ATA/1386/2021

1) Monsieur A______, né le ______ 1966, a été engagé par les Transports Publics Genevois (ci-après : TPG) en qualité de conducteur dès le 1er juin 1991.

Du 1er juin 1991 au 31 mai 2013, diverses analyses des prestations et objectifs professionnels/personnels (ci-après : APOP) de M. A______ ont été réalisées. Il répondait globalement aux exigences et avait progressivement amélioré les quelques points qui devaient l'être.

2) Conformément à la demande de M. A______ du 23 avril 2012, les TPG lui ont confirmé, le 21 juin 2012, que son taux d'activité serait réduit à 80 % dès le 1er septembre 2012 et ses jours de travail répartis selon ses souhaits. Ses conditions salariales demeuraient inchangées.

3) Entre les 1er juin 2013 et 31 décembre 2016, des APOP de M. A______ ont régulièrement été effectuées. Ses prestations donnaient entière satisfaction, la plupart des critères dépassant les exigences requises. Les objectifs étaient pleinement atteints. M. A______ restait satisfait, voire pleinement satisfait, de ses conditions de travail.

4) À la suite d'un accident survenu le 24 février 2017, consistant en une collision avec un obstacle fixe à la sortie du dépôt alors que M. A______ conduisait un véhicule des TPG, une procédure disciplinaire a été ouverte à son encontre.

5) Le 2 août 2017, les TPG ont confirmé à M. A______ leur intention de mettre un terme à ses rapports de travail, en se référant à leur courrier du 11 avril 2017 et à un entretien du 28 juillet 2017.

6) Par pli du 27 septembre 2017 faisant suite à un entretien du 5 septembre 2017, les TPG ont confirmé à M. A______ qu'ils le retiraient de manière définitive de la conduite professionnelle. Eu égard à son ancienneté et ses dernières prestations annuelles, il avait été décidé, d'un commun accord, de geler la décision de mettre un terme à son contrat de travail. Un délai lui était accordé pour s'annoncer pour des postes vacants à l'interne. S'il ne devait pas trouver de poste fixe au sein de TPG, les rapports de travail seraient résiliés pour le 30 juin 2018.

7) Selon deux rapports médicaux du Docteur B______ des 14 novembre et 18 décembre 2017, M. A______ avait en réalité été victime d'une crise comitiale due à une atrophie hippocampique gauche, soit une épilepsie temporale gauche. Il n'était donc plus apte à la conduite de véhicule professionnel.

8) Par décision du 27 novembre 2017, le service cantonal des véhicules (ci-après : OCV) a retiré à M. A______ son permis de conduire les véhicules de catégorie C, D et trolleybus et lui a interdit de faire usage de son permis de conduire étranger sur le territoire suisse pour une durée indéterminée. Il lui a également interdit de conduire des véhicules des catégories spéciales F, G et M et des véhicules pour lesquels un permis de conduire n'était pas nécessaire. Dite mesure ne pouvait être levée que sur présentation d'un certificat médical favorable.

9) Le 19 décembre 2017, M. A______ en a informé les TPG. Son cas devait désormais être abordé en tant que changement d'affectation rendu nécessaire pour des raisons médicales. Il convenait de le soumettre au médecin-conseil en collaboration avec l'assurance-invalidité (ci-après : AI).

10) Par courrier du 26 avril 2018, faisant suite à un entretien du 24 avril 2018, les TPG ont derechef confirmé à M. A______ leur intention de résilier les rapports de travail.

Selon le rapport médical du médecin-conseil du 23 février 2018, M. A______ ne pourrait pas reprendre sa fonction de conducteur avant cinq ans minimum et sans certitude de reprise. Vu son ancienneté dans l'entreprise, ainsi que sa capacité médicale et professionnelle pleine et entière dans un poste adapté, M. A______ avait été invité à postuler à diverses offres d'emploi internes aux TPG. Ses candidatures avaient été rejetées. En parallèle, il avait été détaché en activité temporaire dans l'unité surveillance réseau pour la période du 1er octobre 2017 au 31 mars 2018. Bien que ses prestations fussent conformes aux attentes de l'activité, son incapacité médicale de longue durée à la conduite et le respect budgétaire ne permettaient pas un reclassement définitif dans ce secteur. Les TPG n'avaient aucun autre poste à lui proposer.

11) Le 9 mai 2018, M. A______ a répondu qu'un licenciement ne pouvait être envisagé, vu qu'il n'était en rien établi qu'il était impossible de trouver un poste qui lui était adapté ou de le réadapter pour un tel poste. L'impossibilité devait se révéler concrète et objective pour être recevable.

