Message relatif à l’approbation des conventions de l’Organisation internationale du Travail n° 190 concernant l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail et n° 191 concernant les amendements aux normes corrélatifs à la reconnaissance d’un milieu de travail sûr et salubre comme principe fondamental

Art. 1

L’art. 1, par. 1, définit les notions pertinentes utilisées dans le texte de la convention. Aux fins de la convention:

• al. a l’expression «violence et harcèlement» dans le monde du travail s’entend d’un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre;

• al. b l’expression «violence et harcèlement fondés sur le genre» s’entend de la violence et du harcèlement visant une personne en raison de son sexe ou de son genre ou ayant un effet disproportionné sur les personnes d’un sexe ou d’un genre donné, et comprend le harcèlement sexuel.

La définition de la violence et du harcèlement dans le monde du travail (al. a) n’est pas uniforme dans la législation et la pratique en Suisse. Les comportements et pratiques que la convention définit comme de la violence et du harcèlement dans le monde du travail sont néanmoins réglés dans différentes lois suisses, qui les interdisent et les sanctionnent.

La définition de la violence et du harcèlement est traitée dans le droit civil suisse sous l’aspect de la protection de la personnalité et de la protection de la santé.

Aux termes de l’art. 28, al. 1, CC, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité peut agir en justice pour sa protection. Toute atteinte à la personnalité est illicite, à moins qu’elle ne soit justifiée par le consentement de la victime, par un intérêt prépondérant privé ou public, ou par la loi (art. 28, al. 2, CC). Par atteintes à la personnalité, on entend l’ensemble des comportements qui touchent à un attribut de la personne du seul fait de son existence et s’en prennent à l’autre pour l’atteindre dans son intégrité physique, affective ou sociale.

La protection de la personnalité des travailleurs est également réglée à l’art. 328 CO. Font en particulier partie des biens de la personnalité protégés la vie et la santé, l’intégrité physique et morale, l’honneur personnel et professionnel, la position et la réputation dans l’entreprise ainsi que la sphère privée.

Le harcèlement psychologique (mobbing) fait partie des comportements et pratiques inacceptables. Le Tribunal fédéral définit le harcèlement psychologique comme un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail⁷⁷.

Les règles du droit du travail obligent les employeurs à protéger la santé physique et psychique des travailleurs. Dans la pratique de prévention suisse, la violence et le harcèlement sont considérés comme des risques psychosociaux, c’est-à-dire comme des atteintes potentielles à la santé psychique résultant d’influences dans l’environnement professionnel. Selon le commentaire du SECO⁷⁸, le harcèlement psychologique, la discrimination et le harcèlement sexuel sont des exemples connus de comportements problématiques. Il ne s’agit cependant pas d’une liste exhaustive de comportements qui peuvent porter atteinte à l’intégrité personnelle.

Les dispositions spécifiques à la violence et au harcèlement fondés sur le genre, harcèlement sexuel compris (al. b), se trouvent dans la LEg. L’art. 4 LEg concrétise l’art. 8, al. 3, Cst. et interdit la discrimination des travailleurs par le harcèlement sexuel. Par comportement discriminatoire au sens de l’art. 4 LEg, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.

L’art. 4 LEg rejoint l’approche de la convention. Cette disposition mentionne en effet l’atteinte à la dignité de la personne. Selon la jurisprudence, la définition du harcèlement sexuel inclut les remarques sexistes fondées sur des stéréotypes de genre (ATF 126 III 395 consid. 7bb). De telles atteintes relèvent également des art. 328 CO et 6 LTr. Ces dispositions couvrent en outre aussi des atteintes en lien avec les caractéristiques sexuelles, le comportement sexuel ou l’orientation sexuelle⁷⁹.

Le par. 2 laisse aux États membres la liberté d’énoncer les définitions de la convention dans leur législation nationale, dans un concept unique ou dans des concepts distincts. Ils peuvent donc aussi définir quels comportements et quelles pratiques constituent des actes de violence et de harcèlement.

Le par 2 laisse une certaine marge de manœuvre aux États membres. Les éléments décisifs sont une prévention et une protection efficaces contre les comportements et les pratiques définis au par. 1. La législation suisse utilisera cette marge de manœuvre dans le sens où les définitions qui figurent dans les lois et les ordonnances déterminent des notions distinctes.

Les définitions selon le droit et la pratique suisses comprennent les comportements définis comme inacceptables dans la convention et permettent donc d’accepter l’art. 1 de la convention.

Art. 2

Aux termes de l’art. 2, par. 1, la convention protège les travailleurs et autres personnes dans le monde du travail, y compris les salariés tels que définis par les dispositions juridiques et la pratique en Suisse, ainsi que les personnes qui travaillent, quel que soit leur statut contractuel, les personnes en formation, y compris les stagiaires et les apprentis, les travailleurs licenciés, les personnes bénévoles, les personnes à la recherche d’un emploi, les candidats à un emploi et les individus exerçant l’autorité, les fonctions ou les responsabilités d’un employeur.

Toutes les personnes citées à l’art. 2 sont protégées civilement et pénalement en Suisse. Les actes de violence et de harcèlement constituent des atteintes graves à la personne et relèvent du droit pénal. Les lésions corporelles (art. 122 à 126 CP), la mise en danger de la vie d’autrui (art. 129 CP), les délits contre l’honneur (art. 173 à 178 CP), les menaces, la contrainte et le harcèlement (art. 180, 181 et 181b CP) et les infractions contre l’intégrité sexuelle (art. 187 à 199 CP) sont pertinents. Leur personnalité est également protégée par les art. 28 à 28c CC.

En Suisse, l’intégrité personnelle de tous les travailleurs disposant d’un contrat de travail (y compris ceux qui sont soumis à une convention collective [art. 356 à 358 CO] ou à un contrat-type [art. 359 à 360 CO]) au sens des art. 319 à 362 CO est protégée conformément à l’art. 328 CO. Sont concernés les contrats de durée déterminée ou indéterminée, les emplois rémunérés à l’heure et le travail sur appel. Le droit suisse ne fait pas de distinction fondamentale entre les travailleurs placés et les autres. Comme les travailleurs placés méritent une protection particulière, l’art. 19 LSE prescrit cependant la conclusion d’un contrat de travail écrit. Ces travailleurs sont également protégés par la LTr.

De plus, est considérée comme travailleur au sens de la LTr toute personne qui exerce une activité au sein d’une structure professionnelle qui n’est pas la sienne et qui est soumise à l’autorité de son employeur, dont elle doit suivre les instructions. Un contrat de travail ou des rapports de service de droit public ne sont pas une condition préalable. Les travailleurs au sens de cette définition sont alors protégés, quel que soit leur statut contractuel.

Les personnes en formation, y compris les stagiaires et les apprentis, sont protégées par le CO dans la mesure où elles sont liées par un contrat d’apprentissage, qui est un contrat de travail réglé aux art. 344 ss CO.

Les personnes en formation, y compris les stagiaires et les apprentis, ainsi que les personnes qui travaillent bénévolement sont également protégées par la LTr. Selon l’art. 1, al. 2, de l’ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail (OLT 1)⁸⁰, sont également réputés travailleurs les apprentis, stagiaires, volontaires et autres personnes qui travaillent dans l’entreprise principalement à des fins de formation ou pour se préparer au choix d’une profession. Le paiement d’un salaire à titre de contrepartie du travail ne constitue pas non plus de condition à l’application de la LTr. Cette dernière s’applique donc aux personnes qui exercent une activité à titre bénévole, conformément au champ d’application de l’art. 1 OLT 1, par exemple dans le cadre de leur formation ou à des fins de bienfaisance. La définition du terme de travailleur est plus large dans la LTr que dans le droit du contrat de travail.

Les employeurs sont par conséquent déjà tenus de respecter les dispositions de la LTr vis-à-vis des personnes en formation, y compris les stagiaires et les apprentis, et des personnes bénévoles.

L’art. 328 CO continue de s’appliquer aux travailleurs dont les rapports de travail ont été résiliés, tant que le délai de résiliation n’est pas échu. Les délais de résiliation sont réglés aux art. 335 ss CO et, pour les engagements d’une durée indéterminée d’un emploi ininterrompu relevant de la location de services, à l’art. 19 LSE, ainsi que dans les conventions collectives et les contrats-types et, pour le personnel de la Confédération, à l’art. 12 LPers.

En Suisse, les demandeurs d’emploi ainsi que les personnes candidates à un poste ne sont pas considérés comme des travailleurs. Leur intégrité personnelle n’est donc en principe pas protégée au sens du droit du travail public ou privé. Selon le Tribunal fédéral toutefois, l’obligation d’assistance générale inscrite à l’art. 328 CO a des effets anticipés sur la période de candidature, en particulier l’entretien d’embauche⁸¹. Dans la mesure où l’employeur pose des questions sans rapport avec le travail pour lequel le candidat se présente, l’employeur porte atteinte à la personnalité du candidat. En ce qui concerne les violations de l’intégrité physique et psychique, l’art. 28 CC protège la personnalité de manière générale en dehors de la relation de travail.

Les demandeurs d’emploi assurés aux termes de la LACI et qui ont résilié un contrat de travail en raison d’une violation de l’art. 328 CO ou qui ont refusé un emploi qui aurait porté atteinte à leur personnalité ne sont pas sanctionnés par la caisse de chômage, puisqu’il s’agit dans ce cas d’un travail qui n’est pas réputé convenable au sens de l’art. 16 LACI.

Les personnes physiques qui ont les pouvoirs, les devoirs et les responsabilités d’un employeur au sens d’une fonction dirigeante élevée sont aussi protégées par les dispositions sur la protection de la santé conformément à la LTr (art. 3a LTr). Ils sont également au bénéfice d’un contrat de travail et donc protégés par le CO.

En application de l’art. 3, al. 2, LEg, l’interdiction de discriminer les travailleurs à raison du sexe s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.

Aux termes de l’art. 2, par. 2, la convention s’applique à tous les secteurs, publics ou privés, dans l’économie formelle ou informelle, en zone urbaine ou rurale.

En Suisse, la protection de la personnalité et de la santé face à la violence et au harcèlement est garantie par le CP qui s’applique sur l’ensemble du territoire suisse (art. 3, al. 1, CP). Les art. 28 à 28c CC protègent la personnalité de toute personne contre des atteintes illicites. Les dispositions du CP et du CC s’appliquent indépendamment du secteur économique, de la nature formelle ou informelle de l’économie ou de la zone géographique concernée.

La LTr s’applique aux entreprises et aux secteurs qui lui sont soumis. L’art. 2 LTr exclut certains types d’entreprises du champ d’application de la loi. Les dispositions de la LTr relatives à la protection de la santé (art. 6, 35 et 36a LTr) s’appliquent par contre aussi à certains types d’entreprises exclus du champ d’application de la loi sur le travail (art. 3a LTr). Les dispositions protégeant l’intégrité personnelle des travailleurs en vertu de l’art. 328 CO s’appliquent à tous les travailleurs qui disposent d’un contrat de travail au sens des art. 319 à 362 CO, indépendamment du secteur ou de la zone géographique. Il en va de même pour la Leg, qui s’applique également aux rapports de travail régis par le droit public fédéral, cantonal et communal.

En ce qui concerne l’économie informelle, l’OIT la définit comme l’ensemble des activités économiques des travailleurs et des unités économiques qui, en droit ou dans la pratique, ne sont pas couverts par des dispositions formelles, ou sont insuffisamment protégés⁸². En Suisse, les employeurs sont soumis à une obligation d’annonce en vertu de la LTN (art. 1 et 6 LTN). Dès lors que les travailleurs sont annoncés, ils ne sont plus actifs dans l’économie informelle et les employeurs sont soumis aux différentes dispositions relatives à la protection des travailleurs. De plus, conformément à l’art. 320, al. 3, CO, si le contrat de travail est nul et que les parties ont exécuté les obligations de bonne foi, elles doivent s’en acquitter jusqu’à l’annulation du contrat. Le fait que la convention s’applique à l’économie informelle n’entraîne par conséquent pas d’obligations supplémentaires pour les employeurs. Si le CO, la LTr ou la LEg ne s’applique pas, les dispositions du CP et du CC protègent les personnes victimes de violence et de harcèlement.

