Maillard Pierre-Yves · Nationalrat · 2004-09-22

Wortprotokoll

En écoutant les deux rapporteurs de la commission et suite à la séance de commission assez pénible qui lui avait permis de se faire une opinion sur ces initiatives, il m'est venu une impression.

Dans la population de ce pays, une grande majorité de nos concitoyennes et de nos concitoyens sont des salariés. Et celles et ceux qui vont juger de la suite à donner à ces trois initiatives qui les concernent au premier chef, ne sont, et de loin, pas majoritairement des salariés. Dans cette salle, nous sommes probablement une toute petite minorité de salariés et une écrasante majorité d'employeurs ou d'indépendants. Si on a beaucoup parlé de la sous-représentation féminine dans les instances décisionnelles, il sera temps, probablement à l'avenir, de parler aussi de cette sous-représentation dans les instances décisionnelles de la catégorie professionnelle la plus importante dans notre pays et qui est de manière massive sous-représentée dans les autorités délibérantes et exécutives.

Pourquoi est-ce qu'il y a cette sous-représentation, chers collègues? Eh bien, notamment parce que les salariés de ce pays n'ont qu'un statut formel de citoyen. Une salariée ou un salarié d'une entreprise privée - c'est différent pour les entreprises publiques -, embauché dans une entreprise dont le patron aurait des idées diamétralement opposées aux siennes, qui monterait au créneau et qui défendrait ses positions, s'exposerait à une précarité et à un risque pour son avenir professionnel absolument impossible à prendre. C'est ça la racine du problème. C'est notamment l'une des sources d'imperfection de notre démocratie.

Ces initiatives ont un but simple: consolider le statut du salarié de telle façon qu'il ne soit plus à la merci d'un licenciement, même abusif.

Alors, de quoi s'agit-il?

Vous le voyez, j'ai déposé trois initiatives parlementaires. Après quatre ans passés dans ce Parlement, qui ont coïncidé avec quatre années d'activité syndicale, il m'a semblé qu'il y avait trois mesures simples, de bon sens, extrêmement mesurées et modestes, que ce Parlement pourrait peut-être prendre sur la base d'une pratique, d'une simple pratique, et non pas sur la base d'une théorie juridique, comme je l'ai entendu en commission.

Première mesure: ce Parlement - vous, Mesdames et Messieurs -, a accepté l'idée que quand il y avait licenciement collectif - pour les salariés, un licenciement collectif est une des épreuves les plus douloureuses qu'ils auront à vivre dans leur existence -, les salariés avaient au minimum le droit d'être entendus. J'ai un exemple concret: celui du licenciement collectif chez Veillon, parce que toute la chaîne de distribution des colis devait être transférée chez Ackermann, dans l'Entlebuch. La perte de 200 places de travail était prévue, mais nous sommes arrivés à convaincre l'employeur qu'il y avait d'autres solutions, peut-être même plus rentables, mais il nous a dit: "Désolé, j'ai signé un contrat, et si je ne le respecte pas, je dois payer une dédite de plus de 10 millions de francs qui ruinerait l'entreprise et qui la mettrait en faillite. Donc vos propositions faites dans le cadre de la procédure de consultation sont intéressantes, je serais prêt à les suivre, mais malheureusement je me suis lié les mains par un contrat, donc je n'ai pas d'autre solution." Imaginez la tête des 200 salariés qui sont concernés par ce cas et comment ils ont reçu la nouvelle. Ils ont dit: "On nous donne le droit d'être entendus; le Parlement nous donne le droit d'être entendus; nous arrivons à convaincre, mais ce droit est simplement vidé de sa substance parce que l'employeur a signé un contrat qui le rend absolument impraticable."

C'est ce genre de cas que vise ma proposition, et je vous demande de la préciser. Si le droit d'être entendu est pris au sérieux, alors il doit l'être complètement et on ne doit rien faire qui le vide par avance de sa substance. Les rapporteurs l'ont dit: il suffit d'attendre deux semaines. Après deux ou trois semaines, l'employeur est libre de toute façon de signer tous les contrats qu'il souhaite et de ne pas écouter les travailleurs. Mais si vous leur donnez le droit d'être entendus, alors donnez-le-leur véritablement, sinon ça n'est qu'une pure mascarade.

Deuxième mesure: l'annulation du licenciement. Chers collègues, de la même façon, imaginez-vous ce que cela représente de faire admettre devant un tribunal qu'un licenciement a été abusif? Cela n'est pas une procédure simple. C'est une procédure longue, dans laquelle il faut faire déposer des témoins, et ces témoins sont des collègues de la personne, qui, eux-mêmes, risquent pour leur place de travail s'ils vont témoigner contre leur employeur. Donc, ce sont des cas très rares, où un juge décide que le licenciement a été abusif.

C'est par exemple, et j'ai vécu ce genre de cas, une personne qui va, au nom de ses collègues, apporter une pétition à son employeur et qui se retrouve licenciée trois mois plus tard. Le tribunal reconnaîtra le caractère abusif du licenciement parce que la personne n'a simplement fait qu'apporter une pétition au nom de ses collègues; elle n'a en rien enfreint le contrat de travail qu'elle a signé. Le juge reconnaîtra le caractère abusif du licenciement et cette personne n'aura droit qu'à trois mois d'indemnité de départ! Comment voulez-vous considérer comme sérieuse la protection contre le licenciement si la seule sanction qui menace l'employeur, c'est trois mois d'indemnité?

