Multa di fr. 7'116.- per inosservanza del salario minimo prescritto dal CNL per il settore delle lavanderie e della pulitura a secco. Assoggettamento di dipendenti in formazione. Calcolo dell'ammanco salariale

Incarto n.

52.2022.30

Lugano

12

settembre 2022

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale amministrativo

composto dei giudici:

Flavia Verzasconi, presidente,

Matteo Cassina, Sarah Socchi

vicecancelliera:

Barbara Maspoli

statuendo sul ricorso del 28 gennaio

2022 della

RI

1

patrocinata

da: PA 1

contro

la decisione del 7 dicembre 2021 (n. 6020) del

Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente

avverso la risoluzione del 1° luglio 2020 dell'Ufficio dell'ispettorato del

lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione

pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni

salariali);

ritenuto, in

fatto

A. La RI 1, con sede a __________,

è una ditta avente per scopo l'esecuzione di lavaggi a secco e ad acqua,

l'importazione di componenti e di carpenteria meccanica per le necessarie macchine

e il montaggio e il commercio nazionale ed estero delle stesse (cfr. iscrizione

a RC).

Nell'ambito di un controllo volto ad accertare le condizioni lavorative e

salariali dei lavoratori nel settore delle lavanderie e della pulitura a secco,

l'8 gennaio 2019 l'Ufficio dell'ispettorato del lavoro (UIL) del Dipartimento

delle finanze e dell'economia ha invitato la RI 1 a fornire copia dei contratti

di lavoro e delle buste paga del mese di dicembre 2018 di tutti i

collaboratori, nonché la distinta dei dipendenti debitamente compilata.

Richiesta che, il 6 febbraio 2019, ha esteso a tutte le buste paga del periodo

compreso tra fabbraio e novembre 2018. Il 9 aprile 2019 ha quindi proceduto a un

controllo ispettivo in un'altra società del gruppo __________, in occasione del

quale ha verbalizzato alcuni lavoratori, tra cui B__________ e Z__________,

risultati in seguito essere alle dipendenze della RI 1.

B. Analizzata la

documentazione prodotta e considerate le informazioni raccolte durante

l'ispezione, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non era stata

rispettata. Il 4 giugno 2020 ha quindi

intimato alla RI 1 un rapporto, prospettandole l'adozione di una

sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le

misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi

previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui

lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo

prescritto dal contratto normale di lavoro per il settore delle lavanderie e

della pulitura a secco (CNL), entrato in vigore il 1° febbraio 2018. In

particolare, ha rimproverato alla ditta di

aver versato a tre collaboratori ( B__________, Z__________ e L__________),

nel periodo compreso tra gennaio (recte: febbraio) 2018 e aprile 2019,

un salario inferiore (fr. 58'065.90 complessivi) a quello minimo (fr. 65'568.70

complessivi) prescritto (differenza complessiva di fr. 7'502.80).

Dopo avere raccolto le sue osservazioni e

preso in particolare atto della parziale reintegrazione salariale effettuata, il

1° luglio 2020 l'autorità cantonale le ha inflitto una multa di fr. 7'116.-. La

decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2 e 9 cpv. 2 lett. f e g

LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della legge d'applicazione della LDist e della legge federale concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il

lavoro nero del 24 settembre 2008 (RLLDist-LLN; RL 843.310).

C. Con giudizio del 7 dicembre

2021, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione

dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.

Disattesa una censura relativa al diritto di essere sentito,

l'Esecutivo cantonale ha in sostanza

ritenuto che vi fossero gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in

virtù dei motivi addotti dall'UIL, considerando la decisione impugnata conforme

al principio della proporzionalità, anche per quanto riguarda l'entità

dell'emolumento per le spese di controllo.

