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Wortprotokoll

D'abord, pour situer le contexte, j'aimerais préciser qu'il existe plusieurs indicateurs et sources de données en matière d'égalité salariale, par exemple l'enquête suisse sur la structure des salaires, qui se fait au niveau national. Mais cela ne permet pas de déterminer des endroits extrêmement précis ou concrets où il faudrait apporter des corrections. Il existe ensuite les contrôles qui sont effectués par le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes, essentiellement dans le cadre des marchés publics. Il existe enfin des analyses de l'égalité salariale réalisées par des organismes privés, qui sont faites au niveau des entreprises.

Pour répondre à une première question que vous avez posée en lien avec cette publication parue dans la presse suisse il y a quelques mois, je n'ai pas connaissance des bases qui permettent d'expliquer ce résultat. Mais quelques éléments peuvent être pris en considération pour discuter de ce point . D'abord, il s'agissait d'une publication d'un bureau de conseil privé qui analysait l'égalité salariale dans quelque 200 entreprises. Vous avez lu cela dans l'article et vous l'avez mentionné.

Il faut tenir compte de quelques éléments qui me paraissent assez importants avant de commenter ces résultats. D'abord, nous avons affaire à des entreprises qui ont payé pour faire analyser l'égalité salariale et obtenir un certificat privé. C'est une très bonne chose et on en est très heureux. Bien souvent, ces entreprises ont effectué au préalable une analyse avec Logib. Donc on peut estimer que, si elles ont constaté au préalable avec Logib qu'il y avait des problèmes et que des démarches ont été faites pour les corriger, au moins partiellement, ces bons résultats pour ces entreprises sont réjouissants mais pas forcément surprenants. C'est le premier élément.

Le deuxième, c'est que cela ne concerne que certaines entreprises qui ont répondu à l'enquête, mais pas toutes. Donc on ne peut pas partir de l'idée que c'est représentatif de l'ensemble du marché du travail suisse, d'autant moins que la clientèle de l'entreprise qui fait ces études est composée pour l'essentiel d'entreprises de plus de 100 personnes qui ne sont pas représentatives du marché suisse de l'emploi. On ne peut donc pas non plus tirer comme conclusion de cette publication qu'elle vaut pour l'ensemble du marché du travail. Elle vaut pour l'échantillon spécifique qui a été utilisé. C'est intéressant en tant que tel, mais cela ne remplace pas forcément, ou ne contredit pas forcément, d'autres analyses, d'autres études qui se basent sur des échantillons plus larges ou qui concernent l'ensemble du pays.

Voilà ce que je souhaitais vous dire à ce sujet. Pour le reste, vous avez souligné que la réponse à l'interpellation était de nature assez technique. Je crois que les questions étaient assez techniques aussi. Le thème est de nature assez technique.

Je peux encore compléter pour ce qui concerne notamment les données au cas par cas - c'est un élément que je souhaitais encore préciser. Je rappelle que nous ne disposons pas de données au cas par cas issues des analyses de l'égalité salariale effectuées en application de la loi sur l'égalité. La loi n'oblige pas les employeurs à fournir ces données. Donc les chiffres dont nous disposons sont lacunaires et proviennent principalement des contrôles effectués dans le cadre des marchés publics. C'est une bonne chose, mais je voulais apporter cette précision, parce que ce n'est pas plus large que cela.

Une autre question que vous avez posée concerne le seuil de tolérance de 5 pour cent. Ce seuil est-il légitime ou pas? Je rappellerai que ce seuil a été déterminé en 2004 suite à l'analyse faite à l'époque. Il a été évalué en 2011 et il a été jugé pertinent dans la mesure où il permet en particulier de tenir compte de l'existence d'autres facteurs objectifs et non discriminatoires qui ne figureraient pas dans le modèle standard. On est bien obligé, et on souhaite d'ailleurs en tenir compte, ce qui était déjà le cas à l'époque. Puis il y a eu une discussion en 2015; un postulat a été déposé à ce sujet, et le Conseil fédéral a alors présenté un rapport concernant les modèles statistiques de la Confédération en matière d'égalité salariale. Ce rapport établit notamment que le seuil de tolérance de 5 pour cent paraît encore et toujours raisonnable. Il pourrait d'ailleurs même être abaissé - un examen sera réalisé dans cette perspective par le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes, d'ici à 2023.

J'aimerais encore dire quelques mots sur la stratégie Egalité 2030, qui a aussi un lien avec cette discussion. Effectivement, il ne suffit pas de constater voire d'éliminer les différences salariales inexpliquées pour résoudre tous les problèmes; ce n'est pas du tout comme cela que le Conseil fédéral voit les choses. C'est la raison pour laquelle nous avons, avec la stratégie Egalité 2030 adoptée en avril de cette année, visé beaucoup plus largement les questions d'accès à l'emploi ou d'autonomie économique des femmes. Les champs d'action "vie professionnelle et publique" et "conciliation et famille" sont au coeur de cette stratégie nationale.

Très concrètement, dans le cadre de ses objectifs 2022 et sur mandat du Parlement, le Conseil fédéral prévoit d'ouvrir une consultation sur un avant-projet en lien avec la stratégie nationale visant à faciliter la conciliation entre vie familiale et activité professionnelle. Et puis il y a l'imposition individuelle, un sujet que vous avez mentionné et qui occupe le Conseil fédéral et le Parlement depuis longtemps. C'est une question extrêmement complexe et que vous connaissez certainement beaucoup mieux que moi pour toutes sortes de raisons liées à vos activités. Le Conseil fédéral devrait élaborer un message d'ici à 2023. Nous avons par ailleurs, dans le cadre de l'élaboration de la stratégie, prévu un plan d'action détaillé qui devrait être publié très bientôt. Vous constaterez en lisant ce plan d'action détaillé que tous les départements fédéraux et la Chancellerie fédérale y ont un rôle à jouer.

Nous allons donc, sur la base de ce qui a été fait jusqu'ici mais en constatant qu'il y a encore beaucoup à faire, comme le montre la stratégie Egalité 2030, essayer de nous engager durant la deuxième moitié de la législature et durant les années suivantes. [PAGE 1213]