100 2023 157

1.

1.1

Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Die Bestimmungen über Form und Frist sind eingehalten (Art. 81 Abs. 1 i.V.m. Art. 32 VRPG). Auf die Beschwerde ist einzutreten.

1.2

Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

Der Beschwerdeführer rügt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs bzw. der Begründungspflicht, indem die DIJ die Beweisanträge der Einholung der Akten aus dem aufsichtsrechtlichen Verfahren, das sie durchgeführt hat, sowie der Befragung seiner behandelnden Ärztin nicht förmlich abgewiesen bzw. gutgeheissen hat (Beschwerde S. 5 f.).

2.1

Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101], Art. 26 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1], Art. 21 ff. VRPG) verlangt unter anderem, dass die Behörde die Vorbringen der in ihrer Rechtsstellung Betroffenen tatsächlich hört, prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt. Daraus folgt die Begründungspflicht (vgl. auch Art. 52 Abs. 1 Bst. b VRPG). Die Behörde muss die Begründung ihres Entscheids zumindest so abfassen, dass die Betroffenen die Verfügung oder den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht anfechten können. Dies bedingt, dass wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (statt vieler BGE 142 I 135 E. 2.1; BVR 2022 S. 51 E. 2.3, 2021 S. 285 E. 3.4.2). Dagegen wird nicht verlangt, dass sich die Begründung mit allen Parteistand­punkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sich die Behörde auf die für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken (BGE 146 II 335 E. 5.1; BVR 2021 S. 285 E. 3.4.2). Die Begründungspflicht verlangt auch nicht, dass Beweisanträge ausdrücklich abgewiesen werden, obwohl es der Transparenz und Selbstkontrolle dienlich erscheint, auf Beweisanträge einzugehen. Es genügt aber, wenn aus der Begründung ersichtlich ist, auf welche Tatsachen die Behörden ihren Entscheid stützt (VGE 2020/1 vom 13.6.2022 E. 2.4.2; Michel Daum, in Herzog/Daum [Hrsg.], Kommentar zum bernischen VRPG, 2. Aufl. 2020, Art. 18 N. 30).

2.2

Die DIJ (Rechtsamt [RA]) hat in ihrer Verfügung vom 16. Mai 2022 festgestellt, dass die Einvernahmen der behandelnden Ärztin des Beschwerdeführers (Dr. med. C.________) und der ehemaligen Vorgesetzten des Beschwerdeführers (D.________) keinen wesentlichen Beitrag zur Klärung des rechtserheblichen Sachverhalts leisten könnten und sie aus diesem Grund beabsichtige, auf die zunächst angekündigte Instruktionsverhandlung zu verzichten (Akten DIJ pag. 41). Nachdem die Verfahrensbeteiligten dazu Stellung nehmen konnten, hat die DIJ (RA) am 1. Juni 2022 verfügt, dass keine Instruktionsverhandlung durchgeführt werde (Akten DIJ pag. 43 f., 46). Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers ist sie damit ihrer Begründungspflicht genügend nachgekommen, auch wenn sie die Beweisanträge nicht förmlich abgewiesen hat. Mit dem Verzicht auf die Verhandlung geht einher, dass die instruierende Behörde keine Personen befragt.

2.3

Die DIJ (RA) hat sodann im Endentscheid erwogen, die Mobbingvorwürfe würden «in den Akten keine Stütze» finden (angefochtener Entscheid E. 8.3). Damit war für den Beschwerdeführer ersichtlich, dass sie auf das Einholen der Akten aus dem aufsichtsrechtlichen Verfahren verzichtete, da sie diese als nicht entscheidwesentlich erachtete. Somit hat sie auch in Bezug auf diesen Beweisantrag die Begründungspflicht und damit den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör nicht verletzt.

3.

In der Sache ist strittig, ob die DIJ die Kündigung zu Recht bestätigt hat.

3.1

Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Ver­fügung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 Satz 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b) oder durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschliessend. So kann als Kündigungsgrund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2010 S. 157 E. 3.2.1 f., 2009 S. 443 E. 2.3; Hans-Ulrich Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 3. Aufl. 2021, S. 80 N. 77). Allgemein um­schrieben liegen triftige Gründe für eine Kündigung dann vor, wenn die Wei­terbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse wider­spricht, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2012 S. 294 E. 4.1). Bei der Beurteilung des Ver­haltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das Gericht (BVR 2023 S. 326 E. 3.1, 2010 S. 157 E. 3.2.2). Ein Verschulden der betroffenen Person wird nicht vorausgesetzt; es genügen objektive Gründe. Kann die übertragene Aufgabe wegen Krankheit oder eines Unfalls nicht (mehr) genügend erfüllt werden, so liegt darin grundsätzlich ein Kündigungs­grund (BVR 2009 S. 443 E. 2.3, 2009 S. 107 E. 9.1). Das Ge­mein­wesen ist nicht verpflichtet, seine Angestellten über die Dauer der ge­setzlichen Sperrfrist gemäss Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG hinaus zu be­schäftigen und für einen nicht abseh­baren Zeitraum entsprechend wenig Arbeit zuzuweisen bzw. auf die Ar­beitskraft ganz zu verzichten (VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 3.1, 2015/343 vom 23.3.2016 E.

