Thanei Anita · Nationalrat · 2004-09-22

Wortprotokoll

Ich spreche zuerst zur parlamentarischen Initiative betreffend die Mindestdauer der Arbeitnehmeranhörung. Gemäss Artikel 335f OR ist ein Unternehmen verpflichtet, im Fall einer bevorstehenden Massenentlassung die Arbeitnehmenden zu konsultieren. Diese müssen und sollen die Möglichkeit haben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigung vermieden oder die Zahl der Kündigungen beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Der Gesetzgeber überlässt die Beantwortung der äusserst [PAGE 1362] wichtigen Frage, wie lange diese Frist sein soll, den Gerichten. Eine gefestigte Praxis hat sich bis heute nicht gebildet; sie kann sich nicht bilden, weil das schlichtweg nicht Aufgabe der Gerichte sein kann.

Es ist deshalb aus diversen Gründen angezeigt, eine Mindestfrist ins Gesetz zu schreiben. Der Kommissionssprecher hat darauf hingewiesen, dass ein Ermessensspielraum für die Gerichte notwendig sei. Wenn wir lediglich eine Mindestfrist ins Gesetz aufnehmen, so besteht noch ein genug grosser Ermessensspielraum für die Gerichte, weil es sich eben nur um eine Mindestfrist handelt und wir nicht auch eine maximale Frist vorschlagen wollen. Dass heute keine Mindestfrist im Gesetz steht, führt nämlich zu einer unzumutbaren Rechtsunsicherheit und zu unsinnigen und unnötigen Prozessen. Es ist schlichtweg eine Zumutung, wenn Arbeitnehmende, die meistens zu Recht der Ansicht sind, die Frist sei zu kurz bemessen gewesen, noch über ein Jahr über diese Frage prozessieren müssen. Sie setzen sich immer für die Entlastung der Gerichte ein. Ich denke, wir sollten die Gerichte nicht mit solchen Fragen belasten.

Die Festlegung einer Mindestfrist im Gesetz dient auch der Information der Arbeitgeberschaft. Ihr wäre nämlich dann klar, dass eine Frist von mindestens drei Wochen notwendig ist, und sie wüsste auch, was zu tun ist. So plant man anders.

Es ist durchaus zumutbar, Massenentlassungen nicht von heute auf morgen zu planen, und ich gehe auch nicht davon aus, dass solche wichtigen Entscheide über Nacht getroffen werden. Ein Unternehmen befindet sich in einem solchen Fall im Allgemeinen seit längerer Zeit in Schwierigkeiten und kann sich rechtzeitig mit der Arbeitnehmerschaft auseinander setzen. Wenn diese Konsultationspflicht Sinn machen soll, dann müssen wir hier die Rechtssicherheit schaffen und eine Mindestfrist ins Gesetz aufnehmen.

Ich möchte Sie bitten, dieses Anliegen seriös zu prüfen. Es stehen nun drei parlamentarische Initiativen zur Diskussion, und zum Teil wird nicht mehr differenziert. In diesem Fall geht es um einen für die Arbeitnehmenden sehr wesentlichen Punkt, denn alle, die mit einer Entlassung konfrontiert sind, wären froh darüber, wenn sie zusammen mit den übrigen Betroffenen die Möglichkeit hätten, einen Vorschlag zu unterbreiten, wie allenfalls eine sinnvollere Lösung getroffen werden könnte.

Der Initiant hat bereits darauf hingewiesen, dass im Rahmen der zweiten Phase auch Ausnahmen von dieser Mindestfrist vorgesehen werden könnten, das heisst, wenn es wirklich sachliche Gründe dafür gibt.

Ich bitte Sie, dieser parlamentarischen Initiative Folge zu geben.

Ich begründe nun noch meinen Minderheitsantrag zum Geschäft 03.426, "Nichtigerklärung der Entlassung bei missbräuchlicher Kündigung". Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht hat unsere Kommission und unseren Rat schon diverse Male beschäftigt. Weshalb? Der Ist-Zustand ist nach wie vor äusserst unbefriedigend. Das ist auch der Grund, weshalb immer wieder Vorstösse eingereicht werden. Diese Vorstösse werden immer moderater. Vor vier Jahren habe ich beispielsweise mit einer parlamentarischen Initiative verlangt, dass in der Schweiz das Kündigungssystem gemäss der revidierten Europäischen Sozialcharta und dem ILO-Abkommen Nr. 158 eingeführt wird. Solche Vorstösse würden wir nicht mehr wagen.

Der Vorstoss von Herrn Maillard ist wesentlich moderater und geht viel weniger weit. Er bleibt im System des geltenden Rechtes, er verlangt also keinen Systemwechsel. Er baut auf der Missbrauchsgesetzgebung auf, und das Einzige, was er verlangt, ist eine andere Sanktion. Das heisst: Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung soll der oder die Betroffene nicht einfach mit einer Entschädigung abgefertigt werden, sondern die Kündigung muss aufgehoben werden. Im Moment ist es so, dass der sachliche Kündigungsschutz, den wir jetzt kennen, die Unternehmer überhaupt nicht stört. Es gehört offensichtlich zum Unternehmerrisiko, allenfalls eine Entschädigung von einem bis sechs Monatslöhnen bezahlen zu müssen, falls es ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin überhaupt einmal schafft, sämtliche Hürden zu nehmen, die das Gesetz vorsieht, um diese Entschädigung geltend zu machen. Das heisst: Es ist für einen Arbeitgeber eigentlich eine Null-Sanktion.

Etwas Missbräuchliches darf jedoch keine Rechtswirkung entfalten. Deshalb ist die Forderung von Herrn Maillard mehr als berechtigt. Im Übrigen kennen wir in unserem Rechtssystem bereits nichtige Kündigungen, nämlich solche, die während Krankheit, Schwangerschaft oder Militärdienst ausgesprochen werden. Nichtige Kündigungen kennen wir auch im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes.

Wenn der Kommissionssprecher der Ansicht ist, es sei für einen Arbeitgeber peinlich, jemanden, dem er gekündigt hat, wieder einstellen zu müssen, so muss man ihm doch entgegenhalten, dass es nicht die Aufgabe des Kündigungsschutzes ist, allfällige Peinlichkeiten eines Arbeitgebers zu verhindern. Der Arbeitgeber soll diese Überlegungen anstellen, bevor er eine Kündigung ausspricht. Und noch etwas anderes hat mich gestört: Herr Baumann hat ausgeführt, dass eine missbräuchliche Kündigung höchstens dann aufgehoben werden könnte, wenn sie aus Versehen ausgesprochen worden ist. Es gibt keine fahrlässigen missbräuchlichen Kündigungen. Es gehört also bereits zum Missbrauchstatbestand, dass es ein Verstoss des Arbeitgebers gegen Treu und Glauben ist.

Ich bitte Sie, auch dieser parlamentarischen Initiative Folge zu geben.