Verordnung über das Personal des Schweizerischen Heilmittelinstituts

Diese Verordnung gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Schweizerischen Heilmittelinstituts (Institut).

Sie gilt sinngemäss auch für Personen, die vom Institut beauftragt sind, und für Aushilfspersonal, Personal in Ausbildung sowie Praktikantinnen und Praktikanten des Instituts, soweit nichts anderes vereinbart ist.

Das Institut verfolgt eine Personalpolitik, die es ihm erlaubt, geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu behalten. Es setzt das Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortungsbewusste Weise ein.

Die Direktion schafft Instrumente zur Personalpolitik, insbesondere zur Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie sichert den Personal- und Kadernachwuchs unter Einbezug des eigenen Personals.

Sie fördert im Institut die Chancengleichheit und die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann. Sie fördert die Mehrsprachigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und achtet darauf, dass die verschiedenen Sprachgemeinschaften im Institut angemessen vertreten sind.

Das Institut erlässt Richtlinien zur Umsetzung der Personalpolitik und erstattet dem Institutsrat und dem Eidgenössischen Departement des Innern periodisch Bericht über die erreichten Ziele.

Das Personal wählt eine Personalkommission.

Das Institut erlässt ein Reglement über die Kommission.

Die Kommission fördert die Zusammenarbeit zwischen der Direktion und dem Personal und stärkt die Mitwirkungsrechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Sie berät Personal-, Ausbildungs- und Gesundheitsfragen und kann dazu Vorschläge machen.

Die Personalverbände vertreten die grundlegenden Anliegen des Personals gegenüber dem Institut.

Sie werden konsultiert, bevor diese Verordnung geändert wird und bevor andere Regelungen erlassen oder geändert werden, die das Personal des Instituts unmittelbar betreffen. Das Institut führt mit den Personalverbänden auf deren Verlangen Verhandlungen.

Sie sind zur Vertretung ihrer Mitglieder in individuellen Personalangelegenheiten berechtigt.

Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags zwischen dem Institut und seiner Mitarbeiterin oder seinem Mitarbeiter.

Der Institutsrat vollzieht den Beschluss des Bundesrates über die Ernennung der Direktorin oder des Direktors und stellt auf Antrag der Direktorin oder des Direktors die weiteren Direktionsmitglieder an.

Das Personal wird von der Direktorin oder dem Direktor angestellt. Sie oder er kann diese Kompetenz ganz oder teilweise an weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Instituts delegieren.

Das Arbeitsverhältnis ist in der Regel unbefristet.

Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen für eine Vertragsdauer von längstens drei Jahren abgeschlossen werden. Dauern sie länger, so gelten sie als unbefristet. Aneinander gereihte befristete Arbeitsverhältnisse gelten nach drei Jahren als unbefristet.

Die Vertragsparteien können das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen und schriftlich auf jeden Zeitpunkt beendigen.

Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung:

1. beim Erreichen des AHV-Alters;

2. beim Tod der angestellten Person;

3. mit dem Ablauf der Vertragsdauer.

Die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. In begründeten Fällen kann die Probezeit auf längstens sechs Monate festgesetzt oder verlängert

Während der Probezeit kann der Arbeitsvertrag jederzeit schriftlich gekündigt werden:

1. im¹. Monat mit einer Frist von sieben Tagen;

2. ab dem². Monat mit einer Frist von dreissig Tagen.

Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann schriftlich und unter Wahrung einer Frist von drei Monaten jeweils auf das Ende eines Monats gekündigt werden.

In begründeten Fällen können längere Kündigungsfristen vertraglich vereinbart

Die Auflösung des Arbeitsvertrags durch das Institut setzt sachliche Gründe voraus, die in der Person der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters oder in der Organisation des Instituts liegen. Das Institut teilt der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter die Gründe in der Kündigung schriftlich mit.

Im Falle von Umstrukturierungen schöpft das Institut alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus.

Ist eine Kündigung dennoch unvermeidbar, so erhält die betroffene Person eine Entschädigung, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als zehn Jahre gedauert oder die Person mindestens 50 Jahre alt ist.

Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monatslohn und höchstens einen Jahreslohn. Sie kann in bar oder als Beitrag zur Finanzierung von Massnahmen zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit ausgerichtet werden. Das Institut regelt die Einzelheiten.

Eine Entschädigung nach Absatz 3 kann das Institut auch an Personen ausrichten, die die Voraussetzungen nach Absatz 2 nicht erfüllen, sofern damit Härtefälle verhindert werden.

Muss grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt das Institut im Einvernehmen mit den Sozialpartnern einen Sozialplan.

