Multa per inosservanza del salario minimo prescritto dal CNL per il settore del commercio all'ingrosso

Incarto n.

52.2023.85

Lugano

20

luglio 2023

In nome

della Repubblica e Cantone

Ticino

Il Tribunale cantonale amministrativo

composto dei giudici:

Flavia Verzasconi, presidente,

Matteo Cassina, Sarah Socchi

vicecancelliera:

Barbara Maspoli

statuendo sul ricorso del 6 marzo 2023

della

RI

1

patrocinata

da: PA 1

contro

la decisione del 1° febbraio 2023 (n. 431) del

Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente

avverso la risoluzione del 14 dicembre 2021 dell'Ufficio dell'ispettorato del

lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione

pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni

salariali);

ritenuto, in

fatto

Fatti

A. La RI 1, con sede a __________,

è una società attiva nel campo del commercio di materie prime, in particolare

di acciaio (cfr. iscrizione a RC).

A seguito di un

controllo, il 13 agosto 2021 l'Ufficio dell'ispettorato del lavoro (UIL) del

Dipartimento delle finanze e dell'economia ha invitato la RI 1 a fornire copia

dei contratti di lavoro e delle buste paga del mese di giugno 2021 di tutti i

collaboratori (stagisti compresi), nonché la distinta dei dipendenti

debitamente compilata. Il 24 settembre 2021 ha chiesto alla ditta di produrre

ulteriore documentazione in relazione a cinque dipendenti indicati quali

stagisti ( A__________, B__________, K__________,

M__________ e P__________).

B. Dopo aver analizzato

la documentazione prodotta, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non

era stata rispettata. Il 18 ottobre 2021 ha

quindi intimato alla RI 1 un rapporto, prospettandole l'adozione di una

sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le

misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi

previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui

lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo

prescritto dal contratto normale di lavoro per il settore del commercio

all'ingrosso (CNL). In particolare, ha

rimproverato alla ditta di aver versato ai cinque collaboratori già impropriamente

definiti stagisti (frattanto assunti con contratto a tempo indeterminato), nei

mesi di “stage”, un salario inferiore (fr. 23'834.45 complessivi) a quello

minimo (fr. 64'424.45 complessivi) prescritto (differenza complessiva di fr. 40'590.-).

Raccolte le sue osservazioni, l'UIL ha escluso

P__________ dal calcolo della differenza salariale. Rivisti conseguentemente i

calcoli e considerata infine una differenza di fr. 34'093.05 tra il salario

versato agli altri quattro collaboratori (fr. 19'400.40 complessivi) e quello

minimo (fr. 53'493.45 complessivi) prescritto, il 14 dicembre 2021 l'autorità

cantonale ha inflitto alla RI 1 una

multa di fr. 30'000.-. La decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2

e 9 cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della legge d'applicazione della LDist e della legge

federale concernente i provvedimenti in

materia di lotta contro il lavoro nero del 24 settembre 2008

(RLLDist-LLN; RL 843.310).

C. Con giudizio del 1° febbraio

2023, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione

dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.

Disattesa una censura relativa al diritto di essere sentito, l'Esecutivo

cantonale ha in sostanza ritenuto che vi fossero

gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in virtù dei motivi addotti

dall'UIL, considerando la decisione impugnata conforme al principio

della proporzionalità.

D. Contro la predetta pronuncia

governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale

amministrativo, chiedendone l'annullamento unitamente alla risoluzione

dipartimentale. La ricorrente contesta la violazione rimproveratale, sostenendo

che i dipendenti in questione, in quanto stagisti privi di cognizioni ed esperienza

nello specifico campo del trading di materie prime, non fossero soggetti

al CNL. Nega in ogni caso di avere mai posto in atto una politica di risparmio

sul costo del personale, rilevando tra l'altro come a tutti i suoi dipendenti -

ivi compresi i quattro stagisti in oggetto, successivamente assunti a tempo

indeterminato - versi un salario superiore al minimo sancito dal CNL. Imputa

alle precedenti autorità una non meglio precisata volontà di sanzionarla a

tutti i costi, a prescindere dall'esame della concreta fattispecie. Ritiene ad

ogni modo sproporzionata la sanzione inflittale.

E. All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di

Stato che il Dipartimento, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se

necessario, in seguito.

