Lavoratori distaccati. Sanzione pecuniaria per inosservanza del salario minimo prescritto dal CNL per gli operatori dei call center

Incarto n.

52.2020.2

Lugano

2

dicembre 2020

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale amministrativo

composto dei giudici:

Flavia Verzasconi, presidente,

Matteo Cassina, Sarah Socchi

vicecancelliera:

Barbara Maspoli

statuendo

sul ricorso del 30 dicembre 2019 della

RI

1

patrocinata

da: PA 1

contro

la decisione del 13 novembre 2019 (n. 5719) del

Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente

avverso la risoluzione del 5 giugno 2019 dell'Ufficio dell'ispettorato del

lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione

pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni

salariali);

ritenuto, in

fatto

A. La RI 1, con sede a __________,

è una ditta attiva nel settore dell'intermediazione nella vendita tra privati di

motoveicoli, autoveicoli, accessori e abbigliamento d'occasione con i marchi "__________",

"__________" e "__________" ed è titolare del diritto di

sfruttamento commerciale dei suddetti marchi che gestisce con le sue società

affiliate mediante una formula di franchising (cfr. osservazioni del 21 maggio

2019, pag. 2; ricorso al Governo, n. 5, pag. 4 ed estratto RC agli atti).

Nell'ambito di un

controllo volto ad accertare le condizioni lavorative e salariali dei

lavoratori impiegati nell'azienda, dopo avere proceduto il 20 febbraio 2019 a

un controllo ispettivo e aver raccolto in tale occasione una serie di elementi

e informazioni, il 25 febbraio 2019 l'Ufficio dell'ispettorato del lavoro del

Dipartimento delle finanze e dell'economia (UIL) ha invitato la RI 1 a

descrivere dettagliatamente il genere di attività svolto nonché a fornire, tra

l'altro, la lista (debitamente compilata) del personale occupato nel periodo

compreso tra agosto 2017 e febbraio 2019 (indicando per ognuno anche la

funzione assunta e le mansioni eseguite), copia dei loro contratti di lavoro,

come pure dei loro conteggi salariali e rendiconti di lavoro.

B. Analizzata la

documentazione prodotta, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non era

stata rispettata. Il 16 aprile 2019 ha

quindi intimato alla RI 1 un rapporto, prospettandole l'adozione di una

sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le

misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi

previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui

lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo

prescritto dal contratto normale di lavoro per gli operatori dei call centers

(CNLCC), entrato in vigore il 1° agosto 2007. In particolare, ha rimproverato alla ditta di aver versato a quattro

dipendenti, nel periodo settembre 2017-febbraio 2019, un salario inferiore (fr.

47'880.- complessivi) a quello minimo (fr. 105'306.- complessivi) prescritto

(differenza complessiva di fr. 57'426.-).

Dopo aver raccolto le sue osservazioni, il 5 giugno 2019 l'autorità cantonale

le ha inflitto una multa di fr. 30'000.-. La decisione è stata resa sulla base

degli art. 1 cpv. 2 e 9 cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e 9 del

regolamento della legge

d'applicazione della LDist e della legge federale concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il

lavoro nero del 24 settembre 2008 (RLLDist-LLN; RL 843.310).

C. Con giudizio del 13 novembre

2019, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione

dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.

Disattesa una censura riferita all'obbligo di motivazione e accertato

l'assoggettamento delle dipendenti in

questione al CNLCC, l'Esecutivo cantonale ha in sostanza ritenuto che vi fossero gli estremi per infliggere una

sanzione pecuniaria in virtù dei motivi addotti dall'UIL, considerando la

decisione impugnata conforme al principio della proporzionalità.

D. Contro la predetta pronuncia

governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale

amministrativo, chiedendone l'annullamento unitamente alla decisione dell'UIL.

Subordinatamente, postula una massiccia riduzione della sanzione.

La ricorrente contesta anzitutto l'applicabilità del CNLCC. In ogni caso, a

fronte della sua buona fede e della sua incensuratezza, ritiene sproporzionata

la sanzione inflittale.

