Wortlaut

Il Consiglio federale è incaricato di integrare come segue la legge federale sulla parità dei sessi (LPar):

- Le imprese che presentano una differenza salariale tra uomo e donna che diverge in misura significativa da zero devono ripetere l'analisi salariale entro i seguenti due anni.

- Affinché i rappresentanti dei lavoratori possano svolgere il loro ruolo, in futuro dovranno anch'essi essere informati in merito al risultato dell'analisi salariale.

Begründung

Secondo la LPar, le imprese che impiegano 100 o più collaboratori devono far analizzare i loro stipendi al fine di rilevare un'eventuale discriminazione strutturale tra donne e uomini. A tal fine, la Confederazione mette a disposizione lo strumento di analisi standardizzato Logib, che prevede una soglia di tolleranza del 5 per cento. Se l'analisi mostra una differenza salariale inspiegata inferiore al 5 per cento, si suppone che la discriminazione salariale sistematica sia trascurabile. In caso di una discriminazione salariale strutturale del 5 cento bisogna tuttavia supporre che la discriminazione salariale individuale sia talvolta di gran lunga superiore. La soglia di tolleranza invia quindi un segnale sbagliato alle imprese. Questa "soglia di tolleranza" non figura tuttavia in alcuna legge o ordinanza. Un'indagine per l'Ufficio per l'uguaglianza del Canton Vaud giunge alla conclusione che applicando tale soglia di tolleranza l'80 per cento delle imprese non presenta alcun impatto di genere. Se per contro non è considerata alcuna soglia di tolleranza, oltre la metà delle imprese registra una differenza salariale inspiegata. Non esiste alcuna giustificazione né metodologica né giuridica per la soglia di tolleranza nelle analisi salariali, per cui essa deve essere abolita. È sufficiente un test di significatività che mostri se le differenze salariali divergono in misura significativa da zero.

Sono necessari chiarimenti anche in relazione alla ripetizione dell'analisi salariale: L'unica sanzione che rischia un'impresa con una comprovata discriminazione salariale consiste nel dover ripetere l'analisi salariale. Non è chiaro se questa ripetizione valga per tutte le imprese che presentano una differenza salariale inspiegata oppure soltanto per quelle che superano la soglia di tolleranza. Se un'impresa presenta discriminazioni salariali significative, deve essere tenuta in ogni caso a ripetere l'analisi salariale.

Conformemente alla LPar, i datori di lavoro devono informare i lavoratori e le società i loro azionisti entro un anno dalla conclusione dell'analisi. In futuro occorrerà sancire in un articolo supplementare l'obbligo dei datori di lavoro di informare i rappresentanti dei lavoratori. Il fatto di informare anche i rappresentanti dei lavoratori permetterebbe di migliorare sia la comunicazione sia l'efficacia delle analisi.

Antrag des Bundesrates

Il Consiglio federale propone di respingere la mozione.

Stellungnahme des Bundesrates

Lo strumento di analisi standard Logib che la Confederazione mette a disposizione per verificare la parità salariale tra donna e uomo è stato introdotto nel 2004 nel contesto dei controlli nel settore degli acquisti pubblici della Confederazione, dopo una fase pilota svolta dal 2001 al 2004 con la partecipazione di cinque imprese. Dopo la fase pilota era stata anche definita una soglia di tolleranza del 5 per cento per una differenza salariale di genere, con inoltre l'esigenza di un superamento statisticamente significativo. La soglia di tolleranza tiene conto dell'eventuale influsso di fattori specifici all'impresa, oggettivi e non discriminatori che non sono interamente rappresentati nel modello. In base ai riscontri risultanti dai controlli effettuati nel quadro degli acquisti pubblici e dei sussidi da parte della Confederazione, dei Cantoni e dei Comuni, l'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo (UFU) esaminerà entro il 2023, in collaborazione con specialisti, la necessità di adeguare tale soglia.

Secondo l'articolo 13a capoverso 2 della legge federale sulla parità dei sessi (LPar; RS 151.1) l'analisi della parità salariale deve essere eseguita ogni quattro anni. Se tuttavia un'analisi mostra che la parità salariale è rispettata, conformemente alla volontà del legislatore il datore di lavoro è liberato dall'obbligo di ripetere l'analisi (art. 13a cpv. 3 LPar).

È già oggi possibile coinvolgere le rappresentanze dei lavoratori (cfr. art. 13d cpv. 1 lett. b LPar). I datori di lavoro possono far capo a un sindacato o a una rappresentanza interna dei lavoratori per far verificare l'analisi. Dal canto loro, i lavoratori che lo auspicano possono informare i loro rappresentanti sindacali, e le parti sociali possono disciplinare questo aspetto in un contratto collettivo di lavoro.

L'articolo 17b LPar incarica il Consiglio federale di valutare entro nove anni dalla loro entrata in vigore, quindi al più tardi nel 2029, l'efficacia delle disposizioni sull'analisi della parità salariale e la sua verifica (art. 13a-13i LPar) e di sottoporre al Parlamento un rapporto in merito. Il Consiglio federale si è dichiarato disposto a trarre un bilancio intermedio già prima di questa scadenza, probabilmente nel 2025 (cfr. risposte alla mozione 21.3944 Hess Lorenz "Basta parole, è l'ora dei fatti. Stesso stipendio per lo stesso lavoro", all'interpellanza 21.4315 Piller-Carrard "Dotarsi degli strumenti per rendere più efficace la legge federale sulla parità dei sessi" e alla mozione 22.3095 Porchet "Contro ogni forma di discriminazione nelle imprese serve un organo di difesa civica per la parità"). Ritiene pertanto prematuro avviare misure supplementari, in particolare una nuova revisione parziale della legge sulla parità dei sessi.

Il Consiglio federale propone di respingere la mozione.