Strassenverkehr und Transportwesen.

1.

1.1

Déposé dans le délai et les formes prescrits (art. 79 ss du code fribourgeois du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative, CPJA; RSF 150.1), le recours est recevable en vertu des art. 114 al. 1 let. a CPJA et 132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l'État (LPers; RSF 122.70.1). Le Tribunal cantonal peut ainsi entrer en matière sur ses mérites.

1.2

Le recourant réclame, en sus de l'indemnité pour licenciement injustifié, le paiement de son salaire pro rata temporis pour la période allant du 22 au 31 juillet 2025. Le droit de la fonction publique fribourgeois ne connaît toutefois pas le droit au salaire durant le délai de congé en parallèle au droit à une indemnité pour licenciement injustifié en cas de non-réintégration (voir consid. 6.2 ci‑après). Le chef de conclusions y relatif doit par conséquent être rejeté, pour autant que recevable.

2.

Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (lettre a) et pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (lettre b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA).

En vertu de l'art. 96a CPJA, l'autorité de recours examine avec retenue les décisions d'une autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation, notamment s'agissant des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une personne.

3.

3.1

Aux termes de l’art. 44 LPers, en cas de manquements graves ou répétés aux devoirs de service, ou pour d’autres circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de l’autorité d’engagement le maintien des rapports de service, l’autorité d’engagement peut décider du renvoi pour de justes motifs du collaborateur ou de la collaboratrice (al. 1). La décision de renvoi a un effet immédiat (al. 2).

3.2

3.2.1

Le message de la LPers indique que les motifs du licenciement ordinaire sont expressément limités à une insuffisance des prestations et des aptitudes tandis que "(…) [l]es justes motifs sont souvent consécutifs de fautes ou de négligences graves du collaborateur (…). Ils peuvent aussi découler d’un ensemble de circonstances qui ont fini par entamer de manière irrémédiable la relation de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de service" (Message du 28 novembre 2000 accompagnant le projet de LPers, BGC 2001 1008 ss, p. 1019).

3.2.2

Selon la jurisprudence, la résiliation pour de justes motifs, en tant que mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (arrêt TF 8C_376/2023 du 29 novembre 2023 consid. 5.2 et les références citées). Ceci constitue la concrétisation du principe de la proportionnalité (arrêt TC FR 601 2024 16 du 14 février 2025 consid. 4.2 et les références citées).

Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent également justifier une résiliation immédiate. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (arrêt TF 8C_376/2023 du 29 novembre 2023 consid. 5.2 et les références citées). Ce qui est déterminant, c'est que les faits invoqués à l'appui du congé immédiat ont entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (arrêts TF 8C_535/2019 du 2 novembre 2020 consid. 3.1;8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 et les références citées). Il ne suffit partant pas que la continuation du contrat soit simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi apparaître soutenable d'un point de vue objectif. En d'autres termes, cette résiliation pour justes motifs n'est possible que si la poursuite des rapports de service met en cause l'intérêt public et surtout la confiance de l'autorité dans ses agents, ainsi que le bon fonctionnement du service. Le critère de savoir ce que l'autorité peut tolérer est essentiel (arrêt TC FR 601 2024 16 du 14 février 2025 consid. 4.2 et les références citées).

3.3

3.3.1

La procédure de licenciement pour justes motifs est en principe la même que celle du licenciement ordinaire. Ainsi, le licenciement a lieu à la suite d'une procédure, régie par le CPJA et les dispositions d'exécution, garantissant au collaborateur le droit d'être entendu (art. 40 al. 1 et 4 LPers). Le collaborateur est en principe entendu oralement et un délai lui est ensuite imparti pour consulter le dossier et faire ses remarques par écrit (art. 29 al. 3 du règlement cantonal du 17 décembre 2002 du personnel de l'État, RPers; RSF 122.70.11). Lorsque les circonstances le permettent, le renvoi est précédé d'une lettre d'avertissement, telle qu'elle est définie à l'art. 39 al. 2 LPers (art. 45 al. 2 LPers). Toutefois, dans les cas graves et lorsque le collaborateur ou la collaboratrice reconnaît les faits qui lui sont reprochés, la décision de renvoi peut être prononcée selon une procédure d'urgence simplifiée, réglée par le Conseil d'État (art. 45 al. 1 LPers).

