI la durata della sospensione è determinata in base alla

gravità della colpa e ammonta, per ogni motivo di sospensione a 60 giorni al

massimo o, nel caso di cui al capoverso 1 lettera g, a 25 giorni.

sospensione del diritto a indennità va da 1 a 15 giorni in caso di colpa lieve,

da 16 a 30 giorni in caso di colpa mediamente grave e da 31 a 60 in caso di

colpa grave (cfr. art. 45 cpv. 2 OADI).

La sua durata è determinata secondo la gravità della colpa (cfr. art.

30 cpv. 3 LADI e DLA 2000 N. 9, consid. 1, pag. 47-48), soggiace in altre

parole al principio della proporzionalità (cfr. DTF 125 V 193, consid. 4b, pag.

197; DTF 123 V 150; sentenza del Tribunale federale delle assicurazioni C 278/01 del 17 marzo 2003, consid. 1.3).

L'art.

45 cpv. 4 OADI stabilisce che vi è colpa grave se l’assicurato, senza valido

motivo, ha abbandonato un’occupazione adeguata senza garanzia di una nuova

oppure ha rifiutato un’occupazione adeguata.

virtù dell'art. 45 cpv. 5 OADI, se l’assicurato è ripetutamente sospeso dal

diritto all’indennità, la durata della sospensione è prolungata in modo

adeguato. Per determinare il prolungamento sono prese in considerazione le

sospensioni degli ultimi due anni.

Per

costante giurisprudenza l’entità della sanzione dipende della qualità della

colpa e non della durata della disoccupazione (cfr. DLA 1999 Nr. 32 pag. 184).

Occorre pure tenere conto del principio di proporzionalità e considerare così

tutte le circostanze soggettive (ad esempio problemi di salute, situazioni familiari,

appartenenza religiosa) o soggettive (ad esempio rifiuto di un’occupazione

limitata nel tempo, cfr. STF 8C_38/2012 del 10 aprile 2012, consid. 3.3; DTF

130 V 125; in un altro contesto vedi pure la STF 8C_808/2019 del 17 giugno 2020

in SVR 2021 UV pag. 8).

Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) quale autorità di

vigilanza che deve adoperarsi per un’applicazione uniforme del diritto ed in

particolare le istruzioni generali (cfr. art. 110 LADI) ha elaborato una “Tabella

delle sospensioni per le Casse di disoccupazione, i Servizi cantonali e gli URC”

la quale “ha lo scopo, per quanto possibile, di stabilire la parità di

trattamento a livello nazionale per gli tutti assicurati e costituisce un aiuto

per gli organi d’esecuzione nell’attività decisionale. In nessun caso la

tabella deve limitare il potere di apprezzamento degli organi d’esecuzione né

li esonera dal dovere di tenere conto di tutte le circostanze oggettive e

soggettive della fattispecie. Per ogni sospensione deve essere preso in

considerazione il comportamento dell’assicurato in generale. Sono applicabili i

principi generali del diritto amministrativo di legalità, di proporzionalità e

di colpevolezza.” (D72), per dei casi d’applicazione, cfr. STCA 38.2012.54

del 15 maggio 2013; STCA 38.2017.23 del 19 giusto 2017; STCA 38.2019.27 del 5

settembre 2019).

Tabella prevede una colpa da lieve a grave in caso di licenziamento del

lavoratore nel rispetto del termine di disdetta a causa del suo comportamento,

in particolare della violazione dei suoi obblighi contrattuali di lavoro e

precisa che gli avvertimenti del datore di lavoro possono comportare un

inasprimento della sanzione; sono rilevanti il numero dei avvertimenti, la loro

frequenza, il motivo, nonché il tempo trascorso tra l’ultimo avvertimento ed il

licenziamento (cfr. D75 punto 1B). La Tabella sottolinea ancora che per la

determinazione della colpa individuale e del numero di giorni di sospensione

relativi alla colpa grave, secondo il Tribunale federale il calcolo deve partire

dalla metà dell’ambito delle sospensioni da 31 a 60 giorni (art. 45 cpv. 3

lett. c OADI), ossia 45 giorni, e tenere conto di fattori aggravanti,

attenuanti e del principio di proporzionalità (DTF 123 V 153). Lo stesso

principio è da applicarsi per le colpe lievi e mediamente gravi. Art. 45 cpv. 3

lett. a e b OADI) (cfr. D77).

2.4. Le direttive

amministrative non costituiscono norme giuridiche e non sono vincolanti per il

giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 8C_769/2021 del 3 maggio 2022 consid.

3.3; STF 8C_503/2021 del 18 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9

novembre 2021 consid. 4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.;

DTF 147 V 79 consid. 7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid.

5.5.2.2.; STF 9C_631/2019 del 19 giugno 2020 consid. 2.3.; DTF 144 V 195; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag.

438; DTF 133 V 169 consid. 10.1 pag. 181).

Quest’ultimo deve

tenerne conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime

permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili

giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021

consid. 3.1.3.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF

8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF

8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2

pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid. 4.1; DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257

consid. 3.2 pag. 258 seg.; DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132

V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid. 2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V

377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag.

252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA

1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).

Il giudice deve,

invece, scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in

esame (cfr. STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229

consid. 2.1.; STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125

V 379 consid. 1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag.

262, SVR 1997 ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid.

3c, pag. 127, SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid.

4b, DTF 119 V 65 consid. 5a; RCC 1992 pag. 514, RCC

1992 pag. 220 consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284

consid. 4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16

consid. 1, DTF 112 V 233 consid. 2a, DTF 110 V 267

consid. 1a, DTF 109 V 4 consid. 3a; vedi inoltre Bois, "Procédures applicables aux

requérants d'asile" in RSJ 1988 pag. 77ss; Duc-Greber:

"La portée de l'art. 4 de la

Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale" in RDS 1992 II

pag. 527; Cattaneo, "Les

mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage", Ed. Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul Meno 1992, pag.

296-297).

Secondo

la giurisprudenza, infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte

limitazioni ad una pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da

leggi e ordinanze (DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).

2.5. Nella presente

fattispecie, come visto (cfr. consid. 1.1) RI 1 è stata licenziata con effetto

immediato a seguito del furto del Personal Computer aziendale avvenuto in

Italia durante le vacanze (cfr. doc. 122: “licenziamento per perdita (furto)

del PC”).

In data

22 luglio 2022 l’assicurata ha inviato all’ex datore di lavoro uno scritto del

seguente tenore:

Con la presente lettera per illustrare la versione dei fatti in merito

al licenziamento comunicatomi il 13 luglio 2022.

Vorrei fare notare che ho portato il personal

computer, affidatemi per svolgere il tele-lavoro, con me durante le ferie

unicamente perché avevo il compito di controllare la posta elettronica dei tre indirizzi

email, dove aspettavo delle comunicazioni importanti riguardanti il mio lavoro.

Non mi era mai stato specificato

esplicitamente né implicitamente di non poter portare il computer con me, né

era stato specificato nel contratto di lavoro.

L'avvenuto furto del personal computer

è stato un increscioso evento, ma non ha messo a repentaglio i dati aziendali

né tantomeno la privacy della società in quanto il computer aveva l'accesso

provvisto di User ID e Password impostate precedentemente dalla direzione

informatica della ditta.

Inoltre, nella vostra lettera di

licenziamento si parla di gravissimi danni d'immagine, finanziari e organizzativi

in Italia, ma ricordo che ad oggi, non avendo fatturato nemmeno un euro e non avendo

neanche un cliente, la __________ risulta sconosciuta alla potenziale utenza

italiana.