Il ne pouvait plus conduire des véhicules de la catégorie D et des trolleybus pour raisons médicales. L'interdiction de conduire des véhicules des catégories A, B, F, G et M et des sous-catégories A1 et B1 avait été levée. L'interdiction de conduire des véhicules de la catégorie C allait également l'être prochainement. Au vu de ses qualifications et expériences professionnelles, de son engagement et de ses qualifications APOP et des postes à pourvoir ou pour lesquels il aurait dû être reclassé, il n'était pas soutenable de prétendre qu'il était impossible de le reclasser. Il avait exprimé sa constante volonté de rester au sein des TPG quel que soit le poste qui lui serait confié. Il ressortait clairement de ses qualifications et des APOP qu'il avait été considéré comme un exemple pour ses collègues et qu'il avait constamment amélioré la qualité de ses prestations. Il disposait de vingt-six ans d'expérience en tant que conducteur de trolleybus, tramway et bus, avait une parfaite connaissance de l'ensemble du réseau et de toutes les lignes des TPG, avait toujours été soucieux de bien faire et d'être un exemple pour lui-même et ses collègues, informé des dysfonctionnements sur le réseau, été prêt à rendre service sur le terrain, fait preuve de diplomatie et de pragmatisme pour satisfaire la clientèle. Il avait su s'adapter à sa nouvelle fonction de surveillant de réseau à la grande satisfaction des TPG en maîtrisant des situations diverses et nouvelles pour lui. Il était également flexible s'agissant des horaires de travail et disposait également d'un diplôme équivalent à un CFC de soudeur, des connaissances informatiques et des notions de management, de communication et d'encadrement. Outre ses compétences de soudeur et son expérience professionnelle au sein des TPG, la prochaine ouverture du nouveau dépôt constituerait une solution opportune pour lui confier une nouvelle tâche et l'y former. Vu le rejet de ses candidatures et l'absence de proposition de postes de la part des ressources humaines (ci-après : RH), il doutait que sa hiérarchie ait une volonté déterminée de lui trouver un poste dans l'entreprise.

12) Par décision du 31 mai 2018, la mesure prononçant le retrait du permis de conduire de M. A______ pour les véhicules de catégorie C pour une durée indéterminée a été levée par l'OCV. Le retrait de son permis de conduire les catégories D et trolleybus demeurait pour une durée indéterminée. La levée de cette dernière mesure ne pouvait être envisagée que sur présentation d'un certificat médical favorable du médecin traitant.

13) Le 15 juin 2018, les TPG ont proposé à M. A______ d'effectuer un stage de trois mois au sein de l'unité « approvisionnement et logistique ». En cas de refus de cette mesure de reclassement, les rapports de travail seraient résiliés.

14) Par courrier du 29 juin 2018, faisant suite à un entretien du 21 juin 2018, les TPG ont confirmé à M. A______ la possibilité d'envisager un reclassement professionnel au sein de l'unité logistique, justifiée par l'obligation de favoriser sa réintégration dans une nouvelle fonction pour des raisons médicales.

Les conditions du stage étaient indiquées. Un bilan serait effectué à la fin du stage, le 30 septembre 2018. En cas d'évaluation positive, un transfert au travers d'un congé modification dans la fonction de logisticien visant une réintégration professionnelle avec l'obtention du certificat fédéral de capacité de logisticien (ci-après : CFC) serait décidé. Cette démarche serait soutenue par l'AI. En cas d'évaluation négative, il serait mis fin à ses rapports de travail et la réadaptation professionnelle devrait être poursuivie directement avec l'AI.

15) Le 16 août 2018, les TPG ont constaté que le bilan intermédiaire était favorable vu la satisfaction du responsable de M. A______ de son travail et du contentement et de la motivation de ce dernier.

16) Par courrier du 16 octobre 2018, les TPG ont confirmé à M. A______, compte tenu du bilan positif de son stage de reconversion professionnelle au sein du service logistique, sa réaffectation définitive au poste de logisticien, sous réserve de l'obtention du CFC de logisticien dans un délai de trois ans au maximum à compter du 29 octobre 2018. En cas de non-obtention dudit CFC, ils seraient contraints de mettre fin aux rapports de travail. Pour la période du 1er au 28 octobre 2018, son stage était prolongé à un taux d'activité de 80 %. Était joint son contrat d'apprentissage qui faisait office d'avenant à son contrat de travail pour la période du 29 octobre 2018 au 31 juillet 2021, que M. A______ a contresigné le 22 octobre 2018. Ses prestations salariales demeureraient inchangées et les prestations de l'AI leur seraient versées directement durant toute la durée de son apprentissage. Son taux d'activité passerait à 100 % dès le 1er novembre 2018, pendant toute la durée de son apprentissage.

Selon le contrat d'apprentissage, Monsieur C______ était le responsable de formation technique de M. A______.

17) Le 19 novembre 2018, l'office cantonal des assurances sociales (ci-après : OCAS) a confirmé à M. A______ que son droit à des mesures d'ordre professionnel était rempli. L'AI prenait en charge les coûts d'un reclassement professionnel en tant que logisticien auprès des TPG pour la période du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019, mesure prolongeable d'année en année. Pendant la durée de celle-ci, il percevrait des indemnités journalières qui seraient versées à son employeur, lequel poursuivrait le versement de son salaire.

18) Pour l'année scolaire 2018-2019, M. A______ a obtenu une moyenne générale de 5, soit une note de 5 pour les connaissances professionnelles et une note de 6 pour le comportement.

