Botschaft zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz) und zum Bundesbeschluss über die Genehmigung einer Änderung der Verordnung über die Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei vom 24. Februar 1993

#ST# 93.024

Botschaft zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz) und zum Bundesbeschluss über die Genehmigung einer Änderung der Verordnung über die Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei

vom 24. Februar 1993

Sehr geehrte Herren Präsidenten, sehr geehrte Damen und Herren,

wir unterbreiten Ihnen hiermit den Entwurf zu einem Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz) und den Entwurf zu einem Bundesbeschluss über die Genehmigung einer Änderung der Verordnung vom 24. Februar 1982 über die Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei (SR 172.010.14) mit dem Antrag auf Zustimmung. Ausserdem beantragen wir Ihnen, den folgenden parlamentarischen Vorstoss abzuschreiben: 1983 P 83.962 Gleicher Lohn. Anwendung (N 4.10. 85, Jaggi) Gleichzeitig beantragen wir Ihnen, den folgenden parlamentarischen Initiativen keine Folge zu geben: 1990 90.240 n Lohngleichheit (noch nicht behandelt, Hafner Ursula) 1989 89.249 Lohngleichheit für Mann und Frau. Beweislastregel (N 18. 3. 91, Nabholz). 1992 92.412 Lohngleichheit für Mann und Frau im Arbeitsvertrag (noch nicht behandelt, Sandoz)

Wir versichern Sie, sehr geehrte Herren Präsidenten, sehr geehrte Damen und Herren, unserer vorzüglichen Hochachtung.

24. Februar 1993 Im Namen des Schweizerischen Bundesrates Der Bundesprasidcnt: Ogi Der Bundeskanzler: Couchepin

1248 1993-149

Übersicht Das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann soll die Durchsetzung des Rechts auf gleichen Lohn gemäsa Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung erleichtern. Gleichzeitig wird auch der in der Verfassung enthaltene Gesetzgebungsauftrag konkretisiert, generell für die Gleichstellung im Arbeitsbereich zu sorgen. Der Entwurf ist ein weiterer wichtiger Schritt in Richtung Gleichstellung. Um die von der Verfassung verlangte Gleichstellung zu erreichen, müssen aber auch in andern Bereichen Massnahmen getroffen werden, vor allem in der Sozial- und Familienpolitik und im Bildungswesen. Solche Massnahmen sind nicht nur Aufgabe des Bundes, gefordert sind auch die Kantone und Gemeinden sowie die Privaten, speziell die Sozialpartner. Das Gesetz hatte ausserdem das EWR-Recht im Bereich der Gleichstellung von Frau und Mann umzusetzen, indem es ein Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben - auch beim Berufszugang - vorsah und den Schutz vor Rachekündigungen verbesserte. Auch nach der Ablehnung des EWR-Vertrags durch Volk und Stände bleibt die Europafähigkeit der schweizerischen Rechtsordnung wichtig. Eine optimale Allokation von Ressourcen und ein von Strukturverzerrungen freier Wettbewerb sind notwendig. Die Gleichstellung von Frau und Mann auf dem Arbeitsmarkt und der Abbau von Diskriminierungen tragen dazu bei. Der Gesetzesentwurf entspricht im wesentlichen dem EG-Recht auf diesem Gebiet, womit der Rückstand gegenüber unseren Nachbarländern aufgeholt wird. Das Gesetz ist auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft und in den öffentlichen Verwaltungen von Bund, Kantonen und Gemeinden anwendbar. Der Gesetzesentwurf sieht ein Verbot jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben vor; darin eingeschlossen sind auch die Anstellung und die Entlassung. Das Verbot umfasst. direkte und indirekte Diskriminierungen. Bei Verletzung des Verbots stehen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Rechtsansprüche zu, die denjenigen von Artikel 2S& des Zivilgesetzbuches entsprechen. Bei der Anstellung und der Entlassung können sie jedoch nur eine Entschädigung verlangen, wie dies schon Artikel 336a des Obligationen rechts vorsieht. Weiter sieht der Gesetzesentwurf Massnahmen zur besseren Durchsetzung des Rechts auf gleichen Lohn und des Rechts auf Gleichbehandlung im Erwerbsleben vor:

• die Umkehr der Beweislast, wenn eine Diskriminierung glaubhaft gemacht wird;

• ein Klage- und Beschwerderecht für Arbeimehmerorganisationen und für Organisationen, welche die Gleichstellung der Geschlechter zum Ziel haben;

• einen verstärkten Schutz gegen Rachekündigungen, die künftig anfechtbar sein werden;

• die Verpflichtung der Kantone, ein Schlichtungsverfahren vorzusehen;

• die Anwendbarkeit von Artikel 343 des Obligationenrechts für Streitigkeiten nach dem Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann, und zwar unabhängig vom Streitwert. Vorgesehen sind auch Finanzhilfen zur Förderung von Programmen öffentlicher oder privater Organisationen zugunsten der Gleichstellung von Frau und Mann. Solche Programme betreffen namentlich die Bereiche Weiterbildung, Infrastruktur, Arbeitsorganisation und Vertretung der Geschlechter im Erwerbsleben. Der Bund kann auch Beratungsstellen unterstützen, welche die berufliche Wiedereingliederung und die Gleichstellung von Frau und Mann im Berufsleben fördern. Die Stellung des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann wird im Gesetz verankert. Seine hierarchische Stellung wird derjenigen eines Bundesamtes oder Dienstes im Sinne von Artikel 58 Absatz l Buchstabe C des Verwaltungsorganisationsgesetzes entsprechen.

Botschaft

I Notwendigkeit eines Gesetzes über die Gleichstellung II Stellung der Frauen in der Arbeitswelt und Auftrag der Bundesverfassung III Gleichbehandlung der Geschlechter in der Bundesverfassung Am 14. Juni 1981 haben Volk und Stände einen neuen Artikel 4 Absatz 2 in der Bundesverfassung angenommen, der folgendes bestimmt: Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Der angenommene Text ist ein Gegenentwurf zu einer 1976 eingereichten Volksinitiative von Frauenorganisationen, die zugunsten der von der Bundesversammlung beschlossenen Fassung zurückgezogen wurde. In der Botschaft des Bundesrates vom 14. November 1979 (BB11980 l 69ff.) sind verschiedene Ungleichheiten in der damaligen Gesetzgebung und Praxis aufgelistet, insbesondere in den Bereichen Familien-, Steuer-, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht. Die Botschaft wies auch auf die Diskriminierungen hin, deren Opfer Frauen im Berufsleben sind. Dabei ging man von einem Lohnunterschied von einem Viertel bis zu einem Drittel aus (BEI 1980 I 80). Mehr als zehn Jahre nach der Annahme des neuen Verfassungsartikels ist die Rechtsgleichheit von Frau und Mann in der Gesetzgebung des Bundes zürn grössten Teil realisiert. Gewisse Ungleichheiten bestehen jedoch weiterhin, insbesondere bei den Sozialversicherungen. Im übrigen hat die tatsächliche Situation der Frauen, namentlich auf dem Arbeitsmarkt, zuwenig Fortschritte gemacht. Trotz der direkten Anwendbarkeit des in der Verfassung verankerten Lohngleichheitsprinzips kam es nur zu wenigen Gerichtsfällen, und die Lohnunterschiede zwischen Frau und Mann wurden nicht beseitigt.

112 Lohngleichheit Auf internationaler Ebene sind die Frauen in allen Ländern, von denen man über Daten verfügt, schlechter entlöhnt als die Männer. Der Unterschied in der Entlöhnung beträgt im Durchschnitt 3CMIO Prozent, und nichts deutet darauf hin, dass er kleiner wird 11 . Auch wenn Frauen in einen Beruf einsteigen, der bisher weitgehend den Männern vorbehalten war, ist ihnen eine gleiche Entlöhnung wie ihren männlichen Kollegen keineswegs sicher"'. Im Verlauf der achtziger Jahre wurde in den Industrieländern der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen kaum geringer, er hat sich in einigen von ihnen sogar noch verschärft31. '' Les femmes dans le monde 1970-1990, des chiffres et des idées, Nations Unies, New York 1992, S. 6. Document technique de base. Colloque tripartite sur l'égalité de chances et de traitement pour les hommes et les femmes en matière d'emploi dans les pays industrialisés, Genève 19-23 novembre 1990, Bureau international du travail, Genève 1990/1.

Die Lohn- und Gehaltserhebung vom Oktober 1990 zeigt, dass auch in der Schweiz die Frauen deutlich schlechter bezahlt werden als die Männer und dass weiterhin ein Lohnunterschied von ungefähr 30 Prozent besteht4'. Auf die Gesamtheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bezogen, verdient ein Mann im Durchschnitt 4620 Franken im Monat, eine Frau dagegen 3319 Franken. Der Stundenlohn eines gelernten Arbeiters beträgt 24.50 Franken, derjenige einer gelernten Arbeiterin 16.75 Franken. In der Kategorie der Angestellten verdient ein Mann im Durchschnitt 5484 Franken im Monat, eine Frau 3781 Franken. Die Oktoberlohnerhebung liefert nicht genügend Angaben um zu bestimmen, in welchem Masse diese Lohnunterschiede auf eine diskriminierende Entlöhnung für gleichwertige Arbeit zurückzuführen sind oder wie weit sie aus strukturellen Gegebenheiten, d. h. aus der unterschiedlichen Situation von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt, resultieren. Diese Erhebung bestätigt immerhin, dass zwischen Frauen und Männern beträchtliche Lohnunterschiede existieren. In der Europäischen Gemeinschaft hat sich der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern vor allem in den siebziger Jahren ein wenig verringert, er bleibt aber trotz gesetzlicher Massnahmen seitens der Mitgliedstaaten erheblich: In der Industrie liegt er ungefähr bei 25 Prozent. Dieser Durchschnittswert verdeckt jedoch, dass zwischen den einzelnen Ländern gewichtige Unterschiede bestehen: In Dänemark und Italien beträgt der Lohnunterschied 1.5 Prozent, in Frankreich und Griechenland 20 Prozent, in Grossbritannien und Irland über 30 Prozent3'. Namentlich in den nordischen Ländern, wo er 10-20 Prozent ausmacht6', erscheint der Lohnunterschied relativ gering, während er in andern Ländern, wie in der Schweiz, in Luxemburg oder Belgien, 30-40 Prozent erreicht. Obgleich die verschiedenen Daten international nur schwer vergleichbar sind, scheint die Schweiz somit zu den europäischen Ländern zu gehören, die den grössten Lohnunterschied kennen. Eine Studie aus dem Jahre 1988, die im Rahmen der Arbeiten der Arbeitsgruppe «Lohngleichheit» durchgeführt wurde 7 ', analysierte statistisch-ökonometrisch,

ob und in welchem Masse die statistisch belegten Lohn unterschiede auf gcschlechtsspezifische Unterschiede zurückgeführt werden können. Nach den Ergebnissen der Studie beträgt die Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern ungefähr 41 Prozent. Da in der Schweiz erwerbstätige Frauen mit potentiell hohen Löhnen seltener sind als Frauen mit potentiell tiefen Löhnen, nahm die Studie eine Selektionskorrektur vor, welche die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen auf 28 Prozent reduzierte. Die verbleibende Lohnungleichheit lässt sich zur Hälfte durch andere lohnbestimmende Faktoren, wie Ausbildung, berufliche Erfahrung und Gesundheit, erklären. Es bleibt jedoch ein Teil der

> Die Volkswirtschaft 9/1991, S. 32 ff. Employment in Europe, Commission of thé European Communities, Luxembourg 1990, S. 61. Si Document technique de base, Colloque tripartite sur l'égalité de chances et de traitement pour les hommes et les femmes en matière d'emploi dans les pays industrialisés, Genève 19-23 novembre 1990, a.a.O. S. 34. Annuaire des statistiques du travail, Bureau international du travail, Genève 1987. '' Untersuchungen zum Lohngleichheitsgrundsatz nach Art. 4 Abs. 2 BV, Forschungsbericht Nr. l, Lomidiskriminierung in der Schweiz: Evidenz von Mikrodaten, Prof. Dr. Peter Kugler, EJPD, 1988.