Dans ces conditions, l’art. 2 de la convention peut être accepté.

Art. 3

L’art. 3 définit le champ d’application de la convention. Aux termes de l’art. 3, la convention s’applique à la violence et au harcèlement dans le monde du travail lorsqu’ils s’exercent à l’occasion, en lien avec ou du fait du travail. Ce lien explicite entre le champ d’application et l’exécution du travail vaut pour tous les alinéas suivants (a à f):

• al. a sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail;

• al. b sur les lieux où le travailleur est payé, prend ses pauses ou ses repas ou utilise des installations sanitaires, des salles d’eau ou des vestiaires;

• al. c à l’occasion de déplacements, de voyages, de formations, d’événements ou d’activités sociales liés au travail;

• al. d dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication;

• al. e dans le logement fourni par l’employeur;

• al. f pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail.

De manière générale, la protection de toutes les personnes en Suisse, y compris des travailleurs, face à la violence et au harcèlement est garantie par le CC et le CP indépendamment du lieu. Les clauses de flexibilité prévues à l’art. 9 de la convention s’appliquent à l’égard de l’employeur pour déterminer la compatibilité du CO et de la LTr. En effet, l’art. 9 prévoit que tout État membre doit adopter «une législation prescrivant aux employeurs de prendre des mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail», «dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable». Ces clauses de flexibilité ont été introduites au cours des négociations et traduisent l’intention de la CIT de limiter la responsabilité des employeurs, compte tenu du champ d’application étendu défini aux art. 2 et 3 de la convention. La représentation du gouvernement suisse a soutenu activement cette intention lors des négociations. De plus, l’art. 3 précise que la convention s’applique à la violence et au harcèlement dans le monde du travail lorsqu’ils s’exercent à l’occasion, en lien avec ou du fait du travail. Ainsi un lien entre la violence et le harcèlement et le travail doit être établi.

Compte tenu de l’importance de cette question, aussi bien dans le cadre des négociations qu’en vue d’une éventuelle ratification par la Suisse, le SECO a demandé un avis de droit informel sur ce sujet au Bureau international du Travail (BIT). Concernant les exigences envers les employeurs en regard du vaste champ d’application de la convention, le BIT a donné l’explication suivante:

«Il convient aussi de noter que la responsabilité de l’employeur est indiscutable à la lecture combinée des art. 3 et 9, mais qu’elle est néanmoins nuancée à deux égards. Les mesures prescrites doivent correspondre au «degré de contrôle» de l’employeur et être prises «dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable».

Pour résumer et en regard des travaux préparatoires, on peut affirmer que le principe qui veut que les États membres devraient légiférer pour définir les devoirs et les responsabilités des employeurs afin qu’ils prennent des mesures pour prévenir et lutter contre la violence et le harcèlement n’a jamais été remis en question. Il est toutefois largement reconnu que l’on ne peut exiger des employeurs que des mesures raisonnablement réalisables».

L’obligation faite aux employeurs de prendre les mesures appropriées pour empêcher la violence et le harcèlement dans le monde du travail s’exerçant à l’occasion, en lien avec ou du fait du travail sur les lieux décrits aux al. a à f s’entend au sens des clauses de flexibilité et de l’avis de droit du BIT. Il en résulte clairement que l’employeur ne peut pas être responsable de situations, de circonstances ou de personnes qui échappent à son contrôle. Ainsi, malgré le champ d’application extensif de la convention, les exigences de celle-ci se recoupent avec les exigences de protection de l’intégrité physique et psychique des travailleurs selon les art. 328 CO et 6 LTr. Le droit suisse prévoit que les mesures à prendre par l’employeur doivent être commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique et adaptées aux conditions de l’exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui. L’employeur doit prouver, conformément à la législation en vigueur, qu’il a pris les mesures adéquates. Les exigences de la convention n’obligent pas l’employeur à contrôler les trajets entre le domicile et le lieu de travail ou les lieux de réunion externes pour détecter d’éventuels actes de violence ou de harcèlement.

• Al. a sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail

Le lieu de travail au sens de l’art. 4 LEg inclut tous les locaux à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise qui sont en lien avec le travail, soit également les locaux externes dans lesquels sont organisés des rencontres avec la clientèle, des séminaires ou des repas pour le personnel.

Selon l’art. 1, al. 1, LTr, les prescriptions relatives à la protection de la santé s’appliquent à toutes les entreprises publiques et privées, sous réserve des exceptions prévues aux art. 2 à 4 LTr. Aux termes de l’art. 1, al. 2, LTr, toute organisation du travail qui occupe un ou plusieurs travailleurs, de façon temporaire ou durable, constitue une entreprise. À l’exception des dispositions concernant les entreprises industrielles selon l’art. 5 LTr, des installations d’exploitation fixes ne sont pas une condition préalable. Comme mentionné au sujet de l’art. 2, la LTr ne prend en considération que le caractère effectif de la relation de travail, indépendamment de l’existence ou non d’un contrat de travail ou de rapports de travail régis par le droit public.

L’accomplissement du travail, entièrement ou partiellement, depuis le domicile (télétravail) n’est pas explicitement réglé dans la législation suisse. Cela ne délie toutefois pas l’employeur de son obligation d’assistance et de prendre les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs, conformément à aux art. 6 LTr et 2, al. 2, OLT 3. En cas de télétravail, l’employeur ne peut cependant pas exercer de surveillance directe, raison pour laquelle il dépend de la participation active des travailleurs. Selon l’art. 3 de la convention, les actes de violence et de harcèlement commis par des personnes vivant sous le même toit que des travailleurs qui exercent leur activité à domicile ne sont pas inhérents au travail et échappent notamment au contrôle de l’employeur. Les clauses de flexibilité prévues à l’art. 9 de la convention signifient que l’employeur n’a aucun contrôle sur les situations purement privées.

La législation suisse ne définit pas de manière restrictive la notion de lieu de travail en ce qui concerne la violence et le harcèlement. La relation de travail est le critère décisif selon la législation suisse et la jurisprudence existante. Indépendamment du fait que le travailleur se trouve à la maison, dans le train ou à un événement professionnel en dehors des bureaux, le droit suisse fait une distinction selon que la personne qui exerce la violence et le harcèlement est un supérieur hiérarchique, un collègue de travail ou un client, ou une personne ayant une relation privée avec l’éventuelle victime, par exemple un conjoint, un membre de la famille ou un ami.

Concernant la protection de la sphère privée, voir les explications relatives à l’art. 10, al. c.

Le télétravail ne peut pas être comparé à des prestations fournies dans un ménage privé tiers. En Suisse, les travailleurs de l’économie domestique sont protégés de la même manière contre la violence et le harcèlement que les travailleurs au sens de l’art. 328 CO. Outre les dispositions du CO, les conditions de travail des travailleurs de l’économie domestique en Suisse sont réglées dans le contrat-type de travail économie domestique ou dans les contrats-types s’appliquant au niveau cantonal. Les dispositions spécifiques concernant les employés de maison du personnel diplomatique figurent dans l’ordonnance du 6 juin 2011 sur les domestiques privés (ODPr)⁸³. La Suisse a par ailleurs ratifié la convention n^o 189 de l’OIT du 16 juin 2011 concernant le travail décent des travailleuses et travailleurs domestiques⁸⁴.

• Al. b sur les lieux où le travailleur est payé, prend ses pauses ou ses repas ou utilise des installations sanitaires, des salles d’eau ou des vestiaires

L’art. 3 de la convention exige expressément l’existence d’un lien entre le champ d’application et l’exécution du travail. On peut donc en conclure que l’art. 3, al. b, porte sur les locaux qui se trouvent sous le contrôle ou la sphère d’influence directs de l’employeur. L’OLT 3 règle les mesures que doivent prendre toutes les entreprises soumises à la LTr en vue de protéger la santé. Selon l’art. 29 OLT 3, les dispositions applicables à l’aménagement et à l’utilisation des locaux de travail le sont aussi, par analogie, aux vestiaires, aux douches, aux lavabos, aux toilettes, aux réfectoires, aux locaux de séjour et aux infirmeries. Il s’agit en premier lieu d’exigences et de mesures de nature organisationnelle et technique. La protection de la santé englobe cependant aussi l’intégrité physique et psychique des travailleurs et concerne ainsi également les mesures contre la violence et le harcèlement au travail. Les vestiaires, les lavabos, les douches et les toilettes utilisés en commun constituent un risque plus élevé de harcèlement, y compris de nature sexuelle. C’est pourquoi l’art. 29, al. 3, OLT 3 prévoit explicitement que des vestiaires, des lavabos, des douches et des toilettes doivent être aménagés séparément pour les hommes et pour les femmes. À tout le moins, une utilisation séparée de ces installations doit être prévue. Une exception existe par exemple dans les entreprises occupant simultanément un nombre restreint de travailleurs des deux sexes (jusqu’à 10 personnes) ou sur les petits chantiers avec des locaux sociaux en conteneurs.

• Al. c à l’occasion de déplacements, de voyages, de formations, d’événements ou d’activités sociales liés au travail

Le harcèlement sexuel lors de déplacements ou durant les loisirs peut relever de l’art. 4 LEg s’il existe des répercussions sur le travail. Sont concernés par exemple les apéritifs ou les fêtes de départ⁸⁵.

Selon les termes des art. 328 CO et 6 LTr, l’employeur a une obligation d’assistance à l’égard de ses travailleurs en ce qui concerne la protection de leur personnalité. Ce devoir d’assistance prévu dans la législation suisse est en accord avec l’art. 9 de la convention. Les obligations de l’employeur en droit suisse doivent être proportionnées et correspondre à son degré de contrôle direct sur leur mise en œuvre et leur respect. Ce principe de proportionnalité correspond à la clause de flexibilité prévue à l’art. 9 de la convention. Le degré de contrôle de l’employeur sur les activités en rapport avec le travail et qui se déroulent en dehors de l’entreprise est limité. Alors que cela ne dispense pas l’employeur de son devoir d’information sur les risques éventuels de violence et de harcèlement définis dans le cadre de l’art. 5, al. 1, OLT 3, il n’est, conformément au principe de proportionnalité, pas en mesure de surveiller le respect des mesures correspondantes tel que le prévoit l’art. 5, al. 2, OLT 3. Par exemple, lors d’une formation ou d’un voyage organisé par l’entreprise, il suffit que l’employeur puisse prouver qu’il a mis en place un règlement ou des règles de conduite afin de prévenir tout acte de harcèlement.

Dans le cadre de l’obligation d’assistance générale, l’employeur est cependant tenu, en cas d’activités liées au travail se déroulant hors de l’entreprise, d’interdire la violence et le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, et d’intervenir en cas d’incidents concrets touchant des travailleurs. Il convient de rappeler que les exigences de la convention ne rendent pas les employeurs responsables de situations, de circonstances ou de personnes qui échappent à leur contrôle.

• Al. d dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication

Les canaux de communication traditionnels et modernes peuvent être utilisés abusivement pour harceler certaines personnes sur leur lieu de travail. Le harcèlement psychologique et le harcèlement sexuel en font notamment partie. Lorsque la communication liée au travail constitue un harcèlement sexuel, ce sont les dispositions explicites des art. 328, al. 1, CO, 4 LEg et 198 CP qui s’appliquent.

Concernant les technologies de l’information et de la communication, on ajoutera qu’aux termes de l’art. 26, al. 1, OLT 3, il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail. Comme les systèmes de surveillance peuvent être ressentis comme gênants, leur installation est admissible uniquement dans les circonstances suivantes: existence d’un intérêt nettement prépondérant autre que la surveillance du comportement des travailleurs, par exemple la sécurité du personnel ou de l’entreprise; proportionnalité entre l’intérêt de l’employeur à recourir à une surveillance et l’intérêt des travailleurs à ne pas être surveillés; participation des travailleurs à la planification, l’installation et l’emploi des systèmes de surveillance ou de contrôle et concernant la durée de conservation des données ainsi recueillies.

