Multa di fr. 30'000.- per inosservanza del salario minimo sancito dal CNL per gli operatori dei call centers. Diritto di essere sentito

Incarto n.

52.2019.206

Lugano

25

settembre 2020

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale amministrativo

composto dei giudici:

Flavia Verzasconi, presidente,

Matteo Cassina, Sarah Socchi

vicecancelliera:

Barbara Maspoli

statuendo

sul ricorso del 3 maggio 2019 della

RI

1

patrocinata

da: PA 1

contro

la decisione del 13 marzo 2019 (n. 1293) del

Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente

avverso la risoluzione del 14 settembre 2018 dell'Ufficio dell'ispettorato

del lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di

sanzione pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle

condizioni salariali);

ritenuto, in

fatto

A. La RI 1, con sede a __________,

è una ditta il cui scopo sociale è la creazione, la progettazione e la gestione

di siti web,

software e di siti e-commerce, oltre che l'installazione

e manutenzione hardware/software, nonché servizi di web marketing (cfr.

estratto RC agli atti).

Nell'ambito di un controllo volto ad accertare le condizioni lavorative e

salariali dei lavoratori impiegati dall'azienda, il 15 febbraio 2018 l'Ufficio

dell'ispettorato del lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia

(UIL) l'ha invitata a descrivere dettagliatamente il genere di attività svolto

nonché a fornire, tra l'altro, la lista (debitamente compilata) dei dipendenti

occupati nei mesi da luglio 2017 a febbraio 2018, copia dei loro contratti di

lavoro, come pure dei loro conteggi salariali e rendiconti di lavoro.

B. Dopo aver analizzato

la documentazione prodotta e aver raccolto le dichiarazioni di tre ex

dipendenti tra il 27 aprile e il 16 maggio 2018, l'UIL ha constatato che la

retribuzione minima non era stata rispettata. L'8 giugno 2018 ha quindi intimato alla RI 1 un rapporto,

prospettandole l'adozione di una sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della

legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e

il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro dell'8

ottobre 1999 (legge sui lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per

inosservanza del salario minimo prescritto dal contratto normale di lavoro per

gli operatori dei call centers (CNLCC), entrato in vigore il 1° agosto 2007. In

particolare, ha rimproverato alla ditta di

aver versato a 16 collaboratori, nel periodo compreso tra luglio 2017 e febbraio

2018, un salario inferiore (fr. 93'087.40 complessivi) a quello minimo (fr. 213'063.28

complessivi) prescritto (differenza complessiva di fr. 119'975.88).

Dopo aver raccolto le sue osservazioni, il 14 settembre 2018 l'autorità

cantonale le ha inflitto una multa di fr. 30'000.-. La decisione è stata resa

sulla base degli art. 1 cpv. 2 e 9 cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e

9 del regolamento della legge

d'applicazione della LDist e della legge federale concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il

lavoro nero del 24 settembre 2008 (RLLDist-LLN; RL 843.310).

C. Con giudizio del 13 marzo

2019, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione

dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.

Respinta una censura relativa al diritto di essere sentito, l'Esecutivo

cantonale ha in sostanza ritenuto che vi

fossero gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in virtù dei motivi

addotti dall'UIL, considerando la decisione impugnata conforme al principio

della proporzionalità.

D. Contro la predetta pronuncia

governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale

amministrativo, chiedendone, in via principale, l'annullamento insieme alla

risoluzione dipartimentale; subordinatamente, postula l'annullamento di

entrambe le decisioni e il rinvio degli atti all'UIL per nuova verifica sulla

scorta del CNL nel settore delle attività di pubblicità e ricerche di mercato;

in via ancor più subordinata, chiede che la sanzione amministrativa sia ridotta

a fr. 3'000.-.

Riproposta la censura relativa alla duplice violazione del suo diritto

di essere sentita, la ricorrente contesta la violazione addebitatale, negando

il suo assoggettamento al CNLCC. Ritiene in ogni caso eccessiva la sanzione

inflittale, che andrebbe quindi sensibilmente ridotta.

E. All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di

Stato che il Dipartimento, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se

necessario, in seguito.

F. Con la replica e la duplica,

la ricorrente e l'UIL ribadiscono sostanzialmente le loro antitetiche tesi e

conclusioni. Il Governo è invece rimasto silente.