E. All'accoglimento

del gravame si oppongono sia il Consiglio di Stato che l'UIL, quest'ultimo con

argomentazioni di cui si dirà, se necessario, in seguito.

F. Con la replica e la duplica,

la ricorrente e l'autorità dipartimentale ribadiscono sostanzialmente le loro

antitetiche tesi e conclusioni. Il Governo è invece rimasto silente.

Considerato, in

diritto

1. 1.1. La

competenza di questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della LDist e della legge

federale concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008 (LLDist-LLN; RL 843.300). Il

gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68 cpv. 1 della legge sulla

procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm; RL 165.100) e

presentato da una persona (giuridica) senz'altro legittimata a ricorrere (art.

65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine.

1.2. Il giudizio può essere reso sulla base degli atti, senza istruttoria (art.

25 cpv. 1 LPAmm). I contorni della vertenza emergono con sufficiente chiarezza

dagli atti. A una valutazione anticipata (cfr. DTF 141 I 60 consid. 3.3 e rimandi), l'audizione testimoniale (del

suo amministratore unico) sollecitata dalla ricorrente non appare idonea ad

apportare al Tribunale la conoscenza di ulteriori elementi rilevanti per

l'esito della controversia.

2. 2.1. Per ovviare

ai rischi di dumping salariale e sociale che avrebbero potuto essere causati

dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte di prestatori di servizi

europei a seguito dell'Accordo tra la Confederazione Svizzera, da una parte, e

la Comunità (ora: Unione) europea e i suoi

Stati membri, dall'altra, sulla libera circolazione delle persone del 21 giugno

1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il legislatore svizzero ha adottato quali misure

di accompagnamento la legge sui lavoratori distaccati e gli art. 360a

segg. CO (DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2; STF 2C_928/2018 dell'11 settembre

2019 consid. 2.1).

2.2. Secondo l'art. 360a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,

qualora in un ramo o in una professione vengano

ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il

luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di

lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita

obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui

all'articolo 360b

CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di

durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e

all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.

2.3. La legge sui lavoratori distaccati,

parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1

cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un

datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché

essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per conto

e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con

il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o

in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro

(lett. b).

Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,

secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il

controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le

sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le

disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai

sensi dell'articolo 360a CO. Con la

modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il

mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro

(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2

lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto

estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi

previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360a CO a tutti i

datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con

sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018

citata consid. 2.3, 4C_3/2013 del 20

novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).

2.4. Per call

center, ossia centro chiamate, s'intende l'insieme dei dispositivi, dei sistemi

informatici e delle risorse umane atti a gestire, in modo ottimizzato, le

chiamate telefoniche da e verso un'azienda. Essi si suddividono in due

categorie: "outsourcing", quando il lavoro di assistenza viene svolto

all'esterno dell'azienda, e "in house", quando il centro si trova

all'interno della medesima. I servizi forniti possono a loro volta essere

suddivisi in "inbound", cioè erogati al momento del ricevimento delle

chiamate (rientrano in questa categoria i servizi di customer care e di help

desk tecnico) e "outbound", ovvero forniti attraverso l'effettuazione

di chiamate dai call center verso l'esterno (tra questi sono compresi il

telemarketing e la promozione; cfr. STA 52.2014.47

del 4 luglio 2014 in RtiD I-2015 n. 41 consid. 3.3).

Allo scopo di disciplinare

il settore degli operatori dei call center, il Canton Ticino ha adottato un

contratto normale di lavoro (CNLCC), entrato in vigore il 1° agosto 2007 (cfr.

FU 56/2007) e in seguito più volte aggiornato. Inizialmente, il CNL è

stato adottato per gli operatori di call center "outbound". Nel 2009,

dato l'andamento preoccupante del settore in ambito salariale, è stato esteso

ai call center "inbound" (cfr. FU 68/2009). Visto però che abusi

erano stati riscontrati anche nei call center "in house", fino a quel

momento non coperti dal CNLCC, con effetto al 1° gennaio 2012 il campo di

applicazione del CNLCC è stato esteso a tutti i call center, compresi quindi

anche quelli "in house" (cfr. FU 102/2011).