Le harcèlement sur Internet peut également être poursuivi pénalement. L’art. 179^septies CP (utilisation abusive d’une installation de télécommunication pour inquiéter un tiers ou pour l’importuner) est aussi applicable au cyberharcèlement (cyberstalking), cette disposition n’englobant pas seulement les appels téléphoniques, mais aussi les courriels, les messages sous forme de texte ou d’images transmis par le réseau de téléphonie, les médias sociaux ou Internet. En raison du potentiel d’abus évident que présentent les nouveaux moyens de télécommunication, le Conseil fédéral prévoit de relever les sanctions pour cette infraction. D’autres infractions qui peuvent se révéler pertinentes dans les cas de cyberharcèlement s’y ajoutent: accès indu à un système informatique (art. 143^bis CP, norme pénale relative au piratage), détérioration de données (art. 144^bis CP) et usurpation d’identité (art. 179^decies CP). Cette disposition s’applique par exemple lorsque l’auteur du harcèlement commande de la marchandise au nom de sa victime ou fait des déclarations compromettantes en son nom sur les réseaux sociaux⁸⁶.

• Al. e dans le logement fourni par l’employeur

Si le logement fait partie de l’entreprise, voir les explications concernant l’art. 3, al. b. Pour le reste, ce sont les dispositions générales du CO qui s’appliquent. Au sens de l’art. 328 CO, l’employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Conformément à l’art. 3 LDét, l’hébergement des travailleurs détachés doit répondre aux normes qui sont habituelles sur le lieu de la mission.

Les ménages privés sont exclus du champ d’application de la LTr (art. 2, al. 1, let. g, LTr). Selon l’art. 328a CO, lorsque le travailleur vit dans le ménage de l’employeur, celui-ci doit fournir une nourriture suffisante et un logement convenable. En d’autres termes, le logement doit être suffisamment grand, propre, ne pas mettre la santé du travailleur en danger et permettre la protection de sa sphère privée. Si les travailleurs de l’économie domestique sont employés par un bénéficiaire de privilèges, d’immunités et de facilités, c’est l’art. 30 ODPr qui règle les exigences relatives à l’hébergement. Ce groupe de travailleurs peu familier du droit fédéral est ainsi soumis à une législation spécifique.

Concernant les hébergements sur les chantiers, on rappellera qu’il existe des directives déclarées d’application générale, convenues entre les partenaires sociaux, quant à l’aménagement des hébergements et du règlement interne⁸⁷

• Al. f pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail

Le harcèlement sur le trajet pour se rendre sur le lieu de travail, durant les loisirs ou en vacances peut relever de l’art. 4 LEg, dans la mesure où il entraîne des répercussions sur le travail.

La législation suisse ne définit pas le trajet pour se rendre sur le lieu de travail de manière détaillée. Selon l’art. 13, al. 1, OLT 1, le trajet pour se rendre sur le lieu de travail et en revenir n’est pas considéré comme faisant partie de la durée du travail, pour autant que le travailleur ne doive pas se tenir à la disposition de l’employeur durant ce temps. Si le travailleur est à la disposition de l’employeur, le temps pendant lequel il se tient à sa disposition est considéré comme du temps de travail, indépendamment de l’endroit où il se trouve. Ainsi, le fait que le travailleur doive être à la disposition de l’employeur lorsqu’il se trouve dans l’entreprise, dans les transports publics ou ailleurs ne joue aucun rôle. Du point de vue du droit privé, le droit de l’employeur de donner des instructions au sens de l’art. 321d CO mais aussi l’obligation d’assistance au sens de l’art. 328 CO sont ainsi limités, à moins que l’employeur n’organise lui-même le transport du travailleur et qu’il conserve, de cette manière, le contrôle direct sur le trajet de celui-ci entre son domicile et son lieu de travail. Comme les clauses de flexibilité de l’art. 9 mentionnées plus haut permettent à la Suisse de ne pas imposer aux employeurs des mesures qui seraient inappropriées ou impossibles à réaliser en pratique, le fait que l’art. 328 CO ne soit pas applicable sur le trajet pour se rendre sur le lieu de travail et en revenir ne constitue pas un obstacle à la ratification. Dans son avis de droit, le BIT se prononce ainsi sur cette question:

«Concernant la question spécifique de la violence et du harcèlement lors des trajets domicile-travail, il apparaît clairement qu’une série de mesures, notamment préventives, peuvent être prises pour atténuer ou éliminer les risques de violence et de harcèlement lors des déplacements domicile-travail, en fonction bien sûr d’un certain nombre de facteurs tels que la taille et la capacité financière de l’entreprise concernée ou encore les conditions locales. Des exemples à cet égard (fournis à titre indicatif uniquement) pourraient inclure l’organisation de quarts de travail garantissant la disponibilité des transports publics lorsque les travailleurs commencent ou quittent le travail ou le maintien de l’éclairage du parking jusqu’à ce que le personnel ait quitté les locaux».

De manière générale, aux termes de la LTr, toute atteinte à la santé des travailleurs doit être évitée. C’est en premier lieu à l’employeur qu’en revient la responsabilité, soumise au principe de proportionnalité. Si le trajet que le travailleur effectue pour se rendre à son travail présente un potentiel de danger supérieur à la moyenne en raison de l’organisation du travail prescrite par l’employeur, des mesures spécifiques peuvent être indiquées pour protéger les travailleurs concernés. Selon l’avis de droit informel du BIT, il incombe au gouvernement d’examiner soigneusement toutes les situations possibles et de déterminer le type de mesures à prendre par les employeurs. De telles mesures peuvent, par exemple, inclure un éclairage adéquat des locaux de l’entreprise ou des places de stationnement pour les travailleurs. En outre, l’employeur peut aménager les horaires de travail de manière à éviter les heures creuses et à garantir une correspondance avec les transports publics, si cela permet de réduire les risques éventuels de violence et de harcèlement. La proportion entre l’effort nécessaire pour la mise en œuvre de ces mesures et leur utilité doit cependant être raisonnable et économiquement supportable. Il convient de peser les intérêts entre le risque pour la santé et le type, la taille et la capacité économique de l’entreprise. Ainsi, les petites et moyennes entreprises ne sont pas soumises à des obligations disproportionnées. L’employeur doit démontrer qu’il a rempli ses obligations en matière de protection de l’intégrité physique et psychique conformément à la législation en vigueur. Or, selon les clauses de flexibilité de l’art. 9, il ressort que l’employeur n’a pas de contrôle direct sur les éventuels cas de violence et de harcèlement de ses employés par des tiers sur le chemin du travail dans les transports publics. Si, par exemple, un travailleur est harcelé dans les transports publics sur le chemin du travail, cet incident échappe au contrôle de l’employeur. Il doit cependant organiser le déroulement du travail de manière à éviter, dans la mesure du possible, toute mise en danger de la santé des travailleurs (art. 6, al. 2, LTr).

Aux termes de l’art. 17e LTr, et pour autant que les circonstances l’exigent, l’employeur qui occupe régulièrement des travailleurs la nuit doit prendre des mesures supplémentaires appropriées destinées à leur protection, notamment en ce qui concerne la sécurité sur le chemin du travail et l’organisation des transports. Cette disposition tient compte des horaires de début et de fin du travail ainsi que des défis de nature organisationnelle. Dans ces conditions, l’employeur qui recourt régulièrement au travail de nuit s’engage à examiner des mesures supplémentaires pour protéger les travailleurs si cela s’avère nécessaire. Clarifier les besoins en la matière en fait partie. Dans ce cas, l’employeur est tenu de veiller à ce que le trajet pour se rendre au travail soit sans danger et de prendre les mesures appropriées pour les horaires qui ne permettent pas d’utiliser les transports publics. Il doit par exemple s’assurer que les travailleurs puissent effectuer le trajet avec leur propre moyen de transport ou en covoiturage. Les femmes ont droit à une protection particulière sur le chemin du travail. Il incombe par ailleurs à l’employeur de veiller à ce que tous les travailleurs occupés dans son entreprise, de même que ceux qui y sont affectés à une activité tout en étant occupés par une autre entreprise, bénéficient des informations et instructions adéquates concernant les mesures relatives au travail de nuit (art. 70 OLT 1). L’employeur qui occupe régulièrement des travailleurs la nuit est par conséquent déjà soumis à de telles obligations.

Le droit suisse prévoit par conséquent une protection adéquate pour toutes les situations décrites à l’art 3.

Au vu de ce qui précède, l’art. 3 de la convention peut être accepté.

Art. 4

L’art. 4, par. 1, engage tout État qui ratifie la convention à respecter, promouvoir et réaliser le droit de toute personne à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement.

La protection de la personnalité par les dispositions du droit civil et du droit public en matière de protection des travailleurs garantit le droit de toute personne en Suisse à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement. La législation et la pratique en Suisse prévoient des mesures qui correspondent à cette perception globale dans les domaines de la prévention, de la protection, de l’application, de l’assistance juridique, de la formation et de la sensibilisation.

Aux termes de l’art. 4, par. 2, chaque État partie doit adopter, conformément à la législation et à la situation nationales et en consultation avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, une approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre, qui vise à prévenir et à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Cette approche devrait prendre en compte la violence et le harcèlement impliquant des tiers, le cas échéant, et consiste notamment à:

• al. a interdire en droit la violence et le harcèlement;

• al. b garantir que des politiques pertinentes traitent de la violence et du harcèlement;

• al. c adopter une stratégie globale afin de mettre en oeuvre des mesures pour prévenir et combattre la violence et le harcèlement;

• al. d établir des mécanismes de contrôle de l’application et de suivi ou renforcer les mécanismes existants;

• al. e garantir l’accès à des moyens de recours et de réparation ainsi qu’à un soutien pour les victimes;

• al. f prévoir des sanctions;

• al. g élaborer des outils, des orientations et des activités d’éducation et de formation et sensibiliser, sous des formes accessibles selon le cas;

• al. h garantir l’existence de moyens d’inspection et d’enquête efficaces pour les cas de violence et de harcèlement, y compris par le biais de l’inspection du travail ou d’autres organismes compétents.

Dans sa pratique et en accord avec la législation nationale, la Suisse suit une approche complète et inclusive, qui vise à protéger l’intégrité personnelle de tous les travailleurs. La protection de l’intégrité personnelle face à la violence et au harcèlement dans le monde du travail est concrétisée par une série de lois, de directives et de stratégies.

Cette approche est complétée par des dispositions explicites, spécifiques au genre, en particulier dans le cas du harcèlement sexuel (art. 328, al. 2, CO et 4, LEg).

Lorsque des lois sont révisées dans le cadre de la lutte contre la violence et le harcèlement, tous les milieux intéressés et associations faîtières sont consultés. Lors des consultations, le SECO assure la coordination avec les partenaires sociaux au travers de la CT-OIT, conformément aux dispositions de la convention.

Selon l’art. 328 CO, l’employeur a aussi l’obligation de protéger ses travailleurs des agressions de tiers pendant le travail. La protection de l’intégrité physique et psychique des travailleurs conformément aux art. 6 LTr et 2 OLT 3 oblige également l’employeur à protéger ses travailleurs des collaborateurs et, le cas échéant, des clients.

• Al. a interdire en droit la violence et le harcèlement

Les dispositions qui interdisent la violence et le harcèlement sont décrites dans le commentaire relatif à l’art. 2, par. 1, de la convention. En particulier en droit pénal suisse, la violence dans ses différentes manifestations, harcèlement sexuel compris, est punissable.