Selon l'art. 32 RPers, la procédure de renvoi peut être introduite dès qu'il existe des indices sérieux d'un motif de renvoi (al. 1). Selon la nature du motif supposé et si le lien de confiance avec le collaborateur ou la collaboratrice n'est pas définitivement rompu, l'autorité d'engagement envoie une lettre d'avertissement au collaborateur concerné (al. 2).

3.3.2

Le but du licenciement pour justes motifs étant de mettre un terme rapidement aux rapports de service, ce type de procédure doit respecter le principe d’immédiateté. L'art. 32 al. 1 RPers énonce en effet que la procédure est introduite "dès qu’il existe des indices sérieux d’un motif de renvoi".

En droit privé du travail, la jurisprudence considère que la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail, sous peine de déchéance; si elle tarde à agir, elle donne à penser qu'elle a renoncé à la résiliation immédiate, et qu'elle peut s'accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat. Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de la partie qu'elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement; de manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et les jours fériés ne sont pas pris en considération. Un délai supplémentaire est toléré s'il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique; on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d'une personne morale, ou lorsqu'il faut entendre le représentant de l'employé (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1 et 6.3.2; arrêt TF 1C_10/2025 du 18 juillet 2025 consid. 2.2).

Ces principes jurisprudentiels, développés au regard de l'art. 337 CO, ne sont pas sans autres transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement intervient en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons. L'intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d'être entendu. Enfin, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l'autorité d'engagement ou d'une autorité de surveillance. Des motifs objectifs (droit d'être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent ainsi justifier selon les cas d'accorder à l'employeur de droit public un délai de réaction plus long qu'en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses (ATF 138 I 113 consid. 6.4.1 et 6.5; arrêt TF 1C_10/2025 du 18 juillet 2025 consid. 2.2).

Cela étant, il ne fait pas de doute que, même si les exigences procédurales sont strictes et sont susceptibles de retarder la prise de décision, certaines mesures doivent être prises sans retard, pour respecter le principe de l'immédiateté. D'une part, l'intéressé doit être avisé dès que possible de la procédure (voir la jurisprudence précitée) et si l'employeur estime que le rapport de confiance est rompu et que les rapports de service ne peuvent plus se poursuivre, le collaborateur doit être éloigné des affaires sans attendre (art. 33 LPers). L'employeur de droit public doit ainsi manifester de manière claire, effective et cohérente – tout en respectant les règles de droit – qu'il ne parvient plus à accorder sa confiance et qu'il envisage dès lors de prononcer une décision de résiliation pour justes motifs avec effet immédiat (arrêts TC FR 601 2017 221 du 26 juin 2018 consid. 3.3; 601 2010 77 du 12 juillet 2012, consid. 5b).

3.3.3

En droit de la fonction publique, le principe de la proportionnalité est notamment concrétisé par l’obligation ou non pour l’autorité de signifier à son collaborateur un avertissement (arrêt TAF A-5420/2015 du 11 décembre 2015 consid. 5.4.1). Le Tribunal fédéral considère en effet que seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie un licenciement avec effet immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une telle résiliation que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités; arrêt TF 8C_301/2017 du 1 er mars 2018 consid. 4.3.2; Rosello in Dunand/Mahon [éd.], Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, p. 244).

Obligatoire dans le cadre d’une procédure ordinaire de licenciement (art. 39 LPers), la législation fribourgeoise considère que l’avertissement est facultatif en cas de renvoi pour de justes motifs et peut être imposée seulement dans certaines circonstances particulières (art. 45 al. 2 LPers), à l’instar de ce que prévoit le Tribunal fédéral. A teneur de l’art. 32 al. 2 RPers en effet, selon la nature du motif supposé et si le lien de confiance avec le collaborateur ou la collaboratrice n'est pas définitivement rompu, l'autorité d'engagement envoie un avertissement au collaborateur concerné. En revanche, aux termes de l’art. 32 al. 3 RPers, lorsque le motif supposé est particulièrement grave et de nature à porter atteinte définitivement aux liens de confiance, l'autorité d'engagement procède directement selon l'art. 29 al. 4 et 5 RPers. Dans ce dernier cas, l’autorité d’engagement n’a pas besoin de signifier un avertissement à son collaborateur (voir Commentaire du projet de RPers du 9 décembre 2002, p. 13, www.fr.ch, rubrique Travailler à l'État > L'État-employeur > Législation sur le personnel > Règlement du personnel de l'État > LPers de 2001 > Commentaire du règlement du personnel de l'État 2002 [consulté à la date de l'arrêt]; arrêt TC FR 601 2017 235 du 28 juin 2018 consid. 3.2).