2, 2014/258 vom 20.2.2015 E. 2.1). Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2023 S. 326 E. 3.1 mit weiteren Hinweisen; Hans-Ulrich Zürcher, a.a.O., S. 83 N. 84). Bei gesundheitlichen Problemen sind die Umstände des Einzelfalls besonders sorgfältig zu würdigen und muss sich die Kündigung im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung als sachlich begründete und angemessene Lösung erweisen (BVR 2009 S. 443 E. 2.3, 2009 S. 107 E. 9.1).

3.2

Eine Kündigung darf nicht ausschliesslich mit Vorfällen begründet werden, welche zu einem früheren Zeitpunkt nicht als gewichtig genug für die Entlassung angesehen wurden und nur zu einer Beanstandung oder Verwarnung bzw. einem Verweis geführt haben. Der Entscheid über die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses hat aber immer aufgrund einer Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls zu erfolgen (vgl. E. 3.1 hiervor). Haben sich neue Vorfälle ereignet, dürfen daher frühere Vorkommnisse durchaus in die Gesamtwürdigung einbezogen werden. Entsprechend können nach der Rechtsprechung einzelne Aspekte, die für sich allein nicht zur Kündigung geführt haben, im Verbund mit späteren Vorkommnissen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sie abgemahnt worden sind (vgl. VGE 2021/337 vom 24.7.2023 E. 3.3, 2017/167 vom 24.11.2017 E. 3.2, je mit weiteren Hinweisen).

3.3

Für die Frage der Zulässigkeit der Kündigung ist wie dargelegt unerheblich, ob die an­gestellte Person ein Verschulden trifft; vielmehr genügen objektive Gründe, insbesondere gesundheitliche Probleme (vgl. vorne E. 3.1). Die Ver­schuldensfrage bleibt nur dann nicht ohne Einfluss auf die Beurteilung des triftigen Grundes, wenn widrige Umstände im Arbeitsumfeld der oder des Betroffenen zur Entwicklung der Beendigungsgründe geführt haben oder wenn die Erkrankung der oder des Angestellten auf das Verhalten der Arbeit­geberin oder des Arbeitgebers zurückzuführen ist (BVR 2007 S. 538 E. 3.5.2; VGE 2022/161/207 vom 26.2.2024 E. 5.2.3 mit weiteren Hinweisen, 2018/180 vom 2.7.2019 E. 4.2).

4.

Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt auszugehen:

4.1

Zeitraum September 2003 bis Dezember 2017:

Der Beschwerdeführer wurde per 1. September 2003 beim Betreibungs- und Konkursamt B.________ angestellt, zuerst als nebenamtlicher und ab dem 1. August 2008 als hauptamtlicher … mit einem Beschäftigungsgrad von 60 %. Per 1. März 2012 erhöhte er seinen Beschäftigungsgrad auf 100 % (vgl. Akten BAKA pag. 1 ff.). Den Akten ist zu entnehmen, dass seine Leistungen in den Jahren 2008 bis 2012 durchwegs mit «A» (Zielvorgaben und Leistungserwartungen erfüllt), in den Jahren 2013 bis 2015 mit «A+» (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen in wichtigen Bereichen übertroffen) und in den Jahren 2016 sowie 2017 wieder mit «A» (Akten BAKA pag. 158 ff., 177 ff., 198 ff.) beurteilt wurden. Der Beschwerdeführer war während dieser Zeit aufgrund von zwei Operationen mehrere Monate arbeitsunfähig. So war er vom 14. Juni 2016 bis 19. Februar 2017 100 % krankgeschrieben, konnte aber sein Pensum anschliessend steigern (krankgeschrieben war er vom 20.2. bis 19.3. zu 50 %, 20.3. bis 9.4. zu 20 %, 10.4. bis 31. 5. zu 30 %, vom 1.6. bis 16.7.2017 zu 20 %), bis er ab Mitte Juli 2017 wieder vollständig arbeitsfähig war (Akten BAKA pag. 44, 204).

4.2

Zeitraum Januar 2018 bis Juni 2019:

4.2.1

Im August 2018 teilte der Beschwerdeführer mit, er fühle sich am Arbeitsplatz gestresst, habe Schweissausbrüche und könne nicht mehr «abschalten». Seine Hausärztin erachte ihn deswegen als «Burnout»-gefährdet. Aus diesem Grund fanden am 24. und 29. August 2018 zwischen dem Beschwerdeführer, seiner direkten Vorgesetzten (E.________) und dem Dienststellenleiter (F.________) Gespräche statt, um das weitere Vorgehen zu diskutieren. Die Beteiligten vereinbarten dabei verschiedene Entlastungsmassnahmen (reduziertes Arbeitsvolumen, Trennung von Arbeit und Freizeit, «machbare» Tagesplanungen; Akten BAKA pag. 272 ff., 276). Kurz danach (30.8.2018) war der Beschwerdeführer bis 13. Januar 2019 vollständig arbeitsunfähig (hinten E. 4.2.4). Für die Beurteilungsperiode November 2017 bis Oktober 2018 wurde daher kein MAG durchgeführt (Akten BAKA pag. 210 ff.).

