Wortlaut

Le disposizioni legali vigenti non impongono la forma scritta al contratto individuale di lavoro.

La più recente evoluzione del mercato del lavoro concorre tuttavia a mettere in rilievo non pochi inconvenienti insiti in questo indirizzo.

Chiedo perciò al Consiglio federale se è disposto a valutare l'opportunità di rendere obbligatoria la forma scritta al contratto di lavoro.

Begründung

Il Codice delle obbligazioni lascia alle parti contraenti (datore di lavoro/dipendente) la scelta della forma del contratto di lavoro. Un contratto può essere di conseguenza stipulato nella forma scritta oppure anche solo in quella verbale.

La più recente evoluzione del mercato del lavoro mette tuttavia in rilievo un numero crescente di inconvenienti.

Un primo inconveniente è ricollegabile all'Accordo con l'UE sulla libera circolazione delle persone. Non essendo obbligatoria la forma scritta del contratto di lavoro, non si dispone della facoltà di esigere dai datori di lavoro, che assumono manodopera estera, l'indicazione delle condizioni di lavoro applicate al dipendente estero. Qualora lo si esigesse si creerebbe una disparità di trattamento tra lavoratori indigeni per i quali non è richiesto un contratto scritto, ed i lavoratori esteri, per i quali lo si pretenderebbe. Diventa però evidentemente molto più macchinoso e complesso il rilevamento dei dati, che consentono di valutare l'impatto della libera circolazione sul mercato del lavoro.

Un secondo fattore di disagio riguarda l'accresciuta diversificazione dei modelli di lavoro. Sono andate estendendosi formule di lavoro dai contorni molto più variegati e variabili rispetto al modello tradizionale. Per non esporre i lavoratori e le lavoratrici, oltre alle implicazioni della maggiore flessibilità del lavoro, all'incertezza aggiuntiva dei termini contrattuali, appare opportuno conferire una forma più precisa al contratto di lavoro stesso.

Un terzo elemento da considerare è riconducibile all'accresciuta mobilità e intermittenza del lavoro. I lavoratori cambiano più spesso il posto di lavoro e la professione; combinano talvolta più di un rapporto di lavoro contemporaneamente; incappano in periodi di disoccupazione. Rispetto al passato, i motivi di incertezza nella determinazione dei diritti e doveri contrattuali risultano conseguentemente più estesi. In caso di ricorso all'assicurazione disoccupazione, diventa anche più arduo e talvolta controverso stabilire i termini sui quali basare il diritto alle indennità.

Il contesto ampiamente mutato induce a riconsiderare il tema della forma del contratto di lavoro. Risulta sempre più evidente l'utilità della forma scritta. Chiedo perciò al Consiglio federale se è disposto ad approfondire questo tema, orientandosi verso una soluzione che conferisca una migliore sicurezza giuridica alle condizioni di lavoro pattuite tra datore di lavoro e dipendente.

Stellungnahme des Bundesrates

1. Conformemente ad un principio generale del diritto contrattuale (cfr. art. 11 CO), il diritto svizzero - così come il diritto degli Stati limitrofi (cfr. paragrafo 611 BGB, paragrafo 1151sgg. ABGB, art. 121-1 Codice del lavoro, art. 2096 CCI, art. 1173a/art. 2 cpv. 1 ABGB Liechtenstein) non prevede di principio (cfr. nota 1) la forma scritta per il contratto individuale di lavoro, che può dunque essere concluso oralmente o mediante atti concludenti (cfr. art. 320 cpv. 1 CO).

Rinunciando a subordinare al rispetto di una forma speciale la validità del contratto di lavoro, il legislatore ha voluto in linea di principio garantire un diritto al salario a tutti i lavoratori. Va da sé che ha diritto ad un salario la persona che fornisce una prestazione in esecuzione di un contratto di lavoro (valido). Ma ciò vale anche quando le parti non si sono accordate su tutti i punti essenziali del contratto, poiché l'articolo 320 capoverso 2 CO sancisce in questo caso la presunzione inoppugnabile (finzione) che il contratto di lavoro "è considerato conchiuso anche quando il datore di lavoro accetta, per un certo tempo, l'esecuzione d'un lavoro, la cui prestazione secondo le circostanze non può attendersi senza salario ".