3.4

Un licenciement pour justes motifs peut ainsi se révéler injustifié en raison du motif de licenciement invoqué. Il peut également se révéler injustifié pour des raisons liées à la procédure de licenciement, en particulier la célérité de son déroulement.

4.

4.1

En l'espèce, la procédure de licenciement pour justes motifs s'est déroulée comme il suit. L'autorité intimée a reçu une dénonciation datée du 7 janvier 2025. Elle a ainsi été avisée début janvier 2025 que le recourant avait tenu des propos susceptibles de conduire à la fin de ses rapports de travail.

À la suite de la réception de la lettre de dénonciation, l'autorité intimée a procédé les 20 et 22 janvier 2025 à l'audition de l'ensemble de l'équipe dans laquelle le recourant travaillait pour établir l'existence des propos qu'il aurait tenus. Aux termes de la série d'audition, le 22 janvier 2025, elle en avait la confirmation par les déclarations des membres de l’équipe, y compris celles du recourant lui-même.

L'autorité intimée n'a toutefois avisé le recourant de l'ouverture d'une procédure de licenciement pour justes motifs que le 17 mars 2025 (pièce 9 de l'autorité intimée). Le 4 avril 2025, elle l'a ensuite libéré de son obligation de travailler avec effet au 7 avril 2025 avec maintien du traitement (pièce 6 de l'autorité intimée), alors qu'aucun fait nouveau n'avait été porté à sa connaissance. Elle a enfin prononcé la décision de licenciement pour justes motifs le 11 juillet 2025 seulement (pièce 2 de l'autorité intimée).

4.2

Il résulte de ce qui précède que l'autorité intimée était en possession de toutes les informations pertinentes à ses yeux au plus tard le 22 janvier 2025. Cependant, elle a ouvert la procédure de licenciement le 17 mars 2025 seulement, soit environ deux mois après cette date. Surtout, elle a licencié le recourant avec effet immédiat quatre mois plus tard. Dans ces circonstances, force est d'admettre que l'autorité intimée a ainsi contrevenu à l'art. 32 al. 1 RPers.

Aucun élément en l'espèce ne justifiait en effet un licenciement pour justes motifs près de six mois après que l'autorité intimé a été en possession de tous les renseignements utiles pour apprécier le comportement du recourant et quatre mois après l'ouverture de la procédure. Cette latence ne peut pas s'expliquer par le respect du droit d'être entendu du recourant, puisqu'il a été entendu le 22 janvier 2025 puis le 25 mars 2025 sur les faits et qu'il s'est encore exprimé suite à l'ouverture de la procédure de licenciement par écrit le 10 avril 2025. Même en tenant compte des spécificités du droit de la fonction publique, notamment du respect du droit d'être entendu, le licenciement pour justes motifs est en l'occurrence intervenu de manière tardive. Par ailleurs, lorsque le résultat de l'instruction révèle qu'un motif de licenciement existe, et que les circonstances le permettent, le renvoi est précédé d'une lettre d'avertissement au sens de l'art. 39 al. 2 LPers, étant précisé par ailleurs qu'un avertissement peut être signifié en dehors de toute procédure (arrêt TC FR 601 2017 235 du 27 juin 2019 p. 5).

4.3

En l'occurrence, pour fonder le licenciement pour justes motifs, l'autorité intimée a retenu que le recourant avait prononcé les propos suivants à l'égard de certains de ses collègues: "Est-ce que tu fais partie d'une secte?", "Toi, tu dois avoir un problème psychologique", "T'as oublié de mettre ta muselière", "T'as encore oublié de mettre ta muselière" et "Tu es une personne toxique, très toxique". Selon l'autorité intimée, ces propos ont tous été prononcés sans contexte et en sortant de nulle part, le recourant étant d'ordinaire taiseux et introverti.

