Verordnung zum Personalgesetz betreffend das Lohnsystem und die Entlöhnung

Diese Verordnung gilt im Rahmen der Art. 1–3 des Personalgesetzes für alle im öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis beschäftigten Personen, soweit die Spezialgesetzgebung für einzelne Personalkategorien keine abweichenden Bestimmungen enthält.

Die Direktionen, Ämter und Gerichte sind verantwortlich für die Einhaltung der Lohnsumme, die ihnen aufgrund des Leistungsauftrages im Voranschlag für ihren Führungsbereich zur Verfügung steht.

Abweichungen von der Lohnsumme sind dem Personalamt unverzüglich zu melden.

Der Regierungsrat entscheidet über die Aufteilung von Mutationsgewinnen und ‑verlusten.

Jede Stelle wird unter Berücksichtigung folgender Kriterien bewertet:

1. Ausbildung und Weiterbildung;

2. notwendige funktionsrelevante Erfahrung;

3. Kommunikationsfähigkeit;

4. körperliche Beanspruchung;

5. Umfang und Vielfalt des Aufgabenbereiches;

6. Bestimmtheit der Aufgabenerledigung;

7. Schwierigkeitsgrad der Entscheidungssituationen;

8. Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit;

9. Ausführungsverantwortung und Fachverantwortung;

10. Führungsverantwortung und Durchsetzung;

11. Arbeitsbedingungen;

12. Stresseinflüsse.

Diese Kriterien werden gemäss Anhang 1 gewichtet und mit einer Punktzahl bewertet.

Der Funktionswert einer Stelle ergibt sich aus der Summe der Bewertung der einzelnen Kriterien.

Jede Stelle wird einem Lohnband zugeordnet.

Die Zuordnung ergibt sich aus dem Funktionswert und der Einteilung gemäss Anhang 2. Weicht der Funktionswert einer Stelle höchstens vier Punkte vom nächsthöheren oder nächsttieferen Lohnband ab, kann eine Zuordnung in dieses Lohnband erfolgen, wenn sachliche Gründe dies rechtfertigen und die rechtsgleiche Behandlung des Personals sichergestellt ist.

Für die Schulleitungen an Gemeindeschulen richtet sich die Zuordnung nach Anhang 7.

Das Personalamt nimmt im Einvernehmen mit der jeweiligen Direktion beziehungsweise Gerichtsinstanz die Stellenbewertung und die Zuordnung der Stelle zum Lohnband vor.

Wird kein Einvernehmen erzielt, entscheidet der Regierungsrat.

Das Lohnsystem umfasst 12 Lohnbänder gemäss Anhang 2; diese bestehen jeweils aus einem Funktions- und Leistungslohnband gemäss Art. 29 PersG².

Der Funktionslohn bildet das Lohnminimum innerhalb des Lohnbandes ab (Funktionslohnband); er beträgt 5/8 des höchstmöglichen Lohnes.

Das Leistungslohnband bildet den Rahmen für die individuelle leistungsgerechte Lohnentwicklung; es umfasst 3/8 des höchstmöglichen Lohnes.

Der Regierungsrat legt innerhalb der Leistungslohnbänder je eine Lohnleitlinie fest. Diese gilt für alle Personen, die dem Personalgesetz³ unterstehen.

Die Lohnleitlinien steigen degressiv bis zu 75 Prozent der Differenz zwischen dem Lohnmaximum und dem Lohnminimum an.

Sie dienen als Berechnungsgrundlage für die Festlegung der jährlichen individuellen Lohnanpassungsvorschläge.

Aus den Lohnleitlinien lassen sich keine direkten Lohnansprüche für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ableiten.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können die massgebende Lohnleitlinie beim Personalamt oder bei der vorgesetzten Person einsehen.

Das Personalamt orientiert den Regierungsrat über die Ergebnisse der periodischen, systematischen Lohnvergleiche mit dem Arbeitsmarkt. Sie werden anonym dargestellt und können von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie den Personalverbänden eingesehen werden.

Das Personalamt erarbeitet Grundlagen für das Personalgespräch und sorgt für eine einheitliche Durchführung der Leistungsbeurteilung.

Die zuständigen Stellen gemäss dem Anhang zur Vollzugsverordnung zum Personalgesetz (Personalverordnung, PersV)⁴ führen das Personalgespräch mit der Leistungsbeurteilung bis spätestens am 30. November durch.

Bei Neuanstellungen ist spätestens nach drei Monaten ein Personalgespräch durchzuführen.

Das Personalamt berechnet jährlich für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter individuelle Lohnanpassungsvorschläge für das kommende Kalenderjahr.