Im Falle von Umstrukturierungen kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ab dem vollendeten 55. Altersjahr ausnahmsweise eine Rente und eine nichtrückzahlbare Überbrückungsrente nach den Bestimmungen des PKB-Gesetzes vom 23. Juni 2000³ ausgerichtet werden.

Der Berechnung der Leistungen wird die Versicherungsdauer zu Grunde gelegt, die die angestellte Person bis zum reglementarischen Altersrücktritt erreicht hätte.

Das Institut bezahlt der Pensionskasse des Bundes die durch die vorzeitige Pensionierung entstandene Deckungslücke.

Wird der Arbeitsvertrag ohne sachliche Gründe oder missbräuchlich gekündigt, so kann die Gegenpartei bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bei der kündigenden Partei schriftlich Einsprache erheben.

Die Kündigung ist namentlich missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:

1. aus Gründen, die in der Persönlichkeit der angestellten Person liegen, soweit diese Gründe keinen Bezug haben zum Arbeitsverhältnis und das Arbeitsverhältnis nicht wesentlich beeinträchtigen;

2. weil die angestellte Person verfassungsmässige Rechte ausübt, soweit sie dadurch ihre Pflichten nicht verletzt und das Arbeitsverhältnis nicht wesentlich beeinträchtigt;

3. weil die angestellte Person gesetzliche Pflichten erfüllt oder weil sie freiwilligen schweizerischen Militär- oder Zivilschutzdienst oder Rotkreuzdienst leistet;

4. ohne begründeten Anlass während der Dauer, in der die angestellte Person gewählte Vertreterin einer betrieblichen oder dem Institut angeschlossenen Einrichtung ist;

5. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;

Erzielen die Parteien keine Einigung, so kann die gekündigte Partei auf dem Rechtsweg eine Entschädigung verlangen. Die Entschädigung entspricht maximal einem Jahreslohn der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters.

Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten.

Die Kündigung während einer Sperrfrist ist nichtig. Die Frist einer vorgängig ausgesprochenen Kündigung steht während einer Sperrfrist still und erstreckt sich bis zum Ende des Monats, in dem die so verlängerte Kündigungsfrist endet.

Sperrfristen bestehen:

1. bei Erfüllung gesetzlicher Pflichten sowie bei freiwilligem schweizerischem Militär- oder Zivilschutzdienst oder bei Rotkreuzdienst: während der Dauer der Arbeitsverhinderung und, wenn diese mehr als zwei Arbeitswochen beträgt, während vier Wochen davor und vier Wochen danach;

2. bei Krankheit oder unverschuldetem Unfall: während drei Monaten bis zum vollendeten fünften Anstellungsjahr, danach während sechs Monaten;

3. bei Schwangerschaft: während der Schwangerschaft sowie sechzehn Wochen nach der Niederkunft;

4. bei vom Institut bewilligten Hilfsaktionen im Ausland: während der Dauer der Arbeitsverhinderung.

Aus wichtigen Gründen können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen. Die fristlose Auflösung muss schriftlich begründet werden.

Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Bei ungerechtfertigter fristloser Auflösung schuldet:

1. das kündigende Institut: den Lohn, der bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist geschuldet wäre, abzüglich Einkünfte, die die betroffene Mitarbeiterin oder der betroffene Mitarbeiter anderweitig erzielt oder absichtlich zu erzielen unterlassen hat;

2. die kündigende Mitarbeiterin oder der kündigende Mitarbeiter: den vollen Ersatz des durch die Kündigung entstandenen und vom Institut bewiesenen Schadens.

Wer ungerechtfertigt fristlos entlassen worden ist, kann zudem auf dem Rechtsweg eine Entschädigung von maximal einem Jahreslohn verlangen.

Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel bleiben vorbehalten.

Die Normalarbeitszeit beträgt bei Vollzeitbeschäftigung 41 Stunden pro Woche.

Das Institut erlässt ein Reglement über die Gestaltung der Arbeitszeit und die Arbeitszeitmodelle.

Bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit können die Vorgesetzten unter Wahrung einer angemessenen Frist Überstunden oder Überzeit anordnen oder bewilligen. Sie planen mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Abbau angeordneter oder bewilligter Überstunden oder Überzeit.

Überstunden sind geleistete Arbeitsstunden, die über das wöchentlich festgesetzte Pensum bei Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigten hinausgehen, jedoch die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Überzeit liegt dann vor, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche überschritten wird. Pro Jahr können höchstens 170 Stunden Überzeit geleistet werden.

Geleistete Überstunden und Überzeit sind durch Freizeit von gleicher Dauer zu kompensieren.

Können Überstunden nicht kompensiert werden, so entrichtet das Institut dafür den Normallohn ohne Zuschlag. Überzeit, die nicht kompensiert werden kann, wird mit einem Zuschlag von 25 Prozent vergütet.