Selon l'audition du supérieur hiérarchique du 22 janvier 2025 (pièce 11 de l'autorité intimée, p. 2) et sa note d'entretien informel du 4 novembre 2024 (pièce 26 de l'autorité intimée), la phrase "Est-ce que tu fais partie d'une secte ?" a été tenue à une date inconnue entre le printemps et l'été 2024 et la phrase "Toi, tu dois avoir un problème psychologique" a été prononcée le 25 octobre 2024. Dans la lettre de dénonciation du 7 janvier 2025, son auteur indique que la phrase "T'as oublié de mettre ta muselière" a été dite le 3 décembre 2024 et la phrase "T'as encore oublié de mettre ta muselière" le lendemain, soit le 4 décembre 2024. Toujours selon cette lettre, la dernière phrase retenue à l'encontre du recourant ("Tu es une personne toxique, très toxique") a été prononcée le 7 janvier 2025 et a été le déclencheur de la dénonciation.

Ces propos violent l'obligation de courtoisie entre les membres du personnel prévue par l'art. 69 al. 1 LPers et justifient, en soi, clairement une intervention de l'autorité d'engagement. Il apparaît néanmoins que ces propos ont tous été tenus à des dates différentes, parfois séparées de plusieurs mois, hormis les propos tenus le 3 puis le 4 décembre 2024 qui ont eu lieu à un jour d'intervalle. Bien que les termes utilisés par le recourant aient subjectivement été ressentis comme blessants et injurieux par les collègues du recourant – à juste titre –, on ne peut que s'étonner de l'émoi qu'ils ont toutefois suscité au sein de l'équipe. En définitive, il s'agit seulement de cinq phrases isolées. De plus, leurs effets sur la bonne marche du service doivent être relativisés dans la mesure où les membres de l'équipe ne travaillaient pas toute la journée ensemble. En effet, selon le supérieur hiérarchique, les membres de l'équipe commençaient leur journée au bureau, mais ne se revoyaient pas forcément le reste de la journée (pièce 11 p. 2 de l'autorité intimée). Les collègues du recourant n'avaient donc pas à supporter le risque d'une phrase déplacée durant l'entier de leurs journées de travail.

Dans ces circonstances, les intérêts bien considérés de part et d'autre devaient amener l'autorité à avertir formellement le recourant qui était en train de mettre à mal les échanges et la collaboration nécessaire au sein d'une petite équipe, en vue de lui permettre de s'amender, sans qu'il n'y ait toutefois péril en la demeure. Il ne se justifiait donc pas de renoncer à prononcer un avertissement à son égard avant d'envisager son licenciement pour justes motifs.

4.4

Par conséquent, le licenciement pour justes motifs est intervenu tardivement et n'a pas non plus été précédé d'un avertissement formel au sens des art. 45 al. 2 et 39 al. 2 LPers.

Au vu de ce qui précède, la question de savoir si le licenciement pour justes motifs est matériellement fondé peut souffrir de demeurer ouverte, le licenciement pour justes motifs étant quoiqu'il en soit injustifié en raison de l'irrégularité de la procédure.

5.

Il reste à fixer l'indemnité à laquelle le recourant peut prétendre.

5.1

Aux termes de l'art. 41 LPers, applicable par renvoi de l'art. 45 al. 4 LPers, lorsque le licenciement pour justes motifs se révèle injustifié, le collaborateur est maintenu dans sa fonction. Toutefois, s'il y a eu cessation de fait des rapports de service et qu'une réintégration du collaborateur n'est plus possible, celui-ci ou celle-ci a droit à une indemnité dont le montant maximal est égal à 18 mois de traitement.

5.2

L'indemnité pour licenciement injustifié revêt un caractère sui generis et s'apparente à une peine conventionnelle que le juge doit fixer en équité. Compte tenu de sa fonction punitive et réparatrice (voir art. 336a CO ou 337c al. 3 CO), l'indemnité doit avant tout être fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la résiliation a été annoncée; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêt TF 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 5.4). Lorsque le collaborateur a perçu son traitement sans contre-prestation, cette circonstance peut être prise en compte dans la fixation de l'indemnité (arrêt TC FR 601 2019 97 consid. 3.3 pour le cas d'une personne libérée de son obligation de travailler). Celle-ci est franche de cotisations et doit dès lors être calculée sur la base du traitement brut du collaborateur ou de la collaboratrice. En principe, un intérêt moratoire de 5% (art 104 CO) est dû dès que la créance devient exigible, soit à la fin des rapports de travail, peu importe que l’intéressé ait été libéré de son obligation de travailler au préalable (arrêt TC FR 601 2023 83 du 15 janvier 2025 consid. 5.1 et les références citées).