Dans la plupart des pays européens, on connaît cette procédure d'annulation du licenciement. Ce n'est pas le cas dans notre pays. Là aussi, il s'agit d'être logique: si on reconnaît le droit de faire considérer comme abusif un licenciement, on doit aussi reconnaître la possibilité de le faire simplement annuler.

Je dis "simplement", car vous avez déjà reconnu ce droit. Là aussi, les rapporteurs tiennent un discours complètement sélectif. Dans le cadre de la loi sur l'égalité, l'annulation du licenciement est possible pour une personne - une femme ou un homme - qui fait reconnaître son droit à l'égalité de traitement, parce que nous avons ici repris l'acquis communautaire. Donc, c'est possible dans le cadre de la loi sur l'égalité, mais ce n'est pas possible dans le cadre de la procédure normale de contestation d'un licenciement. Vous avez admis cela dans un cas mais pas dans l'autre!

Il s'agit ici d'être cohérent: si l'annulation d'un licenciement est possible dans une situation, pourquoi est-ce qu'elle ne le serait pas dans l'autre?

Enfin, dernière proposition, la consultation en cas de licenciement collectif: le Tribunal fédéral a dû dire à un employeur, après une longue procédure, que décemment on ne pouvait pas estimer que deux jours permettaient à des travailleurs ou à leurs représentants de faire des contre-propositions raisonnables face à un licenciement collectif. C'est la seule jurisprudence que nous ayons: deux jours, c'est trop court. Faudra-t-il, quand un employeur proposera trois ou quatre jours, à chaque fois passer devant le Tribunal fédéral ou sommes-nous capables ici de décider une durée raisonnable pour ces consultations?

Là aussi, je dois entendre avec un peu de douleur et de peine le rapporteur de langue allemande qui nous explique que l'on peut faire des procédures très rapides, par conférence téléphonique ou par envoi de courrier électronique, dans le cadre d'un licenciement collectif. Il faut n'avoir jamais vécu ce genre de situation pour estimer que l'on peut décemment, quand des centaines de personnes sont menacées de perdre leur emploi, véritablement faire des contre-propositions dans le cadre de quelques jours par conférence téléphonique. [PAGE 1361]

Un licenciement collectif, c'est une épreuve extrêmement douloureuse pour ceux qui la vivent. C'est la crainte de perdre son statut dans la société, d'être exclu de la société. Souvent, les travailleurs doivent digérer ce choc et ils ont besoin de plusieurs jours pour cela. Ensuite, il faut mettre sur pied des groupes de travail qui vont essayer de comprendre les comptes, si l'entreprise veut bien les donner, et la situation réelle de l'entreprise. Et cela aussi prend quelques jours. Ensuite, il faut avoir des contre-propositions, il faut échanger des informations. Un minimum de trois semaines pour une décision de cette importance semble le plus raisonnable possible. Je serais prêt aussi à prévoir des procédures d'exception dans des cas particuliers. On décide d'abord d'une règle, puis ensuite on peut prévoir des cas d'exceptions. En deuxième instance, ce Parlement pourrait prévoir de telles procédures. Mais à ce premier stade, tuer ces trois propositions, simplement considérer qu'il n'y a pas de problème, qu'on peut les écarter d'un revers de main pour préserver le dogme de la liberté de contracter, eh bien, ce serait à mon avis assez insultant pour la majorité des salariés de ce pays.

Je dirai ceci en conclusion: ces propositions ne sont pas des propositions dogmatiques, elles ne sont pas des propositions théoriques. Elles viennent de l'appréciation du terrain, de quelqu'un qui a vécu en quatre ans environ une quinzaine de licenciements collectifs. Pendant ces quatre dernières années, j'ai dû m'occuper d'une quinzaine de licenciements collectifs dans un canton. J'ai vu des situations de gens proches de la retraite, proches de la soixantaine, qui se savaient condamnés à l'aide sociale parce qu'ils étaient certains de ne plus trouver d'emploi. Nous avons pu, dans un certain nombre de cas, sauver des places de travail, voire même sauver des entreprises entières. Mais chaque fois, il a fallu lutter, chaque fois il a fallu monter au créneau, faire des grèves. Alors après, on vient dire: "Les syndicalises ne font que des luttes, ne font que des grèves, ne savent pas négocier." Si ces mesures avaient été en vigueur, et notamment le délai de trois semaines - parce que souvent nous avons dû nous battre, monter au créneau pour avoir simplement droit à une durée décente pour que la consultation puisse avoir lieu - nous aurions pu éviter chaque fois des actions, des mouvements de lutte. Une pacification, une régularisation des rapports sociaux sur les lieux de travail, c'est cela que je vise avec ces mesures. Entendez-les pour ce qu'elles sont: une consolidation des droits des travailleurs pour des procédures pacifiées, pour que le bien commun puisse sortir aussi dans les situations difficiles qui sont des résultantes des licenciements collectifs.

Je vous demande de donner suite à mes initiatives parlementaires.