D. Contro la predetta pronuncia

governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale

amministrativo, chiedendone l'annullamento unitamente alla risoluzione

dipartimentale. La ricorrente nega la violazione rimproveratale, sostenendo che

Fatti

i tre dipendenti in questione, privi di qualsiasi formazione specifica

(segnatamente nell'ambito della pulitura a secco), non avrebbero avuto diritto

al salario minimo prescritto dal CNL. Sarebbe quindi stata giustificata a

corrispondere, per un breve periodo, un salario leggermente inferiore in quanto

avrebbe dovuto assumersi i costi per la necessaria formazione (che dovrebbe

essere garantita dall'ente pubblico, ma che non sarebbe disponibile in Ticino).

Ritiene poi che l'ammanco salariale andrebbe calcolato o singolarmente per ogni

dipendente in infrazione oppure rispetto all'intera massa salariale

dell'azienda, ma senz'altro non sommando gli importi dei tre dipendenti

asseritamente sottopagati, come invece fatto dall'UIL.

E. All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di

Stato che il Dipartimento, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se

necessario, in seguito.

F. In sede di replica,

l'insorgente si è limitata a chiedere l'assunzione di ulteriori prove.

L'autorità dipartimentale, in duplica, pur dubitando della rilevanza delle

prove richieste, si è rimessa alla decisione del Tribunale. Il Governo è invece

rimasto silente.

Considerato, in diritto

1. 1.1. La competenza di

questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della

LDist e della legge federale concernente i

provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008

(LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68

cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm;

RL 165.100) e presentato da una persona (giuridica) senz'altro

legittimata a ricorrere (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine.

1.2. Il giudizio può essere reso sulla base degli atti, senza istruttoria (art.

25 cpv. 1 LPAmm). I contorni della vertenza emergono con sufficiente chiarezza

dagli atti. A una valutazione anticipata (cfr. DTF 141 I 60 consid. 3.3 e rimandi), le audizioni testimoniali

(del suo amministratore unico e del responsabile della gestione del personale) genericamente

sollecitate dalla ricorrente non appaiono idonee ad apportare al Tribunale la

conoscenza di ulteriori elementi rilevanti per l'esito della controversia.

Considerandi

2.

2.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che

avrebbero potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte

di prestatori di servizi europei a seguito dell'Accordo tra la

Confederazione Svizzera, da una parte, e la Comunità

(ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera

circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il

legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui

lavoratori distaccati e gli art. 360a segg. del codice delle

obbligazioni del 30 marzo 1911 (CO; RS 220; DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2;

STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1).

2.2

Secondo l'art. 360a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,

qualora in un ramo o in una professione vengano

ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il

luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di

lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita

obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui

all'articolo 360b

CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di

durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e

all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.

2.3

La legge sui lavoratori distaccati,

parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1

cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un

datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché

essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per conto

e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con

il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o

in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro

(lett. b).

Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,

secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il

controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le

sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le

disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai

sensi dell'articolo 360a CO. Con la

modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il

mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro

(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2

lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto

estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi

previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360a CO a tutti i

datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con

sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018

citata consid. 2.3, 4C_3/2013 del 20

novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).

2.4

Allo scopo di

disciplinare il settore delle lavanderie e della pulitura a secco, il 6

febbraio 2018 il Canton Ticino ha adottato

un contratto normale di lavoro (CNL), entrato in vigore il 1° febbraio 2018 per

la durata di tre anni (cfr. BU 7/2018 del 9 febbraio 2018 e art. 5 CNL)

e successivamente prorogato fino al 31 dicembre 2023 (cfr. BU 54/2020 del 13

novembre 2020). Tale contratto è applicabile a tutto il personale occupato nel

settore delle lavanderie e della pulitura a secco (art. 1). L'art. 2 CNL - nella versione in vigore fino al 31 dicembre

2018.

- disponeva in particolare che il

salario orario minimo di base era di fr. 17.45, precisando che al salario

orario di base andavano aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4

settimane e 10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni)

e specificando che il pagamento del salario a provvigione era possibile solo se

attuato a partire dal salario minimo. Tale salario - vincolante (cfr. art. 360d

cpv. 2 CO e BU 7/2018) - è stato aumentato a fr. 17.60 a far tempo dal 1°

gennaio 2019 (cfr. FU 101/2018 del 18 dicembre 2018). È poi stato nuovamente

adeguato al rialzo l'11 novembre 2020 (cfr. BU 54/2020 del 13 novembre 2020 e

art. 2 CNL), senza che ciò sia comunque qui di rilievo. Vista l'entrata in

vigore, il 1° gennaio 2021, della legge sul salario minimo dell'11 dicembre

2019.