Lohnungleichheit übrig, der nicht durch solche Faktoren erklärt werden kann und der den potentiellen Umfang der Diskriminierung darstellt. Dieser Teil beträgt ungefähr 14 Prozent. Die Studie zeigt auch, dass die Lohndiskriminierung bei Schweizerinnen deutlich geringer ist (ungefähr 7 %) als bei ausländischen Arbeitnehmerinnen (ungefähr 28%). Der Rückgriff auf eine Selektionskorrektur ist übrigens umstritten, weil nicht sicher ist, ob nicht erwerbstätige Frauen, die aufgrund einer guten Ausbildung ein potentiell hohes Lohnniveau hätten, effektiv zu diesen Bedingungen Arbeit finden würden. Es ist ausserdem zweifelhaft, dass die Frauen sich freiwillig vom Arbeitsmarkl fernhalten. Wenn man annimmt, dass die Frauen vom Arbeitsmarkt wegen Diskriminierungen fernbleiben, so ist die vorgenommene Korrektur nicht angebracht und führt zu einer Verzerrung nach unten. Ebenfalls ist der Tatsache Rechnung zu tragen, dass die Faktoren Ausbildung, Gesundheit und berufliche Erfahrung die Lohn unterschiede zwar teilweise zu erklären vermögen, selbst aber auch Träger von Diskriminierungen sein können. Verzichtet man mit den meisten ausländischen Untersuchungen auf eine Selektionskorrektur, so beträgt der unbegründete Teil des Lohnunterschiedes ungefähr 20-30 Prozent. Ein Ausbildungsniveau, das gleich hoch ist wie jenes der Männer, garantiert den Frauen nicht ohne weiteres den gleichen Lohn. Betrachtet man die Anstellungen der Universitätsabgängerinnen und -abgängcr im Jahre 1989. so stellt man fest, dass der Einkommcnsunterschied zwischen Männern und Frauen 5000 Franken pro Jahr bei ledigen und 8000 Franken pro Jahr bei verheirateten Hochschulabsolventen beträgt. Für die Inhaberinnen und Inhaber eines weiteren Diploms vergrössert sich der Unterschied noch, beträgt er doch 10 000 Franken bei ledigen und 11 000 Franken bei verheiratetens). Mehrere Studien gelangen zu ähnlichen Resultaten: Je mehr Zeit und Anstrengung die Frauen in ihre Ausbildung investiert haben, um so deutlicher wird der Lohnunterschied gegenüber den Männern mit gleichem Niveau. Eine Studie aus dem Jahre 1992*', die sich auf die Kaderlöhne von über 300 schweizerischen Unternehmungen stützt, zeigt, dass der Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern bezogen auf ein durchschnittliches Gehalt

von 120 000 Franken 38 200 Franken beträgt. Die Unterschiede bleiben innerhalb der gleichen Hierarchiestufe bestehen: Auf der ersten Stufe (Generaldirektion, Unternehmensleitung) beträgt der durchschnittliche Lohn der Männer 216 000 Franken, jener der Frauen 134 500 Franken - ein Lohnunterschied von über 80 000 Franken; auf der zweiten Stufe (Direktion, Geschäftsleitung) beträgt der Unterschied 47 500 Franken bei einem männlichen Gehalt von 146 500 Franken; auf der dritten und vierten Stufe ist ein männliches Gehalt um 25 600 Franken (bei 117 000 Fr.) respektive um 1.5 300 Franken höher (bei 94 300 Fr.). Die Ungleichheit ist etwas zu relativieren, weil die Frauen in Kaderpositionen im Durch-

"' La situation de l'emploi des diplômés universitaires en 1989, Association suisse pour l'orientation universitaire (ASOU), Politique de la science, 1990, suppl. 46, S. 83 tï. "' Studie «Schweizer Kadergehälter 1992», vgl. Schweizer Handels Zeitung, 3. September 1992, Nr. 36; vgl. auch Rapport sur la situation des femmes dans l'administration communale lausannoise en septembre 1988, Groupe de réflexion de l'administration communale lausannoise, mai 1989; Frauen in der Verwaltung des Kantons Zürich, eine empirische Untersuchung über gcschlechtsspezitische Differenzen anhand von Personal- und Besoldungsdaten, Direktion des Innern des Kantons Zürich, Fachstelle für Glcichberechtigungsfragen, Zürich. Mai 1991.

schnitt jünger sind und weniger Erfahrung haben als ihre männlichen Kollegen. Dennoch belegen mehrere Beispiele aus dieser Studie die Tatsache, dass die Lohnungleichheiten zwischen den Geschlechtern bei gleichen Bedingungen - wie insbesondere bei gleicher Grosse der Unternehmen, gleichem Alter, gleicher Ausbildung, gleicher Erfahrung und Verantwortung - bestehen bleiben.

113 Teilnahme der Frauen am Erwerbsleben Vergleicht man den Anteil von Frauen an der erwerbstätigen Bevölkerung, so stellt man fest, dass die Quote der erwerbstätigen Frauen in der Schweiz relativ stabil geblieben ist: Sie ist von 32 im Jahre 1975 auf 37,5 Prozent im lahrc 1990 gestiegen '"> und bleibt somit um fast die Hälfte unter derjenigen der Männer. Im Laufe der letzten zwei Jahrzehnte ist der Anteil erwerbstätiger Frauen in den OECD-Ländern merklich gestiegen, nämlich von 48,2 im Jahre 1973 auf 59,1 Prozent im Jahre 1988Il>. Dieser Durchschnitt verdeckt ziemlich gewichtige Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern, beträgt doch der höchste Prozentsatz im Jahre 1988 80 Prozent (Schweden), der tiefste nur 36 Prozent (Irland). Der Anteil erwerbstätiger Frauen in den OECD-Ländern bleibt deutlich unter demjenigen der Männer, der im Jahre 1988 im Durchschnitt 83,6 Prozent betrug. Nach der schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE), welche auch die tcilzeitlich oder nur gelegentlich ausgeübte Arbeit in die Definition der Erwerbstätigkeit cinbezieht, betrug der Anteil erwerbstätiger Frauen für das zweite Quartal 1991 56 Prozent. Er bleibt also deutlich unter dem Anteil erwerbstätiger Männer, nämlich 88 Prozent12). Nach einem internationalen Vergleich, der auf der Zahlenbasis der SAKE für das zweite Quartal 1991 durchgeführt wurde, ist der Anteil erwerbstätiger Frauen in der Schweiz höher als in der Europäischen Gerneinschaft (42 % ), jedoch leicht tiefer als in den EFTA-Ländern (61 %) 13). Die Feststellung, wonach die Erwerbstätigkeit von Frauen in der Schweiz höher ist als in den umliegenden Ländern, wird jedoch durch die Tatsache relativiert, dass viel mehr Frauen in der Schweiz teilzeitbeschäftigt sind als in den Nachbarländern. So haben 52,6 Prozent der erwerbstätigen Frauen in der Schweiz eine Teilzeitstellc, gegenüber nur 28,9 Prozent in den EG-Ländern. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die von der SAKE verwendete Definition auch gelegentlich ausgeübte Erwerbstätigkeit umfasst. Obwohl der Anteil der erwerbstätigen Frauen in der Europäischen Gemeinschaft unter jenem der Männer bleibt, muss hervorgehoben werden, dass nahezu zwei Drittel der in der Europäischen Gemeinschaft von 1985-1988 geschaffenen Stellen von Frauen besetzt wurden. Auch wenn der Anteil von Frauen im Erwerbsleben in der Gesamtheit der

OECD-Länder regelmässig gestiegen ist, bleibt er doch sehr deutlich hinter demjenigen der Männer zurück. Die Schweiz scheint sich im Mittelfeld zu befinden,

> Statistisches Jahrbuch der Schweiz, 1992. "> OECD, Perspectives de l'emploi, Paris 1990. ' SAKE-NEWS, Informationen für interessierte Datenbcnutzer, BFS, Nr. 92/2. 13) SAKE-NEWS, Informationen für interessierte Datenbenutzer, Pressedokumentation 1.991, BFS, Nr. 91/7.

wobei zu berücksichtigen ist, dass die genannten Zahlen sehr unterschiedliche Realitäten in den einzelnen Ländern verbergen können, insbesondere was die effektive Arbeitszeit betrifft. Zwischen dem Anteil der erwerbstätigen Frauen und der Zahl der Kinder unter 15 Jahren ist ein Zusammenhang festzustellen. So ist der Anteil der erwerbstätigen Frauen mit Kindern deutlich kleiner als derjenige von Frauen ohne Kinder. Im ersten Fall beträgt er ungefähr 56 gegenüber 73 Prozent im zweiten. Für Männer belauft sich der Anteil der Erwerbstätigkeit auf über 90 Prozent, unabhängig davon, ob sie in einem Haushalt leben, zu dem Kinder unter 15 Jahren gehören, oder nicht "'. Man findet denselben Unterschied beim Anteil der erwerbstätigen Frauen je nach familiärer Situation in allen Ländern der Europäischen Gemeinschaft. Eine Ausnahme bildet Dänemark, wo der Unterschied sehr gering ist15), was der sehr fortschrittlichen Familienpolitik dieses Landes zugeschrieben werden kann. Schätzungsweise 14 Prozent der amerikanischen Mütter zwischen 21 und 29 Jahren - das sind 23 Prozent der Personen ohne Erwerbstätigkeit - bleiben dem Arbeitsmarkt fern, weil sie das Problem der Betreuung ihrer Kinder nicht lösen können. Dies ist das Resultat einer Untersuchung in den USA aus dem Jahre 198616>. Trotz der Auswirkungen der familiären Situation auf die Erwerbstätigkeit von Frauen stellt man jedoch in den OECD-Ländern generell einen deutlichen Zuwachs der Erwerbstätigkeit von Müttern kleiner Kinder fest "».

114 Arbeitsbedingungen

Bei der Ausgestaltung der Arbeitszeit oder des Arbeitsverhältnisses zeigen sich erhebliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. So sind mehr als die Hälfte der erwerbstätigen Frauen teilzeitlich oder in atypischen Arbeitsverhältnissen beschäftigt. Nur eine kleine Minderheit der Männer befindet sich in der gleichen Lage I8) . Die Teilzeitstellen sind zu 84 Prozent von Frauen besetzt. Mehr als die Hälfte der Frauen über 15 Jahren üben eine Erwerbstätigkeit aus, jedoch sehr oft in Form einer Teilzeitarbeit. Die Arbeit in Form einer Vollzeitbeschäftigung ist nur bei jungen Frauen die Regel. Zwischen der Ausübung einer Erwerbstätigkeit in Form einer Vollzeitbeschäftigung oder einer Teilzeitbeschäftigung und der familiären Situation besteht ein Zusammenhang. Die Frauen, die eine Erwerbstätigkeit ausüben, arbeiten mehrheitlich zu 100 Prozent, wenn sie keine Kinder unter 15 Jahren haben (52%). Haben sie Kinder unter 15 Jahren, so üben sie ihre Erwerbstätigkeit zu über drei Vier-

'"> Schweizerische ArbeilskraHeerhebung (SAKE): Erhebung 1991, BFS, Dezember 1991. 1!) Employaient in Europe, Commission of thé European Communities, Luxembourg 1990, S. 92. 16) Child-care problcms: an obstacle to work, Peter Cattan, Monthly Labor Review, Oetober 1991. > OECD, Perspectives de l'emploi, 1990, S: 134. '"> SAKE-NEWS, Informationen für interessierte Datenbenutzer, BFS, Nr. 92/2: Brigitte Buhmann, Zahlen und Fakten zur Frauenerwerbstäligkeit.

teln als Teilzeitarbeit aus. Dies trifft für kaum ein Fünftel der Väter zu, die sich in der gleichen Lage befinden. Ist die Teilzeitarbeit bei den Frauen, die für Kinder zu sorgen haben, verbreiteter als bei jenen ohne Kinder, so ist die Situation bei den Männern eher umgekehrt: Diese arbeiten etwas häufiger Teilzeit, wenn sie keine Kinder haben, als wenn sie Kinder haben (15% gegenüber 5%) ">>. Diese Zahlen widerspiegeln die traditionelle Rollenverteilung: Der Vater ist vorrangig damit befasst, den Lebensunterhalt der Familie zu verdienen, während der Mutter hauptsächlich die häuslichen und familiären Aufgaben zufallen. Die Mehrzahl der Frauen erklären übrigens ihren Entscheid für eine Teilzeitarbeit mit ihren familiären Verpflichtungen und mit dem Fehlen von Strukturen zur Betreuung ihrer Kinder. Die Männer, die Teilzeit arbeiten, begründen ihre Wahl dagegen mit dem Wunsch nach Persönlichkeitsentfaltung, insbesondere im Rahmen einer Weiterbildung oder einer Nebenbeschäftigung. Für die Frauen stellt die Teilzeitbeschäftigung eher eine Notwendigkeit als eine echte Entscheidung dar. In dieser Hinsicht ist die Nachfrage nach Teilzeitstellen höher als das Angebot: mehr als ein Viertel der Frauen, die zu 100 Prozent arbeiten, würden eine Teilzeitbeschäftigung vorziehen. Bei den Frauen mit Kindern äussern sogar mehr als zwei Drittel diesen Wunsch. Die Ausübung einer Erwerbstätigkeit in Form von Teilzcitarbeit stellt also eine Eigenart der Frauenarbeit dar, die stark an das Vorhandensein von Kindern unter 15 Jahren gebunden ist. Soweit die Teilzeitarbeit es den Frauen erlaubt, die Ausübung einer Erwerbstätigkeit mit dem Familienleben zu verbinden, kann sie als Chance für die Frauen betrachtet werden. Sie ist aber auch ein nicht zu vernachlässigendes Hindernis für die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frau und Mann, denn in ihrer Konsequenz zementiert sie die traditionelle Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen. Verschiedene Studien beweisen, dass Teilzeitarbeit die Arbeit der Mütter oft keineswegs erleichtert, ja dass sie neue Zwänge entstehen lässt. Ausserdem können die Frauen wegen der Lohneinbusse, welche die Teilzeitarbeit mit sich bringt, nicht von ihren eigenen Mitteln leben. Die tiefen Löhne haben überdies negative Rückwirkungen auf die Sozialversicherungen, insbesondere auf die zweite Säule.