• Al. b garantir que des politiques pertinentes traitent de la violence et du harcèlement

La lutte contre la violence et le harcèlement est un thème récurrent dans la politique nationale suisse. Le SECO et les inspections cantonales du travail ont mené une action prioritaire consacrée aux risques psychosociaux avec le soutien des partenaires sociaux entre 2014 et 2018. Pour de plus amples informations sur les politiques menées en Suisse pour lutter contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, voir le commentaire relatif à l’art. 11, al. a, et à l’art. 6 concernant les politiques qui garantissent le droit à l’égalité et à la non-discrimination en matière d’emploi et de profession.

• Al. c adopter une stratégie globale afin de mettre en œuvre des mesures pour prévenir et combattre la violence et le harcèlement

Le 28 avril 2021, le Conseil fédéral a adopté la Stratégie Égalité 2030, dans laquelle deux des quatre champs d’action mettent l’accent sur la lutte contre la discrimination et la violence de genre. La thématique du harcèlement sexuel est traitée par des mesures spécifiques. L’al. c n’exige pas l’adoption d’une stratégie spécifique, mais d’une approche globale, ce qui correspond à la législation et à la pratique en Suisse.

• Al. d établir des mécanismes de contrôle de l’application et de suivi ou renforcer les mécanismes existants

Les mécanismes d’exécution de la LTr et de ses ordonnances relèvent en premier lieu des cantons. Aux termes de l’art. 41, al. 1, LTr, ce sont les cantons qui désignent les autorités chargées de l’exécution, dans le cas présent les inspections cantonales du travail. De son côté, la Confédération exerce la haute surveillance sur l’exécution et peut donner des instructions aux autorités cantonales d’exécution (art. 42 LTr). Pour de plus amples informations à ce sujet, voir le commentaire relatif à l’art. 10, al. a.

• Al. e garantir l’accès à des moyens de recours et de réparation ainsi qu’à un soutien pour les victimes

La LAVI, le CPP et la LTém protègent les victimes et garantissent qu’elles ont accès aux mesures d’assistance et de soutien. La protection contre les mesures de représailles au sens du droit privé est garantie d’une part par la protection contre la résiliation abusive (art. 336 CO) et en général aussi par la protection de la personnalité en vertu de l’art. 328 CO. Ces droits sont invocables devant les juridictions civiles. Pour de plus amples informations à ce sujet, voir le commentaire relatif à l’art. 10, al. b.

• Al. f prévoir des sanctions

Les cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail peuvent, en Suisse, avoir différentes conséquences relevant du droit privé, du droit public ou du droit pénal. Le CP, le CC, le CO, la LEg et la LTr prévoient des sanctions pour les cas de violence et de harcèlement. Pour de plus amples informations à ce sujet, voir commentaire relatif à l’art. 10, al. d.

• Al. g élaborer des outils, des orientations et des activités d’éducation et de formation et sensibiliser, sous des formes accessibles selon le cas

Concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, le BFEG et le SECO proposent du matériel d’information spécifique, destiné aux employeurs et aux travailleurs. Le SECO propose également divers outils ainsi que du matériel d’information, d’aide et de sensibilisation dans le domaine de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Pour de plus amples informations à ce sujet, voir le commentaire relatif à l’art. 11, al. b.

• Al. h garantir l’existence de moyens d’inspection et d’enquête efficaces pour les cas de violence et de harcèlement, y compris par le biais de l’inspection du travail ou d’autres organismes compétents

Les inspections cantonales du travail ont pour mission de contrôler si l’employeur applique correctement les obligations découlant de la loi sur le travail. Il s’agit en règle générale de contrôles systémiques et non d’enquêtes portant sur des cas isolés concrets. Il ne revient donc pas, en premier lieu, aux inspecteurs du travail de mener des interrogatoires, par exemple pour évaluer si, dans un cas concret, il y a eu harcèlement sexuel ou violence. Leur mission consiste à vérifier si l’employeur a pris les mesures raisonnablement exigibles et si, par exemple, il existe une procédure au sein de l’entreprise pour annoncer ce type de problèmes. Concernant la mise en œuvre et l’application de la législation nationale concernant la violence et le harcèlement dans le monde du travail ainsi que les systèmes de surveillance, voir les commentaires relatifs à l’art. 10, par. a et h.

L’art. 4, par. 3, oblige les États membres qui adoptent et mettent en œuvre l’approche visée à l’art. 4, par. 2, à reconnaître les fonctions et rôles différents et complémentaires des gouvernements, et des employeurs et travailleurs et de leurs organisations respectives, en tenant compte de la nature et de l’étendue variables de leurs responsabilités respectives. Ce paragraphe met en évidence que ce sont en premier lieu les États membres qui sont responsables de la mise en œuvre de la convention, mais qu’ils reconnaissent le rôle important des partenaires sociaux dans son application.

Ce principe reflète la responsabilité qualifiée de l’employeur telle qu’elle est décrite dans le commentaire et l’avis de droit du BIT précités relatifs à l’art. 9, qui contient les clauses de flexibilité correspondantes. Cette prescription correspond à la législation et à la pratique telles qu’on les connaît en Suisse.

L’expression «conformément à la législation et à la situation nationales» constitue une clause de flexibilité autorisant une mise en œuvre de l’engagement de la Suisse en accord avec sa législation actuelle. Pour les raisons exposées ci-dessus et en vertu de la flexibilité que permet l’art. 4, par. 2, l’art. 4 de la convention peut être accepté.

Art. 5

Selon l’art. 5, en vue de prévenir et d’éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail, tout État partie doit respecter, promouvoir et réaliser les principes et droits fondamentaux au travail.

La Suisse a adopté la Déclaration de l’OIT de 1998 relative aux principes et droits fondamentaux au travail. Ces droits fondamentaux au travail comprennent la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l’abolition effective du travail des enfants et l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession. La Suisse a ratifié les huit conventions fondamentales de l’OIT qui garantissent ces droits fondamentaux, valables sans exception pour tous les travailleurs. Ces droits sont inscrits dans la Constitution ainsi que dans diverses lois relevant du droit du travail et d’autres conventions de l’OIT ratifiées par la Suisse.

L’art. 5 de la convention peut donc être accepté.

Art. 6

L’art. 6 dispose que chaque État qui ratifie la convention doit adopter une législation et des politiques garantissant le droit à l’égalité et à la non-discrimination dans l’emploi et la profession. Ceci est notamment valable dans le cas des travailleuses et des autres personnes qui sont touchées de manière disproportionnée par la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

Le principe de l’égalité devant la loi et de l’interdiction de la discrimination est consacré à l’art. 8 de la Constitution. Aux termes de l’art. 8, al. 3, Cst., l’homme et la femme sont égaux en droit. La loi pourvoit à l’égalité de droit et de fait, en particulier dans les domaines de la famille, de la formation et du travail. L’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale.

La LEg concrétise l’art. 8, al. 3, Cst. et interdit expressément toute discrimination des travailleurs à raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte. Pour promouvoir l’égalité entre femmes et hommes, le Conseil fédéral a adopté en 2021 la Stratégie Égalité 2030. Les principaux champs d’action sont les suivants: vie professionnelle et publique, conciliation et famille, violence de genre et discrimination. L’objectif est de parvenir à l’égalité de droit et de fait entre femmes et hommes, telle que prévue à l’art. 8, al. 3, Cst. La Stratégie Égalité 2030 est complétée par un plan d’action qui contient notamment des mesures pour combattre le harcèlement sexuel.

Les personnes handicapées constituent un groupe de personnes particulièrement vulnérables, touchées de manière disproportionnée par la violence et le harcèlement dans le monde du travail. La LHand a pour but de prévenir, de réduire ou d’éliminer les inégalités qui frappent les personnes handicapées (art. 1, al. 1, LHand). Selon son art. 1, al. 2, elle crée des conditions propres à faciliter aux personnes handicapées l’accomplissement d’une formation ou d’une formation continue et l’exercice d’une activité professionnelle.

Le champ d’application de la LHand est aujourd’hui limité aux relations de travail de droit public de la Confédération. Pour les relations de travail de droit privé, les dispositions générales de protection prévues par l’art. 28 CC et l’art. 328 CO s’appliquent. Dans son message du 20 décembre 2024 sur la révision partielle de la LHand⁸⁸, le Conseil fédéral propose de renforcer la protection contre les discriminations également dans les relations de travail privées. Dans son rapport du 10 mars 2023 sur la politique en faveur des personnes handicapées⁸⁹, le Conseil fédéral a à nouveau défini l’égalité et le travail comme une priorité de la politique en faveur des personnes handicapées pour la période 2023–2026. Le programme prioritaire actuel met l’accent sur le soutien aux employeurs privés et publics dans la création de conditions de travail inclusives. La Confédération, les cantons, les organisations de personnes handicapées et les partenaires sociaux sont représentés au sein du comité du programme prioritaire.

Au vu des dispositions et politiques nationales exposées ci-dessus, l’art. 6 de la convention peut être accepté.

Art. 7

L’art. 7 prévoit que tout État membre qui a ratifié la convention doit adopter une législation définissant et interdisant la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre.

La violence et le harcèlement dans le monde du travail, qu’ils soient ou non fondés sur le genre, sont définis et interdits en Suisse par différentes lois, conformément aux explications ci-dessus. Dans ce contexte, voir les explications relatives aux art. 1 à 3 en lien avec les définitions et le champ d’application. La protection complète et intégrée de la personnalité en général et des travailleurs en particulier dans la législation et la pratique suisses comprennent aussi une interdiction de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Au vu du droit en vigueur, le Conseil fédéral ne juge pas nécessaire de formuler une définition spécifique de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.

Ces règles, en combinaison avec les textes de loi spécifiques à la violence et au harcèlement fondés sur le genre mentionnés dans le commentaire de l’art. 1, font que l’art. 7 de la convention peut être accepté.

Art. 8

L’art. 8 dispose que tous les États qui ont ratifié la convention doivent prendre des mesures appropriées pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

Comme l’indique le commentaire relatif à l’art. 4, par. 1, la Suisse suit une approche systématique dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux au travail.

Avec le contrôle des exigences imposées par la LTr aux entreprises en matière de protection de l’intégrité physique et psychique des travailleurs, la prévention des risques psychosociaux fait partie des tâches centrales des organes d’exécution fédéraux et cantonaux. Le SECO et les inspections cantonales du travail ont mené une action prioritaire consacrée aux risques psychosociaux avec le soutien des partenaires sociaux entre 2014 et 2018. Le but premier des mesures prises était de renforcer la prévention des risques psychosociaux sur le lieu de travail, dont font partie la violence et le harcèlement. La protection de l’intégrité personnelle était une priorité. Afin de soutenir les inspecteurs du travail, le SECO a organisé des formations continues et a élaboré un guide destiné à simplifier le traitement des risques psychosociaux dans le cadre de leur activité. Les inspecteurs ont abordé systématiquement les risques psychosociaux lors de leurs visites dans les entreprises et ont sensibilisé, informé et conseillé les employeurs au sujet de leur responsabilité au regard des dispositions en vigueur relatives à la protection de la santé. Du matériel d’information et différents outils ont en outre été mis à la disposition des employeurs, tels qu’ils sont prévus à l’art. 11, al. b, de la convention.

L’al. a demande de reconnaître le rôle important des pouvoirs publics en ce qui concerne les travailleurs de l’économie informelle.

Les dispositions nationales pertinentes en matière de prévention de la violence et du harcèlement s’appliquent à tous les travailleurs en Suisse. Les mêmes bases juridiques s’appliquent. Les personnes occupées dans l’économie informelle ont les mêmes droits en ce qui concerne la reconnaissance de leurs droits civils et peuvent aussi recourir à des prestations de conseil en ce qui concerne les questions touchant au droit du travail. Les dispositifs de surveillance du marché du travail prévus par la LTr, la LTN et la LDét s’appliquent à l’ensemble de l’économie. En ce sens, la Suisse ne prévoit pas de mesures spécifiques pour prévenir la violence et le harcèlement dans le secteur de l’économie informelle.