(LSM; RL 843.600) e del decreto esecutivo concernente il salario minimo

orario per settore economico del 18 novembre 2020 (RL 843.620), secondo i quali

dal 1° gennaio 2022 la soglia inferiore del salario minimo orario lordo

dev'essere almeno equivalente al salario minimo stabilito con l'ultima modifica

del CNL in parola (fr. 19.-), il 2 febbraio 2022 lo stesso è stato abrogato con

effetto retroattivo al 1° gennaio 2022 (cfr. BU 6/2022 del 4 febbraio 2022).

3.

3.1. Come accennato in

narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL, sulla base delle

informazioni e dichiarazioni raccolte in occasione dell'ispezione e della

documentazione fornita dalla ricorrente, l'autorità cantonale ha riscontrato

che la stessa non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal CNL nei confronti

di tre collaboratori. In particolare, nel periodo compreso tra febbraio 2018 e

aprile 2019 (escluso marzo 2018, non considerato poiché già oggetto di un

precedente controllo [cfr. tabella sub doc. 28], per un totale di 14 mesi), questi

ultimi sarebbero stati retribuiti con uno stipendio di fr. 58'065.90 lordi allorquando il minimo previsto dal

CNL sarebbe stato di fr. 65'568.70. Da cui un ammanco complessivo di fr. 7'502.80

(pari a - 11.44%). Sulla base di tali riscontri, l'UIL - dopo aver raccolto le osservazioni dell'insorgente e preso

atto della parziale reintegrazione salariale a cui aveva proceduto - le

ha quindi inflitto una sanzione amministrativa di fr. 7'116.-, ponendo a suo

carico anche un emolumento per le spese di controllo di fr. 1'350.-.

L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, respingendo

le eccezioni della ricorrente (riferite al diritto di essere sentito, al

calcolo della differenza salariale, all'onere formativo da lei assunto, al

numero di ore settimanali lavorate da B__________ e ai versamenti effettuati

successivamente a favore di quest'ultimo e di Z__________), confermando sia la

multa inflitta in prima sede che l'emolumento per le spese di controllo,

ritenuti entrambi proporzionati.

3.2

Riproponendo la censura sollevata senza successo davanti

all'istanza inferiore, la ricorrente sostiene che i tre dipendenti in questione

( B__________, Z__________ e L__________) non avrebbero avuto diritto al

salario minimo prescritto dal CNL in quanto privi di qualsivoglia formazione

specifica per il settore delle lavanderie a secco (non esistendo alcuna scuola

in Ticino). Formazione (e relativi costi) che si sarebbe assunta lei quale

datrice di lavoro, facendosi così carico di un onere che dovrebbe invece

gravare sull'ente pubblico.

3.3

L'argomentazione non può essere seguita. Infatti, giusta il suo art. 1, il

CNL in parola prevede un salario orario unico per tutti i dipendenti occupati

nel settore delle lavanderie e della pulitura a secco, indipendentemente dalla

loro funzione, dalle loro qualifiche e dalla loro formazione. E ciò nel pieno

rispetto dell'art. 360a cpv. 1 CO, che precisa che i CNL di durata

limitata prevedono salari minimi differenziati

secondo le regioni e all'occorrenza il luogo, senza esigere, pur non

escludendola, la presa in considerazione della qualifica, della formazione e

dell'esperienza dei lavoratori (cfr., in senso analogo, STA 52.2021.183 del 29

dicembre 2021 consid. 3.2.2 e rif.). Del resto, in tutti i settori dell'economia vi è un

onere formativo dei datori di lavoro, poiché la formazione generica è raramente

sufficiente per poter esplicare fin dall'inizio in modo autonomo la

professione; essi devono trasmettere ai dipendenti specifiche conoscenze,

affinché possano pienamente esercitare le loro funzioni (cfr. STF 4C_1/2015 del

15.

luglio 2015 consid. 6.3; STA 52.2020.160 del

23.

novembre 2020 consid. 4.3.2). L'assunzione di un dipendente senza o

con poca esperienza lavorativa in un determinato settore è infatti un rischio

che deve essere assunto dal datore di lavoro e non riversato sul dipendente (cfr.