Es ist auch zu unterscheiden zwischen der Teilzeitarbeit auf Initiative der Arbeitnehmerin und der Teilzeitarbeit auf Initiative der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers. Im zweiten Fall wird sie als Instrument der Personalführungspolitik oder als Alternative zur Arbeitslosigkeit auferlegt, entspricht aber nicht notwendigerweise den Wünschen und Bedürfnissen der Arbeitnehmerinnen. Sie ist nicht mehr ein Mittel zur Regelung der Arbeitszeit, sondern eine neue Form der Anstellung, die zu Diskriminierungen bezüglich des beruflichen Status (grössere Unsicherheit der Teilzeitangestellten) oder in der Entlöhnung führt (bei gleicher Arbeit wird die Teilzeit oft nicht gleich hoch bewertet wie die Vollzeit) 2">. Nach einem Bericht der OECD ist unfreiwillige Teilzeitarbeit bei Frauen vorherrschend. Sie sind in dieser Gruppe mit mindestens 60 Prozent vertreten21'. "> SAKE-News, Informationen für interessierte Datenbcnutzer, B.FS, Nr. 92/2: Akiko Ries, Zeitkünstlerinnen - statistische Hintergedanken zu Frauenarbeit und Arbeitsmarkt. s > Au Labeur des dames, Métiers masculins, emplois féminins, Margaret Maruani et. Chantai Nicole, Paris 1989. > OECD, Perspectives de l'emploi, 1990, S. 191 ff.

Generell haben Frauen häufiger als Männer unsichere Stellen. In allen Landern der Europäischen Gemeinschaft, ausgenommen Grossbritannien, sind Frauen häufiger in befristeten Arbeitsverhältnissen anzutreffen als Männer. Eine Untersuchung, die in der Zürcher Kantonsverwaltung durchgeführt wurde->, hat ebenfalls gezeigt, dass die berufliche Situation der Frauen unsicherer ist, da Frauen häufiger als Männer Stellen innehaben, die nicht zu einer Beamtenwahl führen.

115 Stellung im Beruf Frauen und Männer haben nicht dieselben Stellen inné. Dies gilt sowohl für die ausgeübten Berufe als auch für die Wirtschaftszweige und die hierarchische Stellung in einem Beruf. Diese Unterschiede machen sich als eigentliche Geschlechtersegregation auf dem Arbeitsmarkt bemerkbar: Die Daten der Volkszählung 1980 zeigen, dass in nahezu der Hälfte von 541 spezifischen Berufsgruppen zu über 90 Prozent Männer arbeiten. Die Berufe, die zu über 90 Prozent von Frauen ausgeübt werden, machen weniger als einen Zehntel dieser Berufsgruppen aus. Insgesamt sind mehr als die Hälfte der aufgeführten Berufe zu mehr als 90 Prozent von Personen des einen oder anderen Geschlechtes besetzt-^ 50 dominieren die Frauen sehr deutlich in den Berufen des Gesundheitswesens und der Erziehung, in sonstigen Dienstleistungsberufen, im Gastgewerbe und im Detailhandel. Dagegen sind sie in handwerklichen und industriellen Berufen, im Baugewerbe, im Verkehr, im Bereich der Nachrichtenübermittlung sowie bei Banken und Versicherungen massiv untervertreten :4) . Drei Viertel der Frauen befinden sich in Anstellungen, die kaum fünf Tätigkeitsbereiche abdecken (Detailhandel, Gastgewcrbe/Hotellerie, Gesundheitswesen, Erziehung, sonstige Dienstleistungen). In gewissen Berufen, wie Datalypistin/Datatypist, Apothekenhelferin/Apothekenhelfer, Arztgehilfin/Arztgehilfe, Dentalhygienikerin/Dentalhygieniker, diplomierte Krankenschwester/diplomierter Krankenpfleger, Hebamme, Kindcrgärtnerin/Kindergärtner, findet man gemäss den Daten der Volkszählung 1980 praktisch keine Männer. Umgekehrt werden folgende Berufe fast nur von Männern ausgeübt: Schreinerin/Schreiner, Mechanikerin/Mechaniker, Elektromonteurin/Elektromonteur, Maurerin/Maurer, Malerin/Maler, Ingenieurin tin/Bücherexperte, Lastwagenchauffeuse/Lastwagenchauffeur, Physikerin/Physiwie Universitätsprofessorin/Unversitätsprofessor. Die Berufe, in denen die Frauen stark vertreten sind, reflektieren generell die traditionelle Rolle, die ihnen in der Gesellschaft zugewiesen ist (Krankenpflege, Fürsorge, Erziehung von Kleinkindern). Diese Berufe bringen meistens weniger Prestige ein und werden schlechter entlöhnt als die typischen Männerberufe. Die Frauen

!!) Frauen in der Verwaltung des Kantons Zürich, eine empirische Untersuchung über geschlechtsspezifische Differenzen anhand von Personal- und Besoldungsdaten, Direktion des Innern des Kantons Zürich (Fussnote 9). Maria Charles. Geschlechtsspezifische Arbeilsmarktsegregation in der Schweiz, Schweiz- Zeitschrift für Soziologie Bd. 13 Nr. l 1987, S, 6. Beschäftigung«- und Erwerbstätigenstatistik. 3, Erwerbsleben, 4. Quartal 1991, BFS, Bern 1992.

51 Blmdesblall 145.Jahrgang. Bd.I 1257

sind besonders in den wissenschaftlichen und technischen Berufen schlecht vertreten" 1 . Man findet dieselbe Gcschlechtersegregation auch innerhalb der beruflichen Hierarchie. Die Daten der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung für das Jahr 1991 zeigen, dass von zwei erwerbstätigen Männern einer mit Führungsaufgaben betraut ist, als Selbständiger, als Direktionsmitglied oder als leitender Angestellter. Bei Frauen beträgt das entsprechende Verhältnis eins zu vier'* 1 . Ein Drittel der Selbständigen und der leitenden Angestellten sind weiblichen Geschlechts. Auf der Stufe der Direktionsmitglieder sind die Frauen noch weniger zahlreich. Da sind sie noch zu ungefähr einem Fünftel vertreten. Eine Studie aus dem Jahre 1992, in die über 300 Schweizer Unternehmen einbezogen wurden, zeigt, dass nur 11 Prozent der Kaderstellen von Frauen besetzt sind. Auf der Stufe der Generaldirektion und der Unternehmensleitung finden sich sogar nur 1,5 Prozent Frauen, auf der Stufe der Direktion und der Geschäftsleitung sind es 7 Prozent. Unter den Ressort- und Abteilungsleitern oder den Sektionschefs finden sich zwischen 8 und 9 Prozent Frauen, während auf der unteren Stufe der höheren Kader (Gruppenleiterinnen/Gruppenleiter, qualifizierte Stabskräfte, Direktionssekretariat) 17 Prozent Frauen sind 27 '. Die Gründe für diese Dominanz des einen Geschlechts sind zweifellos nicht nur bei der Ausbildung zu suchen, sondern auch bei den Arbeitsbedingungen, etwa bei der Möglichkeit einer Tcilzeitbeschäftigung. Man stellt auch fest, dass Frauen bei gleicher Qualifikation häufig einem Arbeitsplatz zugeteilt werden, der gegenüber jenem der Männer leichte Unterschiede aufweist. Die Gründe dafür sind Eigenschaften, die als spezifisch weiblich betrachtet werden, etwa die «Monotonieresistenz», die manuelle Geschicklichkeil oder die stärkere soziale Orientierung. Diese Qualitäten, die bei einer Frau als naturgegeben betrachtet werden, zählen bei der Entlöhnung wenig oder gar nicht. Dieses Phänomen trägt dazu bei, weibliche Berufskategorien mit tiefem Lohnniveau zu schaffen- K) . Die berufliche Ségrégation ist auch in den Stellenangeboten ersichtlich. Eine vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann kürzlich durchgeführte Studie 2 " zeigt, dass sich die Mehrzahl der Stellenanzeigen spezifisch an eine Frau oder spezifisch an einen Mann richtet, wobei letzteres deutlich

häufiger vorkommt. Sogar im öffentlichen Sektor machen die Stellenangebote, die sich an beide Geschlechter richten, nicht die Hälfte aller ausgeschriebenen Stellen aus. Die Anzeigen sind weiblich oder männlich abgcfasst, je nach Wirtschaftszweig oder Beruf, auf den sich das Stellenangebot bezieht: die Stellen für traditionelle Frauenberufe werden weiblich oder mit gesplittcten Formen ausge- :!l Eidgenössische Volkszählung 1980, Band 9, Erwerbstätigkeil, Bundesamt für Statistik, 1985. -<•> Schweizerische Arbeitskräfteei Hebung (SAKE) (siehe Fussnote 14). : " Studie «Schweizer Kadcrgehälter 1992», a.a.O.; vgl. auch: Zur Situation der erwerbstätigen Frau, Ursachen und Hintergründe der besonderen Probleme bei Berufseintritt, Berufsaufstieg, Berufsunterbrechung und Rückkehr in den Beruf, Anita E. Calonder Gerster, Bundesamt für Industrie, Gewerbe und Arbeit, Bern 1990, S. 54. -""' L'école des filles, quelle formation pour quels rôles sociaux?, Marie Duru-Bellat, Paris 1990, S. 147 f. ?1) Darf's auch eine Frau sein? Eine Untersuchung zur geschlechtsspezifischcn Ausschreibung von Stelleninseraten, Bern, Oktober 1991.

schrieben, während diejenigen für Berufe, in denen wenige Frauen arbeiten, sich ausschliesslich an Männer wenden. Je höher die angebotene Stelle in der Hierarchie, desto wahrscheinlicher erfolgt die Ausschreibung in männlicher Form. Teilzeitarbeit ist fast ausschliesslich Frauen vorbehalten und in untergeordneten Stellen üblich. Die geforderten persönlichen Fähigkeiten sagen sehr viel aus über Geschlechts-Stereotype im Sinne der traditionellen Rollenteilung: So erscheinen Liebenswürdigkeit, gepflegte Erscheinung, Freundlichkeit, Lächeln, gute Laune und speditive Arbeitsweise fast ausschliesslich in weiblichen Anzeigen. Dagegen wird von Männern Verhandlungsgeschick, Kreativität, Durchsetzungsfähigkeit, Unternehmensgeist und Führungstalent verlangt. Neben diesen Eigenschaften bestimmt häufig der Ton, in dem die Anzeige gehalten ist, ob sie sich an eine Frau oder an einen Mann richtet. Es ist auffallend, dass von den Frauen hauptsächlich Umgänglichkeit erwartet wird. Damit wird zu verstehen gegeben, dass die Bestimmung der Frauen darin liegt, für eine gute Atmosphäre in der Unternehmung zu sorgen, während Männer die Unternehmung auf Erfolgskurs zu bringen haben. Die in diesen Anzeigen verwendeten Geschlechts-Stereotype bringen eine klare, von den Frauen verinnerlichte Botschaft zum Ausdruck: die Stelle ist nicht für Frauen bestimmt.

116 Arbeitslosigkeit Nach den Zahlen der SAKE, deren Definition der Arbeitslosigkeit mit den internationalen Normen übereinstimmt, sind unter den Personen, die im zweiten Quartal des Jahres 1991 in der Schweiz arbeitslos waren, mehr Frauen als Männer (59% Frauen gegen 41 % Männer). Dennoch melden sich die Frauen weniger häufig bei der Arbeitslosenversicherung an als die Männer. Unter den Personen, die bei der Arbeitslosenversicherung gemeldet sind, findet man effektiv 46 Prozent Frauen und 54 Prozent Männer. Nach der Statistik des BIGA lag die Arbeitslosenquote Ende August 1992 bei 2,8 Prozent für die Männer und bei 3,6 Prozent für die Frauen. In der Europäischen Gemeinschaft liegt die Arbeitslosenquote der Frauen ebenfalls höher als jene der Männer. Im Jahre 1989 hat sie sich auf 11,9 Prozent für Frauen und auf 7 Prozent für Männer erhöht. Die Langzeitarbeitslosigkeit trifft Männer und Frauen in den meisten Ländern der Gemeinschaft in nahezu gleicher Weise"".

117 Niveau und Wahl der Ausbildung Tendenziell verringern sich in der Schweiz die Ausbildungsunterschiede zwischen Männern und Frauen. Der Anteil der Schülerinnen an höheren Schulen (Schulen, die auf die Maturität vorbereiten, Lehrerinnen- und Lehrerseminare, Berufsschulen) betrug 1990/1991 45 Prozent. Auf Hochschulstufe ist der Unterschied am grössten. Auf dieser Stufe liegt der Frauenanteil bei 35 Prozent, wobei die Frauen an den Universitäten gut vertreten sind (39%), an den technischen •'"' Employment in Europe, Commission of thé European Communities, Luxembourg 1990 S. 33 und 149.