Concludo chiedendo cortesemente di farmi

sapere, come richiesto dalla Cassa di disoccupazione, se intendete pagarmi il

mese di luglio c.a. come da intesa verbale il giorno del licenziamento.

In questo caso, vi prego di spedirmi

per posta le due buste paga mancanti: giugno e luglio 2022.

Allego "Attestato del datore di

lavoro" da compilare ed inviare entro 5 giorni lavorativi.” (Doc. 129)

Il 28

luglio 2022 __________, gerente con potere di firma individuale (cfr. doc. B) e

azionista (cfr. doc. 172) della __________ ha in particolare così risposto

all’assicurata:

Con stupore e disappunto ho letto la sua del 22 luglio 2022, ricevuta in

data 27 luglio 2022.

Premetto che confermo integralmente

quanto indicato nella lettera di licenziamento e contesto fermamente e interamente

quanto da lei scritto.

Lei afferma di aver portato seco il PC

in ferie "unicamente perché aveva il compito di controllare la posta

elettronica dei tre indirizzi e-mail, dove aspettava delle comunicazioni

importanti".

Contrariamente a quanto da lei scritto,

nessuno le ha mai affidato il compito di controllare la posta elettronica,

tanto meno durante le ferie.

Peraltro, giustamente, quando uno è in

ferie, è in vacanza. Durante la sua assenza, come lei sa le e-mail vengono

ovviamente lette da altre persone in ditta, come giusto e come avviene da

sempre.

D'altro canto, per sua informazione, le

comunico che abbiamo la prova che lei non ha consultato la posta elettronica da

lunedì 4 luglio 2022, né sul telefonino, né tantomeno su computer, sino al

furto del PC avvenuto giovedì 7 luglio 2022 in serata, praticamente per tutto

il periodo delle sue ferie. Inoltre, in tutti i casi, osservo che le e-mail

possono comunque essere lette anche dal telefonino, senza necessità di un PC.

Le confermo che, come indicato nella

lettera di licenziamento, lei non era in alcun modo autorizzata a portare con

sé in computer aziendale in Italia.

Anche la seconda affermazione relativa

al fatto che "non le era stato specificato esplicitamente né

implicitamente di non poter portare il PC con lei, né era stato specificato nel

contratto di lavoro" è assurda (e

falsa).

Nessuno l'ha mai autorizzata a portare

con sé il PC aziendale all'estero, né tantomeno a lasciarlo incustodito nell'automobile.

D'altro canto, il contratto di lavoro

specifica chiaramente e limitatamente il permesso di telelavoro. Come noto, la

possibilità del telelavoro, concessa in ragione della pandemia Covid-19 e del

suo stato vaccinale, autorizza, a differenza dello smart-working, a svolgere il

lavoro unicamente dal domicilio.

Contrariamente a quanto lei pare

ritenere, non è in alcun modo necessario specificare nel contratto che non era

autorizzata portare all'estero il computer aziendale, né soprattutto a

lasciarlo incustodito in una automobile posteggiata in un posteggio pubblico in

Italia assieme al suo calepino con tutte le password di accesso scritte in

chiaro.

Mi permetta infatti di ricordare che

secondo il Codice delle obbligazioni (art. 321a), il dipendente deve salvaguardare

con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro. In particolare, egli

deve adoperare secondo le regole le macchine, gli utensili e le installazioni

tecniche del datore di lavoro e trattarli con cura, ciò che lei non ha

palesemente fatto.

Aggiungo anche che, secondo l'art. 321e

CO, il dipendente è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o

per negligenza al datore di lavoro. Nel caso concreto, la sua negligenza è

palese. (…)” (Doc. 110-111)

Preso

atto delle affermazioni dell’assicurata, il 10 agosto 2022 la Cassa ha posto i

seguenti quesiti all’ex datore di lavoro:

(…)

1. Vi

è un regolamento per il telelavoro o per l'uso all'estero dei dispositivi dati

in uso ai collaboratori? In caso affermativo voglia allegarne una copia.

Considerandi

2.

In quale modo la vostra dipendente doveva essere al corrente di non poter portare

il dispositivo all’estero?

3.

Corrisponde al vero che la signora RI 1 dovesse, durante le vacanze,

controllare la posta elettronica di tre indirizzi mail, dove aspettava

comunicazioni importanti riguardo il lavoro?

4.

Vi è la possibilità di visionare e rispondere le mail utilizzando un webmail,

ossia senza sfruttare il portatile?

5.

Quali conseguenze avete avuto per via della perdita del portatile in Italia,

riguardo i vostri clienti italiani?”

Il 17

agosto 2022 __________ ha così risposto:

(…)

1.

No. Specifico che la Signora RI 1 era l’unica

dipendente della società e che non era previsto il telelavoro inteso come smart

working.

Il contratto di lavoro della dipendente

prevedeva infatti unicamente la possibilità dell'home office (cfr. contratto di

assunzione (allegato) del 1.06.2021, al punto 5 Luogo di lavoro), ossia la

possibilità di lavorare

da casa (domicilio svizzero).

D'altro canto, osservo che il tipo di

lavoro non prevedeva, ne necessitava, l'impiego di dispositivi aziendali al di

fuori del domicilio, rispettivamente della sede dell'azienda.

Si osserva anche che un tale impiego,

oltre che non previsto contrattualmente, non è mai stato autorizzato.

2.

Come detto, il contratto di lavoro

prevedeva unicamente la possibilità dell’home office. Alla signora RI 1 era

stato concesso l'uso del PC aziendale solo ed esclusivamente dal suo domicilio.

Di conseguenza, l'impiego di

dispositivi dell'azienda in altri luoghi, a maggior ragione all'estero, non era

né autorizzato né previsto.

Di ciò la signora RI 1 era al corrente,

sia per aver sottoscritto il contratto di lavoro che prevedeva unicamente

l'home office o il lavoro in ditta, sia in virtù del suo obbligo di diligenza

specificato anche nel

contratto di lavoro al punto 6.

3.

No, non corrisponde al vero.

Tra l'altro tutti gli indirizzi email

professionali curati dalla signora RI 1 sono ricevuti e letti in copia dal sottoscritto

e/o dal mio segretariato. Di ciò la dipendente era al corrente. Durante le

vacanze un controllo da parte della dipendente non era quindi necessario.

In merito alle email aziendali, rilevo

in particolare che:

- I'indirizzo

mail di __________ in uso alla signora RI 1 era ed è letto in copia in ditta

attraverso un inoltro automatico;

- l'indirizzo

__________ (segretariato in lingua italiana dell'associazione __________, di cui

io sono presidente e la signora __________ ex-segretaria) è letto in copia dal

sottoscritto e da tutti i membri del Comitato;

- il terzo indirizzo non so quale

possa essere.

Contrariamente a quanto verosimilmente

riportatevi dalla Signora RI 1, nessuno le ha mai affidato il compito di

controllare la posta elettronica, tanto meno durante le ferie.

Peraltro, giustamente, quando uno è in

ferie, è in vacanza.

4.

Ovviamente, vi è la possibilità di

leggere le e-mail sia attraverso webmail, sia mediante un qualsiasi applicativo

di posta elettronica installato su dispositivo collegato ad internet, per

esempio un cellulare oppure un tablet.

D'altro canto, ripeto, per la Signora RI

1.

non vi era alcuna necessità di controllare le mail e, peraltro, nemmeno mi

risulta che l’abbia fatto.

5.