4.2.2

Nach knapp viermonatiger Abwesenheit führten der Amtsvorsteher (G.________) und der Dienststellenleiter am 20. Dezember 2018 ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer. Anwesend war ebenfalls eine den Beschwerdeführer bei der Wiedereingliederung unterstützende Sozialarbeiterin. Der Beschwerdeführer teilte mit, er habe erkannt, dass er seine Arbeitsweise ändern müsse, er habe sich oft unter Druck gesetzt. Die Beteiligten vereinbarten in der Folge verschiedene Wiedereingliederungsmassnahmen (Akten BAKA pag. 277 ff.).

4.2.3

Nach dem Wiedereinstieg des Beschwerdeführers am 14. Januar 2019 mit einem Beschäftigungsgrad von 20 % fanden mehrere Gespräche zwischen ihm und dem Dienststellenleiter statt (16.1., 7.3. und 27.5.2019). In den Gesprächen ging es mehrheitlich um die Gesundheit und Belastungssituation des Beschwerdeführers. Ausserdem vereinbarten die Beteiligten Unterstützungsmassnahmen wie eine detaillierte Arbeitsplanung (Akten BAKA pag. 280 ff.). Nachdem der Beschwerdeführer anfangs noch vermehrt körperliche Stresssymptome am Arbeitsplatz gezeigt hatte (Akten BAKA pag. 280), verbesserte sich sein Gesundheitszustand (vgl. E. 4.2.4 hiernach). Im Gespräch vom 7. März 2019 äusserte er, dass er bezüglich seines Gesundheitszustands einen guten Austausch mit seiner Vorgesetzten habe (Akten BAKA pag. 282).

4.2.4

Auch während dieser Zeitperiode war der Beschwerdeführer mehrfach längere Zeit krankgeschrieben. So war er ab 30. August 2018 bis 13. Januar 2019 vollständig arbeitsunfähig. Das Pensum konnte er anschliessend ab dem 14. Januar 2019 wieder stetig steigern (krankgeschrieben war er vom 14.1. bis 17.2. zu 80 %, 18.2. bis 10.3. zu 70 %, 11. bis 24.3. zu 60 %, 25. bis 31.3. zu 50 %, 1.4. bis 5.5. zu 40 %, 6. bis 19.5. zu 30 % und 20.5. bis 2.6.2019 zu 20 %), bis er ab 3. Juni 2019 wieder vollständig arbeitsfähig war (Akten BAKA pag. 76, 80, 85).

4.3

Zeitraum ab Juli 2019:

4.3.1

Per 1. Juli 2019 schloss die Justiz-, Gemeinde- und Kirchendirektion des Kantons Bern (JGK; heute: DIJ) mit dem Beschwerdeführer einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag (Beschäftigungsgrad 100 %) ab. Grund für den neuen Arbeitsvertrag war die Aufhebung eines Kreisschreibens. Das Pflichtenheft blieb unverändert (Akten BAKA pag. 17 ff.), jedoch führten organisatorische Anpassungen dazu, dass der Beschwerdeführer nun vermehrt im Büro anwesend sein und sich am Schalterdienst beteiligen musste (Akten BAKA pag. 282 f., 348).

4.3.2

Im Mitarbeitergespräch (MAG) vom 4. November 2019 wurde der Beschwerdeführer mit «A» beurteilt. Die Vorgesetzte des Beschwerdeführers erachtete die sozialen Kompetenzen erstmals nur als teilweise erfüllt. Sie hielt fest, sie habe mit dem Beschwerdeführer mehrmals besprochen, was unter gegenseitiger Unterstützung zu erwarten sei. Durch seine langjährige Arbeit ausserhalb des Teams müsse er sich nun an die Zusammenarbeit im Team gewöhnen. Er bemühe sich, die angesprochenen Verhaltensweisen zu ändern (vgl. Akten BAKA pag. 222 ff., 225).