Schulen und den höheren Berufsschulen jedoch sehr schlecht (3 bzw. 15%) M) . An den Ingenieurinnen- und Ingenieurschulen der ETH waren in den Jahren 1990/1991 weniger als 4 Prozent Frauen eingeschrieben. Bei der Wahl der Ausbildung stösst man wieder auf dieselbe berufliche Ségrégation wie bei der Berufsausübung, In den Bereichen Körperpflege, Gesundheit und Fürsorge werden zu über 90 Prozent Frauen ausgebildet. Dagegen sind in den Berufsausbildungen in den Bereichen Landwirtschaft, Forstwirtschaft, Holzindustrie, chemische Industrie, Kunststot'fverarbeitung und Kautschukindustrie, Metall- und Maschincnindustrie, Uhrenindustrie und Baugewerbe die Frauen zu weniger als 10 Prozent vertreten. An den Hochschulen sind die Frauen bei den Human- und Sozialwissenschaften, insbesondere in den Fächern Philosophie, Sprachen, Literatur, Kultur, Sozial- und Sportwissenschaft, gut vertreten, im übrigen auch an den medizinischen und pharmazeutischen Fakultäten, wo der Frauenanteil über 45 Prozent beträgt. Dagegen machen die Frauen nur einen Viertel der Studierenden bei den exakten Wissenschaften und bei den Naturwissenschaften und nur 16 Prozent bei den technischen Wissenschaften aus121.

118 Einige Gründe für die Ungleichheit der Geschlechter im Erwerbsleben Es gibt verschiedene Arten von Gründen für die Ungleichheil der Geschlechter in der Arbeitswelt. Verschiedene Studien nennen als erste Ursache die Stereotype in bezug auf die Rollenverteilung zwischen Frauen und Männern und die Vorurteile der Unternehmungen Über die Einstellung von Frauen zur Arbeitswelt. Die Frauen werden immer noch für weniger durchsetzungsfähig als Männer, für weniger bereit zu zusätzlichem Arbeitseinsatz und für weniger kreativ gehalten. Zudem fehle es ihnen an natürlicher Autorität, an Ehrgeiz und Selbstvertrauen"'. Die Erwartungen der Unternehmen gegenüber Männern und Frauen sind sehr verschieden: Frauen müssen häufiger als Männer den Beweis ihrer Kompetenz erbringen und werden systematisch mit Reaktionen des Misstrauens und der Ablehnung konfrontiert, wenn sie eine Beförderung anstreben. Diese Hindernisse bilden eine unsichtbare Wand, gegen die die Frauen bei ihrem beruflichen Aufstieg anrennen und die sie kaum durchbrechen können. Die Geschlechts-Slereotype sind jedoch nicht nur den Unternehmen anzulasten, sie werden auch von den Frauen von frühester Kindheit an verinnerlicht. Die Auswirkungen der Wünsche der Familie bei der Berufswahl und der unterschiedlichen Behandlung von Mädchen und Knaben in der Schule dürfen nicht unterschätzt werden. Die Schulbücher mit den darin enthaltenen Klischees und die Einstellung der Lehrkräfte, die dazu neigen, Knaben mehr Beachtung zu schenken als Mädchen, haben prägenden Einfluss 34 '.

•'" Statistisches Jahrbuch der Schweiz 1992. Statistisches Jahrbuch der Schweiz 1992. •"> Zur Situation der erwerbstätigen Frau, Anita E. Calonder Gerster, a.a.O. S. 60. a.a.O. S. 27 ff., Schlussbericht der vom Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe «Lohngleichheit», Bern, Oktober 198S, S. 168,

Ein anderer wichtiger Faktor der Diskriminierung ist die Verteilung der Hausarbeit und der Kindererziehung zwischen den Geschlechtern. Die Rollenverteilung innerhalb des Haushaltes ist nach wie vor so, dass Hausarbeit und Erziehung die Domäne der Frau bilden und die Karriere des Mannes den Vorrang behält. Männer, die die Rollenverteilung ändern möchten, sehen sich mit den gleichen Schwierigkeiten wie Frauen konfrontiert. Frauen, die berufliche Aktivität und Familie verbinden, sind häufig Mehrfachbelastungen ausgesetzt. Die Anforderungen des Haushaltes und der Familie sind tatsächlich nur schwer mit den beruflichen Anforderungen zu vereinbaren, weil deren Struktur auf die Anstellung von Männern ausgerichtet ist, die von häuslichen und familiären Pflichten befreit sind. Familienpolitische Massnahmen wie beispielsweise Kinderhütedienste sowie Mutter- und Vaterschaftsurlaub können dazu beitragen, diese Schwierigkeiten zu beseitigen. Unterbrechungen in der Erwerbstätigkeit, selbst solche von kurzer Dauer, beeinträchtigen die langfristigen beruflichen Perspektiven von Frauen. Hinzu kommen strukturelle Hindernisse wie unflexible Arbeitszeit, unangepasste Stundenpläne in der Schule oder lange Arbeitswege. Diese tragen dazu bei, die Schwierigkeiten, mit denen die Frauen konfrontiert sind, noch zu vergrössern und ihre Berufswahl einzuschränken. Rechtliche Hindernisse können ebenfalls eine nicht zu unterschätzende Rolle spielen. So gestattet die Gesetzgebung im Bereich der beruflichen Vorsorge heute der verheirateten oder der demnächst heiratenden Frau die Barauszahlung ihres Vorsorgekapitals, wenn sie jegliche Erwerbstätigkeit einstellt. Das hat zur Konsequenz, dass ein allfälliger Wiedereinstieg ins Erwerbsleben vorbelastet ist15». Es gibt auch steuerrechtliche Einflüsse auf den Entscheid von Frauen, die Erwerbstätigkeit beizubehalten oder wieder aufzunehmen. Nach dem vom Bund und von den meisten Kantonen angewandten System der Familienbesteuerung werden die Einkommen der Ehegatten zusammengerechnet. Das zusätzliche Einkommen der Ehefrau bewirkt also, dass das gesamte Einkommen zu einem höheren Steuersatz versteuert werden muss (Progression), so dass die zusätzliche fiskalische Belastung den Gewinn aus dem zweiten Einkommen unverhältnismässig schmälert. Das Bundesgericht geht im Entscheid Hegetschweiler (BGE 110 la

7 ff.) jedoch davon aus, dass die Steuerbelastung eines Ehepaares nicht mehr als 10 Prozent höher sein darf als diejenige eines Konkubinatspaares in gleichen Verhältnissen. Dazu kommen die Kosten für die Kinderbetreuung, die allgemein nicht vom steuerbaren Einkommen abgezogen werden können, obschon sie mit dem Erwerb des Einkommens eng zusammenhängen M>. Aufgrund dieser Auswirkungen kann es eine Frau als wenig ratsam erachten, eine Erwerbstätigkeit auszuüben.

> Schlussbericht der vom Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe «Lohngleichheit», Bern, Oktober 1988, S. 180 ff. *' Schlussbericht der vom Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe «Lohngleichheit», Bern, Oktober 1988, S. 185 ff.

12 Die Beseitigung von Diskriminierungen aufgrund des Geschlechtes in der Gesetzgebung des Bundes 121 Gleichberechtigung und Gesetzgebungsauftrag zur Gleichstellung Der erste Satz von Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung verankert die Rechtsgleichheit von Frau und Mann. Er untersagt jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, ob direkt oder indirekt. Indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn beide Geschlechter formell gleich behandelt werden, das eine Geschlecht aber faktisch benachteiligt wird, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Das Diskriminicrungsverbot hat indessen keine direkte Wirkung zwischen Privaten, insbesondere nicht zwischen Vertragspartnern. Es richtet sich ausschliesslich an die Behörden. Der zweite Satz von Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung beauftragt den Gesetzgeber, insbesondere in den Bereichen Familie, Ausbildung und Arbeit tätig zu werden. Dieser Auftrag, der sich sowohl an den kantonalen und kommunalen Gesetzgeber als auch an den Bundesgesetzgeber richtet, strebt nicht nur die Beseitigung der Diskriminierungen in der Gesetzgebung an, sondern auch die Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann.

122 Die Anwendbarkeit des Anspruchs auf gleichen Lohn Der dritte Satz von Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung legt den Grundsatz fest, dass Frau und Mann für gleichwertige Arbeit Anspruch auf gleichen Lohn haben. Diese Bestimmung ist sowohl gegenüber Behörden als auch gegenüber Privaten direkt anwendbar. In der parlamentarischen Diskussion wurden jedoch zusätzliche gesetzgeberische Massnahmen zur Konkretisierung des Anspruchs auf gleichen Lohn nicht ausgeschlossen.

13 Das Rechtsetzungsprogramm des Bundesrates vom 26. Februar 1986 In der ersten Phase nach der Aufnahme von Artikel 4 Absatz 2 in die Bundesverfassung konzentrierten sich die Rechtsetzungsbehörden auf die rechtlichen Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen. Während der parlamentarischen Diskussion über den Verfassungsartikel wurde der Bundesrat in einer Motion beauftragt, ein Rechtsetzungsprogramm zur Beseitigung aller diskriminierenden Bestimmungen des Bundesrechtes vorzulegen. Diesem Auftrag kam der Bundesrat im Jahre 1986 nach-171. Das Rechtsetzungsprogramm von 1986 erfasste Ungleichheiten in zahlreichen Rechtsgebieten. Ein Teil dieser Ungleichheiten wurde seither beseitigt, insbesondere mit der Revision des Eherechtes, des Bürgerrechtsgesetzes, der Bestimmungen des Strafgesetzbuches über Verstösse gegen die sexuelle Integrität und

•"> Bericht vom 26. Februar 1986 über das Rechtsetzungsprogramm «Gleiche Rechte für

mit der Einführung des Frauenstimmrechts in den beiden Appenzeller Halbkantonen. Nach wie vor bestehen aber Ungleichheiten in zahlreichen Bereichen, die wichtigsten davon bei den Sozialversicherungen. Deren komplexe Organisation macht die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichberechtigung von Mann und Frau in diesem Bereich besonders schwierig. Ein grosser Teil der Diskriminierungen wird allerdings im Rahmen der laufenden Revisionen beseitigt werden. Zum Arbeitsbereich hat der Bundesrat in seinem Rechtsetzungsprogramm hervorgehoben, dass die wichtigste Ungleichheit zweifellos im unterschiedlichen Lohnniveau von Frauen und Männern besteht und dass die Ursachen für diese Ungleichheit nicht rechtlicher Art sind, da ja Artikel 4 Absatz 2 letzter Satz der Bundesverfassung einen individualrechtlichen, vor Gericht direkt durchsetzbaren Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit garantiert. Der Bundesrat erwähnte auch die Schwierigkeiten, mit denen Arbeitnehmerinnen konfrontiert werden, die ihren Anspruch auf gleichen Lohn geltend machen wollen. Es sind dies wirtschaftliche Schwierigkeiten, aber auch Verfahrens- oder Beweisschwierigkeiten. Der Bundesrat äusserte dabei die Absicht, die Situation während der folgenden Legislaturperiode zu prüfen und dazu einen Bericht sowie allenfalls einen Gesetzesentwurf zu unterbreiten. In seinem Rechtsetzungsprogramm hob der Bundcsrat auch hervor, dass die formelle rechtliche Gleichbehandlung für sich allein nicht genügt, um die faktischen Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern zu beseitigen. Hierzu hielt er fest, dass es «im Sinne von Übergangslösungen notwendig sein kann, zugunsten des einen Geschlechtes besondere Massnahmen zu ergreifen». Die Glcichbehandlung im Recht sei kein Selbstzweck (BBI 1986 11151),

131 Schwierigkeiten bei der Wahrnehmung des Anspruchs auf gleichen Lohn Seit dem Inkrafttreten von Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung gab es etwa 15 Lohngleichheitsklagen-*'. Die Mehrzahl der Klagen betrafen jedoch Bedienstete der Kantonsverwaltungen. Zwei davon wurden gegen die kantonale Regelung der Familienzulagen geführt, eine weitere bezog sich auf die Gewährung eines Mutterschaftsurlaubes. Wir haben nur von drei Klagen gegen private Unternehmen Kenntnis. In einem weiteren Fall wurde eine Klage gegen eine Gewerkschaft anhängig gemacht. Die von einem Teil der Gewerkschaftsmitglieder eingereichte Klage wollte der Gewerkschaft verbieten, einen Gesamtarbeitsvertrag zu unterschreiben, in dem gegen das Gebot der Lohngleichheit vcrstossen wurde. Wahrscheinlich sind dieser Aufzählung noch eine gewisse Zahl von Streitfällen anzufügen, die gütlich oder durch gerichtlichen Vergleich geregelt werden konnten. Man stellt dennoch fest, dass Lohngleichheitsklagen vor allem im privaten

> Vgl. zitierte Entscheide in: Untersuchungen zum Lohngleichheitsgrundsatz nach Art. 4 Abs. 2 B V, Forschungsbericht Nr. 3.1 und 3.2, Durchsetzung des Lohnglcichheitsgrundsatzes, Katharina Ley, EJPD, 1988; vgl. auch veröffentlichte Entscheide: BGE 113 la 107 ff. BGE 117 la 262 ff., BGE 117 la 270 ff., BGE 118 la 35, Zbl 84/1983 S. 277 ff. Zbl 85/1984 S. 163 ff., Zbl 90/1989 S. 203 ff., Zbl 90/1989 S. 481 ff.