Diese individuellen Lohnanpassungsvorschläge berechnen sich gestützt auf:

1. die für die individuellen Lohnanpassungen insgesamt zur Verfügung stehenden Mittel;

2. die Position des individuellen Lohnes im Verhältnis zur Lohnleitlinie; und

3. die Steigung der Lohnleitlinie im Alter der jeweiligen Mitarbeiterin oder des jeweiligen Mitarbeiters.

Das Personalamt stellt jeder Organisationseinheit einen Gesamtbetrag für die individuelle Lohnanpassung zur Verfügung. Der Gesamtbetrag ergibt sich aus der Summe der Lohnanpassungsvorschläge gemäss Abs. 1 der betreffenden Organisationseinheit.

Die gemäss dem Anhang zur Personalverordnung⁵ zuständigen Stellen setzen im Rahmen der ihnen zur Verfügung gestellten Mittel die individuellen Lohnanpassungen für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fest.

Bei der Lohnfestsetzung sind die Leistungsbeurteilung und die Kriterien gemäss § 9 Abs. 2 Ziff. 2 und 3 zu berücksichtigen.

Bei der erstmaligen Lohnfestsetzung sind anstelle der Gesamtbeurteilung gemäss Abs. 2 insbesondere die für die Stelle nutzbare Berufserfahrung, externe Marktfaktoren und die Lohngerechtigkeit innerhalb der Organisationseinheit zu berücksichtigen.

Die vorgesetzte Person bespricht die individuellen Lohnanpassungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hinblick auf die Lohngerechtigkeit mit der ihr vorgesetzten Person.

Die direkten Vorgesetzten teilen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die individuellen Lohnerhöhungen persönlich mit.

Die Lohnlisten werden von den direkten Vorgesetzten unterzeichnet und dem Personalamt zugestellt. Sie gelten als Belege für die Lohnauszahlungen.

Der Jahreslohn wird in 13 gleichen Teilen ausbezahlt.

Die Lohnauszahlung erfolgt monatlich; der 13. Monatslohn wird zusammen mit dem Novemberlohn ausbezahlt.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben während eines Militär- oder Bevölkerungsschutzdienstes (obligatorische Kurse, Instruktionsdienst oder Gradabverdienen) Anspruch auf die volle Entlöhnung, sofern die Dauer des Dienstes im Kalenderjahr fünf Wochen nicht übersteigt.

Übersteigt die Dienstleistung je Kalenderjahr die Dauer von fünf Wochen, erfährt die Entlöhnung während der zusätzlichen Dienstzeit folgende Herabsetzung:

1. für Verheiratete auf 90%;

2. für Ledige auf 80%.

Während der Rekrutenschule gilt für die Entlöhnung folgende Herabsetzung:

1. für Verheiratete 80%;

2. für Ledige 60%.

Auf jeden Fall hat jedoch die Entlöhnung mindestens die Höhe der Erwerbsausfallentschädigung zu erreichen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nach Leistung des Militär- und Bevölkerungsschutzdienstes nicht mindestens zwei weitere Jahre als Angestellte bei der Arbeitgeberin oder beim Arbeitgeber verbleiben, haben die Entlöhnung gemäss Abs. 1 und 2 anteilsmässig zurückzuzahlen.

Wird Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern während eines Militär- oder Bevölkerungsschutzdienstes, J+S-Kurses und dergleichen die Entlöhnung durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber ganz oder teilweise ausbezahlt, fallen die durch die Ausgleichskasse zu entrichtenden Erwerbsausfallentschädigungen an die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf die Erwerbsausfallentschädigung, wenn die Dienstleistung nur an einzelnen arbeitsfreien Tagen erfolgt.

Die Dienstmeldekarte für die Geltendmachung der Erwerbsausfallentschädigung ist binnen zehn Tagen nach Beendigung des Dienstes der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber unterschrieben zu übergeben.

Freiwillige Militär- oder Bevölkerungsschutzdienste bedürfen der Bewilligung durch den Regierungsrat, sofern hiefür nicht Ferien oder Kompensationszeit eingesetzt werden kann. Für bewilligte freiwillige Dienstleistungen wird keine Entlöhnung entrichtet.

Für den Ernstfalleinsatz bleibt eine besondere Regelung vorbehalten.

Als Ruhestand gemäss Art. 72 des Personalgesetzes¹³ gilt die ganze oder teilweise Aufgabe der Erwerbstätigkeit.

