Multa di fr. 5'435.- per inosservanza del salario minimo prescritto dal CNL per il settore delle lavanderie e della pulitura a secco. Assoggettamento al CNL di dipendenti in formazione. Calcolo dell'ammanco salariale

Incarto n.

52.2022.29

Lugano

12

settembre 2022

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale amministrativo

composto dei giudici:

Flavia Verzasconi, presidente,

Matteo Cassina, Sarah Socchi

vicecancelliera:

Barbara Maspoli

statuendo sul ricorso del 28 gennaio

2022 della

RI

1

patrocinata

da: PA 1

contro

la decisione del 7 dicembre 2021 (n. 6019) del

Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente

avverso la risoluzione del 1° luglio 2020 dell'Ufficio dell'ispettorato del

lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione

pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni

salariali);

ritenuto, in

fatto

A. La RI 1, con sede a __________,

è una ditta avente per scopo la conduzione di una lavanderia per la pulitura e

la manutenzione di tutti i tipi di tappeti, tessuti a macchina o a mano, la

pulitura di pellami in genere, compresa la riconciatura,

ricoloratura e riparazione nonché la gestione di lavanderie a secco e a acqua (cfr.

iscrizione a RC).

Nell'ambito di un controllo volto ad accertare le condizioni lavorative

e salariali dei lavoratori impiegati nell'azienda, dopo avere proceduto il 9

aprile 2019 a un controllo ispettivo e aver raccolto in tale occasione una

serie di elementi e informazioni, il 13 maggio 2019 l'Ufficio dell'ispettorato

del lavoro (UIL) del Dipartimento delle finanze e dell'economia ha invitato la RI

1 a fornire copia delle buste paga di tutti i collaboratori per il periodo

gennaio - aprile 2019. Richiesta che, il 3 febbraio 2020, ha esteso, per un

dipendente, alla copia del contratto di lavoro e di tutte le buste paga per il

periodo febbraio - dicembre 2018.

B. Analizzata la

documentazione prodotta, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non era

stata rispettata. Il 4 giugno 2020 ha quindi

intimato alla RI 1 un rapporto, prospettandole l'adozione di una sanzione

amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le misure

collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi

previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui

lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo

prescritto dal contratto normale di lavoro per il settore delle lavanderie e

della pulitura a secco (CNL), entrato in vigore il 1° febbraio 2018. In

particolare, ha rimproverato alla ditta di

aver versato a due collaboratori (D__________ e M__________), nel periodo

compreso tra gennaio (recte: febbraio) 2018 e aprile 2019, un salario

inferiore (fr. 52'518.85 complessivi) a quello minimo (fr. 55'915.51

complessivi) prescritto (differenza complessiva di fr. 3'396.66).

Dopo avere raccolto le sue

osservazioni, il 1° luglio 2020 l'autorità cantonale le ha inflitto una multa

di fr. 5'435.-. La decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2 e 9

cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della legge d'applicazione della LDist e della legge

federale concernente i provvedimenti in

materia di lotta contro il lavoro nero del 24 settembre 2008

(RLLDist-LLN; RL 843.310).

C. Con giudizio del 7 dicembre

2021, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione

dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.

Disattesa una censura relativa al diritto di essere sentito,

l'Esecutivo cantonale ha in sostanza ritenuto

che vi fossero gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in virtù dei

motivi addotti dall'UIL, considerando la decisione impugnata conforme al

principio della proporzionalità, anche per quanto riguarda l'entità

dell'emolumento per le spese di controllo.

D. Contro la predetta pronuncia

governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale

amministrativo, chiedendone l'annullamento unitamente alla risoluzione

dipartimentale. Dopo aver lamentato le modalità del controllo ispettivo subito,

la ricorrente nega la violazione rimproveratale, sostenendo che i due

dipendenti in questione, privi di qualsiasi formazione specifica (segnatamente

nell'ambito della pulitura a secco), non avrebbero avuto diritto al salario

minimo prescritto dal CNL. Sarebbe quindi stata giustificata a corrispondere, per

un breve periodo, un salario leggermente inferiore in quanto avrebbe dovuto assumersi

Fatti

i costi per la necessaria formazione (che dovrebbe essere garantita dall'ente

pubblico, ma che non sarebbe disponibile in Ticino). Ritiene poi che l'ammanco salariale

andrebbe calcolato o singolarmente per ogni dipendente in infrazione oppure rispetto

all'intera massa salariale dell'azienda, ma senz'altro non sommando gli importi

dei due dipendenti asseritamente sottopagati, come invece fatto dall'UIL.