Considerato, in

diritto

1. La competenza di questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge

d'applicazione della LDist e della legge federale concernente i provvedimenti

in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008 (LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto,

tempestivo giusta l'art. 68 cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa

del 24 settembre 2013 (LPAmm; RL 165.100) e presentato da una persona

(giuridica) senz'altro legittimata a ricorrere (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è

pertanto ricevibile in ordine e può essere evaso sulla base degli atti, senza

istruttoria (art. 25 cpv. 1 LPAmm).

2. L'insorgente eccepisce

anzitutto una violazione - sotto un duplice aspetto - del suo diritto di essere

sentita. Da un lato, per il fatto che l'autorità dipartimentale l'avrebbe

invitata a fornire una serie di documenti senza indicarle le ragioni alla base

della richiesta, rispettivamente senza specificare il CNL di cui veniva

controllato il rispetto. Dall'altro, per non essere stata informata dell'audizione

dei suoi ex dipendenti né preventivamente né a posteriori, ciò che le avrebbe

impedito di parteciparvi e di esprimersi in merito prima dell'avvio del

procedimento amministrativo.

2.1. Secondo costante giurisprudenza, la natura e i

limiti del diritto di essere sentito sono determinati innanzitutto dalla

normativa procedurale cantonale. Se questa risulta insufficiente, valgono le

garanzie minime dedotte dall'art. 29 cpv. 2 della Costituzione federale della

Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 (Cost.; RS 101). Il diritto di essere sentito ancorato in quest'ultima norma

assicura al cittadino la facoltà di esprimersi prima che sia presa una

decisione che lo tocca nella sua situazione giuridica e comprende tutte quelle facoltà che devono essergli riconosciute affinché

possa far valere efficacemente la sua posizione nella procedura (cfr. DTF 136 I

265 consid. 3.2, 135 II 286 consid. 5.1). Tra

queste, il diritto di consultare l'incarto, di offrire mezzi di prova su punti

rilevanti e di partecipare alla loro assunzione o perlomeno di potersi

esprimere sui risultati in quanto possano influire sul giudizio che dovrà

essere reso (DTF 144 I 11 consid. 5.3 con rinvii; 140 I 99 consid. 3.4, STF 1C_305/2020

del 24 agosto 2020 consid. 2.2; STA 90.2017.5 del 20 luglio 2018 consid. 3.1 e

rif.).

2.2. La violazione del diritto di essere sentito implica, di principio,

l'annullamento della decisione impugnata, a prescindere dalle possibilità di

successo nel merito (cfr. DTF 144 I 11 consid. 5.3, 137 I 195 consid. 2.2, 135

Fatti

I 279 consid. 2.6.1). Il Tribunale federale

ritiene tuttavia che una violazione del diritto di essere sentito può essere

sanata nell'ambito di una procedura ricorsuale, quando l'interessato ha

avuto la possibilità di esprimersi dinnanzi a

un'autorità di ricorso che dispone del medesimo potere d'esame

dell'autorità decidente. La sanatoria è di regola esclusa se il difetto è

particolarmente grave. Si può nondimeno prescindere da un rinvio all'istanza

precedente, anche se la lesione è di una certa gravità, quando esso costituisca

una formalità priva di senso e porti a inutili ritardi, inconciliabili con

l'altrettanto importante interesse della parte toccata a un giudizio celere (cfr.

DTF 142 II 218 consid. 2.8.1, 137 I 195 consid. 2.3.2, 136 V 117 consid.

4.2.2.2, 135 I 279 consid. 2.6.1, 133 I 201 consid. 2.2 e rimandi).

2.3. In concreto, per

quanto riguarda anzitutto le dichiarazioni dei tre ex dipendenti, dagli atti

risulta che sono state raccolte dall'UIL precedentemente all'avvio della

procedura contravvenzionale, in particolare nell'ambito dei controlli previsti

dalla LDist (art. 7) rispettivamente dalla legge federale contro il lavoro nero

del 17 giugno 2005 (LLN; RS 822.41; art. 6 segg.; cfr. verbali doc. 7-9). Tali

normative attribuiscono infatti diverse facoltà d'indagine all'organo cantonale

di controllo, che in Ticino è rappresentato dall'UIL ed è incaricato dei

controlli in materia di lavoratori distaccati e di lotta contro il lavoro nero

sul territorio cantonale, assicurando l'accertamento dei fatti e il trattamento

dei dati raccolti (cfr. art. 6 LLDist-LNN e 3 lett. a e d del relativo

regolamento del 24 settembre 2008 [RL 843.310]).