Ritenuto che molti operatori della comunicazione con la clientela sfuggivano

tuttavia ancora all'applicazione del CNLCC in quanto impiegati in strutture o

aziende la cui attività preponderante non è quella di call center, con

decreto del 17 ottobre 2012 il Consiglio di Stato ha ulteriormente esteso a far

tempo dal 1° gennaio 2013 il campo di applicazione del CNLCC a tutti gli

operatori per la comunicazione con la clientela qualsiasi sia la struttura o

l'azienda dove sono impiegati (cfr. BU 48/2012; cfr. pure STA 52.2019.206 del 25 settembre 2020 consid. 3.4; RtiD

I-2015 n. 41 consid. 3.3). Quest'ultima versione - da allora più volte

prorogata rispettivamente aggiornata (BU 57/2013 e 48/2016, FU 3/2018, BU 51/2018

e 6/2020) - è valida fino al 31 dicembre 2022 (cfr. BU 6/2020 e art. 5 CNLCC).

2.5. Il CNLCC è, come detto, applicabile a tutti i call center (compresi i call

center "in house"), ossia a ogni struttura organizzata con risorse

umane specializzate e risorse tecnologiche integrate, che gestisce in modo efficace

ed efficiente volumi elevati di contatti multimediali inbound (in entrata) e

outbound (in uscita) tra un'azienda o un ente e i suoi clienti o utenti e a

tutti gli operatori per la comunicazione con la clientela qualsiasi sia la

struttura o l'azienda dove sono impiegati (art. 1). L'art.

4 CNLCC - nella versione in vigore fino al 31 dicembre 2017 (cfr. BU 48/2016) -

disponeva in particolare che i salari orari minimi di base in CHF per

operatore "outbound" e "inbound" erano di fr. 16.95 durante

il periodo di prova (tre mesi) e di fr. 19.50 dopo il periodo di prova, precisando

che, in caso di modalità retributiva oraria, al salario orario di base andavano

aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4 settimane e 10.64% per 5

settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni). Questi salari -

vincolanti (cfr. art. 360d cpv. 2 CO

e FU 82/2016) -, durante il periodo

soggetto a controllo, sono stati rivisti al rialzo a far tempo dal 1° gennaio

2018 (fr. 17.10 nel periodo di prova e fr. 19.65 in seguito; cfr. FU 3/2018) e

poi ancora il 27 novembre 2018 (fr. 19.25 per il livello 1 [inbound/outbound 1° livello], fr. 20.90 per

il livello 2 [multiskill] e fr. 23.90 per il livello 3 [tecnici

specialisti e 2° livello], con la precisazione che, dopo 12 mesi dalla data di

assunzione, l'inquadramento avviene almeno nel livello 2 e che, per

operatrici/operatori per la comunicazione con la clientela AFC, l'inquadramento

avviene almeno nel livello 2 a partire dall'assunzione; cfr. BU 51/2018). Gli stessi sono poi stati ulteriormente innalzati il 14 febbraio 2020 (cfr. BU 6/2020), senza che ciò sia comunque qui

di rilievo.

3. 3.1. Come accennato in narrativa, nell'ambito del controllo

effettuato, sulla base delle informazioni raccolte in occasione dell'ispezione

e della documentazione successivamente fornita dalla ricorrente, l'UIL ha

riscontrato che la stessa non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal

CNL nei confronti di quattro collaboratrici. In particolare, nel periodo

compreso tra settembre 2017 e febbraio 2019, queste ultime (impiegate a metà tempo

nella misura di 20 ore settimanali) sarebbero state retribuite con uno

stipendio complessivo di fr. 47'880.- lordi allorquando il minimo previsto dal

CNLCC sarebbe stato di fr. 105'306.-. Da cui un ammanco complessivo di fr. 57'426.-

(pari a - 55%). Sulla base di tali riscontri, l'UIL - dopo aver raccolto le osservazioni della ricorrente - le

ha quindi inflitto una sanzione amministrativa di fr. 30'000.-.