E. All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di

Stato che il Dipartimento, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se

necessario, in seguito.

F. In sede di replica, l'insorgente

si è limitata a chiedere l'assunzione di ulteriori prove. L'autorità

dipartimentale, in duplica, pur dubitando della rilevanza delle prove

richieste, si è rimessa alla decisione del Tribunale. Il Governo è invece rimasto

silente.

Considerato, in diritto

1. 1.1. La competenza di

questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della

LDist e della legge federale concernente i

provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008

(LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68

cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm;

RL 165.100) e presentato da una persona (giuridica) senz'altro

legittimata a ricorrere (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine.

1.2. Il giudizio può essere reso sulla base degli atti, senza istruttoria (art.

25 cpv. 1 LPAmm). I contorni della vertenza emergono con sufficiente chiarezza

dagli atti. A una valutazione anticipata (cfr. DTF 141 I 60 consid. 3.3 e rimandi), le audizioni testimoniali

(del suo amministratore unico e del responsabile della gestione del personale)

genericamente sollecitate dalla ricorrente non appaiono idonee ad apportare al

Tribunale la conoscenza di ulteriori elementi rilevanti per l'esito della controversia.

Considerandi

2.

2.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che

avrebbero potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte

di prestatori di servizi europei a seguito dell'Accordo tra la

Confederazione Svizzera, da una parte, e la Comunità

(ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera

circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il

legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui

lavoratori distaccati e gli art. 360a segg. del codice delle

obbligazioni del 30 marzo 1911 (CO; RS 220; DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2;

STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1).

2.2

Secondo l'art. 360a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,

qualora in un ramo o in una professione vengano

ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il

luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di

lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita

obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui

all'articolo 360b

CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di

durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e

all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.

2.3

La legge sui lavoratori distaccati,

parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1

cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un

datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché

essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per conto

e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con

il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o

in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro

(lett. b).

Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,

secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il

controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le

sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le

disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai

sensi dell'articolo 360a CO. Con la

modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il

mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro

(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2

lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto

estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi

previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360a CO a tutti i

datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con

sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018

citata consid. 2.3, 4C_3/2013 del 20

novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).

2.4

Allo scopo di

disciplinare il settore delle lavanderie e della pulitura a secco, il 6

febbraio 2018 il Canton Ticino ha adottato

un contratto normale di lavoro (CNL), entrato in vigore il 1° febbraio 2018 per

la durata di tre anni (cfr. BU 7/2018 del 9 febbraio 2018 e art. 5 CNL)

e successivamente prorogato fino al 31 dicembre 2023 (cfr. BU 54/2020 del 13

novembre 2020). Tale contratto è applicabile a tutto il personale occupato nel

settore delle lavanderie e della pulitura a secco (art. 1). L'art. 2 CNL - nella versione in vigore fino al 31 dicembre

2018.

- disponeva in particolare che il

salario orario minimo di base era di fr. 17.45, precisando che al salario

orario di base andavano aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4

settimane e 10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni)

e specificando che il pagamento del salario a provvigione era possibile solo se

attuato a partire dal salario minimo. Tale salario - vincolante (cfr. art. 360d

cpv. 2 CO e BU 7/2018) - è stato aumentato a fr. 17.60 a far tempo dal 1°

gennaio 2019 (cfr. FU 101/2018 del 18 dicembre 2018). È poi stato nuovamente adeguato

al rialzo l'11 novembre 2020 (cfr. BU 54/2020 del 13 novembre 2020 e art. 2 CNL),

senza che ciò sia comunque qui di rilievo. Vista l'entrata in vigore, il 1°

gennaio 2021, della legge sul salario minimo dell'11 dicembre 2019 (LSM; RL

843.600) e del decreto esecutivo concernente il salario minimo orario per

settore economico del 18 novembre 2020 (RL 843.620), secondo i quali dal 1° gennaio

2022.

la soglia inferiore del salario minimo orario lordo dev'essere almeno equivalente

al salario minimo stabilito con l'ultima modifica del CNL in parola (fr. 19.-),

il 2 febbraio 2022 lo stesso è stato abrogato con effetto retroattivo al 1°

gennaio 2022 (cfr. BU 6/2022 del 4 febbraio 2022).