F. In sede di replica e duplica,

l'insorgente e l'autorità dipartimentale si sono riconfermate nelle proprie

tesi e conclusioni. Il Governo è invece rimasto silente.

Considerato, in diritto

1. 1.1. La competenza di

questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della

LDist e della legge federale concernente i

provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008

(LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68

cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm;

RL 165.100) e presentato da una persona (giuridica) senz'altro

legittimata a ricorrere (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine.

1.2. Il giudizio può essere emanato sulla base degli atti, senza istruttoria

(art. 25 cpv. 1 LPAmm). A una valutazione anticipata (cfr. DTF 145 I 167 consid. 4.1, 144 II 427 consid.

3.1.3, 141 I 60 consid. 3.3 e rimandi), le prove (audizioni testimoniali

dei dipendenti in questione) sollecitate dalla ricorrente non appaiono infatti

idonee ad apportare al Tribunale la conoscenza di ulteriori elementi rilevanti

per l'esito della controversia.

Considerandi

2.

2.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che

avrebbero potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte

di prestatori di servizi europei a seguito dell'Accordo tra la

Confederazione Svizzera, da una parte, e la Comunità

(ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera

circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il

legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui

lavoratori distaccati e gli art. 360a segg. del codice delle

obbligazioni del 30 marzo 1911 (CO; RS 220; DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2;

STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1).

2.2

Secondo l'art. 360a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,

qualora in un ramo o in una professione vengano

ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il

luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di

lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita

obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui

all'articolo 360b

CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di

durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e

all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.

2.3

La legge sui lavoratori distaccati, parimenti entrata in vigore il 1° luglio

2004, disciplina, giusta il suo art. 1 cpv. 1, le condizioni lavorative e

salariali minime per i lavoratori che un datore di lavoro con domicilio o sede

all'estero distacca in Svizzera, affinché essi per un periodo limitato:

forniscano una prestazione lavorativa per conto e sotto la sua direzione

nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con il destinatario della

prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o in un'azienda che fa

parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro (lett. b).

Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,

secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il

controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le

sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le

disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai

sensi dell'art. 360a CO. Con la

modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il

mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro

(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2

lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto

estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi

previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360a CO a tutti i

datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con

sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018

citata consid. 2.3, 4C_3/2013 del 20

novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).

2.4

Allo scopo di disciplinare il settore del

commercio all'ingrosso, il 10 novembre 2015 il Cantone Ticino ha adottato un

contratto normale di lavoro (CNL) con salari minimi vincolanti (cfr.

art. 360d cpv. 2 CO e FU 076/2015 del 25 settembre 2015), entrato in vigore il 1° gennaio 2016 per la durata

di tre anni (cfr. BU 50/2015 del 13 novembre 2015 e art. 6 CNL) e poi prorogato

fino al 31 dicembre 2021 (cfr. BU 2/2019 del 18 gennaio 2019). Tale contratto era

applicabile alle aziende del settore del commercio all'ingrosso (art. 1 CNL).

L'art. 2 CNL - nella versione in vigore all'epoca del controllo (cfr. BU 2/2019

del 18 gennaio 2019 e FU 102/2019 del 20 dicembre 2019) - disponeva in

particolare che il salario orario minimo di base era di fr. 17.60 per il

personale non qualificato e di fr. 20.- per il personale qualificato (AFC o titolo

equivalente o superiore), mentre per gli impiegati di commercio era rispettivamente

di fr. 20.06 (generico), fr. 21.67 (operativo) e fr. 24.64 (responsabile). Tale

norma precisava che, in caso di modalità retributiva oraria, al salario orario

di base andavano aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4 settimane e

10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni), specificando

che il pagamento del salario a provvigione era possibile solo se attuato a partire

dal salario minimo. Il salario per il personale non qualificato è stato successivamente

aumentato per adeguarlo alla legge sul salario minimo dell'11 dicembre 2019

(LSM; RL 843.600) e al decreto esecutivo concernente il salario minimo orario

per settore economico del 18 novembre 2020 (RL 843.620) - secondo cui entro il

31.

dicembre 2021 il salario minimo orario lordo per il settore del commercio

all'ingrosso doveva ammontare a fr. 19.50 (cfr. art. 11 cpv. 2 LSM e n. 68

dell'allegato al citato decreto esecutivo). Tale adeguamento, entrato in vigore

il 1° dicembre 2021 (cfr. FU del 19 novembre 2021), non è comunque qui di

rilievo.