Sektor sehr selten sind. Klagen wurden dort im übrigen erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingereicht. In den meisten Fällen bezog sich der Rechtsstreit auf berufliche Tätigkeiten, die hauptsächlich von Frauen ausgeübt werden, so dass ein Vergleich von verschiedenartigen Arbeiten notwendig war. So wurden die Berufe der Krankenschwester, der Arbeitslehrerin, der Hauswirtschaftslehrerin, der Sekretärin und der Kindergärtnerin einer Bewertung unterzogen. Die Beweisschwierigkeiten, insbesondere bezüglich der Gleichwertigkeit der geleisteten Arbeit, sind eines der Haupthindernisse, um ein Recht auf gleichen Lohn einzuklagen. Die bisher angestrengten Klagen beweisen, wie lange und kostspielig die Prozesse sind. Häufig erfordern sie komplexe und teure Sachverständigengutachten sowie die Ausschöpfung des Instanzcnzuges. So mussten die Arbeitnehmerinnen in mehreren der erwähnten Fälle ans Bundesgericht gelangen, welches feststellte, dass die unteren Instanzen den Sachverhalt nicht genügend abgeklärt hatten. Die Beweisschwierigkeiten machen den Prozessausgang unsicher, besonders wenn die Lohnpolitik des Unternehmens nicht transparent ist. Die Furcht vor einer Entlassung und die Unzulänglichkeit des Schutzes in diesem Bereich bilden ein anderes wichtiges Hindernis. Neben dem Verlust ihrer Arbeit fürchten die Frauen auch, sich sozial zu isolieren oder ihre weibliche Identität zu gefährden, indem sie «rebellieren». Die Frauen sind auch kaum Über ihre Rechte und Klagemöglichkeiten informiert. Allgemein lässt sich sagen, dass der Schritt vor ein Gericht, wenn es um Lohngleichheit geht, ein persönliches Engagement verlangt, das mit schwerwiegenden Konsequenzen verbunden sein kann, und nicht alltägliche juristische Kenntnisse voraussetzt. Deshalb kann eine moralische, finanzielle oder juristische Unterstützung notwendig sein. Soweit Ungerechtigkeiten unauflöslich mit der Rolle und den Aufgaben verbünden sind, die den Frauen in Beruf und Familie zugewiesen werden und die seit jeher Teil ihres täglichen Lebens bilden, sind sich die Frauen der Ungerechtigkeiten, die sie erleiden, auch nicht immer bewusst-19).

132 Mit der Arbeitsbewertung zusammenhängende Lohndiskriminierungen Der Begriff «gleichwertige Arbeit», wie er in der Bundesverfassung steht, hat einen breiteren Bedeutungsumfang als lediglich «gleiche Arbeit». Der Begriff verlangt nicht nur den Vergleich zwischen gleichartigen, sondern auch zwischen verschiedenartigen Arbeiten. Der Vergleich setzt somit Bewertungskriterien voraus. Die Methoden der Arbeitsbewertung dienen dazu, eine Arbeit nach den Anforderungen zu bewerten, denen die Person, die sie verrichtet, zu genügen hat. Sie können daher zur Berechnung des Lohnes verwendet werden. Im Unterschied zu anderen Methoden würdigt die analytische Arbeitsbewertung die Arbeit nicht in ihrer Gesamtheit. Sie zerlegt sie vielmehr in Anforderungskriterien, die unabhän- -"•'> Schlussbericht der vom Eidgenössischen Justiz- und Polizcidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe «Lohngleichheit», S. 68 ff.; vgl. auch Durchsetzung des Lohngleichheitsgrundsatzes, Katharina Ley, Forschungsbericht Nr. 3.2.

gig von einander bewertet werden. Diese Methode wird vor allem in grossen Unternehmen angewendet. Die Methode der analytischen Arbeitsbewertung kann für die Verwirklichung der Lohngleichheit zwischen Mann und Frau eine wertvolle Hilfe sein, insofern sie erlaubt, Diskriminierungen nachzuweisen und sie zu mildern. Die Wahl und die Gcwichtung der Kriterien ebenso wie die Festlegung und die Bewertung der Anforderungen können jedoch ebenfalls zu Diskriminierungen führen40*. Die Lohndiskriminierung gegenüber Frauen kann verschiedene Formen annehmen. Sie kann direkt sein, wenn Männer und Frauen für gleiche oder sehr ähnliche Arbeiten unterschiedlich bezahlt werden. Dabei geht es um das Problem des gleichen Lohnes für gleiche Arbeit. Die Diskriminierung kann aber auch indirekt sein, wenn Tätigkeiten mit «typisch männlichen» oder «typisch weiblichen» Merkmalen unterschiedlich bewertet werden. Es handelt sich dann um Lohnungleichheit für gleichwertige Arbeit. Schliesslich kann Diskriminierung durch Auslese dadurch zustande kommen, dass Frauen der Zugang zu besonders gut bezahlten (in der Regel hierarchisch höherstehenden) Stellen erschwert wird. In diesem Fall besteht die Diskriminierung nicht in der Bezahlung, sondern in den geringen Aufstiegschancen für Frauen. Die Verwendung analytischer Verfahren der Arbeitsbewertung erlaubt es, indirekte Diskriminierungen aufzudecken, auch wenn im Verfahren selber zahlreiche Quellen möglicher Diskriminierungen angelegt sind. Bei der Methode der analytischen Arbeitsbewertung besteht der erste Schritt im allgemeinen darin, dass die zu bewertende Stelle beschrieben und eine Liste mit den Bewertungskriterien aufgestellt wird. Nun beziehen sich aber manche Kriterien auf Anforderungen und Belastungen, welche bei «typisch weiblichen» oder «typisch männlichen» Berufen vorausgesetzt und mit Fähigkeiten in Verbindung gebracht werden, die als spezifisch weiblich oder männlich betrachtet werden. Die Tatsache, dass Kriterien berücksichtigt werden, die für Frauen ungünstig sind, oder Kriterien weggelassen werden, die zu deren Vorteil wären, kann Anlass für Diskriminierungen sein. So wirken sich Kriterien, die mit Muskelkraft zu tun haben - wie das Hochheben schwerer Gegenstände -, eher zum Vorteil der Männer aus, während Kriterien wie Monotonieresistenz oder Geschicklichkeit

eher Frauen begünstigen. Bei der Beschreibung ihrer Stellen neigen die Frauen oft zu Bescheidenheit, so dass besondere Belastungen bei den Beschreibungen männlicher Stellen häufiger vorkommen als bei den Beschreibungen weiblicher Stellen. Eine Diskriminierung kann sich auch aus der Gewichtung der verwendeten Kriterien ergeben, je nachdem ob man dem einen oder anderen Kriterium mehr Gewicht und Wert beimisst. So wird Takt als typisch weibliche Anforderung häufig weniger hoch gewichtet als das Durchsetzungsvermögen, eine eher männliche Anforderung.

Untersuchungen zum Lohngleichheitsgrundsatz nach Art. 4 Abs. 2 BV, Forschungsbericht Nr. 2.1 und 2.2, Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit, Arbeitspsychologische Überlegungen, Eberhard Ulich, EJPD, 1988; Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen, ein Bericht, herausgegeben vom Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, Bern, November 1991.

Die Einführung unternehmenspolitischer Kriterien, die die Akzeptanz der Ergebnisse berücksichtigen, kann ebenfalls diskriminierend wirken, so beispielsweise wenn die verwendeten Methoden im Laufe des Verfahrens angepasst werden, weil die erzielten Resultate nicht mit den erwünschten übereinstimmen, da sie zu grosse Änderungen des Status quo zur Folge hätten. Mit einem solchen Vorgehen werden Diskriminierungen zum Nachteil der Frauen aufrechterhalten. Die ungenügende Ausbildung der Mitglieder wie auch das Fehlen von Frauen in der Bewertungskommission können eine mögliche Diskriminierung noch verstärken. Eine Studie, die sich auf acht schweizerische Unternehmen erstreckte, hat eine ganze Reihe möglicher Quellen der Lohndiskriminierung an den Tag gebracht. In einem einzigen der untersuchten Unternehmen wurden keine Quellen der Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechtes entdeckt. Zu Diskriminierungen kann übrigens auch die Anpassung der Bewertungsmethode an die Besonderheiten eines Unternehmens führen. Verzerrungen und Ungerechtigkeiten, die dabei entstehen, haben systematische Auswirkungen und sind meistens schwer als solche zu erkennen 4 ".

14 Schlussf olgerimgen: Notwendigkeit einer umfassenden Chancengleichheitspolitik Wie wir gesehen haben, bleibt der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen beträchtlich. Ein Teil des Lohnunterschicds kann damit erklärt werden, dass Frauen im Durchschnitt eine kürzere Berufserfahrung haben, weil sie die Erwerbsarbeit aus familiären Gründen unterbrochen haben, und dass sie über eine weniger fundierte Berufsausbildung verfügen. Ein beachtlicher Teil des Lohnunterschieds, nämlich zwischen 10 und 20 Prozent, lässt sich jedoch nicht mit Faktoren erklären, die mit der unterschiedlichen Situation von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zusammenhängen, Untersuchungen lassen übrigens erkennen, dass gleiche Ausbildung und gleiches Dienstalter nicht genügen, um die gleiche Entlöhnung von Männern und Frauen sicherzustellen. Die gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit erweist sich schliesslich als weitgehend unwirksam, insbesondere wegen der Beweisschwierigkeiten, der Gefahr von Vergeltungsmassnahmen im beruflichen Bereich und der von der Arbeitnehmerin zu tragenden Verfahrenskosten. Auch wenn ein namhafter Teil der Lohndiskriminierungen mit der Situation der Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu erklären ist, so enthält doch diese Erklärung ihrerseits wieder Diskriminierungen, die sich auf den Lohn auswirken. Deren Ursachen liegen bereits vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt, da das Niveau der Berufsausbildung von Frauen niedriger und weniger differenziert ist, selbst wenn gewichtige Fortschritte festgestellt werden können. Der Arbeitsmarkt ist durch eine regelrechte Geschlechtersegregation gekennzeichnet. Die Frauen werden in spezifische Tätigkeiten oder Anstellungsformen abgeschoben, wo Teilzeitstellen und atypische Arbeitsverhältnisse vorherrschen. Oft sind damit weniger Prestige, weniger Aufstiegsmöglichkeiten und mehr Unsicherheit verbunden. Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen, ein Bericht, herausgegeben vom Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, S. 102.

Der Wert, der einer Arbeit zugeschrieben wird, variiert entscheidend, je nachdem ob es sich um eine «weibliche» oder um eine «männliche» Tätigkeit handelt. So werden die meisten Arbeiten, die traditionellerweise von Frauen verrichtet werden, als nicht oder wenig qualifiziert betrachtet und entsprechend entlöhnt. In Wirklichkeit werden Kenntnisse und Qualitäten, die diese Arbeiten erfordern, häufig als naturgegebene Eigenschaften von Frauen angeschen und nicht als besondere Anforderungen und Qualifikationen, die es verdienen, bei der Entlöhnung berücksichtigt zu werden. Die Diskriminierungen sind also weitgehend in der Definition dessen, was eine qualifizierte und was eine nicht-qualifizierte Arbeit ausmacht, enthalten. Diese Definition verdeckt meistens den Unterschied zwischen Frauenberufen und Berufen, in denen es wenig Frauen gibt 42 '. Die Garantie des gleichen Lohnes, nicht nur für eine identische, sondern auch für eine verschiedenartige, jedoch gleichwertige Arbeit, wird also sehr wichtig, denn es geht nicht nur darum, die Berufswahlmöglichkeiten von Frauen zu erweitern, sondern auch darum, die weiblichen Berufe aufzuwerten und Frauen neue Perspektiven für ihre Laufbahn zu eröffnen">. Aus dieser Optik können die Methoden der analytischen Arbeitsbewertung zwar diskriminierend wirken, sie können aber auch die Rolle eines Indikators spielen und zu einem Instrument werden, das die bessere Durchsetzung des Anspruchs auf gleichen Lohn ermöglicht. Ferner ist nicht zu vergessen, dass die familiäre Situation die berufliche Tätigkeit der Frauen erheblich beeinflusst. Es sind noch heute die Frauen, die den Grosstcil der familiären Verpflichtungen auf sich nehmen. Untersuchungen beweisen, dass es für Männer in der Arbeitswelt ein Vorteil ist, verheiratet zu sein und Kinder zu haben. Für verheiratete Männer rentiert ein Berufsabschluss besser als für ledige Männer, während bei den Frauen die ledigen ihre Abschlüsse finanziell wirkungsvoller im Berufsleben umsetzen als die verheirateten 44 '. Wegen fehlender Infrastrukturen für die Kinderbetreuung, wegen der Arbeitsorganisation und des Fehlens eines Elternurlaubes bleibt es für eine Mutter sehr schwierig, Berufsleben und Familienleben zu vereinbaren. Die Unterbrüche in der Erwcrbstätigkeit wirken sich auf die Karriere und die Entlöhnung aus, ebenso auch auf die Leistungen der Sozialversicherungen.

Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern gibt es in der Arbeitswelt aber nicht nur als Lohndiskriminierung, sondern auch als Diskriminierung bei der Anstellung, beim Pflichtenheft, bei der Beförderung und der Entlassung. Die Stellung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt wird ferner durch ihre Situation ausserhalb des Arbeitsmarkts beeinflusst, insbesondere im Bereich der Ausbildung, der Steuergesetzgebung, der Sozialversicherungen und der Familienpolitik. All diese Faktoren beeinflussen sich gegenseitig und tragen zur Zementierung des Teufelskreises bei. Da den Frauen zum Beispiel bewusst ist, dass sie bei gleicher Qualifikation

Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen, ein Bericht, herausgegeben vom Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, S. 51 f.: Au labeur des dames. Métiers masculins, emplois féminins, Margaret Maruani, Chantal Nicole Paris 1989 S. 15 ff. Conduire le changement structurel. Le rôle des femmes. Rapport d'un groupe d'experts de haut niveau au Secrétaire général. OCDE, Paris 1991, S. 22 ff. L'école des filles, quelle formation pour quels rôles sociaux?, Marie Duru-Bellat, Paris

weniger verdienen werden und geringere Karrierechancen haben als Männer, neigen sie dazu, weniger in ihre Ausbildung zu investieren. Diese geringere Investition bewirkt ihrerseits eine weniger hohe Entlohnung und trägt dazu bei, die Vorurteile der Arbeitgeber über die Qualifikationen und Motivationen der Frauen zu verstärken 45 '. Statt den Hauptgrund für die Geschlechtersegregation am Arbeitsplatz in der Ausbildung zu sehen, sollte man sich vielmehr die Frage stellen, ob die Mädchen ihre Investitionen in die Ausbildung nicht dem anpassen, was sie im Berufsleben erwartet*'. Aus all diesen Elementen mit ihren Wechselwirkungen sowie aus den im Ausland gemachten Erfahrungen ergibt sich, dass eine Politik, die nur die Beseitigung der Lohnunterschiede angeht, nicht gentigt, um die Gleichstellung von Frau und Mann auf dem Arbeitsmarkt zu gewährleisten. Es geht vielmehr darum, eine umfassendere Politik zu betreiben, die die Verwirklichung der Chancengleichheit zum Ziel hat und die sich auf allen Ebenen - innerhalb und ausscrhalb des Arbeitsmarktes - auswirken muss. Einer besonderen Aufmerksamkeit bedarf die bessere Vereinbarkeit von Arbeits- und Familienleben bei Frauen und Männern. Rechtliche und faktische Hindernisse, die zur Fortdauer der Geschlechtersegregation auf dem Arbeitsmarkt beitragen, müssen eliminiert werden, vor allem bei den Sozialversicherungen und im Steuerrecht, aber auch bei der Infrastruktur. Das Diskriminierungsverbot muss auf das Arbeitsverhältnis als ganzes, die Anstellung eingeschlossen, ausgedehnt werden, und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern müssen die Mittel zur gerichtlichen Durchsetzung ihrer Rechte gegeben werden. Diese Mittel müssen es ermöglichen, besser gegen Lohnungleichheiten anzugehen, die zwischen traditionell weiblichen Berufen ohne grosses Ansehen und traditionell männlichen Berufen mit hohem Prestige bestehen. Der Entwurf für ein Gleichstellungsgesetz ist deshalb nur ein erster Schritt in Richtung Chancengleichheit irn Beruf. Er ist Teil von umfassenderen Bestrebungen, die auf die Verbesserung der Situation der Frauen in allen gesellschaftlichen Bereichen abzielen. Dieses umfassende Vorhaben kann nicht vom Bund allein verwirklicht werden; gefordert sind auch die Kantone, die Gemeinden und die Privaten, die je in ihrem Bereich tätig werden müssen.

Es gibt aber auch wirtschaftliche Gründe für eine Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben 47 '. Solange Frauen am Arbeitsplatz diskriminiert werden, ist die schweizerische Wirtschaft ineffizient organisiert. Gesamtwirtschaftlich ist es wenig sinnvoll, gut ausgebildete Frauen durch zu tiefe Löhne oder andere Diskriminierungen vom Arbeitsmarkt fernzuhalten. Die schweizerische Wirtschaft ist auf dieses Potential angewiesen. Ebenso ineffizient ist die künstliche Aufrechterhaltung von Strukturen, die auf zu niedrigen Frauenlöhnen basieren. Wenn ein Betrieb nur dank Diskriminierungen überleben kann, so produziert er am Markt vorbei. Dringend notwendige Investitionen werden nicht vorgenommen, so dass der Betrieb den Anschluss ver-

Die Frau in der Wirtschaft, die Sicht der Nationalökonomie, Bruno Frey und Hannelore Weck-Hannemann, in: Wirtschaft und Recht, Jg. 40, Heft 4,1988. S. 295 ff. ' L'école des filles, quelle formation pour quels rôles sociaux?, Marie Duru-Bellat, Paris 1990, S. 153. " Siehe dazu auch Ziff. 42.

passi. Gleichzeitig wird innovativen, nicht-diskriminierenden Betrieben unter Umständen der Marktzugang erschwert.

15 Vorarbeiten 151 Die Arbeitsgruppe Lohngleichheit

Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung verlangt nicht nur die rechtliche Gleichbehandlung. Er beauftragt den Gesetzgeber auch, für die tatsächliche Gleichstellung zu sorgen. Seit der Einführung des neuen Verfassungsartikels hat sich jedoch die reale Situation der Frauen, insbesondere auf dem Arbeitsmarkt, nur wenig verbessert. Aus dieser Erkenntnis heraus überwies der Nationalrat 1985 ein Postulat Jaggi mit folgendem Inhalt (Amtl.Bull. N 1985 18091): Der Bundesrat wird eingeladen, sich zur Frage zu äussern, ob es wünschbar sei, gesetzliche Normen zu schaffen, damit der Grundsatz des gleichen Lohnes (Mann und Frau haben für gleichwertige Arbeit Anspruch auf gleichen Lohn) verwirklicht werden kann. Der Gesetzgeber sollte vor allem Kriterien für die Bewertung der Arbeit festlegen, die klageberechtigten Personen und Organisationen angeben und die Beweislast regeln. Eine Klärung dieser Punkte auf dem Gesetzgebungsweg würde es erlauben, den Grundsatz des gleichen Lohns für gleichwertige Arbeit durchzusetzen, der seit dem 4. Juni 1981 in der Verfassung steht und dessen Anwendung vor allem aufgrund der bestehenden Lücken offensichtlich auf grosse Schwierigkeiten stösst.

Das Eidgenössische Justiz- und Polizeidepartement setzte im Jahre 1986 eine Arbeitsgruppe ein w mit dem Auftrag, «durch Rechtstatsachenforschung Gründe und Ausmass von Lohnungleichheiten zwischen Frau und Mann festzustellen und gestützt auf die Untersuchungsergebnisse rechtspolitische Vorschläge zu unterbreiten».

™ Der Arbeitsgruppe gehörten folgende Personen an:

• Dr. Christoph Steinlin, Vizedirektor des Bundesamtes für Justiz, Vorsitz;

• Ruth Dreifuss, lie. oec., Sekretärin des Schweizerischen Gewerkschaflsbundes, Bern;

• Stephan Hegner, lie, iur,, Schweizerischer Verband Graphischer Unternehmen, SVGU, Zürich (Stellvertreter: Max Fritz, lie. iur., Sekretär des Zentralverbandes Schweiz. Arbeitgeber-Organisationen);

• Dr. Claudia Kaufmann, Sekretärin der Eidg. Kommission für Frauenfragen, Bundesamt für Kulturpflege (ab 1.9. 1988 Leiterin des Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann);

• Prof. Dr. Bernd Rüthers, Ordinarius für Bürgerliches Recht, Handelsrecht, Arbcitsrecht und Rechtstheorie, Universität Konstanz;

• Fürsprecher Hans U. Scheidegger, Vizedirektör, bzw. Rudolf A. Müller, lie. oec., Abteilungschef (ab Mai 1987), Prof. Dr. Nikiaus Blattner (bis Dezember 1986) (je nach Traktandum), Bundesamt für Industrie, Gewerbe und Arbeit;

• Dr. Katharina Schoop, damals persönliche Mitarbeiterin von Frau Bundesrätin Kopp, Eidg. Justiz- und Polizeidepartement;

• Sekretariat: Fürsprecherin Barbara Schaerer, damals wissenschaftliche Adjunktin, Bundesamt für Justiz. Mit beratender Stimme gehörten der Arbeitsgruppe eine Forscherin und drei Forscher an, die den Auftrag erhielten, Untersuchungen zu verschiedenen die Lohngleichheit betreffenden Problcmkreisen durchzuführen:

• Prof. Dr. Peter Kugler, Volkswirtschaftliches Institut der Universität Bern;

• Dr. Katharina Lev, Institut für Soziologie der Universität Bern;

• Prof. Dr. Wolf Linder, Forschungszentrum für schweizerische Politik, Bern;

• Prof. Dr. Eberhard Ulich, Eidgenössische Technische Hochschule, Zürich.

Die Arbeitsgruppe lieferte dem Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement im Oktober 1988 ihren Schlussbericht ab49'. Dieser enthält Vorschläge für Massnahmen, die geeignet erscheinen, die Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern.

152 Schlussbericht der Arbeitsgruppe

Da der Wissensstand über Lohndiskriminierungen völlig ungenügend war und die Arbeitsgruppe nicht auf vorhandene empirische Untersuchungen zurückgreifen konnte, gab sie vier Forschungsberichte in Auftrag, die ihr als Grundlage für die Erarbeitung eines Massnahmenkatalogs zur Beseitigung von Lohndiskriminierungen dienen sollten. Der erste Forschungsbericht lieferte eine statislisch-Ökonometrische Analyse, die aufzeigt, ob und in welchem Ausmass die ausgewiesenen statistischen Lohndifferenzen auf geschlechtsspezifische Unterschiede zurückgeführt werden können (vgl. Ziff. 112). Der zweite Forschungsbericht klärte die Frage ab, wie weit die analytische Arbeitsbewertung Lohndiskriminierungen gegenüber Frauen fördert bzw. abmildert (vgl. Ziff. 132). Der dritte Forschungsbericht befasste sich mit der Frage, unter welchen Umständen Frauen, die Opfer von Lohndiskriminierungen sind (vgl. Ziff. 131), gerichtlich klagen oder von einer Klage absehen. Der vierte Forschungsbericht enthält eine rechtsvergleichende Studie zur Gleichstellungspolitik in den Vereinigten Staaten, in der Bundesrepublik Deutschland, in Grossbritannien, Kanada, Schweden und Frankreich (vgl. Ziff. 16). Nach der Analyse der derzeitigen Situation gelangte die Arbeitsgruppe zu folgenden Schlussfolgerungcn, die sie in ihrem Bericht «Lohngleichheit für Mann und Frau» darlegte:

• In der Schweiz gibt es Lohndiskriminierungen. Diese Feststellung stützt sich auf statistische Lohnerhebungen und auf eine Umfrage, die in acht Grossbetrieben, bei Gerichten und bei Beratungsstellen durchgeführt worden ist.

• Die Frauen, die sich auf ihren Anspruch auf Lohngleichheit berufen könnten, verzichten auf dessen gerichtliche Durchsetzung, da die Hindernisse und Nachteile zu gross sind. Der ungenügende Kündigungsschutz, die Beweisschwierigkeiten, insbesondere im Hinblick auf die Gleichwertigkeit der Arbeit, die Furcht, sich sozial und beruflich zu isolieren oder zu exponieren, und die ungenügende moralische, juristische oder finanzielle Unterstützung bilden wichtige Klagehindernisse.

• Ausländische Erfahrungen haben gezeigt, dass eine Lohngleichheitspolitik nicht genügt, um die Gleichstellung von Frau und Mann auf dem Arbeitsmarkt zu verwirklichen. Dazu bedarf es einer umfassenden Chancengleichheitspolitik, die die Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt (z. B. bei der beruflichen

Weilerbildung oder der Beförderung) in allen Bereichen verbessert und auch "> Oktober 1988, herausgegeben vom EJPD, zu beziehen bei der EDMZ, 3000 Bern,

Diskriminierungen vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt und nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt erfasst. Die Arbeitsgruppe hat sich deshalb nicht nur darauf beschränkt, Massnahmen vorzuschlagen, die die gerichtliche Durchsetzung des Anspruchs auf gleichen Lohn erleichtern, sondern auch weitere Massnahmen ins Auge gefasst, die die Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt verbessern sollen. Es bestehen in der Tat Wechselwirkungen zwischen der Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt und ihrer Stellung in andern Bereichen. Die Vorschläge zur Verwirklichung der Lohngleichheil setzen auf verschiedenen Ebenen an. Sie richten sich nicht nur an den Bund, sondern teilweise auch an die Kantone und an Private. Eine erste Gruppe von Vorschlägen befasst sich mit Massnahmen, die die gerichtliche Durchsetzung des Individualrechts auf gleichen Lohn erleichtern und die Position der Arbeitnehmerin verstärken sollen, welche ihre Ansprüche geltend machen will. Es handelt sich um Massnahmen, die das Arbeitsrecht und das Verfahren betreffen. Eine zweite Gruppe von Vorschlägen zielt auf die Verbesserung der Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt ab. Es geht darum, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben zu verbieten und die Lohngleichheit auf indirekte Weise zu fördern, unier anderem über den Weg von Submissionen, Stellenausschreibungen, Finanzhilfen, Ausbildungsmöglichkeilen oder Gesamtarbeiisverträgen. Bei der dritten Massnahmengruppe geht es darum, die Rahmenbedingungen für die Gleichstellung von Frau und Mann zu verbessern, indem auf die Stellung der Frauen in der Gesellschaft im allgemeinen eingewirkt werden soll. Damit sollen rechtliche Barrieren oder solche, die auf einer fehlenden Infrastruktur beruhen und die die Frauen auf dem Arbeitsmarki schlechterstellen, abgebaul werden. Es handelt sich dabei im wesentlichen um sozial- und familienpolilische Massnahmen, die bei künftigen Revisionen der betreffenden Gesetze berücksichtigt werden sollen. Mit einer letzten Gruppe von Vorschlägen sollen die Grundlagen und die Infrastruktur für eine Gleichstellungspolitik verbessert werden, indem Datenmaterial zur Verfügung gestellt wird, Behörden geschaffen werden, die auf eine Förderung der Gleichstellung hinarbeiten, oder Forschung betrieben und Informationen vermittelt werden. Die verschiedenen Massnahmengruppen siülzen und bedingen sich gegenseitig.