4.3.3

Im Frühjahr 2020 war der Beschwerdeführer erneut längere Zeit krankgeschrieben (hinten E. 4.3.9). Am 4. September 2020 erhielt er eine Verwarnung wegen nicht korrekter Abrechnung und Erfassung der Fahrspesen im Zeiterfassungssystem (Akten BAKA pag. 285 ff.; angefochtener Entscheid E. 4.3.3). Kurz darauf war er erneut während dreieinhalb Wochen arbeitsunfähig (hinten E. 4.3.9), worauf seine Vorgesetzte Ende Oktober 2020 erneut zahlreiche Gespräche mit ihm führte, die seiner Wiedereingliederung dienen sollten («Standortgespräche bei Langzeitabsenz»). Im Gespräch vom 27. Oktober 2020 äusserte der Beschwerdeführer, dass die Rückmeldungen seiner Vorgesetzten und insbesondere die Verwarnung Auslöser für seinen Zusammenbruch gewesen seien. Insgesamt stresse ihn die Kontrolle durch die Vorgesetzten. Er wünsche sich, dass Rückfragen an ihn «menschlicher/lieber» formuliert würden. Er könne nicht voraussagen, ob ihn eine weitere negative Rückmeldung wieder «aus der Bahn» werfe. Ein weiterer Stressfaktor sei, dass das Team ihn nicht genügend unterstütze. So habe er in den letzten zwei Wochen vor der Krankschreibung während der Schalterdienste keine Pause machen können. Hinzu komme eine Mehrfachbelastung aufgrund privater Stressfaktoren. Darauf vereinbarten die Beteiligten Unterstützungsmassnahmen. Unter anderem wurde ein anderer Mitarbeiter zur Entlastung des Beschwerdeführers eingesetzt (Akten BAKA pag. 100 f.; vgl. auch pag. 103, 104 f., 106 f., 108 f., 110 f.). Zudem fanden bis Mitte Dezember 2020 rund wöchentlich und anschliessend Mitte Januar und Mitte Februar 2021 Standortgespräche statt (3., 12., 23. und 30.11., 2. und 14.12.2020, 20.1. und 17.2.2021). Den Gesprächsnotizen ist zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer je nach Tagesablauf immer wieder Stresssymtome zeigte (bspw. aufgrund neuer Aufgaben während des Schalterdiensts). Im Dezember 2020 bzw. Januar 2021 hielt er fest, bei der Arbeit laufe alles gut, er sei einfach ausgelaugt und benötige viel Erholung. Die Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten funktioniere gut. Im Februar 2021 wurden die Gespräche eingestellt, da der Beschwerdeführer längere Zeit keine stressbedingten Symptome mehr gezeigt hatte (Akten BAKA pag. 100 ff., insb. 102, 108‑110, 114).

4.3.4

Im MAG vom 6. November 2020 erhielt der Beschwerdeführer die Beurteilung «B» (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt). Die Vorgesetzte würdigte positiv, dass der Beschwerdeführer organisiert und strukturiert arbeite; er bleibe in Gesprächen sachlich und habe einen angenehmen Umgangston. Allerdings sei er trotz tieferer Arbeitsbelastung mehrfach aus gesundheitlichen Gründen ausgefallen. Andere Mitarbeitende hätten seine Arbeiten in dieser Zeit übernehmen müssen. Wenn etwas nicht in gewohnten Bahnen/im Tagesrhythmus verlaufe, lasse er sich schnell stressen. Veränderungen machten ihm Mühe und es falle ihm schwer, mit kritischen Rückmeldungen umzugehen. Sie mache sich Sorgen, dass ihn zukünftige Veränderungen wie die Digitalisierung an seine Grenzen bringen würden. Zudem habe sie den Eindruck, dass gegenseitige Vertrauen habe abgenommen. So habe der Beschwerdeführer verschiedene Anweisungen nicht umgesetzt. Sie verwies dazu auf zahlreiche Vorfälle (Akten BAKA pag. 237 ff., 239). Er erledige lediglich seine eigenen Aufgaben, ohne zu berücksichtigen, ob das Team Unterstützung benötige. Der Beschwerdeführer bestätigte grundsätzlich diese Arbeitsweise und erklärt sie damit, dass seine Ärztin ihm geraten habe, er solle lernen, «‹nein›» zu sagen, um seine eigenen Arbeiten zu erledigen und Stresssituationen zu vermeiden (Akten BAKA pag. 240). Aufgrund dieser Beurteilungen vereinbarte die Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer drei Verhaltensziele in den Bereichen Gesundheit, Umsetzung von Anweisungen/Arbeitsabläufen und Teamfähigkeit, und stellte deren Überprüfung in der Halbzeit des Beurteilungszeitraums in Aussicht (Akten BAKA pag. 250 und 252).

4.3.5

Am 2. Dezember 2020 führten auch der Amtsvorsteher und die Leiterin Personelles mit dem Beschwerdeführer ein Gespräch. Darin erklärte der Amtsvorsteher, er mache sich Sorgen um die Gesundheit des Beschwerdeführers. Dieser hielt unter anderem fest, er erachte die schlechte Bewertung im MAG 2020 als ungerechtfertigt. Er wisse, dass er sich auch mit den Veränderungen Mühe geben müsse. Bei den Schalterdiensten komme aber oft Hektik auf, was ihn stresse. Er wolle am liebsten wieder «nach altem Muster» arbeiten. Der Amtsvorsteher stellte darauf fest, er sehe unter diesen Umständen keine weitere künftige Zusammenarbeit. Flexibilität, Organisations‑ und Teamfähigkeit müssten vermehrt vorhanden sein. Zudem sei das Vertrauensverhältnis zum Teil aus Sicht der direkten Vorgesetzten gestört. Der Amtsvorsteher thematisierte sodann einen möglichen Stellenwechsel oder eine Reduktion des Arbeitspensums. Der Beschwerdeführer antwortete, er müsse sich dies überlegen, die aktuelle Situation sei allerdings auch aus seiner Sicht kein Dauerzustand (Akten BAKA pag. 115 f.). Mit E-Mail vom 11. Januar 2021, d.h. rund sechs Wochen später, erklärte der Beschwerdeführer, er wolle sein Arbeitspensum so schnell wie möglich auf 80 % reduzieren (Akten BAKA pag. 307), was das Betreibungs‑ und Konkursamt in der Folge allerdings ablehnte (Akten BAKA pag. 356).