3.

3.1. Come accennato in

narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL, sulla base della

documentazione fornita dalla ricorrente, l'autorità cantonale ha riscontrato

che la stessa non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal CNL nei

confronti di quattro collaboratori ( A__________,

B__________, K__________ e M__________). In particolare, in diversi

periodi del 2021, questi ultimi sarebbero stati retribuiti con uno stipendio

complessivo di fr. 19'400.40 lordi

allorquando il minimo previsto dal CNL sarebbe stato di fr. 53'493.45. Da cui un ammanco complessivo di fr. 34'093.05 (pari a - 63.73%). Sulla base

di tali riscontri, l'UIL - dopo aver raccolto

le osservazioni dell'insorgente - le ha quindi inflitto una sanzione

amministrativa di fr. 30'000.-.

L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, respingendo

le eccezioni della ricorrente (riferite al diritto di essere sentito e alla

qualità di stagisti dei quattro dipendenti in questione), considerando il

provvedimento adeguato alla gravità oggettiva dell'infrazione commessa e alla

colpa della ricorrente.

3.2

Riproponendo la

censura sollevata senza successo davanti all'istanza inferiore, l'insorgente

sostiene che i quattro dipendenti in questione non avrebbero potuto beneficiare

dei minimi salariali sanciti dal CNL poiché all'epoca del controllo stavano

svolgendo in azienda uno stage formativo. Pur essendo laureati, essi sarebbero

stati privi di esperienza pratica e del tutto ignari della realtà del trading

di materie prime.

3.2.1

Al proposito va ricordato che, nelle inchieste del mercato del lavoro e

nei controlli per il rispetto dei CNL con salari minimi, l'UIL si trova spesso

confrontato con datori di lavoro che classificano parte del proprio personale

quale “stagista”. Funzione, questa, che assume significati e sfaccettature

diverse. Per stabilire se in quei casi si tratti di veri stage di formazione o,

piuttosto, di assunzioni di lavoratori a basso costo (che esulano, quindi,

dall'obiettivo primario di queste attività temporanee), il 10 marzo 2016 la

Commissione tripartita in materia di libera circolazione delle persone (CT) ha

adottato delle linee guida che permettono di individuare, in modo oggettivo, le

caratteristiche di un posto di stage, lo statuto di stagista e le relative

modalità di assunzione.

Definiti gli stagisti come “studenti delle scuole superiori, dell'università

o persone che intendono reinserirsi in un'attività”, la CT ha suddiviso i

criteri di valutazione individuati in tre livelli (valutazione di base, che si

riallaccia alla predetta definizione; programma di formazione; funzione,

attività, gestione), stabilendo che si è in presenza di un reale contratto di

stage quando, cumulativamente, sono adempiuti almeno un criterio del primo

livello e tutti i criteri del secondo e del terzo livello.

Tali linee guida - aggiornate nel luglio 2020 - sono state riviste nel marzo

2021.

I criteri di valutazione - rimasti sostanzialmente invariati - sono stati

raggruppati in due soli livelli: motivazione dello stage (corrispondente al

primo livello delle precedenti linee guida) e caratteristiche dello stage (che

riunisce essenzialmente il secondo e il terzo livello delle linee guida del

2016). Affinché sia data la qualifica di stagista, oltre all'adempimento di almeno

un criterio del primo livello, basta ora che siano soddisfatti otto su dieci criteri

del secondo livello.

È ben vero che simili linee guida non hanno di per sé valore normativo, ma costituiscono soltanto una sorta di

direttiva interna volta ad assicurare un'interpretazione e un'applicazione

uniforme delle prescrizioni legali

da parte dell'apparato amministrativo (cfr. Ulrich

Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, VII

ed., Zurigo/San Gallo 2016, n. 81 segg.; Adelio

Scolari, Diritto amministrativo, parte generale, II ed., Cadenazzo 2002,

n. 129 con numerosi riferimenti) e non sono in alcun modo vincolanti per gli

amministrati o per i tribunali (DTF 128 I 167 consid. 4.3, 121 II 473 consid.

2b). La stessa Commissione tripartita aveva in effetti già indicato come tali

linee guida fossero uno strumento di lavoro volto a permettere di individuare

le situazioni ambigue e poco chiare, non quelle già chiaramente definite da

altre normative, e come andassero applicate in modo flessibile e adattate ai

rispettivi rami economici (cfr. STA 52.2020.160 del 23 novembre 2020 consid.