2. In quest'ottica, l'assenza di un'esigenza di forma per il contratto di lavoro può essere considerata una regola a tutela del lavoratore. Se la legge subordinasse la validità del contratto di lavoro al rispetto della forma scritta, tutti i contratti di lavoro che non osservano tale forma sarebbero nulli (cfr. art. 11 cpv. 2 CO) ed inesistenti (nullità con effetto ex tunc). In altri termini, la persona che ha fornito una prestazione di lavoro in esecuzione di un contratto nullo non avrebbe diritto ad un salario, bensì potrebbe contare unicamente sulle pretese derivanti dall'indebito arricchimento del datore di lavoro (cfr. art. 62sgg. CO).

Anche se si può partire dal presupposto che l'indebito arricchimento del datore di lavoro corrisponda al "salario" da esso versato e che, quindi, si possa considerare che il lavoratore non subisca, in linea di principio, alcuna perdita economica (cfr. nota 2), ciò non toglie che possono esservi eccezioni (cfr. nota 3).

3. L'affermazione secondo cui l'inosservanza della forma scritta eventualmente prevista dalla legge potrebbe avere ripercussioni negative per i lavoratori si rivela fondata anche alla luce dell'articolo 320 capoverso 3 CO.

Secondo tale disposizione, il lavoratore che, in buona fede (cfr. nota 4), lavori al servizio del datore di lavoro in base ad un contratto che risulta successivamente nullo, gode degli stessi diritti di cui disporrebbe se il contratto fosse valido. In un simile caso, il datore di lavoro può nondimeno porre fine al rapporto di lavoro con effetto immediato (ex nunc), ossia senza rispettare il termine di disdetta contrattuale o legale.

4. Dalle considerazioni precedenti emerge che subordinare la validità del contratto di lavoro al rispetto della forma scritta avrebbe conseguenze negative per il lavoratore. Una revisione della legge in questo senso è pertanto inopportuna. Il Consiglio federale riconosce tuttavia che i lavoratori possono avere un bisogno reale di essere informati per iscritto sui punti importanti del contratto o del rapporto di lavoro.

A tale proposito va rilevato che il rapporto del 14 giugno 2004 del Segretariato di Stato per l'economia sui risultati del gruppo di lavoro "Misure accompagnatorie" - rapporto attualmente in consultazione - propone di inserire una nuova disposizione nel Codice delle obbligazioni. Tale disposizione prevede che, se il rapporto di lavoro è stato stabilito per una durata di tempo indeterminato o per più di un mese, il datore di lavoro deve informare il lavoratore, entro un mese dall'inizio del rapporto di lavoro, in merito agli aspetti seguenti: nomi delle parti, data d'inizio del rapporto di lavoro, funzione del lavoratore, salario e eventuali supplementi salariali, durata giornaliera o settimanale del lavoro.

1) La forma scritta è prevista per il contratto di tirocinio (art. 344a cpv. 1 CO), per il contratto d'impiego del commesso viaggiatore (art. 347a CO), per il contratto tra il prestatore e il lavoratore (art. 19 cpv. 1-3 della legge federale del 6 ottobre 1989 sul collocamento e il personale a prestito; RS 823.11) e per il contratto d'arruolamento della gente di mare (art. 69 cpv. 2 della legge federale del 23 settembre 1953 sulla navigazione marittima sotto bandiera svizzera; RS 747.30).

2) Nella nozione di indebito arricchimento possono rientrare anche l'eventuale salario per vacanze effettuate e l'indennità per vacanze non ancora effettuate.

3) Ad esempio nel caso in cui il lavoratore, seppur incapace di lavorare, percepisce il salario in virtù dell'articolo 324a CO. In tale periodo infatti il datore di lavoro non può arricchirsi.

4) In caso di nullità del contratto per violazione delle prescrizioni di forma, si presume che nessuna delle parti sia in buona fede. La parte facente valere la mala fede dell'altra commetterebbe quindi un abuso di diritto ai sensi dell'articolo 2 CC; cfr. G. Aubert, Commentaire romand CO I, Ginevra/Basilea/Monaco 2003, n. 5 ad articolo 320 CO; A. Staehelin, Zürcher Kommentar, vol. V/2/c, Zurigo 1984 e 1996, n. 35 ad articolo 320 CO; U. Streiff/A. von Kaenel, Arbeitsvertrag, 5a edizione, Zurigo 1992, n. 11 ad art. 320 CO; di altro parere: M. Rehbinder, Berner Kommentar, vol. VI/2/2/1, Berna 1985, n. 47 ad articolo 320 CO.

Risposta del Consiglio federale.