3.

3.1. Come accennato in

narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL, sulla base delle informazioni

e dichiarazioni raccolte in occasione dell'ispezione e della documentazione

successivamente fornita dalla ricorrente, l'autorità cantonale ha riscontrato

che la stessa non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal CNL nei

confronti di due collaboratori. In particolare, nel periodo compreso tra febbraio

2018.

e aprile 2019 (escluso marzo 2018, non considerato poiché già oggetto di

un precedente controllo [cfr. tabella sub doc. 29], per un totale di 14 mesi),

questi ultimi sarebbero stati retribuiti con uno stipendio di fr. 52'518.85 lordi allorquando il minimo

previsto dal CNL sarebbe stato di fr. 55'915.51. Da cui un ammanco complessivo

di fr. 3'396.66 (pari a - 6.07%). Sulla base di tali riscontri, l'UIL - dopo

aver raccolto le osservazioni dell'insorgente

- le ha quindi inflitto una sanzione amministrativa di fr. 5'435,

ponendo a suo

carico anche un emolumento per le spese di controllo di fr. 1'050.-.

L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, respingendo

le eccezioni della ricorrente (riferite al diritto di essere sentito, al

calcolo della differenza salariale e all'onere formativo da lei assunto),

confermando sia la multa inflitta in prima sede che l'emolumento per le spese

di controllo, ritenuti entrambi proporzionati.

3.2

Riproponendo la censura sollevata senza successo davanti all'istanza

inferiore, la ricorrente - che non nega di avere versato ai due dipendenti

considerati in infrazione ( M__________ e D__________ un salario inferiore al

minimo previsto dal CNL - sostiene che gli stessi non avrebbero avuto diritto

al salario minimo prescritto dal CNL in quanto privi di qualsivoglia formazione

specifica per il settore delle lavanderie a secco (non esistendo alcuna scuola

in Ticino). Formazione (e relativi costi) che si sarebbe assunta lei quale

datrice di lavoro, facendosi così carico di un onere che dovrebbe invece

gravare sull'ente pubblico.

3.3

L'argomentazione non può essere seguita. Infatti, giusta il suo art. 1, il

CNL in parola prevede un salario orario unico per tutti i dipendenti occupati

nel settore delle lavanderie e della pulitura a secco, indipendentemente dalla

loro funzione, dalle loro qualifiche e dalla loro formazione. E ciò nel pieno

rispetto dell'art. 360a cpv. 1 CO, che precisa che i CNL di durata limitata

prevedono salari minimi differenziati

secondo

le regioni e all'occorrenza il luogo, senza esigere, pur non escludendola,

la presa in considerazione della qualifica, della formazione e dell'esperienza

dei lavoratori (cfr., in senso analogo, STA 52.2021.183 del 29 dicembre 2021

consid. 3.2.2 e rif.). Del

resto, in tutti i settori dell'economia vi è un onere formativo dei

datori di lavoro, poiché la formazione generica è raramente sufficiente per

poter esplicare fin dall'inizio in modo autonomo la professione; essi devono

trasmettere ai dipendenti specifiche conoscenze, affinché possano pienamente

esercitare le loro funzioni (cfr. STF 4C_1/2015 del 15 luglio 2015 consid. 6.3;

STA 52.2020.160 del 23 novembre 2020 consid. 4.3.2). L'assunzione di un

dipendente senza o con poca esperienza lavorativa in un determinato settore è

infatti un rischio che deve essere assunto dal datore di lavoro e non riversato

sul dipendente (cfr. STA 52.2018.470 del 21 settembre 2020 in RtiD I-2021 n. 47

consid. 6.3.2, 52.2020.160 citata consid. 4.3.2). Nulla muta il fatto che la

ricorrente sostenga che in concreto la formazione da lei fornita ai due

dipendenti in questione sia andata ben oltre l'introduzione nel nuovo posto di

lavoro. Resta che il CNL non prevede alcuna distinzione in base alle

qualifiche, la formazione o l'esperienza del lavoratore. In queste condizioni, l'insorgente

avrebbe dovuto corrispondere il salario minimo prescritto dal CNL anche in assenza

di formazione specifica dei suoi due collaboratori. Tanto più che in concreto

emerge dagli atti che D__________ aveva iniziato a lavorare per la ricorrente

già a fine ottobre 2017, apparentemente sempre nella stessa funzione di addetto

lavanderia chimica (cfr. contratti di lavoro del 5 ottobre 2017 e del 5

aprile 2018), di modo che, nel corso del periodo oggetto di controllo (ossia da

maggio 2018 circa), aveva già portato a termine la formazione impartitagli

dalla datrice di lavoro, che, per ammissione della stessa, si estende approssimativamente

sui primi sei mesi d'impiego (cfr. ricorso, punto n. 8, pag. 5).