19) Par courrier du 9 mai 2019 se référant à l'entretien du 11 mars 2019 visant à faire un bilan intermédiaire sur l'état de l'avancement de la reconversion professionnelle de M. A______, les TPG ont constaté que ses résultats scolaires étaient bons et qu'il avait trouvé son rythme pour la révision des cours. La partie formation métier en entreprise se passait globalement bien. Ils le rendaient toutefois attentif au fait qu'il ne fallait pas « brûler les étapes en voulant apprendre tout en même temps. Il [était] nécessaire d'apprendre à se canaliser et de prendre le temps d'assimiler chaque tâche ». Un entretien avait eu lieu le 12 avril 2019 avec son responsable concernant des points à améliorer, à savoir « SAP, mise en place d'une formation spécifique adaptée au métier de logisticien ; prise de conscience des lacunes actuelles, au niveau des flux et procédures internes, rapportés aux interventions à effectuer dans SAP ; humilité dans les rapports avec les collègues, demande d'explications et remise en question personnelle ».

20) Selon le formulaire de « preuve de compétences en entreprises » du 18 juillet 2019, M. A______ devait améliorer les critères relatifs à la technique de travail, à la stratégie d'apprentissage et de travail et l'aptitude à travailler en équipe et à surmonter les conflits.

21) Pour l'année scolaire 2019-2020, M. A______ a obtenu une moyenne générale de 4,8, soit une note de 4,9 pour les connaissances professionnelles et une note de 5 pour le comportement.

22) Selon le formulaire de « preuve de compétences en entreprises » du 29 septembre 2020, tous les critères d'évaluation étaient satisfaits.

23) Par courrier du 10 novembre 2020 relatif à un nouveau bilan intermédiaire effectué le 9 octobre 2020, les TPG ont félicité M. A______ pour ses résultats scolaires « toujours aussi bons » et son rythme de révision des cours.

Si la partie formation en entreprise se déroulait globalement bien, ils insistaient sur le fait qu'il était attendu de sa part une maîtrise totale des processus et compréhension des flux des marchandises afin d'avoir une vue d'ensemble complète. Un écart entre ce qu'il pensait maîtriser et la réalité du terrain était encore constaté, de sorte qu'un effort devait être fait à cet égard durant sa dernière année de formation. Une ouverture et une attention particulières pour entendre, comprendre et mettre en œuvre les améliorations qui devaient encore être atteintes étaient également attendues de sa part. Afin d'avoir des informations complètes et identiques, il lui avait été demandé de se référer uniquement à ses collègues coordinateurs logistique. Son attention était attirée sur le fait que l'amélioration de ces points revêtait une importance décisive pour la poursuite des rapports de travail au-delà de sa période d'apprentissage et de l'obtention de son CFC.

24) Entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2020, des APOP de M. A______ ont derechef été réalisées, portant désormais sur son apprentissage.

M. A______ était plein de bonne volonté. Il progressait pour intégrer les nombreux nouveaux éléments mais des améliorations au niveau des compétences professionnelles et personnelles étaient attendues pour atteindre le niveau requis. Il devait notamment éviter de se disperser dans son travail. M. A______ était satisfait de la collaboration avec ses collègues et supérieurs.

Lors de la dernière APOP portant sur l'année 2020, M. A______ avait notamment indiqué « je suis conscient que je dois persévérer pour parfaire mes connaissances techniques mais constate que mon responsable ne m'évalue pas entièrement sur mes capacités acquises ».

25) Le 9 avril 2021, M. A______ a fait part aux TPG de sa surprise en constatant la baisse de certaines de ses qualifications alors qu'il avait fait tous les efforts exigibles pour s'améliorer, qu'il y avait eu des améliorations aux points requis, ce que sa hiérarchie avait reconnu.

Il avait fait tous les efforts nécessaires pour accepter et respecter les conseils de ses collègues, pour autant que ceux-ci soient bienveillants. Il avait suivi les stages de formation périodique et cours interentreprises, pour lesquels ses évaluations avaient été très bonnes. L'évaluation concernant le bilan des six derniers mois de ses connaissances acquises et de son savoir-faire n'était pas pondérée à sa juste valeur. Compte tenu de son statut d'apprenti, il ne devait pas être pénalisé à la moindre erreur. La majorité de ses collègues l'appréciaient et reconnaissaient ses capacités et son intégration en équipe. Il se retrouvait souvent seul à la tâche, faisant preuve d'autonomie.

Il espérait que les doutes concernant ses compétences sur la logique du métier ne soient pas relevés dans le but de ne pas l'engager définitivement après sa formation. Dès le début, il n'avait pas bénéficié de la formation régulière idoine, notamment pour SAP, afin d'atteindre les objectifs fixés, devant compter sur ses collègues pour l'instruire. Malgré les discussions aux entretiens de bilans, son responsable lui avait simplement répondu qu'il devait progresser pour correspondre au profil souhaité pour l'engagement une fois le CFC obtenu. Compte tenu d'une moyenne de C à ses APOP, il correspondait aux exigences du poste. Bien que son responsable appréciât sa motivation et était conscient d'une amélioration, il avait refusé de valider dans ce sens les notes d'appréciation, – même si celles-ci dépendaient de tâches collectives –, et de reconnaître les problèmes dus aux carences répétées de certains collaborateurs, ainsi que de réapprécier les évaluations de la qualité de son travail et de communication qui étaient ses points forts.