4.3.6

In einem Gespräch am 26. Februar 2021 und mit Schreiben vom 12. März 2021 erklärte der Beschwerdeführer gegenüber seiner Vorgesetzten, er habe «sehr oft» geschäftliche Daten auf seinem privaten Laptop be‑ oder überarbeitet (vgl. Akten BAKA pag. 310 f.). Am 16. April 2021 erhielt er aufgrund dessen eine Verwarnung wegen Dienstpflichtverletzung (Missachtung der Weisung über den Umgang mit ICT in der Kantonsverwaltung; Akten BAKA pag. 318 f.).

4.3.7

Am 22. März 2021 führte die Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer ein Zwischengespräch. Neben positiven Rückmeldungen u.a. zur organisierten und strukturierten Arbeitsweise bemängelte sie erneut seine eingeschränkte Teamfähigkeit. Zwar anerkannte sie seine diesbezüglichen Bemühungen. Der Beschwerdeführer gebe aber Verantwortung gerne weiter; dabei verwies sie auf mehrere Vorfälle (Akten BAKA pag. 253 ff., 255). Des Weiteren setze er schriftliche Anweisungen nicht immer selbstständig um, sondern diese müssten ihm mündlich erklärt werden. Der Beschwerdeführer antwortete darauf, dass er teilweise Schwierigkeiten habe, schriftliche Anweisungen zu verstehen. Zudem habe er seit letzter Woche wieder vermehrt Stresssymptome. Es wurde vereinbart, dass der Beschwerdeführer zukünftig zugegangene Anweisungen ausdrucke und das Wichtigste markiere und sich ansonsten an die Vorgesetzten wende (Akten BAKA pag. 256 f.). Die im letzten MAG vereinbarten Verhaltensziele erachtete die Vorgesetzte im Bereich Gesundheit als erfüllt, nicht jedoch in den Bereichen Teamfähigkeit (teilweise erfüllt) und Umsetzung von Anweisungen/Arbeitsabläufen (nicht erfüllt; Akten BAKA pag. 259 f.). In einem weiteren Gespräch vom 16. April 2021 wurde der Beschwerdeführer auf mehrere fehlerhafte Einträge der Arbeitszeit im März 2021 hingewiesen (Akten BAKA pag. 316 f.).

4.3.8

Am Zwischengespräch vom 4. Juni 2021 stellte die Vorgesetzte fest, der Beschwerdeführer erfülle die Hauptaufgaben gemäss Stellenbeschreibung/Pflichtenheft sowie weitere vorausgesetzte Anforderungen nicht oder nur zum Teil (Bewertung «C»). Das Ziel Teamfähigkeit sei nur teilweise erfüllt. Der Beschwerdeführer pflege zwar weiterhin einen aktiven Austausch. Er scheine jedoch Verantwortung gerne weiterzugeben. Der Beschwerdeführer führte dazu aus, er sei der Meinung, dass er sich ins Team einbringe und mithelfe. «Mehr [könne] er [bzgl. Teamfähigkeit] nicht bieten». Das Ziel Umsetzung von Anweisungen/Arbeitsabläufen erachtete die Vorgesetzte als nicht erfüllt. Der Beschwerdeführer gehe weiterhin Veränderungen nicht selbstständig aktiv an, sondern müsse vielfach begleitet werden. Zudem passe er Abläufe oft erst nach erneuter Aufforderung an. Aus ihrer Sicht sei das gegenseitige Vertrauensverhältnis sehr geschädigt, vor allem da Änderungen nicht umgesetzt würden. So habe sie festgestellt, dass der Beschwerdeführer entgegen seiner Zusicherung nochmals alte Vorlagen für die Nachreichung von Belegen beim Pfändungsvollzug (Steckzettel) verwendet habe (Akten BAKA pag. 263 ff., 265 f., 269). Sie informierte den Beschwerdeführer, dass sie der Geschäftsleitung der BAKA einen Antrag zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestellt habe (Akten BAKA pag. 270). Mit Schreiben vom 1. Juli 2021 gewährte die Geschäftsleitung dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör (Akten BAKA pag. 333 ff.). Am 9. August 2021 nahm der Beschwerdeführer Stellung zur beabsichtigten Kündigung (Akten BAKA pag. 337 ff.). In der Folge löste die Geschäftsleitung das Arbeitsverhältnis auf (vgl. Kündigungsverfügung, Akten BAKA pag. 348 ff.; vorne Bst. A).

4.3.9

Während obiger Zeitperiode war der Beschwerdeführer vom 17. März bis 19. April, vom 16. bis 25. Mai und vom 1. bis 26. Oktober 2020 sowie vom 29. März bis 9. April 2021 und vom 7. Juni 2021 bis 31. Januar 2022 vollständig krankgeschrieben (Akten BAKA pag. 94 ff., 98 f., 117 f., 137).

5.

Zu prüfen ist, ob ein triftiger Kündigungsgrund vorliegt.

5.1

Der Beschwerdeführer war seit Ende August 2018 immer wieder aus gesundheitlichen Gründen über längere Zeit voll oder teilweise arbeitsunfähig. Im Jahr 2018 war er während vier Monaten abwesend. Ab Januar 2019 konnte er sein Pensum zwar stetig erhöhen, war aber erst im Juni 2019 wieder voll arbeitsfähig. Im Jahr 2020 fiel er erneut während insgesamt rund zwei Monaten am Arbeitsplatz aus. Im Jahr 2021 war er zunächst ab Ende März bis zum 9. April 2021 arbeitsunfähig. Ab dem 7. Juni 2021 war er zu 100 % krankgeschrieben. Im Kündigungszeitpunkt vom 15. Dezember 2021 war damit die Sperrfrist von 180 Tagen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit gemäss Art. 28 Abs. 1 Bst. b PG abgelaufen. Eine Wiederaufnahme der Arbeit war im Kündigungszeitpunkt nicht absehbar, was vom Beschwerdeführer auch nicht bestritten wird. Seiner Arbeit als Mitarbeiter des BAKA B.________ konnte er somit im Zeitpunkt der Kündigungsverfügung dauerhaft nicht mehr nachgehen. Hierin liegt ein triftiger Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG (vgl. vorne E. 3.1). Es liegen auch keine Indizien für ein Verschulden des Arbeitgebers an der Erkrankung des Beschwerdeführers vor (vorne E. 3.3). Dieser stellt nicht in Abrede, dass nach Ablauf der Sperrfrist ein triftiger Grund für die Kündigung gegeben war. Er stellt sich jedoch auf den Standpunkt, dies reiche nicht aus, um die Kündigung als rechtmässig zu qualifizieren, da sich diese als unverhältnismässig erweise (Beschwerde S. 17 Rz. 39). Hierauf wird zurückzukommen sein (hinten E. 6).

5.2

Zu diesem Kündigungsgrund hinzu kommt Folgendes:

5.2.1

Der Beschwerdeführer hielt seit Ende 2020 wiederholt Weisungen seiner Vorgesetzten nicht ein, was in zahlreichen Gesprächen thematisiert wurde (vorne E. 4.3.4, 4.3.7, 4.3.8). Deswegen wurde er auch mehrfach verwarnt (am 4.9.2020 wegen falscher Spesenabrechnung und am 16.4.2021 wegen Missachtung der ICT-Weisung; vgl. vorne E. 4.3.3, 4.3.6). Der Beschwerdeführer bestreitet in seiner Beschwerde zwar die ihm vorgeworfene falsche Spesenabrechnung. Die Verwarnung blieb allerdings unangefochten. Zudem hatte er in einer damaligen Stellungnahme (21.9.2020; Akten BAKA pag. 287) auch nicht bestritten, dass die Abrechnung fehlerhaft war, sondern lediglich mitgeteilt, dass es ihm nicht möglich sei, «Fahrtrouten nach einem Monat im Detail wieder zu geben»; deshalb führe er seit der Verwarnung einen «Tagesrouten‑Nachweis». Das erstmals in der Beschwerde vorgebrachte Argument, die längeren Routen hätten sich aufgrund zusätzlicher Polizeiaufträge ergeben, erscheint vor diesem Hintergrund nicht glaubhaft (Beschwerde S. 13). Auf die Befragung der ehemaligen Vorgesetzten des Beschwerdeführers kann somit verzichtet werden (act. 7). Der entsprechende Beweisantrag wird abgewiesen (antizipierte Beweiswürdigung; vgl. auch hinten E. 6.6). Dass der Beschwerdeführer geschäftliche Dokumente auf seinem privaten Computer speicherte, bestreitet er nicht (Beschwerde S. 14). Entgegen seiner Auffassung dürfen diese Vorfälle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden, auch wenn sie für sich allein nicht zur Kündigung geführt haben (Beschwerde S. 8 f.; vorne E. 4.2). Es ist richtig, dass abgesehen von diesen beiden Vorfällen die einzelnen Weisungsverstösse weniger gravierend waren (angefochtener Entscheid E. 5.7; vgl. auch Beschwerde S. 10). Dennoch zeigt allein die Vielzahl der Weisungsverstösse verteilt über einen längeren Zeitraum, dass es dem Beschwerdeführer äusserst schwerfiel, sich diesbezüglich zu bessern. Sodann gaben die Leistungen bezüglich sozialer Kompetenzen, insbesondere die mangelhafte Team‑ und Anpassungsfähigkeit ab Mitte 2019, immer wieder Anlass zu Diskussionen (vorne E. 4.3.2, 4.3.4, 4.3.5, 4.3.7, 4.3.8). Entgegen seiner Auf­fassung durfte das BAKA B.________ auch die Resultate der Zwischengespräche im Jahr 2021 in der Gesamtbeurteilung berücksichtigen (vgl. dazu auch Art. 161 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 [PV; BSG 153.011.1]).