Neppure può essere seguita la ricorrente quando pretende che l'UIL avrebbe

commesso un grosso errore omettendo di distinguere tra lavanderie ad

acqua e la pulitura a secco di abiti e sostenendo che la seconda implicherebbe

maggiori conoscenze e la necessaria formazione. Come detto, il campo di

applicazione del CNL si estende infatti a tutto il personale occupato nel

settore sia delle lavanderie che della pulitura a secco (cfr.

art. 1 CNL). Del resto, anche secondo la nomenclatura generale delle attività

economiche (NOGA), il settore in questione (cfr. Note esplicative, n. 9601)

comprende sia le lavanderie (in particolare quelle che effettuano il

lavaggio artigianale e industriale, la finitura, ecc. di qualsiasi tipo di capo

di abbigliamento e di articoli tessili, a macchina per clienti privati o

imprese nonché i servizi di ritiro e consegna di biancheria) che la

pulitura a secco (cioè la pulitura a secco o lavaggio ad umido e stiratura, ecc.

di qualsiasi tipo di capo di abbigliamento [inclusi quelli in pelliccia]

e

di articoli tessili, a macchina o a mano per clienti privati o imprese; i

servizi di ritiro e consegna di biancheria; il lavaggio di tappeti, di

moquette, di tende e tendaggi, anche nel domicilio dei clienti).

Come correttamente rilevato anche dall'UIL (cfr. risposta, punto n. 18, pag.

5-6), è quindi pacifico che il CNL in parola si applichi indistintamente sia

all'attività industriale delle lavanderie di biancheria piana (lenzuola e

tovagliato, anche per ospedali, alberghi e ristoranti) sia all'attività - definita

dalla ricorrente artigianale e complessa (cfr. ricorso, punto n. 8, pag.

4-5) - della pulitura a secco.

3.4

Da respingere è pure la doglianza relativa alle modalità in cui si

è svolto il controllo ispettivo del 9 aprile 2019, assimilate dall'insorgente a

quelle di un blitz di carattere militare. La tesi della ricorrente, che

pretende che fossero stati mobilitati ben cinque funzionari, è anzitutto manifestamente

smentita dal conteggio alla base del calcolo dell'emolumento per le spese di

controllo, da cui emerge inequivocabilmente la partecipazione di due ispettori

soltanto (cfr. doc. 29). Poco verosimile si rileva peraltro la presenza di

distintivi e armi da fuoco, pure indicata dall'insorgente: come plausibilmente ipotizzato

dall'autorità dipartimentale, essa sembrerebbe piuttosto confondere il

controllo in oggetto con un precedente intervento avvenuto nel 2016, con il

supporto delle forze dell'ordine (cfr. risposta dell'UIL, punto n. 16, pag. 4).

4.

Ferme queste premesse, lo

stipendio versato (fr. 52'518.85) ai due citati collaboratori ( M__________ e D__________),

nel periodo compreso tra febbraio 2018 e aprile 2019 risulta effettivamente

inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal CNL di categoria.

Salario che - come indicato dall'UIL - ammonta a fr. 55'915.51 complessivi (fr.

17.45/ora per il 2018 rispettivamente fr. 17.60/ora per il 2019 x le rispettive

ore settimanali di lavoro x 4.33 settimane al mese x i rispettivi mesi di

lavoro, secondo gli incontestati calcoli indicati nella tabella allegata alla

decisione dell'UIL), con un ammanco complessivo di fr. 3'396.66 (pari a - 6.07%).