Stimare le conseguenze in Italia

risulta al momento molto difficile.

Il nostro legale in Italia (__________

di __________) ci ha consigliato di fare un'autodenuncia al Garante della

Privacy in Italia, ma al momento - in assenza del verbale dei Carabinieri - il

tutto è sospeso.

In effetti non siamo venuti a

conoscenza né del luogo né della data del furto, pur avendo richiesto tale verbale

telefonicamente il 7 luglio 2022, verbalmente il 13 luglio 2022 quando si è

(finalmente) presentata in ufficio, come anche per lettera raccomandata

(allegata) il 28 luglio 2022.

Oltre ai danni di immagine, comunque,

vi è anche il danno economico della perdita del PC di cui, in assenza del

verbale di denuncia, non è possibile chiederne il rimborso all'assicurazione,

non essendovi prova per sostanziare l'asserito furto.

Rimane altresì curioso il fatto che sia

venuto a conoscenza da voi del fatto che la signora RI 1 "non sia più in

possesso" della denuncia.” (Doc. 106-107)

Invitata

dalla Cassa a prendere posizione (cfr. doc. 104), il 31 agosto 2022 RI 1 si è

così espressa:

(…)

1.

Ribadisco

che non c'era un regolamento scritto o intesa verbale con il

datore di lavoro che impediva l'uso del dispositivo all'estero o altrove oltre

all'utilizzo dal mio domicilio.

2.

Non

mi è mai stato specificato esplicitamente o implicitamente di non poter

portare il dispositivo all'estero o altrove, altrimenti non l'avrei fatto.

Homeoffice è

generico, sul contratto non c'è scritto di poter usare il PC esclusivamente dal

mio domicilio in Svizzera.

3.

Sì, corrisponde al vero.

Tutti gli

indirizzi di posta elettronica a me affidati erano seguiti esclusivamente da

me, era mio compito giornaliero seguirli e rispondere alle mail in arrivo.

Non mi risulta che

qualcun altro controllasse la posta (cosa che potrebbe essere confermata con

una perizia informatica per verificare quante volte il datore di lavoro e/o il segretariato

ha fatto accesso ai tre indirizzi email).

Vorrei specificare

che il Sig. __________, anche se nega, conosce molto bene il terzo indirizzo e-mail,

visto che è stato lui stesso ad averlo configurato sul PC.

Questo dimostra

ancora una volta che ero l'unica a gestire le mail.

(su vostra specifica richiesta

potrei fornire l'indirizzo di cui sopra)

L'indirizzo di posta

elettronica che il sig. __________ poteva leggere in copia era:

__________

ma alle mail del "segretariato" rispondevo di solito io.

La dichiarazione

del sig. __________ che tutti i membri del Comitato leggevano l'indirizzo

e-mail non corrisponde al vero.

Solo l'ex

Presidente dell'Associazione aveva il permesso di leggere le mail in arrivo

senza peraltro poter intervenire e rispondere alle mail, compito che era solo

mio.

A questo punto apro una

parentesi:

il sig. __________

attuale Presidente dell'Associazione __________, dopo il mio licenziamento

dalla ditta __________, mi propose di continuare la collaborazione come segretaria

__________ per il Ticino, resettando le password e preparando per me un foglio

con le nuove credenziali.

Questo mi è stato

comunicato telefonicamente dalla mia collega Ariane Parlatano che può confermare.

Ovviamente non

sono andata in ufficio a ritirare il foglio con le nuove password perché il sig.

__________ non aveva mantenuto la promessa di pagarmi tutto il mese di luglio.

La mia domanda è:

se sono stata

licenziata perché "il rapporto di fiducia risulta compromesso da non permettere

un'ulteriore collaborazione costruttiva", come mai mi è stato proposto di continuare

la collaborazione con l'Associazione dopo quanto successo?

4.

Certamente

vi è la possibilità di leggere la posta tramite webmail, ma io non l'ho mai

fatto da nessun dispositivo se non dal PC perché non è comodo leggere e

soprattutto rispondere alle mail di lavoro dallo smartphone.

5.

Non abbiamo clienti

italiani.

Ribadisco quanto

comunicato nella prima lettera con la mia versione dei fatti, ossia, essendo il

PC dotato di User ID e Password potentissimi, impostati dal sig. __________ in persona

ed essendo noi sconosciuti all'utenza italiana, secondo me è difficile vi sia

alcuna conseguenza sul mercato italiano.

Per quanto

riguarda il PC in questione, l'anno scorso in questo periodo aveva subito la rottura

del disco ed era stato ripristinato (si potrebbe controllare il periodo che era

all'incirca ago-sett. 2021), ma era comunque un dispositivo vecchio di cca. 8

anni che per un dispositivo di una ditta informatica è tantissimo.

Mi collego a

questo punto per contestare l'affermazione del sig. __________ in cui sostiene,

per calunniare gratuitamente il mio operato, che dopo la rottura del disco io

non abbia effettuato il salvataggio dei dati.

Affermo di avere

salvato periodicamente i dati del mio lavoro sul dispositivo di back-up fornitomi

dalla direzione, dispositivo presente sulla scrivania in quello che era il mio

ufficio.

Al mio ultimo

giorno di lavoro il 13 luglio il dispositivo è stato lasciato sull'angolo della

scrivania accanto alla mia.

Un'altra

affermazione non corrispondente alla realtà del sig. __________, nella sua

lettera del 28 luglio sarebbe quella che io abbia risposto in maniera

"evasiva" alla sua domanda se insieme al PC mi fosse stata rubata

l'agenda con le password.

Affermo di avere

risposto di NO, la mia risposta non è stata "evasiva".

Non vi erano

agende o "calepini" con le password nella borsa porta PC.

C'era solo un block-notes mio

personale con i miei IBAN.

Avendo lavorato

per tanti anni nell'informatica, anche prima di lavorare per la __________, conosco

la regola numero 1. che sarebbe non portare le password insieme al PC.

Per quanto riguarda la

conclusione del rapporto del lavoro:

- ÀI

ritorno dalle mie vacanze il sig. __________ dapprima si negò (esiste la

registrazione dei messaggi e delle telefonate effettuate per mettermi in

contatto con lui), poi mi chiamò nel tardo pomeriggio di lunedì 11 luglio verso

le ore 18:30 cca. dandomi appuntamento in ufficio mercoledì 13 luglio (a sua

detta, prima non era disponibile in quanto aveva precedenti impegni con la sua

consulente per la tassazione).

- Mi

è stato promesso verbalmente il pagamento di tutto il mese di luglio, nelle

lettere successive questo viene negato.

- Dall'ultima

busta paga di giugno risultano ancora restanti 16,66 giorni di vacanza, spariti

per incantò dalla busta paga di luglio.

Concludo

riaffermando che secondo me questo licenziamento in tronco sia stato prestuoso,

per giunta non capisco l'accanimento del sig. __________ nei miei confronti

visto che oramai il rapporto di lavoro si è concluso a suo favore.

La parte lesa sono

io, oltretutto subendo gravi danni economici, personali, lavorativi.

Chiedo che mi

venga pagata la busta paga di luglio; ad oggi 31 agosto non ancora versata.”