4.3.1, 52.2020.294 del 16 novembre 2020 consid. 3.2.1 e rimandi). Va nondimeno

osservato che, con l'introduzione della legislazione sul salario minimo, i

criteri per distinguere gli stagisti da altre figure professionali hanno ora

assunto valore normativo (cfr. art. 3 cpv. 1 lett. d della legge cantonale sul

salario minimo dell'11 dicembre 2019 [LSM; RL 843.600] e 2 cpv. 1 del relativo

regolamento del 18 novembre 2020 [RLSM; RL 843.610] con il suo allegato).

3.2.2

In concreto, relativamente ai quattro dipendenti in questione, dagli

atti emerge in particolare quanto segue:

- A__________ (1994) ha conseguito il

bachelor in economia presso l'Università della Svizzera italiana nel 2016 e poi

il master in management con specializzazione in management internazionale e

strategia nel 2018 presso l'Università di Losanna (cfr. curriculum vitae sub

doc. 5 allegato alla risposta dell'UIL al Governo). Nell'ambito del bachelor, dal

1° giugno al 31 agosto 2015, è stato stagista contabile e commerciale presso la

__________ SA e, dal 1° gennaio al 31 agosto 2018, ha perfezionato la sua tesi

in ingegneria industriale presso la __________ SA. Tra settembre e dicembre

2018.

ha lavorato come analista nel campo delle acquisizioni e fusioni di

società (mergers and acquisitions, M&A) presso la __________ SA, per la

quale, da gennaio 2019, ha gestito le relazioni con i clienti e svolto

incarichi speciali (Relationship Manager and Special Assignments; cfr.

CV agli atti sub doc. 5). Secondo la distinta dei dipendenti compilata dalla

ricorrente, ha accumulato tre anni di esperienza nel mondo del lavoro. Dal 22 marzo al 30 giugno 2021 è stato ingaggiato

dall'insorgente con un contratto di stage nell'ambito delle attività commerciali, per poi essere

assunto a

tempo indeterminato dal 1° luglio 2021 quale junior trader;

- B__________ (1993)

ha conseguito un diploma di tecnico informatico e successivamente una laurea in

ingegneria gestionale/gestione industriale presso l'Università degli studi di

Modena e Reggio Emilia al più tardi nel 2019 (cfr. decisione del 14 dicembre

2021, pag. 2). Tra il 2017 e il 2019 ha funto - part-time - da consulente

aziendale per la società __________ Srl e nel 2020 ha lavorato in qualità di

project manager per la __________ SA (cfr. CV sub doc. 5). Secondo la distinta

dei dipendenti, ha maturato un anno di esperienza professionale. Dal 1°

febbraio al 30 giugno 2021 è stato assunto dall'insorgente dapprima con un

contratto di stage nel dipartimento amministrativo e, in seguito, dal 1° luglio

2021, a tempo indeterminato quale impiegato del reparto amministrativo;

- K__________ (1996) si è laureata nel luglio 2017 presso l'università di

Varsavia in management internazionale con specializzazione in marketing (cfr.

CV sub doc. 5). Dopo un periodo in cui è stata attiva quale specialista di

pubbliche relazioni (2015-2016), ha svolto uno stage nel dipartimento di internet

marketing (agosto-settembre 2016) della __________ Co., divenendo dal settembre

2017.

responsabile del sito web dell'azienda, per cui ha anche svolto attività

di traduttrice. Sempre nel settembre 2017 ha rappresentato la ditta __________

a una mostra di materiali edili, contribuendo alla conclusione di contratti di

successo (cfr. CV sub doc. 5). In base alla distinta dei dipendenti, ha

accumulato almeno quattro anni d'esperienza (sei secondo l'audit dipendente sub

doc. 2). Dal 10 maggio al 30 luglio 2021 ha lavorato alle dipendenze della

ricorrente con un contratto di stage nel dipartimento logistica, per essere poi

assunta dal 16 agosto 2021 a tempo indeterminato quale impiegata dell'ufficio

logistica;

- M__________

(1994) ha conseguito una laurea triennale in economia aziendale con

specializzazione in economia e direzione delle imprese nel 2016 e una laurea

magistrale in economia aziendale con specializzazione in direzione d'impresa,

marketing e strategia nel 2019 presso l'Università degli studi di Torino (cfr.