Eine teilweise Aufgabe der Erwerbstätigkeit kann nur von Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern mit einem Pensum von mindestens 50 Prozent in höchstens drei Teilschritten von jeweils mindestens 20 Prozent eines vollen Pensums und im Einvernehmen mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber vollzogen werden. Die Übergangsrente wird dabei anteilsmässig ausbezahlt.

Wenn neues Erwerbseinkommen bei einer ganzen oder teilweisen Aufgabe der Erwerbstätigkeit von mehr als 20 Prozent des vorher erzielten gesamten Erwerbseinkommens erarbeitet wird, ist die Übergangsrente um den Betrag zu kürzen, welcher den Grenzbetrag von 20 Prozent übersteigt. Das massgebende Erwerbseinkommen wird auf der Basis eines Vollpensums je Kalenderjahr berechnet.

Das gesamte Erwerbseinkommen und die Übergangsrente dürfen in jedem Fall nicht mehr als 80 Prozent des vor dem Ruhestand erzielten gesamten Erwerbseinkommens betragen.

Die Bezügerin oder der Bezüger einer Übergangsrente ist verpflichtet, dem Personalamt unaufgefordert und ohne Verzug zu melden, wenn der Anspruch auf eine Übergangsrente ganz oder teilweise entfällt.

Beim Tod von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind zuhanden der Erben ab dem Todestag zwei Monatsbetreffnisse der bisherigen Entlöhnung auszubezahlen.

Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die am 31. Dezember 1998 das 10. oder 15. Anstellungsjahr bereits überschritten haben und noch keine Treueprämie gemäss § 19 erhalten haben, erhalten die Treueprämie nach erfülltem 15. beziehungsweise 20. Anstellungsjahr wie folgt:

1. 15. Anstellungsjahr: ½ des individuellen Monatslohnes ohne Sozial- und andere Zulagen;

2. 20. Anstellungsjahr: 1 individueller Monatslohn ohne Sozial- und andere Zulagen.

Bis zur Änderung der Polizeiverordnung wird den Gefreiten des Polizeikorps eine jährliche Gradzulage in der Höhe von Fr. 1'200.– entrichtet.

Diese Verordnung tritt auf den 1. Januar 1999 in Kraft; sie ist im Amtsblatt zu veröffentlichen und in die Gesetzessammlung aufzunehmen.

Alle mit ihr in Widerspruch stehenden Bestimmungen sind aufgehoben, insbesondere das Reglement vom 8. Juli 1991 über die Festsetzung der Höhe der Gradzulage für Gefreite sowie die ausserordentlichen Entschädigungen des Polizeikorps¹⁴, das Reglement vom 22. Juli 1991 über die ausserordentlichen Entschädigungen an die Gefängnisbeamten¹⁵, das Reglement vom 8. Juli 1991 über ausserordentliche Entschädigungen an das Kasernenpersonal¹⁶, das Reglement vom 20. Januar 1992 über ausserordentliche Entschädigungen der Revierförster¹⁷ sowie das Reglement vom 8. Juli 1991 über die ausserordentlichen Entschädigungen des Strassenunterhaltsdienstes¹⁸.

Ausbildung und Weiterbildung (Bewertung bis 120 Punkte):

1. Minimale Schulbildung / kurze Einarbeitung / Anlehre

2. Eidgenössisches Berufsattest (EBA)

3. Eidgenössisches Fähigkeitszeugnis (EFZ)

4. Eidgenössisches Fähigkeitszeugnis (EFZ) zuzüglich Fachausweis

5. Eidgenössisches Fähigkeitszeugnis (EFZ) zuzüglich eidgenössisches Diplom / Bachelor-Abschluss

6. Bachelor zuzüglich Weiterbildungsmaster oder Konsekutivmaster

7. Konsekutivmaster zuzüglicher weiterführender Ausbildung wie Anwaltsdiplom, Weiterbildungsmaster

Notwendige funktionsrelevante Erfahrungen (Bewertung bis 65 Punkte):

1. Keine bis 2 Jahre

2. Ab 2 Jahre bis weniger als 5 Jahre

3. Ab 5 Jahre bis weniger als 8 Jahre

4. 8 Jahre und mehr

Kommunikationsfähigkeit (Bewertung bis 74 Punkte)

Körperliche Beanspruchung (Bewertung bis 74 Punkte):

1. Gering / wechselnde Positionen mit leichter Körperbelastung

2. Arbeitsführung oft stehend / dauernde mittlere Körperbelastung

3. Erhebliche Körperbelastung über längere Zeit oder starke kurzzeitige Belastungen

4. Starke Körperbelastung über längere Zeit

Umfang, Vielfalt des Aufgabenbereichs (Bewertung bis 111 Punkte):