In base all'art. 7 LDist, le persone incaricate dei controlli hanno in

particolare il diritto di ottenere dal datore di lavoro tutti i documenti che

provano l'osservanza delle condizioni lavorative e salariali dei lavoratori

(cfr. cpv. 2) e il libero accesso al posto di lavoro e ai locali amministrativi

(cfr. cpv. 4). Quest'ultimo include il diritto di contattare i lavoratori, che

devono essere controllati (cfr. Kurt

Pärli, Entsendegestz, Berna 2018, n. 47 ad art. 7). In tal senso, per

garantire uno svolgimento ottimale delle verifiche, la Segreteria di Stato

dell'economia (SECO) raccomanda tra l'altro ai lavoratori inchiestati di

cooperare, rispondendo alle domande in modo veritiero e confermando le

affermazioni con la propria firma (cfr. "Svolgimento dei controlli"

sub https://entsendung.admin.ch/cms/content/info/checklisten_praxis_it; Pärli, op. cit., n. 48 ad art. 7).

Anche l'art. 7 cpv. 1 LNN disciplina l'accesso alle aziende e agli altri luoghi

di lavoro, come pure il diritto di esigere dai datori di lavoro e dai

lavoratori ogni informazione necessaria (cfr. lett. a, b), da parte delle

persone addette ai controlli di cui all'art. 6 LNN. Corollario di questa

facoltà d'indagine è l'obbligo di collaborare delle persone e aziende

controllate (cfr. art. 8 LNN). L'art. 9 LNN precisa dal canto suo che le

persone incaricate dei controlli annotano in un verbale gli accertamenti fatti

in relazione all'oggetto del controllo secondo l'art. 6 LNN (cpv. 1) e fanno

firmare il verbale seduta stante alle persone controllate (cpv. 2), che potrà

poi essere trasmesso alle autorità e organizzazioni competenti per indagare e

decidere in merito agli indizi d'infrazione accertati nell'ambito dei controlli

(cpv. 3 lett. a).

Ferme queste premesse, considerato che le controverse dichiarazioni degli ex

dipendenti s'inseriscono, come detto, nel quadro di un controllo retto dalle

suddette disposizioni (cfr. verbali citati, pag. 1 e norme richiamate), vi è da

ritenere che nulla impediva all'UIL di considerare le informazioni raccolte

nella procedura successivamente aperta nei confronti della ricorrente (per inosservanza

del salario minimo prescritto dal CNLCC). A maggior ragione se si considera

che, a seguito dell'apertura, l'insorgente - conformemente alle prerogative che

le discendono dal diritto di essere sentito (cfr. DTF 140 I 99 consid. 3.4; Pärli, op. cit., n. 49 ad art. 7) - ha

potuto prendere diffusamente posizione sulle informazioni acquisite, ivi

compresi i verbali qui in discussione, di cui le è stata consegnata copia, esprimendosi

in merito già nelle sue osservazioni del 31 agosto 2018 (ovvero prima che il 14

settembre successivo l'UIL emanasse la sua decisione sanzionatoria). Essa ha

poi avuto ancora accesso a tutti gli atti del procedimento sia davanti

all'Esecutivo cantonale che in questa sede, ragion per cui qualsiasi eventuale

violazione del suo diritto di essere sentita andrebbe comunque considerata

sanata (cfr. DTF 137 I 195 consid. 2.3.2).

2.4. Ciò detto, parimenti da respingere è la censura con cui l'insorgente rimprovera all'autorità dipartimentale

di non averle comunicato fin dall'inizio della procedura il CNL di cui veniva

controllato il rispetto. Più precisamente, essa sostiene che l'UIL avrebbe

dapprima dovuto accertare l'attività da lei svolta e, dopo averle concesso la

facoltà di esprimersi in merito al CNL ritenuto applicabile, rendere su tale

aspetto una decisione impugnabile. Solo allora avrebbe (semmai) potuto richiedere

informazioni e documentazione circa la retribuzione dei dipendenti al fine di

verificare il rispetto dei minimi salariali sanciti dal CNL in questione. La

tesi è manifestamente infondata.