(Doc. 98-100)

Il 19

agosto 2022 l’assicurata ha trasmesso alla Cassa la copia della denuncia fatta

per il furto del portatile.

riguardo RI 1 ha precisato che “la denuncia è stata fatta presso i

Carabinieri di __________ in quanto informandomi al Comando di __________ per

richiedere copia della denuncia, mi hanno comunicato che era stata fatta solo

una deposizione dei fatti e che la denuncia vera e propria avrei potuto

notificarla presso qualsiasi altra Stazione dei Carabinieri, indicando quello

che è successo” (cfr. doc. 115).

tenore della denuncia è il seguente:

Il giorno 11/08/2022 alle ore 16:50 negli uffici del comando in

intestazione, il sottoscritto Agente di Polizia Giudiziaria App. __________

effettivo al suddetto Reparto dà atto che è presente la persona in epigrafe

compiutamente generalizzata, la quale denuncia quanto segue: “In data e luogo

sotto indicati, nella fascia oraria tra le 14:30 e le 15:00, parcheggiavo la

mia autovettura “__________”, targata __________, in un posteggio a pagamento,

non ricordo esattamente la via, ricordo che era nei pressi del lido è “__________”.

Successivamente verso le 16:00 circa nell’andare a riprendere la mia

autovettura notavo che ignoti malfattori avevano infranto il vetro anteriore dx

ed asportavano dal baule una borsa “PC” con relativo pc aziendale, modello

“Acer di colore nero, di proprietà della “__________” con sede a __________

(Svizzera) in via __________, il mio “ipad” di cui non ricordo il modello, di

colore argento con cover grigia, un paio di occhiali da sole, un paio di

occhiali da vista ed un block notes dove erano annotati le mie coordinate

bancarie. Ho richiesto all’epoca l’intervento di una pattuglia al 112 che poco

dopo interveniva sul posto e ricordo fosse una volante della Polizia.

A.D.R: “Non sono in grado di indicare i

seriali dei device”.

“--- //

Posso fornire le seguenti informazioni

circa gli oggetti e le persone coinvolte: --- //

Sono stata vittima di FURTO tra le ore

14:30 e le ore 16:00 del giorno 07/07/2022 in auto in sosta. ---//

Il fatto è avvenuto a __________ in __________.

---

A.D.R.: Non sono in grado di

riconoscere i rei. ---//

A.D.R.: Non sono coperto/a da

assicurazione contro tale evento. ---//

A.D.R.: Non ho altro da aggiungere né

da modificare. ---//

A.D.R.: Non ho sospetti sul conto di

alcuno. …//

Le operazioni si sono concluse alle ore

17:17 del 11/08/2022 coincidenti con la chiusura del verbale.” (cfr. doc. 114)

Il 10

agosto 2022 l’avv. RA 1 ha inviato a __________ un messaggio di posta

elettronica del seguente tenore:

Egregio signor __________, la signora RI 1 si è rivolta al RA 1 a

seguito del licenziamento in tronco da lei notificato in data 13 luglio 2022.

Ritenendo lo stesso ingiustificato giusta l'art 337 c del CO se ne contesta con

la presente la liceità. Le chiedo pertanto di versare il salario afferente il

mese di luglio nonché quello relativo ai mesi di agosto, settembre e ottobre

secondo quando previsto dal regolamento del personale art. 2.4 (allegato al

contratto di lavoro). In caso contrario adiremo le vie giudiziarie. Cordiali

saluti.” (cfr. doc. 67)

sede di opposizione la Cassa ha posto i seguenti quesiti alla patrocinatrice

della ricorrente.

(…)

1.

Nell'opposizione

indicate come, in data 10 agosto 2022, il licenziamento in tronco subito dalla

signora RI 1 sia stato da parte vostra contestato, in allegato viene prodotta

una mail indirizzata al signor __________:

a. Vi

è una risposta a tale mail? In caso affermativo vogliate produrre la seguente corrispondenza

b. In caso negativo, cos'è stato

fatto in seguito a tale mail?

Per quale motivo, unicamente in data 10 agosto 2022, si è proceduto con la contestazione

della disdetta?

2.

Quale sarà l'oggetto della causa che verrà intentata in Pretura (es.

contestazione dei motivi di disdetta, rivendicazione del periodo legale di

disdetta, ecc..)? (vi chiediamo la produzione di una copia dell'istanza non

appena inoltrata)

3.

Per quale motivo la signora RI 1 ha sporto denuncia per il furto del computer

unicamente in data 11 agosto 2022?

4.

datore di lavoro, nei precedenti scritti alla Cassa, ha confermato di non aver

chiesto alla signora RI 1 il controllo delle mail durante il suo periodo di

vacanza, per quale motivo la signora RI 1 ha comunque ritenuto di dover

accedere alla mail in tale periodo?

5.

Era

la prima volta che la signora RI 1 si recava all'estero con il computer

aziendale o era una pratica ricorrente?

6.

caso fosse la prima volta, per quale motivo in precedenza non l'aveva ritenuto necessario

mentre in quest'occasione sì?

7.

Nel

caso fosse invece una pratica ricorrente, vogliate comunicarci se il datore di

lavoro ne era al corrente.

8.

quale data e in quel modo la signora RI 1 ha avvisato il datore di lavoro del

furto subito?” (cfr. doc. 60)

L’avv.

RA 1 ha così risposto il 12 ottobre 2022:

(…)

1.

a) nessuna risposta scritta alla mail;

b) il seguito, ovviamente, potrà essere

solo una causa giudiziaria;

c) la signora RI 1 si è presentata in data

10.

agosto 2022 presso il nostro consultorio, per cui si è proceduto in quella

data alla contestazione della disdetta, non essendone a conoscenza prima del 10

agosto 2022. Le ricordo che per legge il termine per contestare

una disdetta immediata è di dieci anni

per cui nella presente fattispecie non vi è ritardo.

2.

L'oggetto della futura causa sarà la

contestazione del licenziamento immediato con la conseguenza legale della

rivendicazione del preavviso corretto di licenziamento ed eventualmente la richiesta

di indennità (art. 337 ss, CO). Copia eventuale dell'istanza verrà

inoltrata con il consenso della cliente

(come saprà siamo legate al segreto professionale), una volta adita la Pretura.

Al momento, non avendo mezzi finanziari, la signora RI 1 sta valutando il

gratuito patrocinio. Il termine decennale per inoltrare la causa sarà di tutta

evidenza osservato.

3.

La signora RI 1 ha fatto una

segnalazione alla Polizia di __________ lo stesso giorno del furto (7 luglio

2022). Tuttavia, in Italia, tale segnalazione non è considerata come una

denuncia formale, per cui ha dovuto rivolgersi ai carabinieri di __________ per

inoltrare regolare denuncia.

4.

Il datore di lavoro fornisce una

versione errata e a suo favore, nell'ottica di giustificare un licenziamento in

tronco inaccettabile secondo la giurisprudenza.

5.

La signora RI 1, già in passato e su

richiesta del datore di lavoro, si era recata all’estero con il computer

aziendale (ciò era avvenuto in 2-3 occasioni).

6.

Vedi punto 5.

7.

Vedi punto 5.

8.

La signora RI 1 ha avvisato lo stesso

giorno (7 luglio 2022) il datore di lavoro alle ore 18:58 cercando di

contattarlo telefonicamente; infatti, lui l'ha richiamata alle ore .19:08 sempre

il 7 luglio 2022 ed è stato informato del furto (Doc. F).” (cfr. doc. 53-54)

Il 24

ottobre 2022 la Cassa ha nuovamente interpellato l’ex datore di lavoro

ponendogli le seguenti domande:

(…)

1.

Nel

vostro scritto del 17 agosto 2022 avete indicato: "come detto, il

contratto di lavoro prevedeva la possibilità dell'home office. Alla signora RI

1.

era stato concesso l'uso del PC aziendale solo ed esclusivamente dal suo

domicilio." La Signora RI 1 ha firmato un documento in tal senso?