Les al. b et c exigent en outre d’identifier, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs concernées et par d’autres moyens, les secteurs ou professions et les modalités de travail qui exposent davantage les travailleurs et autres personnes concernées à la violence et au harcèlement. Des mesures doivent être prises pour protéger ces personnes de manière efficace.

Conformément à son mandat, la CT-OIT examine la ratification des conventions de l’OIT et est consultée sur les mesures visant à promouvoir la mise en œuvre des conventions de l’OIT ratifiées. La CT-OIT sera consultée à intervalles réguliers sur la mise en œuvre de l’art. 8, al. b et c. Selon les besoins, d’autres commissions tripartites spécialisées de la Confédération et des spécialistes de l’administration fédérale seront impliquées dans les consultations.

Dans ces conditions, l’art. 8 de la convention peut être accepté.

Art. 9

L’art. 9 dispose que tout État membre qui ratifie la convention doit adopter une législation prescrivant aux employeurs de prendre des mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre.

Cet article contient les clauses de flexibilité «mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle» et «dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable». Ces clauses de flexibilité laissent une certaine marge de manœuvre aux États membres pour concrétiser cet article. Voici à nouveau un extrait de l’avis de droit du BIT relatif aux exigences de la convention conformément à l’art. 9:

«Les travaux préparatoires de la convention n^o 190, notamment l’historique de la négociation de la première phrase, ou chapeau, de l’art. 9 fournissent un certain nombre d’éclaircissements sur le sens et la portée des deux limites précitées, et en particulier sur l’intention de la Conférence de limiter la responsabilité des employeurs au regard du large champ d’application de la convention.

La notion de contrôle avait également été introduite dans cette convention afin de clarifier que l’on ne pouvait attendre des employeurs qu’ils soient tenus responsables d’endroits sur lesquels ils n’exerçaient aucun contrôle.

Le Bureau avait en outre précisé que ce segment de phrase portait ‹sur la nature des mesures à prendre›. Indéniablement, ce qui est ‹raisonnable en termes d’efforts, de temps et de ressources› dépend en partie du degré de contrôle d’un employeur sur une situation particulière.

L’obligation découlant de l’art. 9 pour les États membres de prescrire aux employeurs de prendre des mesures ‹pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail› s’applique, dans la mesure prévue par cet article, à toutes les occurrences possibles de violence et de harcèlement, tels que définis à l’art. 1, contre les personnes couvertes en vertu de l’art. 2 et dans tous les lieux ou situations prévus à l’art. 3.

Il convient de noter également que si, à la lumière d’une lecture combinée des art. 3 et 9, le principe de responsabilité des employeurs est indéniable, cette responsabilité n’en est pas moins qualifiée, et ce à deux égards. Les mesures prescrites doivent correspondre au ‹degré de contrôle› des employeurs et être prises ‹dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable›. Ces deux limites reflètent le principe général énoncé à l’art. 4, par. 3, de la convention qui dispose que les États parties doivent ‹reconnaître les fonctions et rôles différents et complémentaires des gouvernements, et des employeurs et travailleurs et de leurs organisations respectives, en tenant compte de la nature et de l’étendue variables de leurs responsabilités respectives›.

Le Bureau a clarifié que les employeurs, ‹bien qu’ils soient tenus de prendre ces mesures, peuvent les adapter en fonction de ce qu’ils considèrent raisonnable en termes d’efforts, de temps et de ressources au vu de leur situation particulière (taille de l’entreprise, activité, etc.)›.

En conclusion, comme il ressort clairement des travaux préparatoires, même si le principe selon lequel les États membres doivent adopter une législation relative aux devoirs et obligations des employeurs de prendre des mesures pour prévenir et maîtriser la violence et le harcèlement n’a jamais été remis en question, il a très largement été reconnu que les employeurs ne peuvent être tenus de prendre que des mesures qui soient raisonnablement réalisables».

En vertu des art. 4 et 5, al. 3, LEg, l’employeur a un devoir de diligence et l’obligation de prévenir et d’agir sur les situations en lien avec le harcèlement sexuel au travail. Du point de vue du droit privé, l’employeur est tenu, selon l’art. 328 CO, de respecter et de protéger la personnalité du travailleur, et de protéger en particulier ce dernier du harcèlement sexuel. Il doit prendre les mesures nécessaires qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle de ses employés.

Du point de vue du droit public, la LTr prévoit que toute atteinte à la santé doit être évitée. Cette responsabilité est en premier lieu celle de l’employeur. Les art. 6, al. 1, LTr et 2, OLT 3 obligent à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévoir la protection de l’intégrité personnelle des travailleurs. Comme indiqué à de nombreuses reprises, cette responsabilité comprend aussi l’obligation de prendre des mesures contre le harcèlement psychologique, la violence et d’autres formes de harcèlement.

Pour autant qu’elles soient raisonnables et pratiquement réalisables, ces mesures engagent en particulier les employeurs à mettre en œuvre les mesures prévues à l’art. 9, al. a à d, de la convention:

• Al. a adopter et mettre en œuvre, en consultation avec les travailleurs et leurs représentants, une politique du lieu de travail relative à la violence et au harcèlement

Le droit suisse ne comprend pas d’obligations spécifiques en rapport avec une politique du lieu de travail relative à la violence et au harcèlement. Cette obligation relève néanmoins du devoir d’assistance général de l’employeur en vue de la protection de l’intégrité personnelle. L’employeur est en effet tenu d’informer les travailleurs des mesures qui ont été prises dans le cadre du devoir d’assistance général dans le domaine de la santé (art. 5 OLT 3). Aux termes de l’art. 5, al. 2, OLT 3, l’employeur veille à ce que les travailleurs observent les mesures de protection de la santé. En font partie, outre des directives claires, la perception d’une figure de modèle responsable et l’application systématique des mesures ordonnées. Les droits de participation particuliers des travailleurs dans les questions relatives à la protection de la santé des travailleurs complètent le dispositif. Aux termes des art. 48 LTr et 6, al. 2, OLT 3, les travailleurs ont un droit de participation sur toutes les questions concernant la protection de la santé. Ce droit à être informé et consulté comprend le droit d’être entendu et conseillé, ainsi que le droit d’obtenir la communication des motifs de la décision, conformément à l’art. 48, al. 2, LTr. Avant de prendre une décision, l’employeur doit entendre ses travailleurs et leur donner la possibilité de présenter leurs propositions. Les informations et formations correspondantes ainsi que les droits et obligations des travailleurs sont détaillés dans les explications relatives à l’art. 9, al. d, de la convention. Les mécanismes et procédures de signalement et de règlement des différends en matière de violence et de harcèlement dans le monde du travail sont commentés dans les explications relatives à l’art. 10, al. b.

• Al. b tenir compte de la violence et du harcèlement, et des risques psychosociaux qui y sont associés, dans la gestion de la sécurité et de la santé au travail

Une organisation ou un processus de travail déficient peut entraîner des problèmes psychosociaux et accroître le risque de violence et de harcèlement au travail. Conformément à l’art. 6, al. 2, LTr, l’employeur doit donc notamment régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé. Dans l’OLT 3, la définition d’une organisation du travail appropriée est large. Les mesures à prendre sont donc en premier lieu de nature organisationnelle et doivent correspondre au principe de proportionnalité. Les aspects en lien avec les défauts dans l’organisation du travail, un climat de travail ou une culture au sein de l’entreprise favorisant les risques psychosociaux, de même que des horaires de travail irréguliers ou inadaptés. Les explications relatives au thème prioritaire des risques psychosociaux pour la période de 2014 à 2018 figurent dans le commentaire relatif à l’art. 8.

• Al. c identifier les dangers et d’évaluer les risques de violence et de harcèlement, en y associant les travailleurs et leurs représentants, et de prendre des mesures destinées à prévenir et à maîtriser ces dangers et ces risques

Les droits de participation des travailleurs en ce qui concerne les mesures relatives à la violence et au harcèlement, de même qu’à la protection de l’intégrité personnelle en général, sont exposés à l’art. 9, al. a. Les directives que doit donner l’employeur et les mesures qu’il doit prendre aux termes de l’art. 2 OLT 3 doivent être conformes à divers principes de bases relatifs à une organisation appropriée. En font partie l’évitement des risques, l’évaluation et la minimisation des risques inévitables ainsi que la lutte contre les risques à leur racine. Selon le principe de proportionnalité, les mesures de protection doivent être prises en fonction des dangers et du potentiel de dommages. Les employeurs sont par conséquent déjà soumis à l’obligation de prendre des mesures, par exemple d’évaluation des risques de violence et de harcèlement, afin de prévenir ce phénomène et conformément au droit actuel.

• Al. d fournir aux travailleurs et autres personnes concernées, sous des formes accessibles selon le cas, des informations et une formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement identifiés et sur les mesures de prévention et de protection correspondantes, y compris sur les droits et responsabilités des travailleurs et autres personnes concernées en lien avec la politique visée à l’alinéa a) du présent article

Aux termes de l’art. 5, al. 1, OLT 3, l’employeur veille à ce que tous les travailleurs occupés dans son entreprise, y compris ceux qui proviennent d’une entreprise tierce, soient informés de manière suffisante et appropriée des risques physiques et psychiques potentiels auxquels ils sont exposés dans l’exercice de leur activité et instruits des mesures de protection de la santé. Cette information et cette instruction doivent être dispensées lors de l’entrée en service ainsi qu’à chaque modification importante des conditions de travail; elles doivent être répétées si nécessaire. En ce qui concerne les risques d’atteinte à la personnalité en lien avec les collègues de travail (par ex. harcèlement psychologique ou sexuel), il faut désigner une personne de confiance neutre⁹⁰. L’employeur doit indiquer aux travailleurs qu’ils sont tenus de suivre les mesures ordonnées, conformément à l’art. 10 OLT 3. Il ne peut pas se contenter de leur remettre des consignes écrites. Il doit en particulier accorder une attention particulière à l’instruction des travailleurs de langue étrangère. Dans son commentaire de l’OLT 3, le SECO recommande par ailleurs «d’indiquer de manière explicite dans un règlement d’entreprise ces dispositions et la position du management» à l’égard des risques physiques et psychiques. Selon l’art. 5, al. 3, OLT 3, l’information et l’instruction des travailleurs sont à la charge de l’employeur. Elles doivent se dérouler pendant la durée officielle du travail et être pleinement rémunérées.

Vu la souplesse de la phrase introductive en ce qui concerne la responsabilité des employeurs, l’art. 9 de la convention est conforme à la jurisprudence et à la pratique établies en Suisse et peut être accepté.

Art. 10

L’art. 10 prévoit que tout État ayant ratifié la convention doit prendre des mesures appropriées pour mettre en œuvre les al. a à h:

• Al. a suivre et faire appliquer la législation nationale relative à la violence et au harcèlement dans le monde du travail

L’exécution de la LTr et de ses ordonnances incombe en premier lieu aux cantons. Aux termes de l’art. 41, al. 1, LTr, ce sont les cantons qui désignent les autorités chargées de l’exécution, dans le cas présent les inspections cantonales du travail. De son côté, la Confédération exerce la haute surveillance sur l’exécution et peut donner des instructions aux autorités cantonales d’exécution (art. 42 LTr). L’Inspection fédérale du travail examine les dispositions relatives à la protection de la santé dans l’administration fédérale et les entreprises de la Confédération. Les autorités prennent en premier lieu des mesures préventives dans le domaine de l’information, du conseil et de la sensibilisation des entreprises pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs, mais elles sont aussi habilitées à intervenir en cas de problèmes. En raison du principe de proportionnalité, les infractions à la LTr sont dans un premier temps sanctionnées par un avertissement. Un délai approprié est accordé à l’entreprise pour y remédier. Si l’employeur contrevenant ne donne pas suite à cette intervention, l’autorité compétente prend la décision voulue, sous menace de la peine prévue à l’art. 292 CP (art. 51, al. 2, LTr). Aux termes de l’art. 54 LTr, l’autorité compétente est tenue d’examiner les dénonciations pour inobservation de la loi, d’une ordonnance ou d’une décision, et, lorsqu’une dénonciation se révèle fondée, de procéder conformément aux art. 51 à 53 LTr.