L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, confermando

l'applicabilità in concreto del CNLCC e ritenendo giustificata e proporzionata la

sanzione inflitta.

3.2. L'insorgente, riproponendo la censura sollevata senza successo

davanti alle istanze inferiori, contesta il proprio assoggettamento al CNLCC, ribadendo

come l'attività delle quattro dipendenti in questione non sia in alcun modo

assimilabile a quella di un call center. Lo dimostrerebbero sia la qualità

delle mansioni svolte dalle quattro collaboratrici, tutte impiegate di commercio,

sia la modesta mole di telefonate - peraltro soltanto in uscita - da loro

gestite. Queste ultime non sarebbero finalizzate alla vendita, ma servirebbero

ad individuare inserzionisti nelle vicinanze delle società a lei affiliate a

cui segnalare l'esistenza delle stesse. Sarebbero poi le affiliate a svolgere i

servizi di intermediazione e compravendita, non la ricorrente. Il servizio -

peraltro gratuito -non andrebbe quindi neppure a vantaggio suo, bensì delle

affiliate. Nega in ogni caso di disporre della struttura che contraddistingue i

call center: anzi, neppure avrebbe un centralino, né tantomeno una linea

dedicata al "servizio clienti". A suo parere, l'estensione del campo

di applicazione del CNLCC operata dalle autorità inferiori sarebbe contraria

alla ratio legis del CNL stesso, che, per definizione, dovrebbe essere

riferito a una specifica categoria e non potrebbe trovare applicazione in ogni

ramo d'attività in cui occorre comunicare con la clientela. Rileva infine che,

nel caso in cui dovesse essere riconosciuta l'applicabilità del CNLCC, si vedrebbe

costretta a rinunciare al servizio offerto dalle quattro dipendenti di cui

trattasi e risolvere i loro rapporti di lavoro, non essendo in grado di

sostenere i costi che ne deriverebbero.

3.3. Come visto, giusta il suo art. 1, il CNLCC è applicabile, oltre che a

tutti i call center (ossia a ogni struttura organizzata con risorse umane

specializzate e risorse tecnologiche integrate, che gestisce in modo efficace

ed efficiente volumi elevati di contatti multimediali inbound e outbound tra

un'azienda o un ente e i suoi clienti o utenti), anche a tutti gli operatori

per la comunicazione con la clientela qualsiasi sia la struttura o l'azienda

dove sono impiegati (n.d.r. la sottolineatura è del Tribunale). Quest'ultima

estensione - valida dal 1° gennaio 2013 - è stata adottata proprio allo scopo

di evitare che alcuni operatori della comunicazione con la clientela

sfuggissero all'applicazione del CNLCC soltanto perché impiegati in strutture o

aziende la cui attività preponderante non era quella di call center (cfr. BU

48/2012; cfr. pure rapporto d'attività 2012 della Commissione tripartita sub www4.ti.ch/fileadmin/DFE/DE-USML/rapporti/rapporto_2012.pdf,

pag. 4, 5 e 9; cfr. pure STA 52.2019.206 citata consid. 4.3).

In concreto, seppur assunte formalmente quali impiegate di commercio (cfr.