Se da un lato l'UIL è, come detto, l'organo cantonale competente per eseguire

le verifiche delle disposizioni dei CNL sui salari minimi, dall'altro va

da sé che, per verificare il rispetto di un determinato salario minimo, occorre

anzitutto stabilire se un CNL sia o meno

applicabile a un lavoratore. Ciò che può appunto essere stabilito solo nel

quadro dei controlli di cui si è detto, nei quali l'UIL è tra l'altro chiamato

ad appurare l'attività svolta dall'azienda rispettivamente dal lavoratore che

impiega. Contrariamente a quanto pretende la ricorrente, nulla impone invece

all'autorità dipartimentale di comunicare a priori - cioè prima di

qualsivoglia accertamento - quale sia il CNL pertinente nel caso di specie.

Proprio tale aspetto può infatti emergere compiutamente solo grazie ai

controlli e alle informazioni raccolte (cfr. art. 7 LDist).

Non si vede ad ogni buon conto in che modo il diritto di essere sentita

dell'insorgente potrebbe essere stato disatteso, nella misura in cui essa ha in

ogni caso avuto la possibilità di esprimersi diffusamente (anche) in merito al

contratto normale di lavoro applicabile, tanto davanti all'UIL, quanto davanti

al Governo e a questo Tribunale.

3. 3.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che

avrebbero potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte

di prestatori di servizi europei a seguito dell'Accordo tra la Confederazione Svizzera, da una parte, e la Comunità

(ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera

circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il

legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui

lavoratori distaccati e gli art. 360a segg. CO (DTF 143 II 102 consid.

2.1 e 2.2; STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1).

3.2. Secondo l'art. 360a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,

qualora in un ramo o in una professione vengano

ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il

luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di

lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita

obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui

all'articolo 360b

CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di

durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e

all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.

3.3. La legge sui lavoratori distaccati,

parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1

cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un

datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché

essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per conto

e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con

il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o

in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro

(lett. b).

Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,

secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il

controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le

sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le

disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai

sensi dell'articolo 360a CO. Con la

modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il

mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro

(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2

lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto

estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi

previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360a CO a tutti i

datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con

sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018

citata consid. 2.3, 4C_3/2013 del 20

novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).

3.4. Per call

center, ossia centro chiamate, s'intende l'insieme dei dispositivi, dei sistemi

informatici e delle risorse umane atti a gestire, in modo ottimizzato, le

chiamate telefoniche da e verso un'azienda. Essi si suddividono in due

categorie: "outsourcing", quando il lavoro di assistenza viene svolto

all'esterno dell'azienda, e "in house", quando il centro si trova

all'interno della medesima. I servizi forniti possono a loro volta essere

suddivisi in "inbound", cioè erogati al momento del ricevimento delle

chiamate (rientrano in questa categoria i servizi di customer care e di help

desk tecnico) e "outbound", ovvero forniti attraverso l'effettuazione

di chiamate dai call center verso l'esterno (tra questi sono compresi il

telemarketing e la promozione; cfr. STA 52.2014.47

del 4 luglio 2014 in RtiD I-2015 n. 41 consid. 3.3).

Allo scopo di disciplinare

il settore degli operatori dei call center, il Canton Ticino ha adottato un

contratto normale di lavoro (CNLCC), entrato in vigore il 1° agosto 2007 (cfr.

FU 56/2007) e in seguito più volte aggiornato. Inizialmente, il CNL è

stato adottato per gli operatori di call center "outbound". Nel 2009,

dato l'andamento preoccupante del settore in ambito salariale, è stato esteso

ai call center "inbound" (cfr. FU 68/2009). Visto però che abusi

erano stati riscontrati anche nei call center "in house", fino a quel

momento non coperti dal CNLCC, con effetto al 1° gennaio 2012 il campo di

applicazione del CNLCC è stato esteso a tutti i call center, compresi quindi

anche quelli "in house" (cfr. FU 102/2011).