2.

La vostra società ha la possibilità di verificare se la signora RI 1, durante

le sue vacanze, si è collegata per controllare le mail aziendali? In caso

affermativo vi chiediamo il dettaglio dei collegamenti della signora RI 1 nel

periodo di assenza per vacanza nel quale ha poi subito il furto.

3.

Nel caso fosse possibile verificare gli accessi della signora RI 1 tramite il

PC aziendale in remoto vi chiediamo l'estratto di tutti gli accessi per gli

anni 2020/2021 e 2022.

4.

Vi risulta che in periodi precedenti la signora RI 1 abbia portato il PC

aziendale all'estero durante le vacanze?

5.

Dalla documentazione in nostro possesso ci risulta che, in data 10 agosto

2022, il legale della signora RI 1 abbia rivendicato, tramite mail, la disdetta

regolare e contestato i motivi del licenziamento, a tale mail è stato dato

seguito da parte vostra?

6.

Prima del furto del PC aziendale, eravate soddisfatti dell'operato della

signora RI 1?

7.

La stessa era mai stata richiamata in merito al suo operato? In caso

affermativo vi chiediamo copia dei richiami e, se li stessi fossero stati

verbali, vi chiediamo il contenuto degli stessi, le date e le persone presenti

ai colloqui. (…)” (Doc. 47)

Il 7

novembre 2022 __________ ha così risposto:

(…)

1.

Il permesso di lavorare al proprio domicilio

mediante un PC aziendale (altrimenti detto home office) è stato accordato alla

signora RI 1 nel contratto di lavoro, che è stato firmato anche dalla signora RI

1.

Copia del contratto di lavoro è stata

spedita il 22 agosto 2022 alla vostra collaboratrice, signora __________.

2.

Non abbiamo la possibilità di

controllare gli accessi della signora RI 1 alla posta elettronica essendo il

mail server esterno alla nostra struttura IT. Vi è per contro la possibilità di

leggere la posta elettronica attraverso web-mail o di configurarla sul

telefonino privato.

3.

Il PC attribuito alla signora RI 1 non

aveva accesso remoto all'IT aziendale perché non ve n'era la necessità.

4.

Non ci risulta che in periodi

precedenti la signora RI 1 abbia portato il PC aziendale all'estero durante le vacanze.

Non è mai stata neanche fatta una richiesta in tal senso dalla signora RI 1. Ve

da notare che la signora RI 1 non aveva una funzione aziendale tale da dover

rispondere con urgenza alla posta elettronica.

La signora RI 1 disponeva di due

indirizzi di posta elettronica professionali.

Il primo era __________ che non

necessitava di essere presidiato durante le ferie.

Il secondo riguarda un'associazione

professionale (__________) di cui io sono presidente regionale e lei

segretaria. L'account __________ era letto in copia da tutti i membri di

comitato e dal sottoscritto, per cui anche per questo account non vi era

necessità di presidio da parte della signora RI 1.

Abbiamo altresì contezza che tale

account di posta elettronica non è stato consultato dalla signora RI 1 durante

le sue ferie, segnatamente da lunedì 4 luglio 2022, ore 11:12 sino al

"furto" del PC avvenuto a quanto pare giovedì in serata.

5.

Abbiamo ricevuto in data 10 agosto 2022

alle 11:08 una mail dall'avv. RA 1.

Ho personalmente dato seguito alla mail

telefonando alle 10 agosto 2022 alle 12:08 alla legale, richiedendo copia della

procura e contestato verbalmente l'ingiustificato licenziamento.

Non abbiamo più ricevuto nessuna

comunicazione in merito.

6.

Prima del "furto" del PC

aziendale eravamo neutri a riguardo dell'operato della signora RI 1.

7.

La signora RI 1 non era mai stata

richiamata o ammonita in forma scritta anche perché non c'erano mai stati avvenimenti

o comportamenti tali che lo richiedessero. Ovviamente, in circa otto anni di

lavoro qualche osservazione ci sarà sicuramente stata, ma non tale da

giustificare la forma scritta.” (Doc. 40-41)

Fra

gli atti dell’incarto figura pure il verbale dell’udienza di conciliazione del

9.

gennaio 2023 dal quale risulta che l’assicurata ha inoltrato una petizione in

Pretura il 27 ottobre 2022 con la quale ha chiesto che la società __________

venga condannata a versarle fr. 17'000.-- oltre interessi del 5% dal 31 luglio

2022.

Constatata

l’impossibilità di giungere ad un accordo conciliativo è stata rilasciata a RI

1.

“l’autorizzazione ad agire ai sensi dell’art. 209 CPC, con la quale

la stessa viene autorizzata ad agire in giudizio nel termine (non

prorogabile) di 3 mesi dalla notificazione della presente decisione”

(cfr. doc. 15-16).

2.6

(nuovo) contratto di lavoro, sottoscritto dalle parti il 31 maggio 2021,

prevede in particolare che:

(…)

1.

Funzione

Il dipendente è assunto in qualità di Consulente

commerciale alle condizioni sottoindicate.

2.

Assunzione

della carica al 75 %

L'assunzione avviene con effetto 01.06.2021.

(…).

5.

Luogo di lavoro

Il dipendente fornisce la sua

prestazione di base presso la sede del datore di lavoro o in homeoffice.

Il dipendente per raggiungere gli

obiettivi di vendita, come da allegato 1 (n.d.r.: cfr. doc. 167-168), opererà

anche fuori sede.

6.

Obbligo di diligenza e fedeltà

Il dipendente deve eseguire

accuratamente il lavoro affidatogli e trattare con cura il materiale o gli

utensili a lui affidati. Per la durata del contratto di lavoro il dipendente

non può eseguire lavori remunerati per terzi, nella misura in cui egli così

viola il suo obbligo di fedeltà, in particolare fa concorrenza al datore di lavoro.

7.

Salario

Il dipendente percepisce un salario di

base lordo annuale di CHF 31'272.- CHF (per 30 ore settimanali) in 12

mensilità.

l contributi previsti dalla legge per

AVS/IPG/AD, i contributi per rassicurazione contro gli infortuni e la cassa

pensione sono pagati a metà ciascuno dal datore di lavoro e dal dipendente.

L'importo del premio per l'istituzione di previdenza a favore del personale del

datore di lavoro è disciplinato dalla LPP.

Verrà versato un forfait di 400.- CHF

al mese per le spese di rappresentanza, come da regolamento spese aziendale.

Inoltre verranno versate le percentuali

per vendite concluse come da allegato 1.

8.

Vacanze

Il dipendente ha diritto a 4 settimane

di vacanze pagate l’anno (calcolate sul tempo pieno 100 %). Per un anno di servizio

incompleto, le vacanze sono concesse pro rata temporis.

(…).

12.

Accordi particolari

Regolamento del personale, Clausola

di confidenzialità e non divulgazione. Allegato 1

La presente sostituisce il contratto di

lavoro del 29.12.2014 e le corrispondenti clausole del contratto del addendum

del 29.12.2014 e 01.02.2016.” (Doc. 68-69)

La “Clausola

di confidenzialità e non divulgazione” prevede che:

Le parti convengono le seguenti condizioni concernenti le informazioni

fornite al destinatario:

1) Sotto

il termine informazioni si intendono dati, programmi, documenti o informazioni

in formato scritto o verbale ricevute in formato completo o parziale.

Il destinatario s’impegna non copiare, riprodurre, modificare, distribuire o

mettere a disposizione a qualsiasi titolo a terzi le informazioni ricevute,

o parti di esse, senza il consenso scritto della società.