Ce sont en premier lieu les juridictions cantonales et les autorités administratives qui sont compétentes pour faire appliquer l’interdiction de discrimination prévue par la LEg. Les dispositions pertinentes figurent dans les explications relatives à l’art. 10, al. b.

Dans le droit pénal suisse, la contrainte (art. 181 CP), les lésions corporelles graves (art. 122 CP) l’atteinte et la contrainte sexuelles (art. 189 CP) et le viol (art. 190 CP) sont poursuivis d’office. Les autres infractions susmentionnées sont des infractions punies sur plainte, c’est-à-dire que la victime doit déposer plainte pour qu’une procédure pénale soit ouverte.

• Al. b garantir un accès aisé à des moyens de recours et de réparation appropriés et efficaces ainsi qu’à des mécanismes et procédures de signalement et de règlement des différends en matière de violence et de harcèlement dans le monde du travail, qui soient sûrs, équitables et efficaces

La législation suisse prévoit plusieurs moyens de recours et de réparation appropriés et efficaces ainsi que des mécanismes et procédures de signalement et de règlement des différends en matière de violence et de harcèlement dans le monde du travail, qui sont sûrs, équitables et efficaces. Les victimes de violence et de harcèlement peuvent s’adresser à un tribunal civil lorsqu’il a été porté atteinte à leur personnalité en infraction aux dispositions du CC ou du CO et à un tribunal pénal lorsqu’elles sont confrontées à une infraction au CP. Dans la LTr, des voies de recours et de procédures relevant du droit administratif sont en outre prévues en cas d’inobservation des dispositions pertinentes en matière de protection de la santé ou contre la discrimination. Le droit suisse prévoit par ailleurs en procédure civile une conciliation préalable obligatoire et la possibilité de recourir à la médiation (art. 197 et 213 à 218 CPC).

L’accès mentionné à l’art. 10, al. b peut, par exemple, être mis en œuvre par les mesures suivantes:

9. des procédures de plainte et d’enquête et, s’il y a lieu, des mécanismes de règlement des différends au niveau du lieu de travail

Le droit suisse prévoit des procédures de plainte et d’enquête dans le droit civil, administratif et pénal.

L’art. 28 CC dispose que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité peut agir en justice pour sa protection. La victime de violence ou de harcèlement peut aussi entamer une action en justice devant un tribunal civil en cas de non-observation de l’art. 328 CO ou des art. 41 à 49 CO. La maxime des débats est applicable dans le cadre de la procédure civile. Les parties allèguent les faits sur lesquels elles fondent leurs prétentions et produisent les preuves qui s’y rapportent (art. 55, al. 1, CPC). La maxime inquisitoire est toutefois applicable dans les litiges relevant de la LEg et dans les autres litiges relevant du droit du travail dont la valeur litigieuse ne dépasse pas 30 000 francs (art. 247, al. 2, CPC).

Les dénonciations pour inobservation des dispositions pertinentes en matière de protection de la santé définies dans la LTr peuvent être déposées auprès des inspections cantonales du travail (art. 54 LTr). L’art. 5, al. 1, LEg prévoit plusieurs moyens d’action en cas de harcèlement sexuel: l’action en prévention (let. a), l’action en cessation (let. b) et l’action en constatation de l’atteinte (let. c). Le tribunal ou l’autorité administrative peuvent aussi condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité maximale de six mois de salaire moyen suisse (art. 5, al. 3 et 4, LEg). Les prétentions en dommages-intérêts et en réparation du tort moral sont cumulables (art. 5, al. 5, LEg). La LEg est valable pour les rapports de travail au sens du CO et pour tous les rapports de travail auprès de la Confédération, des cantons et des communes (art. 2 LEg). Lorsque la victime de violence et de harcèlement travaille dans une administration publique, elle peut adresser sa plainte à un tribunal administratif.

Concernant les dispositions pertinentes du droit pénal suisse, voir les explications relatives à l’art. 10, al. a. La maxime inquisitoire s’applique dans la procédure pénale. Les autorités pénales recherchent d’office tous les faits pertinents pour la qualification de l’acte et le jugement du prévenu. Elles instruisent avec un soin égal les circonstances qui peuvent être à la charge et à la décharge du prévenu (art. 6 CPP).

Concernant les mécanismes de règlement des différends sur le lieu de travail, l’art. 10, al. b, de la convention contient une clause de flexibilité qui prévoit qu’un tel mécanisme devrait être prévu s’il y a lieu de le faire. La convention n’exige donc pas d’inscrire dans la législation un accès aux mécanismes de règlement des différends sur le lieu de travail. En raison de leur obligation d’assistance générale, les employeurs ont la responsabilité d’enquêter sur les violations de l’intégrité personnelle en lien avec la violence et le harcèlement dans leur entreprise. Dans la mesure où cela s’avère approprié et réalisable, la création d’un service de médiation indépendant chargé de régler les conflits sur le lieu de travail relève de cette responsabilité⁹¹. Le SECO conseille aux employeurs de mettre en place un service interne de personnes de confiance chargé de traiter les incidents correspondants.

• ii) des mécanismes de règlement des différends extérieurs au lieu de travail

La procédure civile pour les litiges du travail prévoit une procédure de conciliation préalable obligatoire avant de pouvoir saisir un tribunal. Cette procédure de conciliation est définie aux art. 197 à 212 CPC. Elle n’a en revanche pas lieu en cas d’action pour de la violence, des menaces ou du harcèlement au sens de l’art. 28b CC ou concernant une surveillance électronique selon l’art. 28c CC (art. 198 CPC). Aux termes de l’art. 113 CPC, la procédure de conciliation est gratuite dans les litiges relevant de la LEg et jusqu’à une valeur litigieuse de 30 000 francs, portant sur un contrat de travail ou relevant de la LSE. Une médiation est également possible (art. 213 à 218 CPC).

En cas de litige relevant de la LEg, la procédure de conciliation est applicable et gratuite. Une autorité spéciale composée paritairement doit être mise en place par les cantons (art. 200, al. 2, CPC). L’autorité de conciliation se compose d’un président et d’une représentation paritaire d’employeurs et d’employés des secteurs privé et public, l’ensemble des représentants étant constitué d’un nombre égal d’hommes et de femmes (art. 200 CPC). Le demandeur a toutefois la possibilité de renoncer à la conciliation et de s’adresser directement au tribunal (art. 199, al. 2, let. c, CPC). Si les deux parties ne parviennent pas à s’entendre, la partie plaignante dispose de trois mois pour actionner la justice (art 209, al. 3, CPC).

Les employés de l’administration fédérale peuvent, dans les cas de discrimination liée au genre et de harcèlement sexuel, s’adresser à la commission de conciliation pour le personnel de la Confédération, qui propose des procédures de conciliation sans frais (art. 13, al. 3, LEg).

• iii) des tribunaux et autres juridictions

En Suisse, l’accès aux tribunaux est garanti, à titre général, par l’art. 29, let. a, Cst. Pour garantir un accès aisé aux tribunaux dans les cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail, il n’est pas perçu de frais judiciaires dans la procédure au fond pour: les litiges relevant de la LEg; les litiges portant sur un contrat de travail ou relevant de la LSE, lorsque la valeur litigieuse n’excède pas 30 000 francs, ou les litiges portant sur de la violence, des menaces ou du harcèlement au sens de l’art. 28b CC ou les décisions d’ordonner une surveillance électronique au sens de l’art. 28c CC (art. 114, let a, c et f, CPC). Selon l’art. 243 CPC, la procédure simplifiée s’applique aux affaires patrimoniales dont la valeur litigieuse ne dépasse pas 30 000 francs ainsi que, quelle que soit la valeur litigieuse, aux litiges relevant de la LEg et aux litiges portant sur de la violence, des menaces ou du harcèlement au sens de l’art. 28b CC ou aux décisions d’ordonner une surveillance électronique au sens de l’art. 28c CC.

La LEg prévoit la possibilité, pour les organisations qui sont constituées depuis deux ans au moins et qui ont pour tâche, en vertu de leurs statuts, de promouvoir l’égalité entre femmes et hommes ou de défendre les intérêts des travailleurs, d’agir en leur propre nom en vue de faire constater une discrimination (art. 7 LEg).

Les victimes d’infractions peuvent également exiger, sur la base des dispositions spécifiques du CP, des indemnisations et des prestations de réparation morale devant un tribunal. Dans le cas d’infractions pénales en lien avec la violence et le harcèlement dans le monde du travail, toute personne a le droit de déposer une plainte pénale. Les frais de procédure sont mis à la charge de la Confédération ou du canton qui a conduit la procédure, les dispositions contraires du CPP sont réservées (art. 423 CPP).

• iv) des mesures de protection des plaignants, des victimes, des témoins et des lanceurs d’alerte contre la victimisation et les représailles

Conformément à la LAVI et au CPP, les victimes d’infractions qui font une déposition en tant que témoins bénéficient de différents droits de protection des victimes et des témoins durant la procédure. La LTém dispose que les personnes qui ont collaboré dans le cadre de procédures pénales fédérales peuvent, si nécessaire, aussi être protégées en dehors ou après la clôture d’un acte de procédure. La protection contre les mesures de représailles au sens du droit privé est garantie par la protection contre la résiliation abusive (art. 336 à 336c, CO) ou injustifiée (art. 337c CO) et en général aussi par la protection de la personnalité en vertu de l’art. 328 CO.

22. des mesures d’assistance juridique, sociale, médicale ou administrative pour les plaignants et les victimes

En Suisse, l’art. 1 LAVI dispose que toute personne qui a subi, du fait d’une infraction, une atteinte directe à son intégrité physique, psychique ou sexuelle a droit au soutien. Une infraction doit toutefois avoir été commise. Les prestations de l’aide aux victimes comprennent, pour l’essentiel, le droit à des conseils ainsi qu’à de l’aide médicale, psychologique, sociale, matérielle et juridique (art. 2 LAVI).

Concernant les mesures d’assistance juridique, voir les explications relatives à la remise des frais judiciaires dans la procédure de décision à l’art. 10, al. b. En font partie, dans le cas de l’assistance judiciaire gratuite, en particulier la commission d’un conseil juridique et sa rémunération (art. 118 et 122 CPC). L’art. 156 CPC permet en outre de protéger la sphère intime et privée des victimes de violence ou de harcèlement dans l’administration des preuves. Les tribunaux ont également la possibilité d’exclure totalement ou partiellement le public des procédures (art. 54, al. 3, CPC).

• Al. c protéger la vie privée des personnes concernées et la confidentialité, dans la mesure du possible et selon qu’il convient, et veiller à ce que les exigences en la matière ne soient pas appliquées abusivement

L’art. 13 Cst. garantit à toute personne la protection de sa sphère privée et des données qui la concernent d’un emploi abusif. Une violation de la sphère privée d’un travailleur par l’employeur peut constituer une violation du devoir d’assistance conformément à l’art. 328 CO. Aux termes de l’art. 328b CO, l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail.

Compte tenu des dispositions spécifiques à la protection de l’intégrité personnelle, les employeurs sont tenus d’intervenir lorsqu’ils ont connaissance d’un incident survenu dans leur entreprise. Tout signalement aux cadres ou au service du personnel peut par conséquent aboutir à un traitement formel ou à une plainte. Dans sa brochure «Mobbing et autres formes de harcèlement – Protection de l’intégrité personnelle au travail»⁹², le SECO recommande aux employeurs de mettre en place un service interne de personnes de confiance, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable. Ils peuvent également recourir à des offres de formation publiques ou s’adresser à des spécialistes externes. La Confédération tient une liste d’adresses de spécialistes externes accessible au public.