Ritenuto che molti operatori della comunicazione con la clientela sfuggivano

tuttavia ancora all'applicazione del CNLCC in quanto impiegati in strutture o

aziende la cui attività preponderante non è quella di call center, con

decreto del 17 ottobre 2012 il Consiglio di Stato ha ulteriormente esteso a far

tempo dal 1° gennaio 2013 il campo di applicazione del CNLCC a tutti gli

operatori per la comunicazione con la clientela qualsiasi sia la struttura o

l'azienda dove sono impiegati (cfr. BU 48/2012; cfr. pure RtiD I-2015 n. 41

consid. 3.3).

Quest'ultima versione - da allora più volte prorogata rispettivamente

aggiornata (BU 57/2013 e 48/2016, FU 3/2018, BU 51/2018 e 6/2020) - è valida fino

al 31 dicembre 2022 (cfr. BU 6/2020 e art. 5 CNLCC).

Il CNLCC è applicabile a tutti i call center (compresi i call

center "in house"), ossia a ogni struttura organizzata con risorse

umane specializzate e risorse tecnologiche integrate, che gestisce in modo

efficace ed efficiente volumi elevati di contatti multimediali inbound (in

entrata) e outbound (in uscita) tra un'azienda o un ente e i suoi clienti o

utenti e a tutti gli operatori per la comunicazione con la clientela qualsiasi

sia la struttura o l'azienda dove sono impiegati (art. 1). L'art. 4 CNLCC - nella versione in vigore fino al 31

dicembre 2017 (cfr. BU 48/2016) - disponeva in

particolare che i salari orari minimi

di base in CHF per operatore "outbound" e "inbound" erano

di fr. 16.95 durante il periodo di prova (tre mesi) e di fr. 19.50 dopo il

periodo di prova, precisando che, in caso di modalità retributiva oraria, al

salario orario di base andavano aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per

4 settimane e 10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni).

Questi salari - vincolanti (cfr. art. 360d cpv. 2 CO e FU 82/2016) - sono stati rivisti al rialzo (fr. 17.10 nel periodo di

prova e fr. 19.65 in seguito) a far tempo dal 1° gennaio 2018, cioè durante il

periodo soggetto a controllo (cfr. FU 3/2018). Gli stessi sono poi stati

ulteriormente innalzati il

27 novembre 2018 (cfr. BU 51/2018) e il 14 febbraio 2020 (cfr. BU 6/2018), senza che ciò sia comunque qui

di rilievo.

4. 4.1. Come accennato in

narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL, sulla base della

documentazione raccolta dalla ricorrente (e dopo aver sentito anche tre suoi ex

dipendenti), l'autorità cantonale ha riscontrato che la stessa non aveva

rispettato il salario minimo prescritto dal CNL nei confronti di 16 collaboratori.

In particolare, nel periodo compreso tra luglio 2017 e febbraio 2018, questi

ultimi (13 dei quali impiegati al 70% nella misura di 29 ore settimanali e 3 al

75% per 30 ore settimanali) sarebbero stati retribuiti con uno stipendio di fr.

93'087.40 lordi allorquando il minimo previsto dal CNLCC sarebbe stato di fr. 213'063.28.

Da cui un ammanco complessivo di fr. 119'975.88 (pari a - 56.31%). Sulla base

di tali riscontri, l'UIL - dopo aver raccolto

le osservazioni della ricorrente del 31 gennaio 2018 - le ha quindi

inflitto una sanzione amministrativa di fr. 30'000.-.

L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, confermando

l'applicabilità in concreto del CNLCC e ritenendo giustificata la sanzione

inflitta.

4.2. L'insorgente, riproponendo

la censura sollevata senza successo davanti alle istanze inferiori, contesta il

proprio assoggettamento al CNLCC, ribadendo come la sua attività aziendale non

rientri in alcun modo nel campo di applicazione dello stesso. A differenza di

ciò che avviene in un vero call center (ove gli utenti vengono messi in comunicazione

con gli operatori da sistemi informatici automatici di chiamata), i dipendenti

che al suo interno si occupano di tale attività (ossia una minima parte

dell'organico complessivo) prenderebbero infatti direttamente contatto con

clientela propria (e non farebbero alcuna attività d'intermediazione o di

promozione in nome e per conto di terzi), utilizzando un semplice telefono

aziendale e componendo manualmente il numero telefonico fornito dal cliente

stesso. A prescindere dall'indicazione del mansionario figurante nel contratto

di lavoro, si tratterebbe quindi di una normalissima gestione della clientela,

come avviene in pressoché tutte le attività economiche. Attività questa che,

sostiene, ricadrebbe piuttosto nel campo di applicazione del CNL nel settore

delle attività di pubblicità e ricerche di mercato (che prescrive peraltro un

minimo salariale nettamente inferiore rispetto a quanto percepito dai suoi

impiegati), ciò che il Governo avrebbe del tutto omesso di considerare.