CV sub doc. 5). Secondo il CV, ha svolto, sull'arco di due mesi a fine 2015, un

tirocinio di 150 ore quale assistente area amministrativa presso una

carrozzeria e, tra novembre 2017 e febbraio 2018, un ulteriore tirocinio di 450

ore quale assistente del dipartimento vendite e web-marketing presso la __________

Srl. La distinta dei dipendenti gli riconosce cinque anni d'esperienza

professionale (tre secondo l'audit dipendente sub doc. 2). Attivo per l'insorgente

dapprima sulla base di un contratto di stage nel dipartimento amministrativo

nel periodo compreso tra il 1° giugno al 30 agosto 2021, è successivamente

stato assunto a tempo

indeterminato dal 30 agosto 2021 quale impiegato del dipartimento engineering.

3.2.3

Ora, da quanto precede emerge che tutti i quattro dipendenti hanno beneficiato di

una formazione accademica nelle scienze economiche, conclusa da oltre un anno

(tra il 2017 e il 2019), e maturato delle esperienze professionali in ambito

commerciale, seppur non strettamente attinenti al trading di materie

prime. Contrariamente a quanto già preteso dall'insorgente, essi non hanno quindi

svolto uno stage nel quadro di un reinserimento o nuovo orientamento professionale

(cfr. linee guida, punto A.02). Tanto meno hanno effettuato un completamento

del loro percorso formativo, inteso quale stage contemplato nel piano di studio,

di periodo lavorativo pre-tirocinio, di stage di fine studi o richiesto da un

istituto di formazione presso il quale lo stagista è iscritto (cfr. linee

guida, punti A.01, 03-05). Come visto, nessuno di loro era privo di competenze

ed esperienza, tali da esigere un periodo introduttivo e di formazione per

assumere essenzialmente il ruolo di impiegato generico nel settore del

commercio all'ingrosso (cfr. in tal senso pure le notifiche di assunzione

d'impiego relative ai dipendenti K__________ e M__________ e le attività

descritte nell'e-mail del 12 luglio 2021 sub doc. 2). Identica conclusione vale

per A__________, laureato in economia aziendale e con una pluriennale

esperienza in ambito commerciale (con svariati ruoli: Relationship Manager

and Special Assignments, ecc., cfr. CV citato), poi arruolato quale junior

trader ferroleghe. Già solo per questo motivo, orientandosi alle citate linee

guida, a giusta ragione le precedenti istanze hanno negato ai collaboratori in

questione la qualifica di stagisti.

A ciò aggiungasi, peraltro, che per nessuno dei dipendenti risultano essere

stati concordati degli obiettivi del cosiddetto stage (cfr. punto B.01) né è

stato rilasciato un attestato al termine del periodo (cfr. punto B.05), ciò che

non può evidentemente dipendere da un'eventuale futura assunzione o meno del

collaboratore. Neppure è peraltro dimostrato che l'attività svolta non abbia

avuto uno scopo lucrativo per l'insorgente (cfr. punto B.08). Eloquente è

invece che tutti i citati collaboratori siano poi stati assunti a tempo

indeterminato senza un periodo di prova, ciò che - come correttamente rilevato

dall'UIL (cfr. risposta, pag. 5) - altro non fa che confermare che l'iniziale

attività introduttiva svolta in seno all'azienda non costituisse tanto uno

stage quanto piuttosto un periodo di prova “camuffato”.

3.2.4

A torto la ricorrente pretende che l'attività di trading di

materie prime presenti delle specificità tali da imporre necessariamente per i

neo assunti provenienti da altri settori professionali lo svolgimento di un

periodo di formazione tale da giustificare un salario iniziale inferiore a

quello garantito dal CNL. In effetti, come rilevato anche dalle precedenti istanze sulla scorta della

giurisprudenza federale, in tutti i settori dell'economia vi è un onere

formativo dei datori di lavoro, poiché la formazione generica è raramente

sufficiente per poter esplicare fin dall'inizio in modo autonomo la professione;

essi devono trasmettere ai dipendenti specifiche conoscenze, affinché possano

pienamente esercitare le loro funzioni (cfr. STF 4C_1/2015 del 15 luglio 2015

consid. 6.3; STA 52.2022.29 e 52.2022.30 del 12 settembre 2022 consid. 3.3,

52.2020.160

del 23 novembre 2020 consid.