26) Le 17 mai 2021, les TPG ont rappelé à M. A______ qu'ils comptaient sur lui, avec l'appui de ses collègues et responsables, pour fournir les efforts nécessaires afin de réaliser les améliorations attendues pour démontrer, au terme de son apprentissage, qu'il remplissait les exigences pour occuper un poste de logisticien au sein de l'entreprise.

Vu les efforts déployés par l'entreprise pour assurer sa reconversion professionnelle, ils n'avaient aucun intérêt à perdre le bénéfice de l'investissement consenti. Ils avaient toutefois un intérêt à employer à leur service des collaborateurs disposant des compétences et des qualifications requises pour le poste considéré. Le positionnement de M. A______ confirmait l'un des points d'amélioration, qui était attendu de sa part, soit « humilité dans les rapports avec les collègues, demande d'explications et remise en question personnelle ». Leurs attentes concernant l'existence d'un écart entre ce que M. A______ pensait maîtriser et la réalité du terrain, restaient également valables. Ses tentatives de justification démontraient qu'il ne parvenait toujours pas à faire preuve d'humilité et de capacité de remise en question, d'écoute et de compréhension par rapport aux améliorations qui lui étaient demandées. Malgré les mises en garde de ses responsables, M. A______ était persuadé et continuait de se comporter comme s'il maîtrisait tous les aspects de son activité, ce qui n'était pas le cas. Il devait être traité comme un apprenti de troisième année et se comporter comme tel. Ses bons résultats scolaires avaient toujours été relevés, seules les prestations et compétences « métier » étaient en cause. L'obtention du CFC constituait une condition nécessaire, mais non suffisante à la poursuite des rapports de travail. Ils comptaient sur M. A______ pour fournir, avec l'appui de ses collègues et responsables, les efforts nécessaires afin de réaliser les améliorations attendues et démontrer, au terme de son apprentissage, qu'il remplissait les exigences pour occuper un poste de logisticien au sein de l'entreprise.

27) Pour l'année scolaire 2020-2021, M. A______ a obtenu une moyenne générale de 4,6, à savoir une note de 4,6 pour les connaissances professionnelles et une note de 6 pour le comportement. Il totalisait quatorze absences excusées sur l'année scolaire.

28) Le 23 juin 2021, M. A______ a échoué au CFC, en raison de deux notes insuffisantes, malgré une moyenne globale de 4,2. Les notes obtenues étaient les suivantes : travaux pratiques : 3,4, connaissances professionnelles : 3,6, culture générale : 5,5 et note d'expérience : 5.

29) Par courrier du 8 juillet 2021, les TPG ont informé M. A______ de leur intention de le licencier dans un délai de congé de trois mois.

À réitérées reprises, M. A______ avait été rendu attentif au fait que des points d’améliorations étaient nécessaires s’agissant de la partie formation métier et de l’attitude à adopter. Un écart avait été constaté par ses responsables entre ce qu’il pensait maîtriser et la réalité du terrain. Il n’avait pas obtenu son CFC et son contrat d’apprentissage prenait automatiquement fin le 31 juillet 2021. La condition nécessaire à sa réaffectation au poste de logisticien et à la poursuite des rapports de travail au-delà de la période d’apprentissage n’était pas remplie.

Le maintien dans la fonction de logisticien n’était pas possible, vu l’absence de CFC et l’inadéquation entre ses compétences et qualifications et les exigences requises et attendues pour le poste. Il n’existait pas de poste ouvert qui correspondait à son profil. Il n’y avait plus aucune possibilité de reclassement en interne. Ils restaient néanmoins ouverts à d’éventuelles propositions. Les RH restaient à sa disposition pour tout soutien. M. A______ disposait de plusieurs options pour se représenter aux examens du CFC lors de la prochaine session au printemps 2022.

30) Dans le délai accordé pour faire valoir son droit d’être entendu, M. A______ s’est opposé à son licenciement, celui-ci étant contraire aux devoirs des TPG et à la procédure de réadaptation professionnelle initiée par l’AI.

Les allégués relatifs à la procédure disciplinaire devaient être supprimés, vu que les faits reprochés relevaient d’un problème de santé qui avait abouti au retrait de son permis de conduire pour la catégorie D et trolleybus. Sa capacité et sa volonté de se réadapter avaient été établies. Il n’avait pas été fixé de délai pour l’obtention du CFC. Il avait uniquement été précisé qu'en cas de non-obtention, la fin des rapports de service serait envisagée. L’obtention du CFC demeurait toutefois possible dès lors qu’il pouvait se présenter une seconde fois à cet effet.