4.3. Come visto, dopo un'iniziale limitazione agli operatori di call center "outbound",

nel 2009 il campo di applicazione del CNLCC è stato esteso ai call center "inbound".

Visto però che gli abusi non erano stati riscontrati solo nell'ambito dei call

center "out-

sourcing" ma anche in quelli "in house", fino a quel momento non

coperti dal CNLCC (cfr. FU 68/2009 e 102/2011), a partire dal 1° gennaio 2012

il campo di applicazione del CNLCC è stato esteso anche a quelle strutture e al

personale da esse impiegato, coprendo pertanto tutti i tipi di call center con

sede nel Cantone Ticino (cfr. FU 102/2011). Tuttavia, contrariamente a quanto

sembra sostenere la ricorrente (cfr. ricorso, punto n. 3.2, pag. 12), il

Consiglio di Stato ha proceduto in seguito a un'ulteriore ampliamento del campo

di applicazione del CNLCC, estendendolo a tutti gli operatori per la

comunicazione con la clientela qualsiasi sia la struttura o l'azienda dove sono

impiegati (cfr. BU 48/2012; cfr. art. 1 CNLCC). Scopo di questa modifica -

entrata in vigore il 1° gennaio 2013 e valida anche al momento del controllo

all'origine del presente procedimento (cfr. BU 57/2013 e 48/2016) - era quello

di evitare che alcuni operatori della comunicazione con la clientela

sfuggissero all'applicazione del CNLCC soltanto perché impiegati in strutture o

aziende la cui attività preponderante non era quella di call center (cfr. BU

48/2012; cfr. pure rapporto d'attività 2012 della Commissione tripartita sub www4.ti.ch/

fileadmin/DFE/DE-USML/rapporti/rapporto_2012.pdf, pag. 4, 5 e 9;

cfr. pure doc. 1 prodotto dall'UIL). Considerato come i 16 collaboratori

ritenuti in infrazione (definiti "venditori telefonici" anche

dall'insorgente stessa nella lista prodotta su richiesta dell'UIL in atti sub

doc. 4) risultino essere stati assunti con la funzione di "addetto al

telemarketing", "addetto alla vendita telefonica"

rispettivamente "addetto alla vendita di servizi pubblicitari" (cfr.

contratti di lavoro agli atti, sub doc. 4) e il compito di procacciare clienti (__________)

per vendere spazi pubblicitari sul sito internet ____________________ dell'azienda

(cfr. verbali di cui ai doc. 7, pag. 3; doc. 8, pag. 2; doc. 9, pag. 2; cfr.

anche "descrizione dettagliata attività" sub doc. 4), è quindi a torto

quindi che la ricorrente contesta il loro assoggettamento al CNLCC. Il

telemarketing - ovvero il contatto telefonico diretto, mediante un operatore

commerciale, fra l'azienda e la clientela (attuale e potenziale) al fine di

vendere beni o servizi - rientra infatti all'evidenza nei servizi offerti dai

call center. A fronte del suo chiaro ed esplicito testo, il CNLCC è inoltre

come detto applicabile a tutti gli operatori per la comunicazione con la

clientela, qualsiasi sia la struttura o l'azienda in cui sono impiegati, quindi

anche laddove l'attività preponderante non dovesse essere quella di call center

(cfr. STA 52.2014.393 del 7 marzo 2016 consid. 3.2).

Da respingere è del resto la tesi ricorsuale secondo cui il CNL applicabile

sarebbe quello adottato il 14 marzo 2017 nel settore delle attività di

pubblicità e ricerche di mercato, in vigore dal 1° giugno successivo (BU

11/2017). Tale contratto è infatti semmai applicabile alle aziende del settore

delle attività di pubblicità e ricerche di mercato che, secondo la nomenclatura

generale delle attività economiche (NOGA), comprende le agenzie pubblicitarie

(NOGA 731100), le attività delle concessionarie pubblicitarie (NOGA 731200) e

le ricerche di mercato e sondaggi d'opinione (NOGA 732000), ma non ai call

center (cfr. NOGA 822000) e in particolare non all'attività svolta dagli addetti

alla vendita telefonica impiegati dalla ricorrente.