Ogni informazione riguardante la società è confidenziale ed il destinatario

si impegna a non rivelare o divulgare a terze parti le informazioni contenute

nei documenti o rese note in altro modo dalla società senza il consenso

Su semplice richiesta della società il destinatario si impegna a

riconsegnare alla società immediatamente tutto il materiale ricevuto.

Ogni nuova versione delle informazioni fornite sarà soggetta a queste clausole

di confidenzialità.” (Doc. 169)

Regolamento del personale prevede, all’art. 1.2 Principi cifra 1, che “il rapporto

di lavoro è basato sulla fiducia. l contenuti sono definiti nel rispetto degli

indirizzi strategici della __________ e in funzione del raggiungimento di

obiettivi individuali che concernono in particolare la qualità delle

prestazioni e i risultati da raggiungere. Gli obiettivi vengono fissati dal

diretto superiore e approvati dal

collaboratore” (doc. 155).

proposito del Mansionario, l’art. 5.1 stabilisce che:

1.

Il tasso di occupazione inserito nel contratto individuale non può

superare il 100%.

2.

Ogni

collaboratore riceve al momento dell’assunzione indicazioni precise relative ai

propri compiti e responsabilità.

3.

collaboratore è tenuto a fornire indicazioni dettagliate sulle attività svolte.

4.

La definizione contrattuale dei compiti non impedisce al diretto superiore di

assegnare al collaboratore, compatibilmente con l'interesse di __________ e nel

limite del normale orario di lavoro e dell'idoneità personale, altre mansioni o

incarichi, senza che ciò implichi compenso supplementare.”

L’art.

6.1, dedicato alle vacanze, recita:

1.

Il collaboratore con un contratto al 100% ha diritto a 20 giorni

lavorativi di vacanze

all'anno. Le vacanze sono stabilite proporzionalmente alla percentuale di

impiego.

2.

vacanze devono essere concordate con il diretto superiore e con adeguato

anticipo, tenendo conto delle esigenze di lavoro.

3.

regola le vacanze devono essere effettuate durante l'anno in cui esse maturano.

Se il dipendente non provvede, il diritto alte vacanze si estingue il 31 agosto

dell'anno successivo.

4.

Nel

caso in cui le assenze dovute a servizio militare, servizio civile o di

protezione civile obbligatorio, a malattia o infortunio e a congedo non pagato

superano i 60 giorni nel corso dell'anno civile, il periodo delle vacanze è

ridotto proporzionalmente a tale eccedenza come descritto nelle direttive

allegate.” (Doc. 159)

L’art.

11.2

sancisce l’obbligo di fedeltà e impegno, precisando che:

1.

Il collaboratore deve eseguire personalmente e con impegno le

proprie mansioni e

tutelare fedelmente gli interessi legittimi di __________, sia durante l'orario

di lavoro, sia al di fuori di esso.

2.

Egli

deve adoperare e trattare con cura secondo le regole dell'arte le macchine, gli

utensili, II mobilio, le installazioni tecniche, i veicoli e il materiale di

proprietà di __________ messo a sua disposizione. Disposizioni più dettagliate

possono essere indicate in altri documenti specifici.

3.

Durante

il rapporto di lavoro il collaboratore è tenuto alla più assoluta discrezione

su tutto ciò di cui è venuto a conoscenza. Egli è tenuto al segreto anche dopo

cessazione del rapporto di lavoro nella misura in cui la tutela degli interessi

legittimi di __________ lo esiga.

4.

Prestazioni

a terzi che esulano dai compiti di servizio devono essere preventivamente

autorizzate dalla Direzione.” (Doc. 163)

proposito di internet, e-mail, telefono e telefax, l’art. 11 cpv. 3 prevede

che:

1.

Gli strumenti di comunicazione e informazione che __________ mette a

disposizione, quali

Internet, e-mail, telefono, telefax devono essere utilizzati a scopo

professionale. L'utilizzo privato è consentito esclusivamente in misura

limitata nel tempo e comunque in modo tale da non violare gli obblighi professionali.

2.

__________

prevede la registrazione dell'utilizzo degli strumenti informatici da parte dei

collaboratori. In caso di dubbio, previa informazione al diretto interessato, __________

si riserva il diritto di sottoporre a controllo le registrazioni che concernono

sia l'utilizzazione privata, sia quella professionale degli strumenti stessi

per verificare il loro utilizzo illecito e/o un abusò.

3.

L'utilizzazione illecita, in

violazione degli obblighi contrattuali o dei buoni costumi, è vietata e può comportare

sanzioni disciplinari, fino al licenzia mento in tronco. Resta inoltre

riservata la facoltà di adire le competenti autorità giudiziarie penali e/o

civili.” (Doc. 163)

Infine

riguardo al Materiale in dotazione, l’art. 11.12 prevede che:

__________ darà in dotazione degli strumenti/materiale ai propri collaboratori

per svolgere i compiti a loro assegnati, quest’ultimi sono direttamente responsabili

(Art. 321e CO), hanno l'obbligo di notificare immediatamente, al proprio

superiore, l'eventuale malfunzionamento o il danno arrecato.”

Il 31

gennaio 2016 l’ing. __________ aveva allestito un Certificato di lavoro

intermedio del seguente tenore:

Con la presente certifichiamo che la Signora RI 1, nata il 07.05.1966,

di cittadinanza Italiana, lavora presso la nostra società dal 01,01.2015 con la

funzione di Consulente commerciale.

Le sue principali mansioni comprendono:

Visite commerciali;

Conoscenza e consolidamento di ONP;

Telemarketing;

Back office vendita;

Sviluppo documentazione di vendita;

· Social network: Event Brite, Bacheca

Cc-Ti, Linkedin, Skype contact;

Collaborazione redazione articoli giornali e contatti Cc-Ti;

Networking e PR: Club In Ticino, mostre, eventi, ecc.;

· Ricerche nuovi contatti c potenziali

clienti: mailing, contatti Linkedin, ecc.;

Corrispondenza con clienti/prospect.

La Signora RI 1 è una

collaboratrice responsabile, diligente, flessibile. Ha saputo affrontare tutti i

compiti previsti con molta dedizione e serietà professionale.

Il suo comportamento, gentile, positivo

c premuroso. è sempre stato apprezzato sia dai colleghi che dai superiori e ha

contribuito a creare un buon ambiente di lavoro.” (Doc. 70)

2.7

Chiamato

ora a pronunciarsi, il TCA ricorda innanzitutto che, per costante

giurisprudenza federale (cfr. consid. 2.1.), per infliggere una sanzione

fondata sugli art. 30 cpv. 1 lett. a LADI e 44 lett. a OADI non è necessario

che si sia in presenza di un licenziamento con effetto immediato giustificato,

né che vi sia stata una violazione degli obblighi contrattuali o delle

inadempienze a livello professionale.

Basta invece che, con il suo

comportamento, l’assicurato abbia indotto il datore di lavoro a disdire il contratto.

Nel

caso concreto, esaminata dettagliatamente la documentazione nell’incarto ed in

particolare quella riprodotta al consid. 2.5, il TCA ritiene che - da una parte

- diversi elementi sembrano confermare la versione fornita dal datore di lavoro

e cioè che l’assicurata non era autorizzata a portare il PC aziendale durante

le vacanze (e men che meno, come sostiene la patrocinatrice della ricorrente,

che il datore di lavoro l’abbia costretta a controllare la posta durante le

vacanze).