La référence aux APOP devait être relativisée par rapport à ce qu’il avait exposé lors des entretiens y relatifs. Il reprenait ses précédents développements et contestait être resté persuadé qu’il maîtrisait tous les aspects de son activité. Il y avait eu une nette amélioration entre la deuxième et la troisième année. Son responsable l’avait invité à se former « sur le tas » en prenant le meilleur de chacun de ses collègues, personne n’étant compétent pour assurer sa formation. Compte tenu de la coopération relative de ses collègues, il avait été confronté à des lacunes dans certains domaines comme SAP. Il n’avait donc pas pu bénéficier d’une formation optimale durant son apprentissage. Ses niveaux de connaissances et d’instruction n’avaient pas été contrôlés durant les trois ans, son employeur se contentant des notes obtenues. Il n’y avait eu aucun suivi et conseils directs dans le cadre du travail par rapport aux améliorations nécessaires, ni à la préparation au CFC et aux activités pratiques à accomplir dans ce cadre. Son commissaire d’apprentissage en avait été surpris. Durant les six derniers mois, il avait demandé à pouvoir bénéficier d’une formation plus factuelle et pratique ciblée sur les examens de CFC, en vain. Il n’avait pas non plus bénéficié de temps durant son travail pour se préparer aux examens de CFC. Il n’avait jamais été préparé aux examens du CFC ni reçu de renseignements utiles à cet égard.

Étant donné que l’apprentissage avait eu lieu dans le cadre de mesures professionnelles de l’AI et que les TPG n’avaient pas assuré sa formation à satisfaction en regard de l’art. 345a de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), applicable à titre de droit public supplétif, ils se devaient de le faire bénéficier d’une année supplémentaire pour son contrat d’apprentissage afin de lui assurer une formation complète et conforme aux obligations légales et lui permettre de ce fait de se représenter dans des conditions normales aux examens de CFC.

En parallèle, il interpellait l’AI afin que celle-ci prolonge les mesures et le reclassement professionnel initiés en sa faveur en collaboration avec les TPG.

31) Par décision du 28 juillet 2021, déclarée exécutoire nonobstant recours, les TPG ont résilié les rapports de travail de M. A______ avec effet au 31 octobre 2021.

Il était renvoyé au courrier du 8 juillet 2021, lequel en faisait partie intégrante. Au surplus, vu la non-obtention du CFC lors de la session de juin 2021 et l’impossibilité de repasser les examens avant 2022, le délai de trois ans ne serait pas respecté. Le contrat d’apprentissage en vue de l’obtention du CFC de logisticien était valable pour la durée de la formation s’étendant du 29 octobre 2018 au 31 juillet 2021. Les allégations de M. A______ selon lesquelles les TPG n’avaient pas assuré sa formation de manière optimale et conforme à leurs obligations pour tenter de justifier son échec aux examens finaux étaient contestées. S’il revenait aux TPG de veiller à la formation professionnelle pratique, il ne leur appartenait en revanche pas de préparer les apprentis de manière spécifique à la présentation et au passage des examens d’apprentissage. Cela étant, M. A______ avait disposé de toute la disponibilité nécessaire pour suivre les cours interentreprises, en complément de sa formation pratique professionnelle et de la formation scolaire. Bien que les TPG n’aient pas l’obligation de faire bénéficier l’apprenti du temps nécessaire pour préparer l’examen final, ils lui avaient accordé du temps, sur son temps de travail rémunéré, pour lui permettre de participer, en février 2021, aux cours de répétition et de préparation aux procédures de qualifications, soit aux examens. Le coût de ces cours de répétition, non obligatoires, avaient été assumés par les TPG. Il n’avait toutefois jamais sollicité ses responsables pour bénéficier des cours de soutien scolaire proposés aux apprentis, ses bonnes notes à l’école ne permettant pas aux TPG, en l’absence d’interpellation de sa part, d’identifier l’existence d’éventuelles lacunes et de besoins particuliers au niveau scolaire. Une salle de révision était également mise à disposition des apprentis. M. C______ n’avait cependant jamais vu M. A______, malgré ses nombreuses invitations dans ce sens, prendre du temps pour réviser dans cette salle, laquelle était à disposition aussi bien durant les heures de travail qu’en dehors de celles-ci. Plus généralement, alors que M. C______ lui avait indiqué être à sa disposition pour toute question, demande ou besoin en lien avec l’apprentissage, son suivi et son déroulement, M. A______ ne l’avait jamais sollicité. Monsieur D______,

responsable de l'unité logistique, s’était également toujours tenu à sa disposition, comme en témoignaient les nombreux entretiens de suivi qui avaient eu lieu tout au long de sa formation. Les TPG avaient donc mis tous les moyens nécessaires et appropriés possibles à sa disposition pour lui permettre de réussir ses examens.