Contrairement au droit privé, la LPers ne prévoit pas deux prétentions distinctes, l'une afférente au salaire durant le délai de congé dont aurait bénéficié le collaborateur licencié de manière ordinaire au sens de l'art. 337c al. 1 CO, et l'autre afférente au "tort moral" au sens de l'art. 337c al. 3 CO (arrêt TC FR 601 2018 77 du 20 novembre 2018 consid. 5.2.2).

5.3

En l'espèce, l'autorité intimée a prononcé le licenciement de manière à tout le moins tardive. Aucune des parties ne requiert une réintégration du recourant à son poste et celle-ci apparaît irréaliste dans la mesure où deux collègues du recourant ont réclamé son licenciement par courriel auprès de l'autorité intimée. Dans ces circonstances, le recourant a droit à une indemnité pour licenciement injustifié.

Au moment de la suspension avec traitement début avril 2025, les rapports de service duraient depuis 13 mois. La Cour prend également en considération le fait que le recourant n'a pas reçu de lettre d'avertissement.

Cela étant, en prononçant spontanément et gratuitement des paroles blessantes à l'égard de ses collègues, le recourant a adopté un comportement fautif. Aucune circonstance ne justifiait ses actes. Son attitude a en outre créé un climat de tension au sein du service, chaque membre de l'équipe redoutant de nouveaux propos déplacés de sa part. Les agissements de l'intéressé ont par conséquent affecté la bonne marche du service. De plus, le recourant a reçu son salaire entre le 7 avril 2025 et le 11 juillet 2025, puisqu'il a été suspendu mais avec maintien de son traitement. Il a ainsi bénéficié de son salaire durant quatre mois sans avoir eu à fournir de contre‑prestations, ce dont il convient de tenir compte. Enfin, dans son mémoire, le recourant soutient avoir subi des provocations et des propos dégradants de la part de certains de ses collègues. Toutefois, ce grief s'épuise dans cette simple affirmation, qui n'est pas motivée de manière substantielle, que ce soit sous l'angle d'un exemple concret de provocations ou de propos ou sous l'angle de l'identité des collègues. Elle n'a donc aucune valeur probante.

Les torts étant partagés, il y a lieu de prévoir une indemnité se situant dans le bas de la fourchette prévue par l'art. 41 LPers. Au regard de la casuistique de la Cour, le Tribunal cantonal a confirmé ou alloué des indemnités allant d'un à sept mois dans les cas où le motif de licenciement n'était pas suffisant pour justifier un licenciement pour justes motifs et où la procédure de licenciement n'avait pas été respectée, mais où le collaborateur avait lui aussi adopté un comportement fautif (arrêts TC FR 601 2017 48 du 15 mars 2018 consid. 4b et 4c; 601 2018 228 du 14 mars 2019 consid. 5; 601 2021 79 du 10 février 2022; 601 2022 101 du 6 avril 2023; 601 2023 1 du 29 août 2023; arrêt 601 2023 83 du 15 janvier 2025). Compte tenu de tout ce qui précède, la Cour estime équitable d'allouer au recourant une indemnité équivalant à un mois de salaire brut pour une personne en classe 12 palier 8, y compris la part du 13e salaire. En effet, cumulée au salaire perçu sans contre-prestation durant les quatre mois de suspension, cette indemnité tient adéquatement compte de toutes les circonstances et se situe dans la fourchette des indemnités allouées dans des affaires similaires.

Il s'ensuit l'admission partielle du recours et l'annulation de la décision attaquée.

6.

6.1

Selon l'art. 134a al. 2 CPJA, la procédure de recours devant le Tribunal cantonal est gratuite dans la mesure prévue en matière de prud'hommes, c'est-à-dire quand la valeur litigieuse est inférieure ou égale à CHF 30'000.- (art. 114 let. c CPC).

La valeur litigieuse étant de CHF 19'902.- en l'espèce, la procédure est gratuite.

6.2

Il n'y a pas lieu d'allouer une indemnité de partie au recourant qui n'en a pas requis et qui n'est pas représenté (art. 137 al. 2 et 140 CPJA a contrario).

6.3

La procédure étant gratuite, la requête d'assistance judiciaire partielle (601 2025 129) est sans objet et doit être rayée du rôle.