Dal

punto 5 del Contratto di lavoro, sottoscritto anche dall’assicurata, emerge che

il dipendente fornisce la sua prestazione presso la sede del datore di lavoro o

al proprio domicilio (home-office). Per raggiungere gli obiettivi di vendita

deve operare anche fuori sede.

D’altra

parte, le vacanze hanno lo scopo di interrompere il periodo lavorativo e di

permettere al lavoratore di riposarsi e di distendersi e di ritrovare così la

sua forma fisica e psichica (cfr. Eric Cerottini, “art. 329 a CO”, in

Commentaire du contrat de travail, Jean-Philippe Dunand e Pascal Mahon

(Éditeurs), 2ème Édition, Ed. Stämpfli 2022, pag. 476:

" Notion – La notion de vacances peut être définie comme «le droit du

travailleur a une période d'interruption du temps de travail prolongée, continue

et rémunérée, ne nécessitant pas de travail compensatoire, dont la durée et les

dates sont déterminées à l'avance, durant laquelle le travailleur doit pouvoir

effectivement se remettre de la fatigue accumulée en cours d'année et pendant

laquelle il dispose d'un libre choix de son emploi du temps dans la limite et

le respect de son devoir de fidélité» Les vacances représentent un droit

unique, mais composé d'une double prétention: l'octroi de jours exempts de

travail pour se reposer d'une part (le temps de vacances), et le maintien du

salaire usuel pendant cette période d'autre part (le salaire afférent aux

vacances).

But – Le but des vacances est de permettre au travailleur de se reposer

et de se détendre et par ce moyen, de retrouver sa forme physique et psychique.

Cette récupération a pour corollaire Ie maintien et le renouvellement de la

capacité de travail a l'issue de la période de vacances. L'employeur ne dispose

toutefois pas d'un droit, au sens strict du terme, à voir la capacité de

travail de son employé

renouvelée au retour

des vacances. Tout sa plus peut-il sanctionner l'employé qui, de par les

activités menées durant ses vacances, n'est pas apte au travail à son retour au

travail. Le droit aux vacances est essentiellement une émanation du devoir de

l'employeur de protéger la personnalité du travailleur; l'élément de

rémunération n'intervient qu'au second plan, et n'a de raison d'être que parce

qu'il favorise le but des vacances: le repos du travailleur n'est de la sorte

pas menacé par la nécessité de se procurer d'autres revenus pour vivre durant

les vacances. Ainsi, sauf circonstances spéciales (comme la fin des rapports de

travail), les vacances correspondent essentiellement a un droit a du repos

rémunéré, mais non à un droit à de l'argent.”

Non

vi sarebbe dunque stato motivo per l’assicurata di portare all’estero il PC

aziendale durante le vacanze.

L’ex datore di lavoro ha

sottolineato del resto che all’assicurata non era stato assegnato nessun

compito durante il suo periodo di vacanze, proprio perché lo scopo delle stesse

è quello di riposare (cfr. lettera di __________ del 18 agosto 2022: “peraltro,

giustamente, quando uno è in ferie, è in vacanza” e lettera del 28 luglio

2022: “abbiamo la prova che lei non ha consultato la posta elettronica da

lunedì 4 luglio 2022, né sul telefonino, né tantomeno su computer, sino al

furto del PC avvenuto giovedì 7 luglio 2022 in serata, praticamente per tutto

il periodo delle sue ferie. Inoltre, in tutti i casi, osservo che le e-mail

possono comunque essere lette anche dal telefonino, senza necessità di un PC”).

Inoltre, il fatto che il PC in

questione si trovasse nell’auto dell’assicurata parcheggiata nei pressi di un

lido e non nel luogo dove alloggiava, denota una mancanza della dovuta cura per

il materiale che le era stato affidato dal datore di lavoro (cfr. art. 6 del

Contratto di lavoro: “il dipendente deve (…) trattare con cura il materiale

e gli utensili a lui affidati” e art. 11 punto 2 del Regolamento del

personale).

D’altra parte però il TCA non può

ignorare che l’assicurata ha affermato che già in passato (in due o tre

occasioni) aveva portato il PC aziendale in vacanza per rispondere celermente

ai messaggi di posta elettronica che riceveva e che di questo fatto il datore

di lavoro era informato (cfr. scritto della patrocinatrice della ricorrente del

12.

ottobre 2022).

questo punto la Cassa ha interpellato __________, il quale il 7 novembre 2022 ha

negato che ciò sia avvenuto.

Questo

Tribunale ritiene che l’amministrazione, prima di rivolgersi all’ex datore di

lavoro, avrebbe dovuto chiedere all’assicurata di indicare con estrema precisione

in che occasioni e circostanze ciò sarebbe avvenuto (e soprattutto se si

trattava anche allora di un periodo di ferie) e solo successivamente

interpellare il datore di lavoro al riguardo.

Il TCA rileva inoltre che non è

stato effettuato nessun approfondimento dalla Cassa sulla questione sollevata

dalla ricorrente nel suo scritto del 31 agosto 2022 riguardo ad una richiesta

dell’ex datore di lavoro di continuare, dopo il licenziamento, la sua attività

quale segretaria dell’Associazione __________ (“mi propose di continuare la

collaborazione come segretaria __________, resettando le password e preparando

per me un foglio con le nuove credenziali. Questo mi è stato comunicato

telefonicamente dalla mia collega __________ che può confermare”) malgrado

la perdita totale di fiducia espressa nella lettera di licenziamento (cfr.

consid. 1.1.: “il rapporto di fiducia risulta così compromesso da non

permettere un’ulteriore collaborazione costruttiva”).

Neppure è stato chiesto

all’assicurata per quale motivo avesse quel pomeriggio il PC nella sua auto

parcheggiata.

Inoltre

non è dato a sapere se, dopo il fallimento del tentativo di conciliazione, la

patrocinatrice dell’assicurata ha inoltrato un’azione in Pretura per

rivendicare le prestazioni salariali (cfr. consid. 2.5. in fine).

tale contesto il TCA segnala che in una sentenza 8C_650/2022 del 9 gennaio 2023

l’Alta Corte ha dichiarato irricevibile per mancanza di un danno irreparabile il

ricorso inoltrato da un assicurato contro la sentenza di un Tribunale cantonale

che aveva confermato la decisione di una Cassa di disoccupazione che aveva

sospeso l’esame dell’opposizione contro una decisione con la quale quell’assicurato

era stato sospeso per 40 giorni dal diritto all’indennità di disoccupazione, a

seguito di un licenziamento con effetto immediato in attesa dell’esito della

causa civile da lui inoltrata (cfr. sentenza A/2317/2022 del 26 settembre 2022

della Camera delle assicurazioni sociali della Corte di giustizia del Canton

Ginevra).

Alla

luce degli elementi appena esposti, questo Tribunale ritiene che non è

possibile concludere con sufficiente tranquillità, al momento attuale e sulla

base degli atti dell’incarto, che l’assicurata abbia colpevolmente perso il

proprio impiego ed anche sull’entità di un’eventuale sanzione (cfr. sul tema

STCA 38.2020.62 del 18 gennaio 2021; STCA 38.2021.93 del 14 marzo 2022; STCA

38.2022.101

del 6 febbraio 2023).

presente vertenza non può, pertanto, essere decisa senza preliminarmente

procedere ad approfondimenti istruttori. La fattispecie deve essere

ulteriormente indagata dall’amministrazione.

proposito dello scopo della procedura di opposizione, secondo l’art. 52 LPGA,

la nostra Alta Corte ha sviluppato le seguenti considerazioni:

" (…) Le but

de la procédure d'opposition est d'obliger l'assureur à revoir sa décision de

plus près, parfois même en confiant l'examen du dossier à une autre personne

que l'auteur de la décision contestée. Elle doit lui permettre, en particulier,

de compléter au mieux le dossier, par des mesures d'instruction appropriées -

souvent nécessitées par les nouveaux allégués de l'assuré - afin de décharger

les tribunaux, ce qui est le but final recherché (ATF 125 V 188 consid.1b p. 191). (…)” (STF C 273/06 del 25 settembre 2007

consid. 3.2.)