Sie sind aber alle auf ein einheitliches Ziel ausgerichtet: eine konzertierte Aktion in verschiedenen Bereichen und auf allen Ebenen. Etwa ein Drittel der vorgeschlagenen Massnahmen (insgesamt zehn Vorschläge) bedürfen einer gesetzlichen Regelung, die restlichen Massnahmen sind entweder aufgrund der bestehenden Gesetze zu verwirklichen, oder es handelt sich um Empfehlungen an Behörden und Private. Das Eidgenössische Justiz- und Polizeidepartement stellte den Bericht am 8. November 1988 anlässlich einer Pressekonferenz der Öffentlichkeit vor. Von Dezember 1988 bis Ende Mai 1989 wurde der Bericht in einem breit angelegten Ver-

nehmlassungsvcrfahren den Frauenorganisationen, den Kantonen, den politischen Parteien und den Wirtschaftsorganisationen zur Stellungnahme unterbreitet. Aufgrund der gesamthaft positiven Aufnahme des Lohngleichheitsberichts entschied der Bundesrat am 27. Juni 1990, die Vorschläge der Arbeitsgruppe durch die zuständigen Instanzen weiterbearbeiten zu lassen.

153 Der Vorentwurf Am 16. Januar 1991 beschloss der Bundesrat, den Vorentwurf für ein Bundesgeselz über die Gleichstellung von Frau und Mann in die Vernehmlassung zu schikken. Der Vorentwurf konkretisierte diejenigen Vorschläge der Arbeitsgruppe «Lohngleichheit», deren Realisierung gesetzgeberische Massnahmen des Bundes erfordert. Er beinhaltete ein generelles Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Anstellung sowie während der ganzen Dauer des Arbeitsverhältnisses und verschiedene Massnahmen zur erleichterten Durchsetzung des Anspruchs auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit, namentlich eine teilweise Umkehr der Beweislast, ein Verbandsklagerecht und einen verstärkten Kündigungsschutz. Der Vorentwurf sah ausserdem Finanzhilfen des Bundes für Programme zur Förderung der Gleichstellung und an berufliche Beratungsstellen vor. Im weiteren enthielt der Voreniwurf eine formelle gesetzliche Grundlage für das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann und übertrug diesem erweiterte Untersuchungsbefugnisse. Das Diskriminierungsverbot im Arbeitsbereich und der verstärkte Kündigungsschutz waren im Vorentwurf nur provisorisch aufgeführt, da sich der Bundesrat vorbehielt, auf diese Massnahmen, je nach dem Ergebnis der Vernehmlassung und der Prüfung ihrer wirtschaftlichen Auswirkungen, zurückzukommen. Der Vorentwurf wurde in zwei Varianten in die Vernehmlassung geschickt. Die erste sah die Schaffung eines einheitlichen Gesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann vor, die zweite umfasste die Revision verschiedener bestehender Gesetze (Obligationenrecht, Beamtengcsetz). Die zwei Varianten stimmten inhaltlich praktisch überein, ihr Anwendungsbereich war jedoch unterschiedlich, da die Variante «einheitliches Gesetz» sich sowohl auf privatrcchtliche wie auf öffcntlichrechtliche Anstellungsverhältnissc in Bund, Kantonen und Gemeinden bezog, die andere Variante sich aber auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse und auf Dienstverhältnisse des Bundespcrsonals beschränkte.

154 Ergebnisse des Vernehmlassungsverfahrens

Die Vernehmlassung dauerte bis zum 30. Juni 1991. Das Eidgenössische Justiz- und Polizeidepartement erhielt 122 Stellungnahmen, davon 72 von offiziellen Vernehmlassungsadressaten und 50 von Organisationen und Einzelpersonen, die spontan Stellung nahmen. Die Meinungen waren in ihrer grossen Mehrheit positiv. Nur drei Kantone (AI, VD, ZG), eine politische Partei (LPS) und die Arbeitgcbcrorganisationen lehnten den Vorcntwurf grundsätzlich ab. Vier Kantone äusserten sich skeptisch oder mit Vorbehalten (GR, ZH, SZ, SO), ohne aber den Vor-

'1272

entwurf abzulehnen. Die Sozialpartner waren gespalten: Die Gewerkschaften begrüssten die vorgeschlagenen Massnahmen durchgehend, während die Arbeitgeberorganisationen den Vorentwurt als Ganzes ablehnten. Die meisten Vernehmlassungsadrcssatcn betonten, es sei notwendig, Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung auf Gesetzesebene zu konkretisieren. Zehn Jahre nach Annahme des Verfassungsartikels sei die Lohngleichheit noch lange nicht realisiert. Hervorgehoben wurde auch die Notwendigkeit, das schweizerische Recht mit dem Recht der Europäischen Gemeinschaft kompatibel zu machen. Im übrigen wurde der Vorentwurt des Gesetzes als wichtiger Schritt zur Verwirklichung der Gleichstellung von Frau und Mann bezeichnet, der aber ungenügend sei, wenn er nicht durch weitere, die Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt verbessernde Massnahmen ergänzt werde. Die Arbeitgeberorganisationen bestritten die Notwendigkeit, in diesem Bereich gesetzgeberisch tätig zu werden. Die Lohndiskriminierung falle weniger ins Gewicht, als es scheine, und bestehe in der Europäischen Gemeinschaft trotz ähnlicher Massnahmen wie den vom Bundesrat vorgeschlagenen nach wie vor. Die Gegner empfanden es als unrealistisch, die Lohnglcichhcit durch Zwang einführen zu wollen, denn Gesetzesbestimmungen könnten Mentalitäten nicht verändern. Sie betonten, der Arbeitsverlrag beruhe auf einem Vertrauensverhältnis. Sie befürchteten eine Einmischung des Gesetzgebers in die Autonomie der Privatunternehmungen und eine Bürokratisierung des Arbeitsverhältnisses. Von den zwei vorgeschlagenen Varianten kam diejenige eines eigentlichen Gleichstellungsgesetzes klar am besten an. Die Anwendung dieses Gesetzes auf die kantonalen und kommunalen öffentlichen Arbeitsverhältnisse wurde besonders begrüsst. Das Diskriminierungsverbot und der verstärkte Kündigungsschutz wurden von der Mehrheit der Vernehmlassungsadressaten befürwortet. Diese beiden Vorschläge sowie die Umkehr der Beweislast und das Verbandsklagerecht wurden als die wirksamsten Massnahmen angesehen. Das Diskriminierungsverbot wurde häufig als der Eckstein des Gesetzesenlwurfs betrachtet. Drei Massnahmen, die von der Mehrheit der Vernehmlassungsadressaten befürwortet wurden, waren umstrittener als die andern: Es handelt sich um das Recht, vom Gericht die Anordnung eines unentgeltlichen Gutachtens zu verlangen, um

das Klagerecht von Organisationen ohne Zustimmung der Arbeitnehmerin und um die Befugnis des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, bei Privaten die Herausgabe von Akten zu verlangen und Auskünfte einzuholen. Die Mehrheit der Vernehmlassungsadressaten würde es begrüssen, wenn alle Massnahmen gesamlhafl auf sämtliche Streitigkeiten über die Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben Anwendung fänden. Dies im Gegensatz zum Entwurf, der verschiedene Massnahmen auf Streitigkeiten über die Lohngleichhcit zwischen Mann und Frau beschränkte. Ein Teil der begrüssten Kreise wünschte weitere Bestimmungen im Gesetz, so zum Beispiel den Verzicht auf die Streitwertgrenze bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, strafrechtliche Sanktionen und eine Genugtuung bei Verletzung des Diskriminierungsverbotes, die Leistungsklage für Organisationen sowie die Nichtigkeit von Rachekündigungen.

155 Entscheide im Anschluss an die Vernehmlassung Am 26. Februar 1992 nahm der Bundesrat vorn Ergebnis der Vernehmlassung Kenntnis und beauftragte das Eidgenössische Justiz- und Polizeidepariernent mit der Ausarbeitung eines Gesetzcsentwurt's. Der Bundesrat gab in seinem Entscheid der Form eines Spezialgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann den Vorzug. Das Gesetz solle für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz gelten, die in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis oder in einem öffentlichrechtlichen Anstellungsverhältnis des Bundes, eines Kantons oder einer Gemeinde stehen, wie dies von der Mehrheit der angehörten Kreise gewünscht wurde. Es solle zudem den Erfordernissen des EWR-Rechts entsprechen. Aufgrund der mehrheitlich positiven Stellungnahme der Vernehmlassungsadressaten beschloss der Bundesrat, die nur provisorisch in den Vorentwurf aufgenommenen Massnahmen im Gesetz zu belassen. Es handelt sich dabei um das generelle Verbot der Diskriminierung im Arbeitsbereich sowie um den verstärkten Kündigungsschutz. Der Bundesrat trug auch den positiven Schlussfolgerungen eines Gutachtens über die wirtschaftlichen Auswirkungen dieser Massnahmen und den Anforderungen des EWR-Rechts Rechnung. Der Bundesrat entschied ferner, die Gesamtheit der vorgeschlagenen Massnahmen auf jegliche geschlechtsspezifische Diskriminierung im Arbeitsbereich anzuwenden und diese nicht mehr, wie im Vorentwurf vorgesehen, teilweise auf Streitigkeiten über die Lohngleichheit zu beschränken. Eine solche Ausweitung hätte auch den Anforderungen des EWR-Rechts entsprochen, und sie verstärkt die Wirksamkeit und die Kohärenz der vorgeschlagenen Massnahmen. Der Bundesrat verzichtete hingegen darauf, dem Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann eine besondere Untersuchungskompetenz mit Aktcneinsichts- und Auskunftseinholungsrecht gegenüber Privaten einzuräumen. Diese Massnahme wurde im Rahmen des Vernehmlassungsverfahrens von einer starken Minderheit abgelehnt. Die Arbeitgeber befürchteten namentlich eine Einmischung des Büros in ihre Autonomie sowie am Arbeitsplatz. Das Verbandsklagerecht wurde beibehalten, aber in dem Sinne angepasst, dass dieses Recht Organisationen nur beim Vorhandensein eines kollektiven

Interesses zustehen soll. Das entspricht dem mit einer solchen Massnahme angestrebten Ziel - nämlich Grundsatzfragen von einem Gericht klären zu lassen - besser. Der Vorentwurf sah das Recht der Parteien vor, vom Gericht die Anordnung eines unentgeltlichen Gutachtens zu verlangen. Ein grosser Teil der angehörten Kreise meldete Bedenken gegen diese Massnahme an, weil dadurch namentlich die Autonomie des Gerichts beim Beweiserhebungsverfahren eingeschränkt werde. Das Risiko bestand tatsächlich, dass das Gericht gezwungen gewesen wäre, unnötige oder missbräuchliche Gutachten anzuordnen. Andererseits hätte die vorgeschlagene Formulierung das Recht auf ein Gutachten eingeschränkt, wie es aus Artikel 4 der Bundesverfassung (rechtliches Gehör) abgeleitet wird. Es galt also sicherzustellen, dass das Gericht weiterhin frei beurteilen kann, ob ein Gutachten notwendig ist, und gleichzeitig die Kostenfrage so zu regeln, dass die be-

troffene Arbeitnehmerin nicht wegen der hohen Gutachtenskosten von einer Klage abgehalten wird. Bis zu einem Streitwert von 20 000 Franken dürfen nach Artikel 343 des Obligationenrechls den Parteien keine Gerichtsauslagen auferlegt werden. Im Glcichstellungsgesetz wird diskriminierende Nicht-Anstellung oder Kündigung mit einer Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen sanktioniert. Da die Summe von sechs Monatslöhnen häufig deutlich über 20 000 Franken liegt, müssie die Klage auf drei bis vier Löhne beschränkt werden, wenn man das Prozesskostenrisiko vermeiden will. Der Bundesrat hat deshalb darauf verzichtet, im Gesetzesentwurf vorzusehen, dass das Gericht ein kostenloses Gutachten anordnen muss; er hat andererseits entschieden, dass die in Artikel 343 des Obligationenrechts vorgesehene Streitwertgrenze auf Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz nicht anwendbar ist.