Bei Angehörigen des Kaders kann die Auszahlung von Überstunden und Überzeit im Arbeitsvertrag wegbedungen werden.

Bei angeordneter Nachtarbeit und Arbeit an arbeitsfreien Tagen wird die Arbeitszeit mit dem Faktor¹,25 multipliziert; sie wird durch Freizeit ausgeglichen.

Als Nachtarbeit gilt die zwischen 22 und 6 Uhr geleistete Arbeit.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur Verschwiegenheit über berufliche und geschäftliche Angelegenheiten verpflichtet, die ihrer Natur nach oder gemäss besonderer oder spezialgesetzlicher Vorschrift geheim zu halten sind. Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.

Sie dürfen über solche Angelegenheiten als Zeugen, Partei oder gerichtliche Sachverständige nur aussagen, wenn die zuständige Stelle sie dazu ermächtigt.

Die zuständige Stelle darf die Ermächtigung nur verweigern, wenn überwiegende öffentliche oder private Interessen es verlangen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bedürfen für die Ausübung einer Tätigkeit oder eines öffentlichen Amtes ausserhalb des Instituts einer Bewilligung des Instituts, wenn die Möglichkeit einer Interessenkollision oder einer Beeinträchtigung ihrer Aufgabenerfüllung für das Institut besteht.

Sie informieren in Zweifelsfällen ihre Vorgesetzten.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen für sich oder andere keine Geschenke oder Vergünstigungen annehmen oder sich versprechen lassen, die im Zusammenhang mit der Anstellung beim Institut stehen könnten; ausgenommen sind Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert.

Sie haben Einkommen aus Tätigkeiten zu Gunsten Dritter, welche sie auf Grund des Arbeitsverhältnisses ausüben, ganz oder teilweise dem Institut abzuliefern.

Die Ausübung einer amtlichen Funktion für einen ausländischen Staat sowie die Annahme von Titeln und Orden ausländischer Behörden ist verboten.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einen Entscheid zu treffen oder vorzubereiten haben, treten in den Ausstand, wenn:

1. sie in der Sache ein unmittelbar persönliches Interesse haben;

2. ihre Verwandten oder Verschwägerten in gerader Linie, ihre voll- und halbbürtigen Geschwister oder ihre Ehepartnerinnen und Ehepartner eine leitende oder überwachende Tätigkeit in einer vom Entscheid direkt betroffenen Partei ausüben;

3. sie für eine vom Entscheid direkt betroffene Partei in der fraglichen Sache tätig waren;

4. sie aus anderen Gründen in der Sache befangen sein könnten.

Ausstandspflichtige müssen von sich aus ihre Interessenbindungen offenlegen. Sie überweisen in diesen Fällen die Angelegenheit ihrer direkt vorgesetzten Person.

Die Haftung und die strafrechtliche Verfolgung richten sich nach dem Verantwortlichkeitsgesetz vom 14. März 1958¹⁰.

Soweit das Institut zum Strafantrag verpflichtet ist, holt es vom Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement die erforderliche Ermächtigung ein.

Einigen sich die Parteien im Streitfall nicht, so erlässt das Institut eine Verfügung. Zuständig ist die Direktorin oder der Direktor, für Direktionsmitglieder der Institutsrat.

Die Verfügungen können bei der eidgenössischen Personalrekurskommission angefochten werden. Das Verfahren richtet sich nach den Bestimmungen über die Bundesrechtspflege.

Die Verwaltungsgerichtsbeschwerde ist unzulässig gegen Verfügungen nach dieser Verordnung, ausser gegen Verfügungen über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Die Verjährung für Forderungen aus dem Arbeitsvertrag tritt unabhängig vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein:

1. nach Ablauf von fünf Jahren seit der Fälligkeit eines Anspruches im Allgemeinen;

2. nach den Bestimmungen des Strafrechts, soweit der Anspruch auf einem Straftatbestand beruht, für den eine längere Verjährungsfrist vorgesehen ist.

Ansprüche nach den Artikeln 13 Absatz 3 und 15 Absatz 4, die nicht innert sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden, verwirken.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nach Artikel 92 Absatz 3 HMG in das Institut übertreten und deren Nominallohn des Jahres 2001 über dem neu festgelegten Lohn liegt, haben während zwei Jahren seit Inkrafttreten dieser Verordnung Anspruch auf den bisherigen Lohn. Das Institut kann diese Frist für Personen, die ein bestimmtes Alter erreicht haben, oder zur Vermeidung von Härtefällen verlängern.

Für die Ausrichtung der Treueprämie werden die nach bisherigem Recht anerkannten Dienstjahre als Anstellungsjahre beim Institut angerechnet.