La formation à la pratique professionnelle dispensée par les TPG au cours de son apprentissage avait été prodiguée selon les règles de l’art, comme cela avait été le cas au sein des TPG depuis de nombreuses années pour les différentes volées qui s’étaient succédé. Son niveau de connaissances pratiques avait été régulièrement suivi et contrôlé, que ce soit dans le cadre des rapports semestriels de formation et preuve de compétences en entreprise, lors des APOP ou encore lors du suivi régulier du déroulement de sa formation. De nombreux entretiens, bilans et points de situation avaient eu lieu tout au long de son apprentissage. Il avait également bénéficié d’un suivi particulier par les RH, qui l’avaient rendu attentif aux améliorations nécessaires et attendues de sa part s’agissant de la partie formation métier et de l’attitude à adopter. Bien que ses responsables l’aient régulièrement sensibilisé sur l’écart entre sa perception de ce qu’il pensait maîtriser et la réalité du terrain, il restait persuadé et se comportait comme s’il maîtrisait parfaitement tous les aspects de son activité, alors que tel n’était pas le cas.

Les TPG avaient pleinement respecté leurs obligations en qualité d’entreprise formatrice et ne pouvaient être tenus pour responsables de son échec aux examens finaux d’apprentissage et de la non-obtention du CFC, les rubriques devant valider ses connaissances acquises pour l’essentiel hors entreprise avaient été sanctionnées de notes insuffisantes. Ils n’entendaient pas prolonger son contrat d’apprentissage au-delà du 31 juillet 2021.

Aucune possibilité de reclassement en interne n’était envisageable, compte tenu de la non-obtention du CFC de logisticien, l’impossibilité de maintenir M. A______ dans la fonction de logisticien et de l’absence de poste vacant au sein des TPG correspondant à son profil.

Le processus de reclassement initié en 2017 consécutivement à son inaptitude médicale à la conduite professionnelle n’avait pas abouti, la condition nécessaire à la réaffectation de M. A______ et à la poursuite des rapports de travail au-delà de la période d’apprentissage n’étant pas remplie.

32) Par acte du 6 août 2021, M. A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision précitée, en concluant principalement à son annulation et subsidiairement à l’octroi d’une indemnité de CHF 65'620.- pour absence de justes motifs de licenciement. Préalablement, il demandait la restitution de l’effet suspensif.

Les TPG n’avaient pas établi que la poursuite des relations de travail serait incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Les pièces du dossier et les témoins pourraient confirmer qu’il avait toujours correctement rempli les devoirs de sa fonction et s’était toujours comporté correctement avec ses collègues et à l’égard de sa hiérarchie. Il n’avait fait l’objet, dans le cadre de son activité d’apprenti, d’aucune mesure disciplinaire, ni de remarques y relatives. Les faits relatifs à la mesure disciplinaire évoquée par les TPG n’étaient pas pertinents pour la résolution du litige. Cette procédure avait été annulée au profit d’une procédure de reclassement et les critiques y relatives, contestées, ne pouvaient fonder un licenciement. Les TPG bénéficiaient de compétences à moindre coût, une grande partie de son salaire étant compensée par les indemnités journalières versées par l’AI.

Les TPG n’établissaient pas en quoi il leur serait impossible pour des raisons de santé de le reclasser au sein de leur entreprise. Il s’agissait uniquement de prolonger une situation existante, soit prolonger d’une année le contrat d’apprentissage. Les TPG n’avaient pas établi qu’un nouvel apprenti avait été engagé pour occuper le poste.

Les TPG n'avaient pas donné suite à sa candidature pour un emploi de serrurier/soudeur vacant pour lequel il disposait du diplôme et des compétences, démontrant ainsi les lacunes concernant leurs devoirs de reclassement. Ils n’avaient pas non plus pris de mesures efficaces et concrètes pour lui trouver un autre poste au sein de l’entreprise, ni prouvé qu’il était impossible de le reclasser dans l’entreprise.

Les TPG avaient violé le principe de coordination en prenant seuls la décision de mettre fin à son contrat d’apprentissage, inscrit dans le cadre de mesures mises en place par l’AI. L’AI était acquis à la poursuite des mesures de réadaptation professionnelle et de son apprentissage pour pouvoir se présenter une nouvelle fois aux examens de la session de juin 2022. L’apprentissage ayant lieu dans le cadre de mesures de réadaptation professionnelle, il avait droit à la formation nécessaire pour sauvegarder sa capacité de gain, soit l’obtention de son CFC de logisticien. Au surplus, il reprenait ses griefs quant à la violation de l’art.

Si la décision querellée ne devait pas être annulée, il sollicitait l’octroi d’une indemnité de CHF 65'620.-, correspondant à huit mois de salaire, dès lors que les justes motifs de licenciement n’étaient pas réalisés.

Étaient notamment joints une copie de son certificat d'aptitude professionnelle (CAP) de métallier du 29 juin 1984, divers certificats de travail établis entre 1984 et 1991 attestant de son activité comme serrurier, à la satisfaction de ses employeurs, deux décomptes d’indemnités journalières de l’AI pour les mois de juin et juillet 2021, indiquant que celles-ci s’élevaient à respectivement CHF 6'408.- et CHF 6’621.60, et la part patronale à 6,4 %, soit CHF 410.10 et CHF 423.70 et une fiche de salaire pour le mois de juillet 2021, indiquant un salaire brut de CHF 8'202.50 et un salaire net avant déduction de l’impôt à la source de CHF 7'095.25.