La confidentialité de l’identité des personnes appelées à communiquer des informations est aussi assurée par la LTr. Aux termes de l’art. 44 LTr, les personnes qui sont chargées de l’exécution de la LTr sont tenues de garder le secret à l’égard des tiers sur les faits qu’elles apprennent dans l’exercice de leur fonction.

• Al. d prévoir des sanctions, s’il y a lieu, en cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail

Les cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail peuvent, en Suisse, avoir différentes conséquences relevant du droit privé, du droit public ou du droit pénal. En principe, conformément à l’art. 28 CC, celui qui subit une atteinte à sa personnalité peut agir en justice, pour sa protection, contre toute personne qui y participe. Les actions en dommages-intérêts peuvent, en ce sens, aussi être intentées contre des tiers et des collègues de travail (art. 41 à 49 CO et 28a CC).

Lorsqu’un employeur ne respecte pas son obligation de protection de la personnalité de ses travailleurs au sens de l’art. 328 CO, les travailleurs ont aussi droit, après dénonciation, à des dommages-intérêts (art. 97 à 101 CO) et peuvent refuser de fournir des prestations. Le droit à la réparation morale est réglé à l’art. 49 CO. Qu’il agisse intentionnellement ou par négligence, l’employeur qui enfreint les prescriptions sur la protection de la santé selon la LTr est également pénalement punissable, conformément à l’art. 59, al. 1, LTr. Il est passible d’une peine pécuniaire de 180 jours-amendes au plus (art. 61, al. 1, LTr).

Si le travailleur contrevient à l’obligation d’observer les instructions qui lui sont données selon l’art. 321d CO et ne respecte pas les directives lui demandant de s’abstenir de tout comportement harcelant ou violent, l’employeur peut le réprimander ou lui adresser un avertissement. Si ces mesures restent sans effet, l’employeur peut recourir à des sanctions. Les peines disciplinaires sont autorisées pour autant qu’elles soient définies dans le règlement d’entreprise approuvé, conformément à l’art. 38, al. 1, LTr. En présence de motifs sérieux qui ne permettent plus la poursuite de bonne foi des rapports de travail, un licenciement immédiat est possible (art. 337 CO⁹³). Les infractions commises sur le lieu de travail et le comportement inadéquat vis-à-vis des clients et des collègues de travail en font notamment partie. Selon l’art. 60 LTr, est également punissable le travailleur qui enfreint intentionnellement les prescriptions sur la protection de la santé. L’infraction par négligence est également punissable si elle met gravement en danger d’autres personnes. On notera que les autorités cantonales d’exécution de la LTr ne peuvent pas exécuter elles-mêmes les peines prévues aux art. 51 à 61 LTr. L’exécution incombe aux autorités cantonales de poursuite pénale (art. 62, al. 2, LTr). L’art. 5, al. 3 et 4, LEg prévoit que le tribunal ou l’autorité administrative peuvent aussi condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité maximale de six mois de salaire moyen suisse.

Dans les cas graves de violence et de harcèlement, les dispositions spécifiques du CP sont réservées. Le CP sanctionne ces actes en fonction de leur gravité.

• Al. e prévoir que les victimes de violence et de harcèlement fondés sur le genre dans le monde du travail auront effectivement accès à des mécanismes de plainte et de règlement des différends, à un soutien, à des services et à des moyens de recours et de réparation tenant compte des considérations de genre, sûrs et efficaces

Les dispositions commentées en relation avec l’art. 10, al. b, protègent les victimes de violence et de harcèlement fondés sur le genre dans le monde du travail. Selon l’art. 5, al. 3, LEg, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, également condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse. Au sens de l’art. 5, al. 4, LEg, l’indemnité n’excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire moyen suisse. L’art. 10, al. 2, LEg prévoit une protection contre le congé. Le travailleur est protégé contre le congé durant toute la durée des démarches effectuées au sein de l’entreprise, durant la procédure de conciliation et durant toute la durée du procès, de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure.

• Al. f reconnaître les effets de la violence domestique et, dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable, atténuer son impact dans le monde du travail

L’art. 10, al. f, contient une clause de flexibilité selon laquelle les mesures destinées à atténuer l’impact des effets de la violence domestique dans le monde du travail doivent être prises «dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable». Le Conseil fédéral accorde une grande importance à la lutte contre la violence domestique. En Suisse, la protection contre la violence en droit civil est concrétisée par l’art. 28b CC. Les mesures visant à protéger l’intégrité personnelle portent en premier lieu sur la sphère privée. Une interdiction de contact prononcée en ce sens par un tribunal peut cependant aussi s’étendre au lieu de travail, le tribunal ayant la possibilité d’informer l’employeur des mesures qui ont été prises. Les actes de violence figurent dans les dispositions spécifiques du CP. En Suisse, les dispositions nationales visant à éviter et à lutter contre la violence domestique ont été révisées en diverses occasions ces dernières années.

L’ordonnance du 13 novembre 2019 contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique⁹⁴ est entrée en vigueur le 1^er janvier 2020 et règle notamment l’octroi d’aides financières. Ces ressources supplémentaires au soutien de mesures correspondantes permettent d’améliorer la prévention de la violence domestique. Le 22 juin 2022, le Conseil fédéral a adopté le plan d’action national 2022–2026 pour la mise en œuvre de la Convention d’Istanbul (PAN CI)⁹⁵. L’objectif du PAN CI est de prévenir et de combattre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique à l’aide de 44 mesures concrètes de la Confédération, des cantons et des communes. Ses trois priorités thématiques sont: information et sensibilisation de la population; formation de base et continue des spécialistes et des bénévoles; prévention et lutte contre la violence sexualisée.

La loi fédérale du 14 décembre 2018 sur l’amélioration de la protection des victimes de violence⁹⁶ a par ailleurs été adoptée pour améliorer la protection face à la violence domestique du point de vue du droit civil et pénal. Elle est entrée en vigueur le 1^er juillet 2020. Depuis le 1^er janvier 2022, il est possible, conformément à l’art. 28c CC, de soumettre l’auteur de l’atteinte à une surveillance électronique du respect des interdictions géographiques et de contact, ce qui peut également avoir des effets positifs sur la situation dans le monde du travail.

La lutte contre la violence de genre et la violence domestique constitue un champ d’action de la Stratégie Égalité 2030.

Le Conseil fédéral reconnaît les effets de la violence domestique sur le monde du travail. Une étude⁹⁷ commandée par le BFEG en 2013 est parvenue à la conclusion que la violence domestique en Suisse entraînait des pertes de productivité annuelles de l’ordre de 40 millions de francs.

À certaines conditions, l’art. 324a CO accorde aux victimes de violence domestique en incapacité de travail de ce fait un droit à la poursuite du versement de leur salaire. Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, l’employeur lui verse son salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de 3 mois ou ont été conclus pour plus de 3 mois (art. 324a, al. 1, CO). De plus, les travailleurs occupés chez un employeur au moins 8 heures par semaine sont automatiquement assurés contre les accidents non professionnels (art. 8 LAA et art. 13 de l’ordonnance du 20 décembre 1982 sur l’assurance-accidents⁹⁸).

La violence domestique a toutefois des effets négatifs qui vont au-delà du monde du travail. Les acteurs du marché du travail en Suisse ne sont pas directement responsables de les empêcher ou de les combattre.

Le Conseil fédéral part du principe que l’engagement général de la Suisse dans le domaine de la violence domestique au niveau de la Confédération, des cantons et des communes a aussi pour effet d’en atténuer les conséquences sur le monde du travail. Cet engagement répond aux exigences de l’al. f, compte tenu de la clause de flexibilité «dans la mesure où cela est raisonnable et pratiquement réalisable».

• Al. g garantir que tout travailleur a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger imminent et grave pour sa vie, sa santé ou sa sécurité, en raison de violence et de harcèlement, sans subir de représailles ni autres conséquences indues, et le devoir d’en informer la direction

Le droit des travailleurs d’interrompre leur travail en cas de danger imminent découle du CO. L’art. 328 CO oblige l’employeur à protéger la personnalité des travailleurs.

Quand les conditions de travail ne permettent pas le respect de la personnalité des travailleurs, ces derniers ont le droit de refuser d’exécuter leur travail.

La protection des travailleurs qui font usage de leur droit de se mettre en sécurité lors d’un danger imminent contre les résiliations injustifiées relève des dispositions du CO relatives à la protection contre les congés (art. 336 ss CO). La convention n’exige toutefois pas une protection absolue en matière de résiliation des rapports de travail.

Le devoir de fidélité (art. 321a CO) des travailleurs comprend par ailleurs l’obligation d’informer leur employeur, suivant les circonstances et leurs responsabilités, et de prendre des mesures appropriées pour éviter tout dommage ou pour en limiter les conséquences en cas de situation spéciale. Enfin, les art. 11, al. 2, OPA et 10, al. 2, OLT 3 disposent qu’un travailleur qui constate des défauts qui compromettent la sécurité au travail et la protection de la santé doit immédiatement les éliminer. S’il n’est pas en mesure de le faire ou s’il n’y est pas autorisé, il doit aviser l’employeur sans délai. Si la sécurité des travailleurs ne peut plus être assurée d’une autre manière, l’employeur doit faire interrompre le travail dans les bâtiments ou les locaux concernés, aux emplacements de travail ou aux installations touchés jusqu’à ce que le dommage ait été réparé ou le défaut supprimé, à moins que l’interruption du travail n’accroisse le danger (art. 4 OPA). Ces obligations concernent également les situations de violence.

• Al. h veiller à ce que l’inspection du travail et d’autres autorités compétentes, le cas échéant, soient habilitées à traiter la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, notamment en ordonnant des mesures immédiatement exécutoires ou l’arrêt du travail lorsqu’il existe un danger imminent pour la vie, la santé ou la sécurité, sous réserve de tout droit de recours judiciaire ou administratif qui pourrait être prévu par la législation

De manière générale, les inspections cantonales du travail sont responsables de l’exécution des prescriptions légales concernant la sécurité et la santé sur le lieu de travail, conformément à la LTr. Lorsque l’inobservation d’une décision d’une autorité d’exécution cantonale met sérieusement en danger la vie ou la santé de travailleurs, l’autorité cantonale peut, après sommation écrite, s’opposer à l’utilisation de locaux ou d’installations, et, dans les cas particulièrement graves, fermer l’entreprise pour une période déterminée (art. 52, al. 2, LTr). Il s’agit d’une mesure qui n’est prise qu’à titre exceptionnel et en dernier recours. Lorsqu’il s’agit d’écarter un danger pour la vie ou la santé des travailleurs ou de tiers, l’obligation de garder le silence peut être levée à titre exceptionnel aux termes de l’art. 44a, al. 3, LTr. Les décisions de l’autorité désignée par le canton peuvent être attaquées, dans les 30 jours dès leur communication, devant l’autorité cantonale de recours (art. 56 LTr). Comme indiqué dans le commentaire relatif à l’art. 4, al. h, les contrôles des inspections du travail sont généralement des contrôles systémiques et non des enquêtes portant sur des cas isolés concrets.

Dans certains cas, la violence et le harcèlement dans le monde du travail ne sont pas uniquement de la compétence des inspections cantonales du travail. Les autorités pénales sont compétentes pour prendre des mesures lorsque de tels cas se présentent, dans la mesure où les dispositions pertinentes du CP sont concernées.

Compte tenu des clauses de flexibilité prévues, l’art. 10 de la convention peut être accepté en raison des explications présentées ici.

Art. 11

L’art. 11 souligne les efforts que doivent faire les États parties en matière de consultation des organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs pour veiller à la mise en œuvre des al. a à c.

• Al. a la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail est traitée dans les politiques nationales pertinentes, comme celles relatives à la sécurité et à la santé au travail, à l’égalité et à la non-discrimination et aux migrations

En lien avec les politiques correspondantes dans le domaine de la protection au travail et les articles de la convention évoqués ci-dessus, voir les commentaires détaillés de la LTr. Les politiques correspondantes en matière d’égalité et de non-discrimination sont mentionnées dans les explications relatives à l’art. 6.