contratti di lavoro agli atti sub doc. 6 allegato alla risposta al Governo), tre

delle quattro collaboratrici ritenute in infrazione presenti al momento del

controllo ispettivo (E__________, G__________ e M__________), sentite in tale occasione,

hanno inequivocabilmente dichiarato di avere svolto l'attività di addetta al

telemarketing/vendita telefonica (cfr. doc. 1a, 1b e 1c allegati alla

risposta al Governo). G__________ - dopo avere precisato che a __________

siamo in 4 addette al telemarketing (cfr. doc. 1b) - ha spiegato che le

chiamate le facciamo in Italia per presentare il nostro servizio e indirizziamo

Fatti

i clienti al centro più vicino. (…) Nelle 5 ore di lavoro effettuo circa 70

chiamate (cfr. doc. 1b). Anche M__________ (cfr. doc. 1c) ha confermato che

il lavoro consiste nell'effettuare chiamate per proporre i nostri servizi

(min. 50 chiamate). A ulteriore conferma delle dichiarazioni delle

interessate, le foto (doc. 1f e 1g-1h) scattate durante l'ispezione mostrano

come le loro postazioni di lavoro siano dotate di cuffie (spesso utilizzate proprio

dagli operatori per la comunicazione con la clientela) e comprovano che la loro

attività consiste effettivamente nel "servizio telemarketing

personalizzato" (cfr. scheda sub doc. 1e-1f) gestito nel quadro di un "call

center" (cfr. dettaglio della schermata di uno dei computer sub doc. 1e-1f:

"Gestione Chiamate Call Center [M__________]). Eloquente in questo senso è

anche l'ingente numero di telefonate da loro effettuate (da 50 a 70 in cinque

ore di lavoro).

In queste circostanze, è a torto quindi che la ricorrente contesta l'assoggettamento

delle quattro collaboratrici ritenute in infrazione al CNLCC. Poco importa che

le stesse abbiano o meno venduto beni o servizi dell'insorgente,

rispettivamente che il servizio da loro offerto sia gratuito e vada a suo

beneficio soltanto indirettamente, per il tramite delle società a lei affiliate

(di cui le interessate, con le loro telefonate, segnalano l'esistenza a

potenziali clienti). A fronte del suo chiaro ed esplicito testo, il CNLCC è infatti,

come detto, applicabile a tutti gli operatori per la comunicazione con la

clientela, qualsiasi sia la struttura o l'azienda in cui sono impiegati, quindi

anche laddove l'attività preponderante non dovesse essere quella di call center

(cfr. STA 52.2014.393 del 7 marzo 2016 consid. 3.2, 52.2019.206 citata consid. 4.3).

Nulla muta a tale conclusione il fatto che l'insorgente non sarebbe in grado di

sostenere i costi derivanti dall'applicazione del CNLCC e si vedrebbe pertanto costretta

a licenziare le quattro collaboratrici in questione.

3.4. Ferme queste premesse, lo stipendio lordo versato alle quattro dipendenti

in infrazione nel periodo compreso tra settembre 2017 e febbraio 2019 (pari a

fr. 47'880.- complessivi) risulta

effettivamente inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal CNL di

categoria. Salario che, come indicato dall'UIL, ammonta a fr. 105'306.- complessivi (secondo la tabella allegata alla

decisione del 5 giugno 2019 dell'UIL, rimasta di per sé incontestata). Da

cui un ammanco complessivo di fr. 57'426- (pari a - 55%). Ne discende che, per quanto riguarda la materialità dell'infrazione,

la decisione impugnata non presta il fianco a critiche.

4. Appurata la realizzazione

dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla

ricorrente.

4.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l'autorità

cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi

prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360a CO

commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare

una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr.

30'000.-.

Secondo l'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione

notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico competente

ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale tiene un

elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione mediante

decisione passata in giudicato.

4.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze

oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in

particolare tenere debitamente conto della gravità

della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che

del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR

2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017

consid. 5.2).

4.3. In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata

dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur

in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei

casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa

di fr. 30'000.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva

dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita

tutela.