4.3.2). Del resto, come precisato

nella duplica (cfr. pag. 3), ogni nuova esperienza professionale nel settore

del commercio prevede un periodo formativo iniziale, sia esso necessario per conoscere

la merce, i canali di approvvigionamento e la clientela, per comprendere e

integrarsi nei flussi di lavoro o per acquisire dimestichezza con gli strumenti

di lavoro (ad esempio, software gestionali, ecc.).

3.2.5

Nulla muta che il mancato rispetto dei minimi salariali prescritti dal

CNL di categoria non sia la prassi usuale dell'azienda (cfr. ricorso, pag. 6-7),

che riconoscerebbe a tutti i suoi dipendenti (ivi compresi quelli qui in

discussione, successivamente assunti a tempo indeterminato) salari superiori ai

minimi sanciti dal CNL (cfr. anche distinta dei dipendenti). D'altronde, contrariamente a quanto preteso, nessuna

autorità l'ha tacciata di perseguire una politica di dumping salariale. Irrilevante

è pure il fatto che essa concederebbe anche aumenti salariali (frattanto anche

a favore di A__________ e B__________; cfr. ricorso, pag. 7) o che avrebbe proceduto

nel corso del 2021 e del 2022 a diverse assunzioni di dipendenti, ciò che

dimostrerebbe che il suo intento non sarebbe quello di speculare sui costi del

personale. Resta che in concreto, nel periodo oggetto del controllo dell'UIL,

non ha corrisposto ai quattro dipendenti

in questione il minimo sancito dal CNL, che ha quindi violato. Incomprensibile

appare dunque l'affermazione - ribadita a più riprese nel gravame (cfr. pag. 7

e 9) - secondo cui le precedenti autorità avrebbero una non meglio precisata

volontà di sanzionarla a tutti i costi, a prescindere dall'esame della concreta

fattispecie.

3.3

Ferme queste premesse, lo

stipendio versato (fr. 19'400.40 complessivi)

ai quattro citati collaboratori ( A__________,

B__________, K__________ e M__________) per il periodo oggetto del

controllo risulta effettivamente inferiore al salario mensile minimo lordo

prescritto dal CNL di categoria. Salario che - come indicato dall'UIL - ammonta

a fr. 53'493.45 complessivi (rispettivamente

fr. 20.-, 20.06 e 21.67 all'ora x 42.5 ore settimanali di lavoro x 4.33

settimane al mese x i rispettivi mesi di lavoro, secondo gli incontestati

calcoli indicati nella tabella allegata alla decisione dell'UIL), con un

ammanco complessivo di fr. 34'093.05 (pari

a - 63.73%). Ne discende che, per quanto

riguarda la materialità dell'infrazione, la decisione impugnata non presta il

fianco ad alcuna critica.

4.

Appurata la realizzazione

dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla

ricorrente.

4.1

Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l'autorità

cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi

prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360a CO

commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare

una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr.

30'000.-.

Secondo l'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione

notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico

competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale

tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione

mediante decisione passata in giudicato.

4.2

La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze

oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in

particolare tenere debitamente conto della gravità

della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che

del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR

2017.

pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2022.30 del 12 settembre 2022

consid. 5.2, 52.2021.183 del 29 dicembre 2021 consid. 4.2 e rimandi).

4.3

In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata

dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur

in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei

casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa

di fr. 30'000.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva

dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita tutela.

La multa inflitta, benché corrispondente al

massimo comminato in caso di infrazione alle disposizioni sui salari minimi

prescritti in un CNL ai sensi dell'art. 360a CO commesse da datori di

lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera (cfr. art. 9 cpv. 2 lett. f LDist),

appare infatti tutto sommato correttamente commisurata alle circostanze

oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie, così come essenzialmente

indicato dall'UIL in corso di procedura. Da un lato, la violazione della legge da

parte dell'insorgente non va certo sottovalutata, dal momento che riguarda quattro

collaboratori, che nel periodo oggetto del controllo sono stati retribuiti con

uno stipendio medio mensile che presentava una differenza media - enorme - del 63.73%

rispetto al minimo previsto dal CNL, ritenuto che in un caso lo scarto

individuale ha raggiunto il 73.16%. Neppure può essere trascurato che

l'infrazione, così come accertata dall'autorità di prime cure, si è protratta

per diversi mesi e ha comportato per l'azienda, che ha poi assunto tutti i

dipendenti senza periodo di prova, un assai notevole risparmio di fr. 34'093.05.