33) Par décision du 21 septembre 2021 (ATA/981/2021), la chambre de céans a rejeté la requête de restitution de l’effet suspensif.

34) Les TPG ont conclu au rejet du recours.

Le recourant persistait à vouloir substituer sa propre appréciation à celle réalisée lors de l’évaluation de ses prestations et à axer ses arguments en omettant toute problématique liée à ses carences dans les compétences dites « métier », et qui avait déjà fait l’objet de plusieurs échanges avec lui. En revanche, il ne contestait pas avoir été mis au bénéfice d’une mesure de reclassement le 16 octobre 2018, ni le courrier du même jour valant avenant au contrat de travail et qui contenait une condition résolutoire, soit la résiliation des rapports de travail en cas de non-obtention du CFC de logisticien à l’issue d’un délai de trois ans à compter du 29 octobre 2018, ni avoir échoué aux examens finaux de troisième année d’apprentissage, ni le fait que cet échec n’avait pas fait l’objet d’une contestation judiciaire et que la décision y relative était désormais entrée en force.

Ils confirmaient qu’ils n’entendaient pas le réintégrer.

L’objet du litige portait uniquement sur la question du licenciement du recourant de son poste de logisticien sans CFC, dans lequel il avait été reclassé sous condition, et non pas sur le bien-fondé de leur refus de prolonger d’une année supplémentaire son contrat d’apprentissage, compétence ne relevant pas de la chambre de céans. Le recourant conservait la possibilité de finaliser les examens lui permettant d’obtenir le CFC de logisticien, en redoublant sa troisième année auprès d’une autre entreprise formatrice ou en se présentant en candidat libre à l’examen.

Il ne pouvait leur être reproché de ne pas avoir agi avec diligence dans le processus de reclassement et de ne pas avoir tout mis en œuvre pour que ce reclassement aboutisse à un succès. Il ne pouvait être exigé de leur part qu’ils se contentent de maintenir le recourant en poste, sans que celui-ci ne soit au bénéfice du CFC de logisticien requis, et sans que ses compétences et qualifications ne soient en adéquation avec les exigences requises. Leur bon fonctionnement requérait qu’un tournus soit appliqué au niveau des places d’apprentissage afin que l’entreprise puisse bénéficier d’une représentativité de tous les degrés d’apprentissage, sans déséquilibre.

Ils avaient tenté, en vain, d’identifier des postes à l’interne compatibles avec le profil du recourant, alors qu’ils n’y étaient pas tenus. Dans la mesure où le recourant avait déjà bénéficié d’une mesure de reclassement, sa situation correspondait désormais juridiquement à celle d’un échec de reclassement et non à celle d’un motif d’inaptitude médicale.

En vertu du principe de la relativité des contrats, il ne pouvait leur être reproché de ne pas avoir sollicité l’OCAS, dès lors que cet office n’était partie ni au contrat d’apprentissage ni au contrat de travail conclus avec le recourant. En outre, l’AI était vraisemblablement disposée à poursuivre le paiement d’indemnités journalières lors d’une quatrième année d’apprentissage, prise en charge qui n’était pas remise en question sur le principe par la rupture du contrat du recourant.

Les griefs relatifs à un suivi de formation prétendument insuffisant étaient exorbitants à ce litige et concernaient un éventuel recours contre la décision d’échec aux examens de troisième année d’apprentissage, qui n’avait pas été déposé.

Étaient notamment joints les certificats de salaire de M. A______ pour les années 2019 et 2020, attestant d'un salaire annuel brut de respectivement CHF 105'512.- et CHF 105'833.-, sa fiche de salaire du mois de septembre 2021 indiquant un salaire mensuel brut de CHF 8'202.50, une facture du centre de formation logistique adressée aux TPG le 28 janvier 2021 mentionnant un montant de CHF 220.- pour un cours de répétition pratique en faveur de M. A______ et deux courriels du 29 juin 2021 adressés à deux assistants RH des TPG afin de leur demander s'ils disposaient d'un poste vacant correspondant au profil de M. A______.

35) Dans sa réplique, le recourant a conclu à sa réintégration en cas de maintien de la décision querellée et a requis un délai pour déposer une liste de témoins.

Le courrier des TPG relatif à son contrat d’apprentissage ne contenait pas de condition résolutoire dans un délai de trois ans, précisant uniquement que ce n’était qu’en cas de non-obtention du CFC que le licenciement pourrait être initié et non pas que le contrat prendrait fin ipso facto. Or, il disposait d’une seconde chance pour obtenir son CFC en juin 2022. Si le délai de trois ans sans obtention du CFC devait permettre aux TPG d’entreprendre la procédure de résiliation des rapports de travail, le contrat d’apprentissage restait en vigueur tant que celle-ci n’était pas entreprise et menée à terme conformément. Il n’avait pas contesté les résultats de ses examens mais attribuait son échec au manque de formation au sein de l’entreprise.

