Wortlaut

Le Conseil fédéral est chargé de modifier l’ordonnance sur la vérification de l’analyse de l’égalité des salaires pour exclure les indemnités pour le travail en équipe des éléments de salaire pertinents. Les entreprises devront toutefois confirmer que les indemnités de pénibilité (notamment pour le travail en équipe et pour les gardes, ainsi que leur montant) sont neutres du point de vue du sexe et que l’attribution de ce genre de travaux ne se fait pas au détriment de l’un des sexes. L’art. 7, al. 2, let. d, est modifié comme suit : «tous les éléments du salaire ont été englobés dans l’analyse, à l’exception des indemnités de pénibilité (travail en équipe et service de garde) si l’entreprise déclare qu’elles sont conçues de manière non discriminatoire en ce qui concerne leur nature et leur montant et que les collaborateurs ont accès aux tâches en question sans discrimination à raison de leur sexe ».

Begründung

Dans son avis sur l’interpellation Schilliger 22.3447, le Conseil fédéral explique que « [l]es indemnités pour le travail en équipes et le travail de nuit sont qualifiées comme des composantes du salaire et comportent un potentiel de discrimination compte tenu de la marge d’appréciation de l’employeur en ce qui concerne leur attribution (planification du travail) ou leur calcul (fixation du montant) ». Cette affirmation est totalement déconnectée de la réalité : les entreprises peinent à trouver des collaborateurs disposés à travailler en équipe. Il en va de même pour les employeurs publics tels que la police ou les services d’ambulance. C’est aussi pour cette raison que les indemnités pour travail en équipe sont en pratique identiques pour les femmes et les hommes, et que les employeurs sont reconnaissants envers tous les collaborateurs qui acceptent de travailler dans ces conditions, indépendamment de leur sexe.
Mais la réalité est telle que, dans l’industrie ou le secteur de la sécurité par exemple, les hommes sont nettement plus nombreux à travailler en équipe, ce pour diverses raisons indépendantes de la volonté de l’employeur. Dès lors, dans les entreprises où le travail en équipe est très répandu, le fort excédent d’hommes déforme le résultat de l’analyse de l’égalité salariale de manière trop importante, si bien que les entreprises dépassent le seuil de tolérance de 5 % simplement en raison de ces indemnités. Elles doivent alors refaire l’analyse, courent des risques quant à leur image, ne peuvent plus participer à des appels d’offres publics et doivent s’attendre à des sanctions dans certains cas (peines conventionnelles).
Dans la pratique, il se peut donc que les entreprises où le travail en équipe est très répandu aient des résultats insatisfaisants à chaque analyse de l’égalité salariale, même si elles ne font rien de faux.

Antrag des Bundesrates

Rejet

Stellungnahme des Bundesrates

L’analyse de l’égalité des salaires au sens de la loi sur l’égalité (LEg ; RS 151.1, Art. 13a ss.) est un outil de mise en œuvre du droit à l’égalité salariale consacré à l’art. 8, al. 3, de la Constitution fédérale (Cst. ; RS 101). Comme précisé dans l’avis du Conseil fédéral à l’interpellation 22.3447 Schilliger « Prise en compte des suppléments pour travail en équipes ou travail de nuit dans l'analyse de l'égalité salariale », cette analyse porte sur tous les éléments de rémunération qualifiés de salaire dans la doctrine et la jurisprudence relatives aux art. 8, al. 3, Cst. et art. 3 LEg ou dans d’autres domaines de droit et qui comportent un potentiel de discrimination, directe ou indirecte. Les indemnités sont aussi des composantes du salaire qui peuvent représenter une discrimination salariale en cas d’écarts injustifiés. Le potentiel de discrimination ne réside pas seulement dans le calcul du montant des indemnités, mais aussi dans le fait, par exemple, que certaines indemnités soient réservées aux personnes travaillant à temps plein ou que dans une même entreprise, les indemnités soient régies par des règles moins avantageuses pour des métiers « typiquement féminins ». L’ordonnance sur la vérification de l’analyse de l’égalité des salaires (RS 151.14) porte uniquement sur les analyses en application de la LEg. Cette ordonnance sera abrogée à la fin juin 2032, en même temps que l’obligation de procéder à l’analyse de l’égalité des salaires inscrite dans la LEg (art. 11 de l’ordonnance). Les analyses de l’égalité des salaires entre femmes et hommes qui sont demandées dans les procédures des marchés publics ne seraient pas concernées par la modification demandée par l’auteur de la motion. Des sanctions ne sont de plus prévues que dans le droit des marchés publics, pas dans la LEg. Enfin, une simple modification de l’ordonnance sur la vérification de l’analyse de l’égalité des salaires ne permettrait pas de faire suite à la demande formulée par l’auteur de la motion : l’obligation d’inclure les indemnités dans l’analyse de l’égalité des salaires découle de la définition du salaire selon la doctrine et la jurisprudence relatives aux art. 8, al. 3, Cst. et 3 LEg. Le Conseil fédéral est néanmoins disposé à examiner le bien-fondé de la requête de la motion en procédant à une adaptation des instructions relatives à l’outil d’analyse standard de la Confédération (Logib). Jusqu’à la fin de cet examen, les indemnités pour le travail en équipe, le service de nuit ou le service de piquet seront catégorisées dans les instructions de manière à ce qu’elles ne puissent être examinées qu’au regard de leur pertinence et de leur proportionnalité (catégorie 1*).

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.