Eu égard à la migration, l’art. 22 LEI dispose que les étrangers ne peuvent être admis en Suisse en vue de l’exercice d’une activité lucrative que si les conditions de rémunération et de travail usuelles du lieu, de la profession et de la branche sont respectées. Les employeurs doivent garantir aux travailleurs détachés au moins les conditions de travail et de salaire prescrites par les dispositions nationales pertinentes.

Selon l’art. 2 LDét, en font aussi partie la protection de la santé au travail et la non-discrimination, notamment l’égalité de traitement entre femmes et hommes. Aux termes de l’art. 7 LDét, ces dispositions sont contrôlées par les autorités cantonales compétentes, pour autant qu’elles soient réglées dans les lois fédérales. Les commissions paritaires, constituées de représentants des associations d’employeurs et de travailleurs, sont responsables de l’application dans des branches au sein desquelles une convention collective de travail, déclarée de force obligatoire ou non, est en vigueur.

• Al. b des orientations, des ressources, des formations ou d’autres outils concernant la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre, sont mis à la disposition des employeurs et des travailleurs et de leurs organisations ainsi que des autorités compétentes, sous des formes accessibles selon le cas

Concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, le BFEG et le SECO proposent, sur leurs sites Internet respectifs, du matériel d’information spécifique sur les rôles des employeurs et des employés ainsi que sur la procédure en cas d’incidents concrets, de même que des exemples pratiques de règlements internes pour les entreprises.

Le SECO propose également sur son site Internet divers outils et du matériel d’information d’aide et de sensibilisation dans le domaine de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Des brochures consacrées à la protection de l’intégrité personnelle et à la prévention des risques psychosociaux en général en font partie. Ces documents informent des facteurs à prendre en compte dans l’organisation du travail, qui influencent positivement le climat au sein de l’entreprise et qui minimisent les risques, des mesures de prévention générales, du rôle particulier des cadres ainsi que du traitement des cas concrets dans l’entreprise. Ils renvoient également à des listes de contrôle destinées aux employeurs pour dresser un état des lieux des mesures de prévention dans leur entreprise ainsi qu’à des éléments de texte pour l’élaboration d’une directive relative à la position de l’entreprise en matière de protection de l’intégrité personnelle. Du matériel d’information spécifique contenant des informations pertinentes pour les employeurs est également disponible.

Dans le cadre de l’action prioritaire consacrée aux risques psychosociaux de 2014 à 2018, le SECO a organisé des formations continues pour les inspecteurs du travail et a conçu un guide pour l’inspection sur le thème des risques psychosociaux, qui tient compte de la protection de l’intégrité psychique et physique.

• Al. c des initiatives sont prises en la matière, notamment des campagnes de sensibilisation

Avec la réalisation de l’action prioritaire consacrée aux risques psychosociaux de 2014 à 2018, les autorités cantonales chargées de l’exécution de la LTr et les entreprises contrôlées ont été sensibilisées à la thématique et rendues attentives aux offres d’assistance et au matériel auxiliaire destiné à les soutenir. Grâce aux aides financières prévues par la LEg, le BFEG soutient différents projets sur le thème du harcèlement sexuel sur le lieu de travail⁹⁹.

L’art. 11 est conforme aux dispositions et à la pratique établies en Suisse. Il peut donc être accepté.

Art. 12

L’art. 12 prévoit que les dispositions de la convention doivent être appliquées par voie de législation nationale ainsi que par des conventions collectives ou d’autres mesures conformes à la pratique nationale, y compris en étendant, ou en adaptant, les mesures existantes de sécurité et de santé au travail à la question de la violence et du harcèlement et en élaborant des mesures spécifiques si nécessaire.

Les commentaires relatifs aux dispositions de la convention montrent que les dispositions et la pratique établies en Suisse permettent sa mise en œuvre conforme à l’art. 12.

Art. 13 à 20

Les art. 13 à 20 comportent les dispositions finales habituelles et ne donnent pas matière à commentaire particulier.

Art. 1

Le par. 1 dispose que les mots «la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail (1998), telle qu’amendée en 2022» remplacent les mots «la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi, 1998» ou toute formule similaire figurant dans le préambule de la convention n^o 182 sur les pires formes de travail des enfants, 1999, de la convention n^o 183 sur la protection de la maternité, 2000, de la convention du travail maritime, 2006, telle qu’amendée, de la convention n^o 187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006, de la convention n^o 188 sur le travail dans la pêche, 2007, de la convention n^o 189 sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, et du protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930.

Le par. 2 prévoit que les mots «la convention n^o 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981» et «la convention n^o 187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006» sont ajoutés, dans l’ordre chronologique, à l’al. 3 du préambule de la convention du travail maritime, 2006, telle qu’amendée, à l’al. 5 du préambule de la convention n^o 188 sur le travail dans la pêche, 2007, et à l’al. 12 du préambule du protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930.

La fonction principale des préambules des normes de l’OIT est de décrire le contexte de l’instrument. Les préambules ne sont pas juridiquement contraignants. La Suisse a ratifié la convention n^o 182 sur les pires formes de travail des enfants, 1999, la convention n^o 183 sur la protection de la maternité, 2000, la MLC, 2006, la convention n^o 189 sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, et le protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930. Les modifications apportées aux préambules de ces instruments n’ont pas de conséquences sur le droit suisse.

Les deux premiers paragraphes peuvent par conséquent être acceptés.

Le par. 3 prévoit que les mots «un milieu de travail sûr et salubre» sont ajoutés à l’art. III de la convention du travail maritime, 2006, telle qu’amendée, moyennant l’insertion d’un alinéa supplémentaire e), au paragraphe 2 de l’art. 3 de la convention n^o 189 sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, moyennant l’insertion d’un alinéa supplémentaire e), et à l’art. 5 de la convention n^o 190 sur la violence et le harcèlement, 2019, après les mots «en matière d’emploi et de profession».

Par. 3: la Suisse a ratifié la MLC, 2006, et la convention n^o 189 sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011 (ci-après: «convention n^o 189»).

L’art. III de la MLC, 2006, prévoit que tout État membre vérifie que les dispositions de sa législation respectent, dans le contexte de la MLC, les principes et droits fondamentaux.

L’ajout du nouveau principe et droit à la liste de l’art. III de la MLC, 2006 n’a pas de portée matérielle propre dans la mesure où l’art. IV de cette même convention prévoyait déjà que tous les gens de mer ont droit à un lieu de travail sûr et sans danger où les normes de sécurité sont respectées.

L’art. 3 de la convention n^o 189 dispose quant à lui que tout État membre doit prendre à l’égard des travailleurs domestiques les mesures prévues par la convention pour respecter, promouvoir et réaliser les principes et droits fondamentaux au travail.

L’expression «les mesures prévues dans la présente convention» signifie que ce paragraphe seul ne crée aucune obligation dépassant celles qui sont prévues par les autres dispositions de la convention.

De plus, l’ajout du nouveau principe et droit à la liste de l’art. 3 de la convention n^o 189 n’a pas de portée matérielle propre dans la mesure où l’art. 13 de cette même convention prévoit déjà que tout travailleur domestique a droit à un environnement de travail sûr et salubre.

Le droit et la pratique suisses offrent un niveau élevé de protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs, y compris ceux qui entrent dans le champ d’application de la MLC, 2006, et de la convention n^o 189. Le principe et droit à un milieu de travail sûr et salubre est déjà respecté dans le contexte de ces conventions et le par. 3 peut par conséquent être accepté.

Le par. 4 précise que les mots «la Déclaration de l’OIT sur la justice sociale pour une mondialisation équitable (2008), telle qu’amendée en 2022» remplacent les mots «la Déclaration de l’OIT sur la justice sociale pour une mondialisation équitable» ou toute formule similaire figurant dans le préambule de la convention n^o 189 sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, et du protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930.

Comme les préambules ne créent aucune obligation juridique, le par. 4 peut être accepté.

En conséquence, l’art. 1 peut être accepté.

Art. 2

Cet article précise les conséquences juridiques de la convention n^o 191.

Le par. 1 dispose que tout État membre de l’Organisation qui, après la date d’entrée en vigueur de la présente convention, souhaite ratifier l’une des conventions ou le protocole mentionnés à l’art. 1 est considéré comme ayant ratifié ladite convention ou ledit protocole sous sa forme modifiée.

Parmi les conventions mentionnées à l’art. 1, la Suisse n’a pas ratifié les conventions n^os 187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006, 188 sur le travail dans la pêche, 2007, et 190 sur la violence et le harcèlement, 2019.

Si la Suisse ratifie la convention n^o 191 et souhaite à l’avenir ratifier l’une de ces conventions, elle sera obligée de les ratifier dans leur version modifiée.

Le par. 2 dispose qu’en ratifiant la présente convention, tout État membre de l’Organisation reconnaît qu’il continue d’être lié par les dispositions des conventions ou du protocole mentionnés à l’art. 1 qu’il aura ratifiés précédemment, tels que modifiés par la présente convention.

Si la Suisse ratifie la convention n^o 191, les amendements aux instruments ratifiés par la Suisse et mentionnés à l’art. 1 seront acceptés. Les instruments devront être mis à jour dans le recueil systématique.

Cet article clarifie les effets juridiques de la ratification de la convention n^o 191 et peut être accepté.

Art. 3

Il s’agit d’une disposition finale habituelle qui ne donne pas matière à un commentaire particulier.

Art. 4

L’art. 4 définit les règles d’entrée en vigueur de la convention.

Le par. 1 prévoit que sous réserve du par. 3, la convention entre en vigueur à la date où les ratifications de deux membres sont enregistrées par le Directeur général du Bureau international du Travail.

La convention n^o 191 est entrée en vigueur le 29 octobre 2024. Cette date correspond à la date de ratification de cette convention par l’Australie, deuxième pays à l’avoir ratifiée après le Guatemala.

Le par. 2 dispose qu’elle entre en vigueur pour chaque membre à la date de l’enregistrement de sa ratification.

Le par. 3 précise que la convention entre en vigueur au regard de la MLC, 2006, telle qu’amendée, conformément à l’art. XIV de celle-ci.

L’entrée en vigueur des amendements de la MLC, 2006, proposés par la présente convention est régie par l’art. XIV de la MLC, 2006. Celui-ci dispose que la CIT peut adopter des amendements, conformément à l’art. 19 de la Constitution de l’OIT. Les amendements sont soumis à la ratification des États signataires de la convention. Sauf exception, les modifications concernées entrent en vigueur douze mois après la date d’acceptation. Cette dernière correspond à la date à laquelle ont été enregistrés les instruments de ratification de l’amendement ou, selon le cas, les instruments de ratification de la convention modifiée d’au moins 30 membres représentant au total au moins 33 % de la jauge brute de la flotte marchande mondiale.

En Suisse, l’art. 9, al. 1, let. h, de l’ordonnance du 20 novembre 1956 sur la navigation maritime¹⁰⁸ prévoit que la MLC, 2006, s’applique dans sa teneur la plus récente.

Ainsi, si la Suisse ratifie la convention n^o 191, les amendements à la MLC, 2006, entreront en vigueur lorsque les conditions de l’art. XIV de la MLC, 2006, seront remplies.

Cet article sur l’entrée en vigueur de la convention, même s’il prévoit un régime spécifique pour la MLC, n’appelle pas de commentaire particulier et peut être accepté.

Art. 5

L’art. 5 précise que l’entrée en vigueur de la convention a pour effet de fermer les conventions et le protocole mentionnés à l’art. 1 à toute nouvelle ratification dans leur version non modifiée.

Cet article précise simplement l’art. 2, par. 1, et ne donne pas matière à un commentaire particulier.

Art. 6 à 8

Les art. 6 à 8 comportent les dispositions finales habituelles et ne donnent pas matière à commentaire particulier.