L’audition de témoins était sollicitée afin de démontrer certains faits tel celui que les qualifications professionnelles retenues par les TPG durant son apprentissage ne correspondaient pas à la réalité et qu’il n’avait pas bénéficié d’une formation et d’un suivi adéquats, ce qui avait conduit à son échec. Dans la mesure où le contrat nécessitait une résiliation, il ne pouvait être de durée déterminée. Le délai de trois ans ne concernait que l’affectation définitive à un poste de logisticien mais non la fin du contrat d’apprentissage, celui-ci ne pouvant être résilié qu’en suivant la procédure prévue de licenciement pour motif justifié et en cas de non-obtention du CFC, condition qui ne pourrait être réalisée qu’en cas d’échec à la session d’examens de juin 2022. Le contrat ne pouvait pas être résilié du fait que la non-obtention du CFC n’était pas acquise à ce jour.

Si la chambre de céans devait néanmoins considérer que les TPG pouvaient entreprendre la procédure de résiliation du contrat d’apprentissage, elle devrait alors examiner le prétendu bien-fondé du refus des TPG de prolonger le contrat d’apprentissage. Le contrat ne pouvait être résilié qu’après la présentation à la session d’examens de juin 2022 ou si l’une des conditions prévues par cette disposition était réalisée, ce qui n’était pas le cas.

Sa formation prenait place dans le cadre de mesures de réadaptation professionnelle initiées par l'AI, dont le but n'était pas seulement de lui donner une formation idoine, mais de le maintenir dans le marché du travail, soit au sein des TPG. Le fait de bénéficier des services d'un apprenti formé, même de façon insatisfaisante, pendant trois ans, habitué à travailler dans l'entreprise depuis plus de trois ans, était davantage au bénéfice de celle-ci que d'avoir un apprenti de première année à former. Il était un employé dans « la force de l'âge » ayant une excellente expérience professionnelle, sachant travailler de manière indépendante. Le processus de reclassement s'était fait en collaboration avec l'AI, qui le finançait en grande partie, de sorte que sa situation était particulière et la prétendue atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise d'autant moins invocable. Le manque de suivi et de formation dispensés par les TPG faisaient bien partie de l'objet du litige dès lors que cela avait eu un impact sur la validité même du licenciement, sur le devoir des TPG de réparer le dommage, sur la possibilité pour lui de se présenter dans de bonnes conditions à la nouvelle session d'examens et sur l'octroi de l'indemnité pour absence de justes motifs de licenciement.

Il produisait des documents attestant de sa postulation pour un poste de serrurier/soudeur le 21 septembre 2021.

36) Ultérieurement, le recourant a produit un courriel des RH du 27 octobre 2021 confirmant que sa candidature n'avait pas été retenue pour le poste de serrurier/soudeur.

Il a ensuite adressé à la chambre de céans une liste de six témoins, employés des TPG.

37) Dans leur duplique, les TPG ont observé que la demande d’audition de ces témoins visait les questions soulevées par le recourant au sujet de son encadrement au cours de son apprentissage de logisticien. Celles-ci ne relevaient pas de la compétence de la chambre administrative. Pour les mêmes raisons, ils n’entendaient pas répondre aux allégués ayant trait au contenu de la formation du recourant.

Celui-ci restait, compte tenu de son échec, affecté au poste de logisticien sans disposer du CFC y relatif et sans atteindre le niveau de compétence attendu pour ce poste. C’était pour cette raison qu’après l’échéance du contrat d’apprentissage, ils avaient mené une procédure de licenciement conforme, s’agissant du contrat de durée indéterminée qui les liait au recourant, en sa qualité de logisticien, sans CFC.

Le recourant avait déjà bénéficié d’une mesure de reclassement complète en 2018, dont l’échec avait été constaté, de sorte qu’ils n’avaient pas d’obligation formelle de tenter un second reclassement. Ils avaient néanmoins tenté de trouver une nouvelle « opportunité » au recourant, le licenciement constituant une ultima ratio après l’investissement consenti en temps et en argent.

Face au constat d’échec du reclassement mis en œuvre dès 2018, ils étaient habilités à entreprendre un licenciement pour motif justifié, sans devoir à nouveau se référer à la fin des rapports de travail pour raison médicale.

Le poste de serrurier/soudeur requérait une pratique du métier de soudeur. Le recourant n’avait jamais pratiqué comme soudeur à titre professionnel. Il avait obtenu le CAP de serrurier en 1984, soit près de 40 ans auparavant. Le candidat choisi pour le poste était quant à lui au bénéfice d’un CFC de soudeur récent et occupait déjà le poste en contrat à durée déterminée pour lequel il donnait satisfaction. Outre ses compétences professionnelles, il était déjà intégré à l’équipe. De manière générale, l’autorité conservait une large marge de manœuvre en matière de recrutement et restait compétente pour évaluer la candidature la plus pertinente pour un poste donné.

38) Sur quoi, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger.

39) Par courrier du 15 novembre 2021, le recourant a informé la chambre de céans que l’AI était en train de mettre en place une solution de remplacement pour son apprentissage. Il sollicitait ainsi la suspension de la présente procédure.

40) Les TPG s’étant opposés à la suspension, les parties ont été informées que la cause était gardée à juger, y compris sur la question de la suspension.