4.4. Priva di pertinenza è di conseguenza pure la tesi secondo cui l'insorgente

si sarebbe impegnata nei confronti dei 16 collaboratori in questione, mediante

un annesso al contratto di lavoro redatto contestualmente all'entrata in vigore

del citato CNL nel settore della pubblicità e ricerche di mercato, a integrare

eventuali ammanchi salariali rispetto al minimo prescritto dal predetto CNL.

Anzitutto perché l'impegno assunto di rispettare il minimo salariale si

riferisce espressamente a un CNL che, come visto, non trova applicazione in

concreto e che peraltro prevede per il personale non qualificato un salario

orario minimo (fr. 17.30) inferiore a quello (fr. 19.50) previsto dal CNLCC.

Inoltre il citato "annesso al contratto di lavoro" (addendum) non

è datato ed è firmato soltanto dalla ricorrente, ciò che non permette né di

stabilire l'epoca della sua redazione né, più in generale, di verificarne la

fedefacenza, ritenuto altresì che, interrogati in merito al salario degli

operatori telefonici, nessuno dei testi lo ha menzionato (indicando unicamente

l'importo contemplato nei contratti di lavoro, maggiorato di provvigioni e

bonus) e uno di loro ha espressamente dichiarato di non averlo mai visto.

A ciò aggiungasi che, contrariamente a quanto pretende la ricorrente, è in

generale insufficiente il semplice riconoscersi debitore di un'eventuale differenza

salariale (a prescindere dall'effettivo suo versamento ai dipendenti, cfr.

ricorso, punto n. 6.5, pag. 16): determinante è infatti la situazione esistente

al momento del controllo effettuato dall'autorità competente (cfr. STA

52.2018.569 dell'8 maggio 2020 consid. 3.6.3, 52.2018.14 dell'11 settembre 2018

consid. 3.2 confermata dalla citata STF 2C_928/2018, 52.2015.209 del 7 marzo

2016 consid. 3.2), di modo che

eventuali reintegrazioni (parziali) avvenute successivamente (cfr., ad esempio,

doc. E, E bis e E ter) non permetterebbero di ritenere che l'infrazione non sia

stata commessa né di sanarla.

4.5. Nulla muta a queste conclusioni il fatto che il salario annuo notificato

alla cassa pensione oscilli (per 10 dei 16 collaboratori in questione) tra fr.

26'000.- e 30'000.- (cfr. doc. B), dato che verosimilmente tale valore

comprende sia la parte fissa che quella variabile (provvigioni) dello stipendio.

Ciò ancora non dimostra invece che i dipendenti percepiscano effettivamente

dall'azienda un corrispondente salario minimo (fisso, garantito e prevedibile),

al netto di eventuali provvigioni e bonus variabili. Al riguardo giova infatti

ricordare che tale genere di remunerazione, che non dipende dal tempo di lavoro

impiegato bensì esclusivamente dalle vendite effettuate, non è ammesso (cfr.

STA 52.2014.393 citata consid. 3.3; cfr. pure, per altri CNL, STA 52.2018.372

del 23 ottobre 2019 in RtiD I-2020 n. 35 consid. 5.3, 52.2019.329 del 14 aprile

2020 consid. 3.4), ciò che nemmeno l'insorgente del resto contesta.

4.6. Ferme queste premesse, lo stipendio versato ai 16 collaboratori in

infrazione nel periodo compreso tra luglio 2017 e febbraio 2018 (fr. 93'087.40 complessivi) risulta quindi

effettivamente inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal CNL di

categoria, che - come indicato dall'UIL - ammonta a fr. 213'063.28 complessivi (fr. 19.50 all'ora fino al 31 dicembre 2017

e 19.65 all'ora dal 1° gennaio 2018 x 29 rispettivamente 30 ore settimanali di

lavoro x 4.33 settimane al mese x i mesi lavorati da ciascuno), con un ammanco

complessivo di fr. 119'975.88 (pari a - 56.31%). Ne discende che, per quanto riguarda la materialità dell'infrazione,

la decisione impugnata non presta il fianco ad alcuna critica.