1. Gering / enges Gebiet

2. Homogene Materie

3. Mittel / innerhalb eines Berufsgebiets

4. Auch Zusatz- oder benachbarte Gebiete

5. Hoch / heterogener Aufgabenkomplex

6. Sehr hoch / verschiedenste Disziplinen

Bestimmtheit der Aufgabenerledigung (Bewertung bis 74 Punkte):

1. Arbeitsausführung nach klaren Vorgaben / eindeutige Handlungsabläufe

2. Arbeitsausführung nach bekannten Regeln beziehungsweise Handlungsabläufen

3. Arbeitsausführung nach generellen beziehungsweise vielfältigen Grundlagen

4. Arbeitsausführung im Rahmen von Grundsätzen, Richtlinien und Usanzen

Schwierigkeitsgrad der Entscheidungssituationen (Bewertung bis 74 Punkte):

1. Keine eigentlichen Entscheide treffen

2. Beurteilungselemente und Folgen der Entscheide klar / Entscheide wiederholen sich häufig

3. Entscheide basieren zum Teil auf ungewissen Annahmen / Erfahrungswerte bekannt

4. Entscheide sind im allgemeinen komplex und häufig neuartig

Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit (Bewertung bis 74 Punkte):

Ausführungsverantwortung und Fachverantwortung (Bewertung bis 111 Punkte):

1. Keine oder sehr geringe Verantwortung / unmittelbare Kontrollen durch vorgesetzte Person

2. Verantwortung für Sorgfalt beziehungsweise Sachmittel / häufige Kontrollen durch vorgesetzte Person

3. Verantwortung für (formale) Richtigkeit beziehungsweise Sachmittel mit erhöhtem finanziellen Wert / gelegentliche Kontrollen durch vorgesetzte Person

4. Verantwortung für fachliche Richtigkeit beziehungsweise Finanz- oder Sachmittel mit erheblichem finanziellen Wert

5. Grosse Verantwortung für fachliche Richtigkeit beziehungsweise Finanz- oder Sachmittel mit erheblichem finanziellen Wert / Verantwortung für grosse Projekte

6. Integrierte Qualitäts- und Finanz- beziehungsweise Ressourcenverantwortung für Leistungen mit zentraler Bedeutung für die gesamte Verwaltung

Führungsverantwortung und Durchsetzung (Bewertung bis 111 Punkte):

1. Reine Ausführungsverantwortung

2. Keine direkte Führungsverantwortung (lediglich indirekte oder temporäre Führungsverantwortung)

3. Führungsverantwortung vorhanden / Folgen sofort feststellbar / wenige Unterstellte

4. Mittel / gut überblickbar / mehrere Unterstellte

5. Hoch / Überblick nicht leicht / viele Unterstellte

6. Sehr hoch / komplexer Führungsbereich / Überblick anspruchsvoll

Arbeitsbedingungen: Umwelt, Arbeitszeit, sonstige Erschwernisse (Bewertung bis 56 Punkte):

1. Im allgemeinen gute Arbeitsbedingungen

2. Häufige, manchmal starke Beeinträchtigung

3. Dauernd starke Beeinträchtigung

Stresseinflüsse (Bewertung bis 56 Punkte):

1. Im allgemeinen keine Stresseinflüsse

2. Häufig / manchmal stark

3. Dauernd

Lohnbänder:

Berechnung der Lohnanpassungsvorschläge gemäss § 9 EntlV:

Bezugsformen für Anerkennungsprämien:

Ruhetagszulage je Stunde:

Nachtarbeit gemäss § 23 Arbeitszeitverordnung:

Allgemeiner Bereitschaftsdienst:

Pauschale je Stunde (Mo–Fr und Ruhetage): 11.–

Der gleichzeitige Bezug einer Bereitschaftsdienst- oder Präsenzdienstzulage und einer Ruhetags- oder Nachtzulage ist nicht zulässig.

Grundsätzlich Kompensation (zuzüglich Ruhetagszulage an Ruhetagen) oder Auszahlung (1/2000) (zuzüglich Ruhetagszulage an Ruhetagen).

Während der Nachtarbeit gemäss § 23 Arbeitszeitverordnung:

Verpflegungszulagen:

Einsatz privater Personenwagen:

Berufskleider, persönliche Ausrüstung:

Instruktionsdienst:

Haltung von Polizeihunden:

Die Halterhaftpflichtversicherung, die Tierarztkosten sowie die jährliche Hundetaxe gehen zu Lasten des Kantons.

Einreihung von Schulleitungen an Gemeindeschulen in Lohnbänder: