Office de l'assurance-invalidité (OAI)

que, selon l'art. 66 du code cantonal du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; RSF 150.1), la décision doit contenir divers éléments, en particulier une motivation (let. c) et l'indication des voies de droit (let. f);

qu'en cas de défaut d'indication des voies de droit, on attend en principe du destinataire de la décision qu'il se renseigne auprès d'un avocat ou de l'autorité qui a statué; dans certains cas, une restitution du délai peut être envisagée sur la base du droit à la protection de la bonne foi, mais on ne saurait admettre que le recours soit déposé dans n'importe quel délai. Ainsi, le Tribunal fédéral a estimé qu'un collaborateur ne pouvait attendre cinq mois avant de recourir pour faire valoir ce vice, dans la mesure où les voies de droit ressortaient clairement de la loi et dès lors que le collaborateur était assisté d'un mandataire professionnel. De plus, vu le caractère reconnaissable de la décision, il appartenait à son destinataire de se renseigner le cas échéant sur les voies de recours, de sorte qu'il ne peut pas se prévaloir du droit à la protection de la bonne foi (arrêt TF 1C_197/2008 du 22 août 2008 consid 2.2);

que, s'agissant du devoir de motiver, celui-ci relève du respect du droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. Selon la jurisprudence, il découle des principes de l'Etat de droit qu'en règle générale, les motifs d'une décision administrative doivent être énoncés pour faciliter aux parties l'utilisation des voies de droit et à l'autorité de recours l'exercice de son contrôle (GRISEL, Traité de droit administratif, 1984, vol. I, p. 386). Le destinataire peut ainsi connaître les raisons pour lesquelles la décision est prise et peut dès lors se déterminer en connaissance de cause sur l'opportunité d'un recours. De plus, il peut ainsi vérifier que son droit d'être entendu a été respecté et que ses arguments ont été effectivement examinés (MOOR/POLTIER, Droit administratif, 3e éd. 2011, vol. II, p. 348 ch. 2.2.8.3 et la jurisprudence citée). Le respect de l'obligation de motiver une décision administrative sera d'autant plus nécessaire si cette obligation découle, comme en l'espèce, du droit cantonal (art. 66 CPJA). Cela étant, l'autorité n'a pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais peut au contraire se limiter à ceux qui, sans arbitraire, apparaissent pertinents. Il suffit, selon la jurisprudence, que l'autorité mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause (arrêt TC FR 602 2018 26 du 19 février 2019 consid. 2.1);

qu'en l'espèce, la recourante a recouru le 2 septembre 2019 contre la décision notifiée le 30 avril 2019, de sorte que le recours est tardif, le délai de trente jours au sens de l'art. 79 al. 1 CPJA étant largment dépassé. L'intéressée ne pouvait ignorer que son licenciement constituait une décision. Outre son caractère reconnaissable, le Directeur de l'EDFR l'avait en effet avertie: "nous allons analyser [la situation] et nous donnerons une décision dans certains temps" (PV du 29 avril 2019). De plus, la recourante a désigné comme telle la lettre de résiliation reçue le 30 avril 2019 : "je comprends que je n'aurais pas dû vous cacher des choses mais je ne suis pas d'accord avec votre décision" (PV du 30 avril 2019). La recourante, vu sa profession, connaissait l'importance du respect des délais pour contester une décision et n'était pas dépourvue de ressources. Malgré l'absence d'indication des voies de droit, il lui appartenait de se renseigner, le cas échéant auprès d'un avocat ou d'une autorité, sur les possibilités de contester son licenciement. Elle aurait facilement pu obtenir une réponse, les voies de droit ressortant clairement de la loi. La recourante ne peut par ailleurs prétendre qu'elle n'avait pas eu le temps de se renseigner car elle était

occupée avec le chômage, les recherches d'emploi et sa famille. En effet, si elle a pu entreprendre les démarches "chronophages" auprès du chômage, elle aurait également été en mesure de se renseigner sur les démarches à entreprendre pour contester la décision de licenciement. Ainsi, il doit être constaté que le recours n'a pas été interjeté dans les délais et qu'il doit ainsi être déclaré irrecevable;

qu'en outre, la recourante soutient que la décision souffre d'un défaut évident de motivation. Toutefois, le jour précédant le licenciement, la recourante a été convoquée pour s'expliquer sur ses dettes. Le Directeur lui a alors clairement indiqué que celles-ci pourraient être problématiques et mener éventuellement à un licenciement. L'intéressée a elle-même admis, lors de cet entretien, qu'elle comprenait que ses dettes posaient un problème de confiance et de sécurité pour l'établissement (PV du 29 avril 2019). Lorsque la décision lui a été notifiée, elle a déclaré qu'elle comprenait qu'elle n'aurait pas dû cacher des informations (PV du 30 avril 2019). La décision attaquée se réfère par ailleurs à l'entretien du 29 avril 2019, de sorte que la recourante connaissait parfaitement les motifs de son licenciement et aurait pu le contester. En tout état de cause, elle aurait dû interjeter un recours dans les temps et soulever le grief de défaut de motivation, ce qu'elle n'a pas fait;

que, même s'il était recevable, le recours aurait dû être rejeté. En effet, la recourante a été licenciée durant le temps d'essai. Durant cette période, les rapports de service peuvent être résiliés librement sans procédure préalable, simplement en respectant les délais. Le licenciement ou renvoi abusif reste naturellement réservé. Il faut toutefois garder à l’esprit le fait que, compte tenu de la finalité du temps d’essai, la résiliation en période probatoire comporte nécessairement une part d'arbitraire, qui ne constitue pas un abus de droit. En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination. Du moment qu'un engagement à l'essai sert précisément à observer les compétences et les aptitudes du collaborateur, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées quant à la motivation justifiant la fin du rapport de service, ce d'autant plus que, par nature, celui-ci est encore relativement peu étroit. En ce sens, la résiliation durant le temps d'essai est admissible sur la base de motifs objectifs. Il suffit d'établir que, notamment, des raisons personnelles ne permettront pas de créer le rapport de confiance absolument indispensable à l'exercice de la fonction envisagée (arrêt TC FR 601 2019 129 du 27 novembre 2019, avec les références citées). En l'espèce, l'EDFR s'est basée sur un motif objectif relevant de la situation financière de la recourante pour considérer que le rapport de confiance ne pourrait pas être créé;

que, vu l'issue du recours, les frais de procédure (cf. art. 134a al. 2 CPJA) doivent être mis à la charge de la recourante, compte tenu de l'ampleur de ses conclusions, son mandataire n'ayant pas droit à une indemnité de partie;