STA 52.2018.470 del 21 settembre 2020 in RtiD I-2021 n. 47 consid. 6.3.2, STA

52.2020.160

citata consid. 4.3.2). Nulla muta il fatto che la ricorrente

sostenga che in concreto la formazione da lei fornita ai tre dipendenti in

questione sia andata ben oltre l'introduzione nel nuovo posto di lavoro. Resta

che il CNL non prevede alcuna distinzione in base alle qualifiche, la

formazione o l'esperienza del lavoratore. In queste condizioni, l'insorgente avrebbe

dovuto corrispondere il salario minimo prescritto dal CNL anche in assenza di

formazione specifica dei suoi tre collaboratori. Tanto più che in concreto

emerge dagli atti che Z__________ aveva iniziato a lavorare per la ricorrente

già nel 2016, apparentemente sempre nella stessa funzione di addetta

lavanderia chimica (cfr. contratti di lavoro dell'11 ottobre 2016, del 30

marzo 2018 e del 28 agosto 2018), di modo che, nel periodo oggetto di controllo,

aveva già portato a termine la formazione impartitale dalla datrice di lavoro, che,

per ammissione della stessa, si estende approssimativamente sui primi sei mesi

d'impiego (cfr. ricorso, punto n. 7, pag. 4). Nulla muta che l'insorgente abbia

per finire dovuto rescindere il contratto di lavoro con la predetta dipendente

che si era rivelata inadatta al lavoro (a suo dire poiché non ancora autonoma,

cfr. replica al Governo, pag. 2, contrariamente a quanto parrebbe emergere

dallo scritto del 5 ottobre 2018 agli atti).

Neppure può essere seguita la ricorrente quando pretende che l'UIL

avrebbe commesso un grosso errore omettendo di distinguere tra

lavanderie ad acqua e la pulitura a secco di abiti, sostenendo che la seconda

implicherebbe maggiori conoscenze e la necessaria formazione. Come detto, il

campo di applicazione del CNL si estende infatti a tutto il personale occupato

nel settore sia delle lavanderie che della pulitura a secco (cfr.

art. 1 CNL). Del resto, anche secondo la nomenclatura generale delle attività

economiche (NOGA), il settore in questione (cfr. Note esplicative, n. 9601)

comprende sia le lavanderie (in particolare quelle che effettuano il

lavaggio artigianale e industriale, la finitura, ecc. di qualsiasi tipo di capo

di abbigliamento e di articoli tessili, a macchina per clienti privati o

imprese nonché i servizi di ritiro e consegna di biancheria) che la

pulitura a secco (cioè la pulitura a secco o lavaggio ad umido e stiratura, ecc.

di qualsiasi tipo di capo di abbigliamento [inclusi quelli in pelliccia]

e

di articoli tessili, a macchina o a mano per clienti privati o imprese; i

servizi di ritiro e consegna di biancheria; il lavaggio di tappeti, di

moquette, di tende e tendaggi, anche nel domicilio dei clienti). Come

correttamente rilevato anche dall'UIL (cfr. risposta, punto n. 18, pag. 5-6), è

quindi pacifico che il CNL in parola si applichi indistintamente sia

all'attività industriale delle lavanderie di biancheria piana (lenzuola e

tovagliato, anche per ospedali, alberghi e ristoranti) sia all'attività -

definita dalla ricorrente artigianale e complessa (cfr. ricorso, punto

n. 8, pag. 4-5) - della pulitura a secco.