Daran ändert nichts, dass der Beschwerdeführer die Bewertung «C» im Juni 2021 bestreitet (Beschwerde S. 11 f.). Dem Beschwerdeführer mangelte es an einer gewissen «Teamfähigkeit» und er tat sich mit Veränderungen am Arbeitsplatz schwer, was er auch nicht in Abrede stellt (vorne E. 4.3.5; vgl. auch Beschwerde S. 18). Er erklärt sein Verhalten damit, dass er ansonsten in Stresssituationen geraten wäre und seine Arbeiten nicht hätte erledigen können. Der Beschwerdeführer scheint somit insgesamt wenig belastbar (gewesen) zu sein (vorne E. 4.2.1 ff., 4.3.4, 4.3.5).

5.2.2

Insgesamt lassen die obigen Erwägungen darauf schliessen, dass es dem Beschwerdeführer an der notwendigen Flexibilität und Belastbarkeit mangelte, um sich mit den neuen Arbeitsprozessen und Veränderungen seit der betrieblichen Umstellung im Juli 2019 (insbesondere Schalterdienst und Teamarbeit) vertraut zu machen bzw. sich in dieser Hinsicht weiterzuentwickeln. Dadurch hat er einen erheblichen Mehraufwand für den Arbeitgeber verursacht, die eine förderliche Zusammenarbeit erschwerte. Entgegen den Vorbringen des Beschwerdeführers sind diese Umstände auch nicht auf das Verhalten der Vorgesetzten zurückzuführen (Beschwerde S. 15 f.; vgl. vorne E. 3.3; ferner hinten E. 6.2). Da mit der langen krankheitsbedingten Abwesenheit des Beschwerdeführers, ohne dass mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz zu rechnen war, ohnehin ein Kündigungsgrund gegeben ist (vgl. vorne E. 5.1), kann hier offengelassen werden, ob die genannten Umstände für sich allein Kündigungsgründe nach Art. 25 Abs. 2 PG bildeten.

6.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berücksichtigung der dem Kanton als Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht.

6.1

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundes­verfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; ferner BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Ver­hältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeit­gebers ergeben. Diese bil­det das Gegenstück zur Treuepflicht der Ange­stellten (Art. 55 PG) auch im kantonalen öffentlich-recht­lichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2023 S. 326 E. 5.1 mit weiteren Hin­weisen; zuletzt etwa VGE 2023/131 vom 24.2.2025 E. 6.1).

6.2

Die Vorgesetzten (direkte Vorgesetzte, Dienststellenleiter und Amtsvorsteher) des Beschwerdeführers haben über einen längeren Zeitraum ihren Willen zur weiteren Zusammenarbeit bekundet. So führten sie teilweise allein oder zusammen mit einer Sozialarbeiterin oder der Leiterin Personal zahlreiche Gespräche, um den Beschwerdeführer bei seiner Wiedereingliederung im Arbeitsalltag und in der Erfüllung seiner Verhaltensziele zu unterstützen. Entgegen seiner Auffassung ordneten sie auch konkrete Unterstützungsmassnahmen an (bspw. Planung von Tagesabläufen, Unterstützung durch andere Mitarbeitende, Massnahmen zur Trennung von Arbeit und Freizeit; Beschwerde S. 16). Schliesslich waren diese Massnahmen auch in dem Sinn erfolgreich, als der Beschwerdeführer mehrmals nach längerer krankheitsbedingter Abwesenheit sein Arbeitspensum stetig steigern konnte (vgl. vorne E. 4.2.4, 4.3.3, 4.3.9). Inwiefern die Vorgesetzten seine Bedürfnisse systematisch ignoriert haben sollen, ist nicht ersichtlich. Die Mobbingvorwürfe finden in den Akten keine Stütze (Beschwerde S. 20; angefochtener Entscheid E. 8.3). Daran ändert nichts, dass der Beschwerdeführer sich teilweise kritisch äusserte über die «Kontrolle» durch die Vorgesetzten und darüber, wie diese Rückmeldungen formulierten (vorne E. 4.3.3). Wie die DIJ zu Recht ausführt, ist es denn auch Aufgabe der Vorgesetzten, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu führen und dafür zu sorgen, dass Weisungen umgesetzt und Zielvorgaben eingehalten werden (angefochtener Entscheid E. 6.4; vgl. auch BGer 8C_446/2010 vom 25.1.2011 E. 4.2.3). Sodann äusserte sich der Beschwerdeführer auch mehrfach positiv über die Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten (vgl. vorne E. 4.2.3, 4.3.3) und hoben auch die Vorgesetzten stets die positiven Aspekte in der Arbeit des Beschwerdefüh­rers hervor (vorne E. 4.3.4, 4.3.7). Der Kanton als Arbeitgeber hat insoweit seine Fürsorgepflicht nicht verletzt. Ob der Arbeitgeber datenschutzrechtliche Vorgaben missachtet hat – etwa bei der Beschaffung von Daten betreffend Verbuchung der Arbeitszeit –, muss nicht vertieft werden (angefochtener Entscheid E. 2.3.2; Beschwerde S. 20 ff.). Es ist nicht ersichtlich, inwiefern der Arbeitgeber durch die angeblichen datenschutzrechtlichen Verfehlungen seine Fürsorgepflicht verletzt haben soll (Beschwerde S. 20).