La multa inflitta, benché corrispondente al

massimo comminato in caso di infrazione alle disposizioni sui salari minimi

prescritte in un CNL ai sensi dell'art. 360a CO commesse da datori di

lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera (cfr. art. 9 cpv. 2 lett. f LDist),

appare infatti tutto sommato correttamente commisurata alle circostanze

oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie, così come

essenzialmente indicato dall'UIL in corso di procedura. Da un lato, la

violazione della legge da parte dell'insorgente risulta molto importante,

dal momento che riguarda ben quattro dipendenti, che sono state retribuite con

uno stipendio mensile che presentava una

differenza complessiva - decisamente assai rilevante - del 55% rispetto al minimo previsto dal CNLCC, pari

quindi a oltre la metà di quanto dovuto. Neppure può essere trascurato

che l'infrazione, così come accertata dall'autorità di prime cure, si è

protratta complessivamente per addirittura un anno e mezzo e ha comportato per

l'azienda un assai notevole risparmio di 57'426.- sugli stipendi che avrebbe

dovuto versare alle dipendenti (ciò che nulla ha a che vedere con la pretesa

gratuità del servizio da loro offerto, cfr. ricorso, n. 9, pag. 6). Non giova poi all'insorgente l'aver

continuato a negare, ancora in questa sede, gli addebiti mossi nei suoi

confronti, dimostrando così di non avere preso coscienza del suo errore. Neppure

può far valere la sua buona fede, ritenuto che il principio della pubblicità

delle leggi non consente a nessuno di prevalersi dell'ignoranza di una norma (cfr.

DTF 136 V 331 consid. 4.2.3.1; STF 2C_349/2019 del 27 giugno 2019 consid. 5.2; Blaise Knapp, Précis de droit

administratif, IV ed., Basilea 1991, n. 501, pag. 106), il cui tenore è

peraltro chiaro e inequivocabile in concreto, segnatamente quanto al campo

d'applicazione del CNL in parola (cfr. art. 1 CNLCC). Contro la suddetta

asserita buona fede depone oltretutto il fatto che non risulta - e nemmeno

l'insorgente lo pretende - che la differenza di salario sia stata

successivamente corrisposta alle dipendenti, le quali hanno dunque subito un

danno economico. Pur tenendo conto del fatto che l'interessata risulta,

quantomeno dagli atti, incensurata, la multa di fr. 30'000.-

inflittale, che corrisponde a quanto risulta applicando le raccomandazioni

emanate dalla SECO nell'aprile 2017 (cfr. punti 1.2 e 1.4) - che mirano a

garantire un trattamento equo delle imprese (cfr. sentenza del Tribunale

amministrativo del Canton Berna n. 100.2019.16 del 16 ottobre 2019 consid. 5.2

e 5.3; cfr. pure sentenza del Tribunale cantonale del Canton Friburgo n. 603

2019 93 del 30 settembre 2020; cfr. Kurt

Pärli, Entsendegesetz, Berna 2018, n. 11 ad art. 9) -, va dunque confermata. Oltre che essere contenuta nei limiti concessi dalla

legge, tale sanzione risulta rispettosa del principio della proporzionalità e tiene debitamente conto della

gravità oggettiva dell'infrazione

rimproverata all'insorgente, nonché del grado di colpa ad essa

ascrivibile.

5. Da respingere, già perché

immotivato, è infine l'accenno con il quale l'insorgente contesta del tutto genericamente

con la replica gli emolumenti per le spese di controllo e la tassa di giustizia,

che l'UIL le ha peraltro legittimamente addossato in applicazione degli art. 9

cpv. 2 lett. g LDist e 9 del RLLDist-LLN e che non presentano invero alcunché

di straordinario.

6. 6.1. Sulla base delle

considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.

6.2. Dato l'esito, la tassa di giustizia e le

spese sono poste a carico della ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1

LPAmm). Non si assegnano ripetibili (art. 49 LPAmm).

Per

questi motivi,

decide:

1. Il ricorso è

respinto.

Considerandi

2.

La tassa di

giustizia di fr. 2'000.-, già anticipata dalla ricorrente nella misura di fr.

1'500.-, resta interamente a suo carico. Non si assegnano ripetibili.

3.

Contro la presente

decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale federale a

Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art. 82 segg. della

legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS 173.110).

4.

Intimazione a:

Per

il Tribunale cantonale amministrativo

Il

presidente La vicecancelliera