3.4

L'insorgente contesta inoltre i calcoli effettuati dall'UIL sostenendo che

il tempo di lavoro di B__________ sarebbe stato ridotto da 45 a 37 ore settimanali

già a partire dal mese di ottobre 2018. Ciò è tuttavia manifestamente smentito

da quanto inequivocabilmente comunicato dal dipendente stesso con e-mail del 12

novembre 2018 ("faccio 45 ore al giorno") e in occasione del

controllo ispettivo del 9 aprile 2019 ("Dall'aprile del 2018 ho

iniziato al 100% [45 h/sett.] fino a novembre 2018 allo stesso stipendio [CHF

2'800].-. Da dicembre 2018 mi è stato modificato il contratto con una

diminuzione di orario a 37 h/sett., mantenendo i CHF 2'800.-"). In

queste circostanze, come correttamente ritenuto dalla precedente istanza, nulla

muta che l'insorgente abbia nel frattempo versato agli atti il contratto di

lavoro del 1° ottobre 2018 che prevede, già a partire da quel mese,

un'occupazione di 37 ore settimanali (pari all'82.35%) per uno stipendio di fr.

2'800.-.

4.

Ferme queste premesse, lo

stipendio versato (fr. 58'065.90) ai tre citati collaboratori ( B__________, Z__________

e L__________), nel periodo compreso tra febbraio 2018 e aprile 2019 risulta

effettivamente inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal CNL di

categoria. Salario che - come indicato dall'UIL - ammonta a fr 65'568.70

complessivi (fr. 17.45/ora per il 2018 rispettivamente fr. 17.60/ora per il

2019.

x le rispettive ore settimanali di lavoro x 4.33 settimane al mese x i

rispettivi mesi di lavoro), con un ammanco complessivo di fr. 7'502.80 (pari a

- 11.44%).

La ricorrente contesta il calcolo effettuato dall'autorità (sommando gli

importi relativi ai tre collaboratori in infrazione) per quantificare l'ammanco

salariale. Dopo aver in un primo tempo sostenuto che la differenza salariale

avrebbe dovuto essere calcolata per rapporto alla massa salariale complessiva

dell'azienda, ciò che è stato correttamente smentito dal Governo (cfr. sentenza

impugnata, consid. 5.1), ha cambiato tesi. Pur non escludendo che tale

differenza possa essere calcolata in base a quella tra gli importi dovuti e

quelli effettivamente percepiti dal singolo dipendente in infrazione,

l'insorgente pare ora contestare che possano essere sommati gli importi

riferiti ai tre dipendenti sottopagati. Anche questa argomentazione è infondata,

poiché rilevante ai fini dell'ammanco salariale che concorre a determinare la

sanzione è proprio la somma delle singole differenze salariali di tutti i

dipendenti sottopagati (cfr. pure raccomandazioni SECO, pag. 3 e nota 6; infra,

consid. 5.3; cfr. pure risposta dell'UIL al Tribunale, punto n. 15, pag. 4-5).

Da tutto quanto esposto discende che, per quanto riguarda la materialità

dell'infrazione, la decisione impugnata non presta il fianco ad alcuna critica.

5.

Appurata la realizzazione

dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla

ricorrente.

5.1

Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l'autorità cantonale

competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi prescritte

in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360a CO commesse da

datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare una sanzione

amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr. 30'000.-.

Secondo l'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione

notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico

competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale

tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione

mediante decisione passata in giudicato.

5.2

La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze

oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in

particolare tenere debitamente conto della gravità

della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che

del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR

2017.

pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017

consid. 5.2).

5.3

In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata

dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur

in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei

casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa

di fr. 7'116.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva

dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita

tutela.

La multa inflitta appare infatti tutto

sommato correttamente commisurata alle circostanze oggettive e soggettive che

caratterizzano il caso di specie, così come essenzialmente indicato dall'UIL in

corso di procedura. Da un lato, la violazione della legge da parte

dell'insorgente non va certo sottovalutata, dal momento che riguarda tre collaboratori

sui 3 max 5 dipendenti attivi nel negozio (cfr. osservazioni del 17

giugno 2020 sub doc. 23), si è protratta sull'arco di ben 14 mesi (da febbraio

2018.

ad aprile 2019, eccetto il mese marzo 2018, cfr. supra, consid.