Non risulta peraltro - e nemmeno

l'insorgente lo pretende - che la differenza salariale sia stata

successivamente corrisposta ai dipendenti, i quali hanno dunque subito un danno

economico. Come correttamente illustrato dall'UIL (cfr. risposta, pag. 8), tale

circostanza non aggrava la posizione della ricorrente, la quale semplicemente

non può beneficiare dell'attenuazione di cui avrebbe goduto in caso di avvenuta

reintegrazione salariale (come illustrato già nella comunicazione di avvio

della procedura amministrativa del 18 ottobre 2021, pag. 2; cfr. pure raccomandazioni

emanate dalla SECO nell'aprile 2017, applicabili alla

fattispecie, punti 1.2 e 1.4). In

questo senso, fuori luogo appaiono le esternazioni dell'insorgente che ha

lamentato un atteggiamento provocatorio dell'UIL, reo, a suo

dire, di averle rinfacciato la mancata reintegrazione salariale benché, anche nel

caso in cui vi avesse proceduto, avrebbe pronunciato la sanzione massima (cfr. replica, pag. 6, punto n. 18). Non

può, d'altra parte, essere trascurato che l'interessata risulta, quantomeno

dagli atti, incensurata. Aspetto, questo, che è all'evidenza stato considerato

anche dalle precedenti istanze (cfr. risoluzione dipartimentale, pag. 2;

decisione impugnata, consid. 6), che - alla luce di tutte le circostanze - non

hanno tuttavia ritenuto, in maniera del tutto condivisibile, di potersi

scostarsi dalla sanzione massima. Anche su tale punto i commenti della

ricorrente - secondo cui l'UIL avrebbe indicato con fare beffardo che la

sanzione massima inflittale terrebbe conto della sua incensuratezza - appaiono

dunque del tutto inadeguati (cfr. replica, pag. 6, punto n. 18).

Ne discende che la multa di fr. 30'000.- inflitta

all'insorgente va confermata. Tale importo

corrisponde a quanto risulta applicando le raccomandazioni della SECO

(cfr. punti 1.2 e 1.4, versione 2017; cfr. pure successiva versione del 2022) allo

scopo di garantire un trattamento equo delle imprese (cfr. STA 52.2021.183

citata consid. 4.3 e rif.). Oltre che essere contenuta nei limiti concessi dalla

legge, contrariamente a quanto sostenuto nel gravame, tale sanzione risulta

rispettosa del principio della proporzionalità

e tiene debitamente conto della gravità oggettiva dell'infrazione rimproverata

all'insorgente, nonché del grado di colpa ad essa ascrivibile.

5.

Pure da confermare è

l'emolumento per le spese di controllo che l'UIL ha posto a carico della

ricorrente conformemente all'art. 9 lett. g LDist. Ritenuta una tariffa oraria

di fr. 150.- (cfr. art. 9 cpv. 1 RLLDist-LLN) e considerato il dispendio di

tempo (3.5 ore) occasionato dall'evasione dell'incarto (cfr. calcolo allegato

alla decisione dipartimentale), l'emolumento di fr. 525.- fissato in concreto

appare del tutto conforme al principio della proporzionalità.

Altresì adeguata - e peraltro in linea con la sua costante prassi - è la

tassa di giustizia di fr. 150.- accollata alla ricorrente dall'autorità

dipartimentale conformemente all'art. 9 cpv. 2 RLLDist-LLN e tutelata dal

Governo.

6.

6.1. Sulla base delle

considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.

6.2

Dato l'esito, la tassa di giustizia e le spese sono poste a carico della

ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1 LPAmm). Non si assegnano

ripetibili (art. 49 cpv. 1 LPAmm).

Per

questi motivi,

decide:

1.

Il ricorso è

respinto.

2.

La tassa di

giustizia di complessivi fr. 2'000.-, già anticipata dalla ricorrente, resta

interamente a suo carico. Non si assegnano ripetibili.

3.

Contro la

presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale

federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art.

82.

segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS

173.110).

4.

Intimazione

a:

Per

il Tribunale cantonale amministrativo

La

presidente La vicecancelliera