Folglich wird der Beweisantrag der Einholung einer Einschätzung zur Widerrechtlichkeit der Datenbearbeitung abgewiesen (Beschwerde S. 22). Es besteht auch kein Anlass für den Ersatz von Parteikosten «analog einer Gehörsverletzung» (Beschwerde S. 22; vgl. auch hinten E. 7).

6.3

Des Weiteren ist nicht ersichtlich, inwiefern eine Weiterbildung den Beschwerdeführer konkret bei seiner Teamfähigkeit hätte unterstützen können (Beschwerde S. 18). So stellte er im Juni 2021 selbst fest, mehr könne er diesbezüglich nicht bieten (vorne E. 4.3.8). Eine Mediation, ein Case Management oder ein Coaching wären zwar möglich gewesen. Mit Blick auf die zahlreichen bereits durchgeführten Massnahmen und die Probleme des Beschwerdeführers, sich an die veränderten Verhältnisse anzupassen, ist allerdings nicht davon auszugehen, dass weitere Massnahmen die Situation massgeblich verbessert hätten. Auch eine Pensumsreduktion oder Versetzung an eine andere Dienststelle hätten die Probleme im Zusammenhang mit seinen fehlenden sozialen bzw. persönlichen Kompetenzen, insbesondere seiner mangelnden Flexibilität, Belastbarkeit, Anpassungs‑ und Teamfähigkeit, voraussichtlich nicht lösen können (angefochtener Entscheid E. 8.3; Beschwerde S. 18). Ein Anspruch auf Reduktion des Beschäftigungsgrads besteht ohnehin nicht (vgl. Art. 138 PV). Im Übrigen begründet das anwendbare Personalrecht bei Vorliegen eines Kündigungsgrunds keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Versetzung (BVR 2023 S. 326 E. 5.5 mit Hinweisen).

6.4

Was seine Leistungen, insbesondere seine Verhaltensmuster bzw. sozialen Kompetenzen anbelangt, war dem Beschwerdeführer spätestens seit dem Gespräch mit dem Amtsvorsteher im Dezember 2020 bewusst, dass er sich in dieser Hinsicht hätte verbessern müssen, stellte er doch selbst fest, «die aktuelle Situation [sei] kein Dauerzustand» (vgl. vorne E. 4.3.5). Eine nachhaltige Verbesserung trat jedoch nicht ein (vgl. insb. vorne E. 4.3.8). Es ist nicht anzunehmen, dass eine weitere Verwarnung zum Ziel geführt und eine Verhaltensänderung bewirkt hätte, zumal der Beschwerdeführer ab 7. Juni 2021 bis über die Kündigungsverfügung hinaus (31.1.2022) krankgeschrieben war und bereits die letzte Verwarnung zu einem psychischen Zusammenbruch geführt hatte (vorne E. 4.3.3; Beschwerde S. 8 ff.). Seine früheren guten Arbeitsleistungen fallen nicht entscheidend ins Gewicht, da die triftigen Kündigungsgründe insbesondere in seiner langen krankheitsbedingten Abwesenheit und seinen Weisungsverstössen begründet sind (vgl. BVR 2023 S. 326 E. 5.5).

6.5

Im Rahmen der Verhältnismässigkeit sind die langjährige Tätigkeit des Beschwerdeführers beim Betreibungsamt (rund 18 Jahre) und sein Alter (Jg. 1968) in die Würdigung einzubeziehen. Das Verwaltungsgericht verkennt nicht, dass der Beschwerdeführer durch die Kündigung aufgrund seines Alters, seiner gesundheitlichen Situation und der langen Anstellungsdauer hart getroffen wird. Wie die obigen Erwägungen aufzeigen, entstand dem Arbeitgeber durch das Verhalten des Beschwerdeführers in den letzten Jahren jedoch ein grosser Mehraufwand. Zudem war der Beschwerdeführer immer wieder über längere Zeit krankgeschrieben und eine Besserung der gesundheitlichen Verfassung des Beschwerdeführers war nicht in Sicht. Das Interesse des Arbeitgebers an arbeitsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht hier dem Interesse des Beschwerdeführers vor, seine Stelle zu behalten (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3; VGE 2018/180 vom 2.7.2019 E. 5.3). In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung als verhältnismässig.

6.6

Der rechtserhebliche Sachverhalt ist hinreichend erstellt. Auf weitere Beweismassnahmen, insbesondere die Edition der Akten aus dem aufsichtsrechtlichen Verfahren und die Befragung der behandelnden Ärztin des Beschwerdeführers als Zeugin (Beschwerde S. 7 und 20), kann verzichtet werden (vgl. auch vorne E. 5.2.1). Hiervon sind keine neuen Erkenntnisse zu erwarten, die für den Ausgang des Verfahrens entscheidend wären. Es wäre sodann dem Beschwerdeführer freigestanden, von sich aus Dokumente aus dem aufsichtsrechtlichen Verfahren einzureichen. Die entsprechenden Be­weisanträge werden daher abgewiesen (antizipierte Beweiswürdigung; Michel Daum, a.a.O., Art. 18 N. 27 mit Hinweisen).

7.

Nach dem Erwogenen hält der angefochtene Entscheid der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen. Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat der Beschwerdeführer die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).