3.1) e ha comportato per l'azienda un risparmio pari a fr. 7'502.80. Nel periodo considerato, gli stessi sono infatti stati

retribuiti con uno stipendio medio mensile che presentava una differenza media - non certo trascurabile - dell'11.44% rispetto al minimo previsto dal CNL. Contrariamente a quanto

preteso nell'impugnativa, il fatto che la ricorrente abbia effettuato un

versamento una tantum dell'importo di fr. 1'700.- nel mese di luglio

2019.

a favore di B__________ e corrisposto una gratifica (di fr. 2'742.85) nel

luglio 2018 a Z__________, la quale si è così vista coprire l'intero ammanco

salariale per il periodo oggetto del controllo (pari a complessivi fr.

2'628.82, secondo i calcoli dell'UIL, rimasti su questo punto incontestati),

non permette di ignorare la corrispondente

violazione del CNL. Tali importi, non garantiti né prevedibili da parte

del lavoratore, non possono infatti essere presi

in considerazione ai fini della verifica del rispetto dei salari minimi

prescritti dal CNL (cfr. DTF 140 III 59 consid. 10.5; RtiD I-2021 n. 47

consid. 5 e rimandi; STA 52.2019.206 del 25 settembre 2020 consid. 5.3). Non risulta poi - e nemmeno la

ricorrente lo pretende - che la differenza di salario patita da L__________ sia

stata successivamente versata alla dipendente, la quale ha dunque subito un

danno economico. Le precedenti

istanze, pur non considerando i versamenti effettuati a favore di B__________

e Z__________ ai fini del rispetto del salario minimo per il periodo

controllato, ne hanno comunque tenuto conto nella commisurazione dell'entità

della sanzione, come se si trattasse di una reintegrazione salariale (solo

parziale per B__________, che pure ha

dunque patito un danno economico). Non può infine essere trascurato che

l'interessata risulta, quantomeno dagli atti, incensurata.

Per tutti questi motivi, la multa di fr. 7'116.- inflitta alla ricorrente va pertanto

confermata. Tale importo corrisponde peraltro a quanto risulta

applicando le raccomandazioni emanate dalla SECO nell'aprile 2017 (cfr. punti

1.2

e 1.4) - allo scopo di garantire un trattamento equo delle imprese (cfr.

STA 52.2021.183 citata consid. 4.3 e rif.) - e considerando separatamente

l'ammanco salariale reintegrato (fr. 1'700.- + fr. 2'742.85 = fr. 4'442.85) e

quello non reintegrato (fr. 7'502.80 - fr. 4'442.85 = fr. 3'059.95, cfr.

risposta dell'UIL al Tribunale, punto n. 18, pag. 7). Poco importa che superi l'ammontare dell'ammanco salariale complessivo (cfr. STA

52.2020.160

citata consid. 5.3). Oltre che essere contenuta nei

limiti concessi dalla legge, tale sanzione risulta rispettosa del principio

della proporzionalità e tiene

debitamente conto della gravità oggettiva dell'infrazione rimproverata

all'insorgente, nonché del grado di colpa ad essa ascrivibile.

6.

6.1. Sulla base delle

considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.

6.2

Dato l'esito, la tassa di giustizia e le spese sono poste a carico della

ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1 LPAmm). Non si assegnano

ripetibili (art. 49 cpv. 1 LPAmm).

Per

questi motivi,

decide:

1.

Il ricorso è

respinto.

2.

La tassa di

giustizia di complessivi fr. 1'500.-, già anticipata dalla ricorrente, resta

interamente a suo carico. Non si assegnano ripetibili.

3.

Contro la

presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale

federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art.

82.

segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS

173.110).

4.

Intimazione

a:

Per

il Tribunale cantonale amministrativo

Il

presidente La vicecancelliera