Cfr.

pure STF C 279/03 del 30 settembre 2005 consid. 4.

In una

sentenza 9C_675/2009 del 28 maggio 2010 consid. 8.3., il Tribunale federale ha,

inoltre, ricordato che l'accertamento dei fatti incombe in primo luogo all'amministrazione

in forza dell'obbligo derivante dall'art. 43 LPGA, ed ha rilevato:

" (…)

8.3

Ad ogni modo si ricorda alla

ricorrente che l'accertamento dei fatti incombeva in primo luogo a lei stessa

in forza dell'obbligo derivante dall'art. 43 LPGA, secondo il quale

l'assicuratore esamina le domande, intraprende d'ufficio i necessari

accertamenti e raccoglie le informazioni di cui ha bisogno (cfr. per analogia

la sentenza 8C_122/2008 del 10 marzo 2008 consid. 3). Anche per questa ragione

essa non può ora rimproverare alla Corte cantonale un accertamento

asseritamente lacunoso per non avere approfondito un aspetto - per altro

insufficientemente sostanziato in sede cantonale come pure in sede federale,

non potendosi dal solo doppio ruolo assunto da F.________ inferire un serio

indizio di manifesto abuso di diritto - che avrebbe potuto e dovuto essere da

lei acclarato. Come già avuto modo di affermare in altro ambito,

l'amministrazione non può infatti rimandare gli approfondimenti necessari

all'accertamento dei fatti determinanti alla procedura di opposizione e tanto

meno a quella giudiziaria di ricorso senza in questo modo contravvenire allo

scopo perseguito dalle relative disposizioni che è quello di sgravare in

definitiva i tribunali (cfr. DTF 132 V 368 consid. 5 pag. 374; sul tema cfr. pure RAMI 1999 n. U

342.

pag. 410 [U 51/98])."

Cfr.

pure STCA 38.2021.87 del 7 febbraio 2022 consid. 2.6.; STCA 42.2016.28 del 30

novembre 2016 consid. 2.8.

Nel caso concreto si

giustifica, di conseguenza, l’annullamento della decisione su opposizione e il

rinvio degli atti alla Cassa affinché interpelli nuovamente l’ex datore di

lavoro, la ricorrente e la sua patrocinatrice.

Il non

rispetto rigoroso delle regole contrattuali sull’impiego del PC aziendale,

rispettivamente il non utilizzo con la dovuta cura del materiale messo a

disposizione sono circostanze che permettono di concludere che l’assicurata ha

contribuito colpevolmente alla perdita del suo impiego (cfr., in particolare,

DLA 2012 Nr. 13 pag. 294, nella quale il Tribunale federale ha ricordato che

basta il dolo eventuale ; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015: “Sous

l'angle du droit de l'assurance-chômage, l'intention, respectivement le dol

éventuel, ne doit pas se rapporter à l'acte fautif qui est en cause mais au

fait d'être licencié: il y a chômage fautif si l'assuré adopte

intentionnellement un comportement en vue d'être licencié ou s'il peut prévoir

que son comportement peut avoir pour conséquence un licenciement et qu'il

accepte de courir ce risque (arrêt 8C_872/2011, précité, consid. 4; arrêt C 282/00 du 11 janvier 2001 consid. 2b)”; STF 8C_237/2021 del 6 settembre 2021 consid. 2.2).

Prima

però occorre accertare se tali violazioni siano state realmente compiute

dall’assicurata.

dai nuovi accertamenti effettuati dalla Cassa dovessero emergere motivi che giustifichino

una sanzione, la Cassa infliggerà all’assicurata una penalità di un’entità tale

che sia proporzionata alla gravità della colpa, tenuto conto di tutte le

circostanze del caso concreto.

2.8

L’art. 61 lett. a LPGA, in vigore

fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura deve essere semplice,

rapida, di regola pubblica e gratuita per le parti; la tassa di giudizio

e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte alla parte che ha un

comportamento temerario o sconsiderato.

Il 1° gennaio 2021 è entrata in

vigore una modifica della LPGA.

L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora

unicamente che la procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica.

Dalla medesima data è entrato in vigore l’art. 61 lett. fbis LPGA

secondo cui in caso di controversie relative a prestazioni, la procedura è

soggetta a spese se la singola legge interessata lo prevede; se la singola

legge non lo prevede il tribunale può imporre spese processuali alla parte che

ha un comportamento temerario o sconsiderato.

Nella presente fattispecie,

trattandosi di prestazioni LADI, in relazione alle quali il legislatore non ha

previsto di prelevare le spese, non si riscuotono spese giudiziarie (cfr. STCA

38.2022.52

del 22 agosto 2022 consid. 2.10.; STCA 38.2022.16 del 23 maggio 2022

consid. 2.12.; STCA 38.2022.20 del 25 aprile 2022 consid. 2.9.; STCA 38.2021.89

del 7 febbraio 2022 consid. 2.11.).

Sul tema cfr. anche STF 9C_369/2022

del 19 settembre 2022; STF 9C_368/2021 del 2 giugno 2022; SVR 2022 KV Nr. 18 (STF

9C_13/2022 del 16 febbraio 2022); STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022; STF

8C_265/2021 del 21 luglio 2021 (al riguardo cfr. Ares Bernasconi, Actualités du TF, 8C_265/2021 du 21 juillet

2021.

- frais judiciaires pour les tribunaux cantonaux des assurances selon la

révision de la LPGA du 21 juin 2019, in SZS/RSAS 2/2022 pag. 107).

2.9

ricorrente, vincente in causa e rappresentata dall’avv. __________ del RA 1, ha

diritto all'importo di fr. 1’000 a titolo di ripetibili (cfr. art. 61 lett. g

LPGA; 30 Lptca; STF C 130/04 del 9 novembre 2005).

Dispositivo

Per questi motivi

dichiara e

pronuncia

1. Il ricorso

è accolto ai sensi dei considerandi.

La decisione su opposizione del 13 dicembre 2022 è annullata.

§§ Gli atti sono rinviati alla Cassa

CO 1 perché proceda come indicato al consid. 2.7.

2. Non si

percepisce tassa di giustizia, mentre le spese sono poste a carico dello Stato.

La Cassa

CO 1 verserà a RI 1 fr. 1’000.-- (IVA inclusa) a titolo di ripetibili.

3. Comunicazione

agli interessati i quali possono impugnare il presente giudizio con ricorso in

materia di diritto pubblico al Tribunale

federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna, entro 30 giorni dalla

comunicazione. L'atto di ricorso, in 3 esemplari, deve indicare quale decisione

è chiesta invece di quella impugnata, contenere una breve motivazione, e recare

la firma del ricorrente o del suo rappresentante. Al ricorso dovrà essere

allegata la decisione impugnata e la busta in cui il ricorrente l'ha ricevuta.

Per il Tribunale cantonale delle

assicurazioni

Il presidente Il

segretario di Camera

Daniele Cattaneo Gianluca

Menghetti