La ricorrente contesta il calcolo effettuato dall'autorità (sommando gli

importi relativi ai due collaboratori in infrazione) per quantificare l'ammanco

salariale. Dopo aver in un primo tempo sostenuto che la differenza salariale

avrebbe dovuto essere calcolata per rapporto alla massa salariale complessiva

dell'azienda, ciò che è stato correttamente smentito dal Governo (cfr. sentenza

impugnata, consid. 5.1), ha cambiato tesi. Pur non escludendo che tale

differenza possa essere calcolata in base a quella tra gli importi dovuti e

quelli effettivamente percepiti dal singolo dipendente in infrazione,

l'insorgente pare ora contestare che possano essere sommati gli importi

riferiti ai due dipendenti sottopagati. Anche questa argomentazione è

infondata, poiché rilevante ai fini dell'ammanco salariale che concorre a

determinare la sanzione è proprio la somma delle singole differenze salariali

di tutti i dipendenti sottopagati (cfr. pure raccomandazioni SECO, pag. 3 e

nota 6; infra, consid. 5.3; cfr. pure risposta dell'UIL al Tribunale, punto

n. 17, pag. 4-5).

Da tutto quanto esposto discende che, per quanto riguarda la materialità

dell'infrazione, la decisione impugnata non presta il fianco ad alcuna critica.

5.

Appurata la realizzazione

dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla

ricorrente.

5.1

Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l'autorità

cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi

prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360a CO

commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare

una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr.

30'000.-.

Secondo l'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione

notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico

competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale

tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione

mediante decisione passata in giudicato.

5.2

La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze

oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in

particolare tenere debitamente conto della gravità

della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che

del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR

2017.

pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017

consid. 5.2).

5.3

In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata

dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur

in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei

casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa

di fr. 5'435.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva

dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita

tutela.

La multa inflitta appare infatti tutto

sommato correttamente commisurata alle circostanze oggettive e soggettive che

caratterizzano il caso di specie, così come essenzialmente indicato dall'UIL in

corso di procedura. Da un lato, la violazione della legge da parte

dell'insorgente non va certo sottovalutata, dal momento che riguarda due collaboratori

sui 3 max 5 dipendenti attivi nel negozio (cfr. osservazioni del 17

giugno 2020 sub doc. 23), si è protratta sull'arco di ben 14 mesi (da febbraio

2018.

ad aprile 2019, eccetto il mese marzo 2018, cfr. supra, consid. 3.1)

e ha comportato per l'azienda un risparmio pari a fr. 3'396.66. Nel periodo considerato, gli stessi sono infatti stati

retribuiti con uno stipendio medio mensile che presentava una differenza media - non certo trascurabile - del 6.07% rispetto

al minimo previsto dal CNL. Se è vero che per D__________ l'ammanco salariale

per il 2019 è stato marginale (- 0.72%, pari al corrispettivo della differenza

tra le 40 ore settimanali di lavoro dichiarate dall'interessato e le 39.71

effettivamente retribuite secondo i documenti agli atti), nel caso di M__________

ha toccato addirittura il 18.35% (cfr. tabella sub doc. 29). Non risulta

peraltro - e nemmeno l'insorgente lo pretende - che la differenza di salario

sia stata successivamente corrisposta ai dipendenti, i quali hanno

dunque subito un danno economico. D'altro canto, occorre considerare a suo

favore il fatto che l'interessata risulta, quantomeno dagli atti, incensurata.

Per tutti questi motivi, la multa di fr. 5'435.- inflitta

alla ricorrente va pertanto confermata. Tale

importo corrisponde peraltro a quanto risulta applicando le

raccomandazioni emanate dalla SECO nell'aprile 2017 (cfr. punti 1.2 e 1.4), le

quali mirano a garantire un trattamento equo delle imprese (cfr. STA

52.2021.183

citata consid. 4.3 e rif.). Poco

importa che superi l'ammontare dell'ammanco salariale

complessivo (STA 52.2020.160 citata consid. 5.3). Oltre che

essere contenuta nei limiti concessi dalla legge, tale sanzione risulta

rispettosa del principio della proporzionalità

e tiene debitamente conto della gravità oggettiva dell'infrazione rimproverata

all'insorgente, nonché del grado di colpa ad essa ascrivibile.

6.

6.1. Sulla base delle

considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.

6.2

Dato l'esito, la tassa di giustizia e le spese sono poste a carico della

ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1 LPAmm). Non si assegnano

ripetibili (art. 49 cpv. 1 LPAmm).

Per

questi motivi,

decide:

1.

Il ricorso è

respinto.

2.

La tassa di

giustizia di complessivi fr. 1'500.-, già anticipata dalla ricorrente, resta

interamente a suo carico. Non si assegnano ripetibili.

3.

Contro la

presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale

federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art.

82.

segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS

173.110).

4.

Intimazione

a:

Per

il Tribunale cantonale amministrativo

Il

presidente La vicecancelliera