5. Appurata la realizzazione

dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla

ricorrente.

5.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l'autorità cantonale

competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi prescritte

in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360a CO commesse da

datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare una sanzione

amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr. 30'000.-.

Secondo l'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione

notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico

competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale

tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione

mediante decisione passata in giudicato.

5.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze

oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in

particolare tenere debitamente conto della gravità

della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che

del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR

2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017

consid. 5.2).

5.3. In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata

dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur

in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei

casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa

di fr. 30'000.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva

dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita

tutela.

La multa inflitta, benché corrispondente

al massimo comminato in caso di infrazione alle disposizioni sui salari minimi

prescritte in un CNL ai sensi dell'art. 360a CO commesse da datori di

lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera (cfr. art. 9 cpv. 2 lett. f LDist),

appare infatti tutto sommato correttamente commisurata alle circostanze

oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Da un lato, la

violazione della legge da parte dell'insorgente non va certo

sottovalutata, dal momento che riguarda più della metà dei dipendenti (ben 16

su 29). Neppure può essere trascurato che l'infrazione, così come accertata

dall'autorità di prime cure, si è protratta per un lungo arco di tempo (ben

otto mesi) e ha comportato per l'azienda un assai notevole risparmio, pari a fr.

119'975.88. Nel periodo considerato,

i dipendenti in questione - che non sono stati pagati esclusivamente a

dipendenza del tempo di lavoro impiegato ma in parte anche a titolo di

provvigione - sono infatti stati retribuiti con uno stipendio fisso mensile che

presentava una differenza - considerevolissima

- del 56.31% rispetto al minimo previsto dal

CNL. Quanto ottenuto a titolo di provvigione - sopportando invero anche il rischio d'impresa della mancata

conclusione di determinati affari - non può

infatti essere preso in considerazione ai fini della verifica del rispetto dei

salari minimi prescritti dal CNL conformemente alla recente giurisprudenza di

questo Tribunale (cfr. RtiD I-2020 n. 35 conid. 5.3; STA 52.2019.329 citata

consid. 3.4). Peraltro anche tenendo conto delle provvigioni versate e

considerando esclusivamente i dipendenti che ciononostante hanno percepito un

salario inferiore al minimo prescritto dal CNL, il risparmio conseguito

dall'azienda (fr. 38'920.84) resterebbe comunque rilevante. Non giova poi

all'insorgente l'aver continuato a negare, ancora in questa sede, gli

addebiti mossi nei suoi confronti, dimostrando così di non avere preso

coscienza del suo errore. Neppure è stato validamente dimostrato che la

differenza di salario sia stata successivamente versata ai dipendenti, se non

(semmai e comunque solo parzialmente) sotto forma di provvigioni e bonus (oltre

a qualche isolato altro pagamento, cfr. doc. E, E bis e E ter, cfr. supra,

consid. 4.5). D'altro canto, va tenuto conto del fatto che l'interessata

risulta, quantomeno dagli atti, incensurata.

Ne discende che la multa di fr. 30'000.- (che corrisponde

peraltro a quanto risulta applicando le raccomandazioni emanate dalla SECO

nell'aprile 2017, cfr. punti 1.2 e 1.4) inflitta alla ricorrente va confermata. Oltre che essere contenuta nei limiti concessi dalla

legge, tale sanzione risulta rispettosa del principio della proporzionalità e tiene debitamente conto della

gravità oggettiva dell'infrazione rimproverata all'insorgente, nonché del grado

di colpa ad essa ascrivibile.

6. 6.1. Sulla base delle

considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.

6.2. Dato l'esito, la

tassa di giustizia e le spese sono poste a carico della ricorrente, secondo

soccombenza (art. 47 cpv. 1 LPAmm).

Per

questi motivi,

decide:

1. Il ricorso è

respinto.

Considerandi

2.

La tassa di

giustizia di fr. 1'500.-, già anticipata dalla ricorrente, resta interamente a

suo carico.

3.

Contro la

presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale

federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art.

82.

segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS

173.110).

4.

Intimazione

a:

;

Per

il Tribunale cantonale amministrativo

Il

presidente La vicecancelliera