156 Massnahmen, die in andern Bundesgesetzen konkretisiert werden müssen Ein Teil der von der Arbeitsgruppe «Lohngleichheit» vorgeschlagenen Massnahmen bezieht sich auf die Spezialgesctzgebung in bestimmten Bereichen wie dem Sozialversicherungs- bzw. dem Steuerrecht oder bedarf keiner formellen Gesetzesgrundlage. Diese Massnahmen gehören deshalb nicht in das Bundesgesetz Über die Gleichstellung von Frau und Mann und müssen in einem anderen Rahmen konkretisiert werden. Gleichzeitig mit der Eröffnung der Vernehmlassung zum Vorcntwurf über das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann erteilte der Bundesrat am 16. Januar 1991 dem Finanz- und dem Volkswirtschaftsdepartement formell den Auftrag, drei im Gesetzesentwurf nicht enthaltene Vorschläge der Arbeitsgruppe «Lohngleichheit» zu prüfen. Es handelt sich dabei um Massnahmen, die darauf abzielen, die Gleichstellung von Frau und Mann bei Submissionen sowie in den Statuten der Eidgenössischen Versicherungskasse vermehrt in Erwägung zu ziehen und den Schutz der Heimarbeiterinnen zu verbessern. Was die übrigen Vorschläge der Arbeitsgruppe «Lohngleichheit» angeht, namentlich die sozialpolitischen, familienpolitischen und steuerlichen Massnahmen, so hat der Vorsteher des Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartementes die zuständigen Departemente mit Brief vom 22. März 1991 aufgefordert, den Vorschlägen Folge zu geben. In einem Brief mit ähnlichem Inhalt hat er Kantone, politische Parteien und interessierte Organisationen eingeladen, die Vorschläge des Berichtes in ihrem jeweiligen Zuständigkeitsbereich umzusetzen. Einige Vorschläge der Arbeitsgruppe «Lohngleichheit» wurden bereits in die Tat umgesetzt, andere sind in Umsetzung begriffen. Verschiedene Gesetzesrevisionsprojekte im Sozialversicherungsbereich sind gegenwärtig im Gange und sollten dazu beitragen, einen wichtigen Teil der Vorschläge der Arbeitsgruppe «Lohngleichheit» im Bereich der Alters- und Hinterlassenenversicherung 51 », der Krans " Bundesbeschluss vom 19. Juni 1992 über Leistungsverbesserungen in der AHV und der IV sowie ihre Finanzierung, BBI 1992 III 979 ff.; siehe auch die Botschaft über die 10. AHV-Revision vom 5. März 1990, BBI 1990 II l ff.

kenversicherung 5 ' 1 und der beruflichen Vorsorge™ zu realisieren. Einige Änderungen waren auch im Rahmen der Anpassung des Bundesrechts an das EWR- Recht (Eurolex) vorgesehen"'. Im übrigen beabsichtigt der Bundesrat, bis zum Ende der laufenden Legislaturperiode einen Gesetzesentwurf für eine Mutterschaftsversicherung zu unterbreiten M1. Die Aufforderung der Arbeitsgruppe «Lohngleichheit», eine aktive Politik für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der öffentlichen Verwaltung zu betreiben, wurde mit den Weisungen des Bundesrates betreffend die Verbesserung der Vertretung und der beruflichen Situation des weiblichen Personals in der allgemeinen Bundesverwaltung berücksichtigt. Diese Weisungen sind am 1. Januar 1992 in Kraft getreten. Bemühungen zur Förderung der Ausbildung von Frauen wurden mit dem Bundesbeschluss über Sondermassnahmen zugunsten der beruflichen Weiterbildung vom 23. März 1990 unternommen. Dieser Bundesbeschluss ermöglicht Subventionen für die Weiterbildung von Frauen 5S>. Der Bundesbeschluss vom 30. Januar 1992"" sieht Sondermassnahmen zur Förderung des akademischen Nachwuchses in den Jahren 1992-95 und ausserordentliche Bundesbeiträge vor, um den Anteil der Frauen im Lehrkörper der Universitäten nachhaltig zu erhöhen; er verpflichtet die Hochschulträger zudem, dafür zu sorgen, dass mindestens ein Drittel der über diese Massnahmen finanzierten Stellen durch Frauen besetzt werden. Erwähnt sei schliesslich die Wegleitung des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann vom März 1992 über die Verwirklichung des Lohngleich heitsanspruchs-"'. Im Begleitbrief zur Vernehmlassung wurden die Kantone, die politischen Parteien und die interessierten Kreise eingeladen, über die Massnahmen zu informieren, die sie aufgrund der Vorschläge der Arbeitsgruppe «Lohngleichheit» ergriffen hatten. Eine Reihe von Vernehmlassungsadressaten haben auf Massnahmen hingewiesen, die sie zur Förderung der Gleichstellung von Frau und Mann ergriffen haben, namentlich durch die Besserstellung der Frauen in der Öffentlichen Verwaltung und durch die Errichtung von Gleichstellungsbüros oder -kommissionen sowie durch eine bessere Vertretung der Frauen in den jeweiligen Führungsgremien.

Botschaft vom 6. November 1991 über die Revision der Krankenversicherung, BEI 19921 93 ff. Botschaft vom 26. Februar 1992 zu einem Bundcsgcsctz über die Freizügigkeil in der beruflichen Alters-, (-unterlassenen- und Invalidenvorsorge, BB11992III 533 ff. Siehe Botschaft II über die Anpassung des Bundesrechts an dasEWR-Recht, BB11992V 547 und 554 ff. BEI 1992 III 108 S R 412.100.1 S R 414.204 «Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit», Wegleitung zur Verwirklichung des Lohngleichheitsanspruchs, Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, Bern, MJir/ 1992.

16 Die Gesetzgebung im Ausland - einige Beispiele51" Die Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschalt sowie die Vereinigten Staaten und Kanada kennen Gesetzesbestimmungen, die den Anspruch auf Gleichbehandlung im Erwerbsleben sowie auf gleichen Lohn für Frau und Mann garantieren. Einige Länder, insbesondere die Vereinigten Staaten, verfügen über eine langjährige Gerichtspraxis zur Diskrimierung aufgrund des Geschlechts.

161 Frankreich a, Diskriminierungsverbot Das Gesetz Nr. 72/1143 vom 22. Dezember 1972 verpflichtet alle privaten Arbeitgeber, Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich zu entlöhnen. Jede Vertragsbestimmung, die diesem Gebot widerspricht, ist nichtig und der höhere Verdienst wird von Rechts wegen zum Vertragsinhalt erhoben. Das Gesetz Nr. 83/635 vom 13. Juli 1983 verbietet jegliche Diskriminierung, die auf dem Geschlecht oder der Familiensituation beruht, bei Stellenausschreibungen und bei der Anstellung sowie im gesamten Arbeitsverhältnis, die Entlöhnung eingeschlossen. Vertragsklauseln oder Gesamtarbeitsverträge, die dieser Regelung widersprechen, werden als nichtig erklärt. Das Gesetz präzisiert auch den Begriff der gleichwertigen Arbeit. Ein paralleles Gesetz bezieht sich auf den öffentlichen Sektor. b. Klagelegitimation und Sanktionen Diskriminierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können beim Conseil des Prud'hommes, einem Gericht mit Entscheidungskompetenz, klagen. Die Beamten haben ein Klagerecht beim Verwaltungsgericht oder beim Conseil d'Etat. Nach dem Gesetz von 1972 haben Arbcitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Individualklagerecht. Sie können sich aber auch durch eine Gewerkschaft verbeiständen oder vertreten lassen. Nach dem Gesetz von 1983 haben die in einem Betrieb vertretenen Gewerkschaften ein Klagcrecht, ohne über eine Vollmacht der betroffenen Person verfügen zu müssen. Vorausgesetzt ist jedoch, dass die betroffene Person schriftlich informiert wird und sich nicht gegen dieses Vorgehen wehrt; sie kann während des Verfahrens intervenieren, Arbeitsinspektorcn wachen über die Anwendung des Lohngleichheitsgrundsatzes. Im Falle von Diskriminierungen sind strafrechtliche Sanktionen in Form von Bussen oder Gefängnis vorgesehen. Die Strafe kann aber aufgeschoben werden,

Quellen; Untersuchungen zum Lohngleichheitsgrundsatz nach Art. 4 Abs. 2 BY Forschungsbcricht Nr. 4.1,4.2 und Anhang, «Gestaltung des rechtlichen Instrumentariums», Wolf Linder, Bern 1987;Therights of working women in thè European Community, Eve C. Landau, in: European perspectives, Commission of thè European Communities, Bruxelles 1985; Garde d'enfants dans la Communauté européenne 1985-1990, in: les cahiers de femmes d'Europe, Commission des Communautés européennes, Nr. 31, août 1990; Codice donna. Norme interne e atti internazionali. Commissione nazionale per la realizzazione della parità tra donna e uomo, a cura di Agata Alma Cappiello, Roma 1990; La garde des enfants dans les pays de l'OCDE, in: OCDE. Perspectives de l'emploi 1990, a.a.O. S. 133 ff.

wobei der Arbeitgeber die Weisung erhält, in seinem Betrieb Massnahmen zur Sicherung der Wiederherstellung der beruflichen Gleichstellung von Frau und Mann einzuleiten. In diesem Falle wird ihm eine Frist zur Ausführung dieser Massnahmen gesetzt. c. Beweislast Der Arbeitgeber muss im Streitfall die ungleiche Entlöhnung rechtfertigen. Im Zweifelsfalle wird zugunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin entschieden.

d. Kündigungsschutz Wer vor Gericht Klage eingereicht hat, ist ohne zeitliche Beschränkung gegen eine Kündigung geschützt. Die Kündigung ist nichtig, sofern nicht dargelegt wird, dass ein tatsächlicher und wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, und das Arbeitsverhältnis wird von Gesetzes wegen fortgeführt. Der Arbeitnehmer oder die Arbcitnehmerin kann aber die Weiterführung des Arbcitsverhältnisses verweigern. In diesem Fall gewährt der Conseil des Prud'hommes ihm oder ihr eine Entschädigung, die mindestens dem Lohn für sechs Monate entspricht. e. Förderungsprogramme Das Gesetz von 1983 erlaubt die Ausrichtung staatlicher Finanzhilfen an Unternehmen oder Unternehmensgruppen, die Programme verwirklichen, welche zur beruflichen Gleichstellung von Frau und Mann beitragen und beispielhaften Charakter haben.

f. Behörden, die sich für Gleichstellungsfragen einsetzen In Frankreich existiert ein Staatssekretariat für die Rechte der Frauen, das dem Ministerium für Arbeit und berufliche Ausbildung angegliedert ist und ein Netz von regionalen und dcpartementalen Delegierten umfasst. Mit dem Gesetz von 1983 wurde ein Conseil Supérieur zur beruflichen Gleichstellung eingesetzt. Dieser hat die Aufgabe, bei der Festlegung und Umsetzung der Politik für die Gleichstellung von Frau und Mann mitzuwirken.

g. Sexuelle Belästigungen Sexuelle Belästigungen sind gemäss Strafgesetzbuch strafbar. Ein Gesetzesentwurf über den Missbrauch der Vorgesetztenstellung durch sexuelle Belästigungen im Arbeitsbereich sieht vor, dass ein Verbot der Bestrafung oder der Entlassung von Angestellten, die Opfer oder Zeugen solcher Belästigungen durch einen Vorgesetzten wurden, in das Arbeitsgcsetz eingeführt werden soll.

h. Familienpolitik Frankreich kennt verschiedene familienpolitische Massnahmen, insbesondere einen Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen (zusätzliche acht Wochen ab dem dritten Kind) mit einer Entschädigung in der Höhe von 84 Prozent des letzten Lohns sowie einen Elternurlaub. Entschädigungen für Kindcrbctreuungsowie Steuerabzüge für die Kosten der Fremdbetreuung sind ebenfalls vorgesehen. Im übrigen wird ein guter Teil der Kosten der Betreuungsclienste für Kleinkinder aus öffentli-

eben Mitteln finanziert. Im Jahre 1988 boten Institutionen, die von der öffentlichen Hand finanziert wurden, einem Fünftel der Kinder unter drei Jahren und 95 Prozent der Kinder von drei bis fünf Jahren einen Platz an.

162 Deutschland

a. Diskriminierungsverbot Die Paragraphen 61 la ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches, die mit dem Gesetz vom 13. August 1980 eingeführt wurden, verbieten es dem Arbeitgeber ausdrücklich, Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer aufgrund des Geschlechtes zu diskriminieren, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, der Beförderung, der Ausbildung oder bei der Kündigung. Verboten ist es auch, Arbeitnchmcrinnen und Arbeitnehmern aufgrund des Geschlechts eine geringere Entlöhnung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu bezahlen. Im öffentlichen Bereich ist einzig Artikel 33 des Grundgesetzes anwendbar. b. Klagelegitimation und Sanktionen Die diskriminierten Arbcitnehmerinnen und Arbeitnehmer verfügen über ein direktes Klagerecht vor den ordentlichen Gerichten. Sie sind einzeln oder kollektiv klagelegitimicrt. Sie können sich durch eine Gewerkschaft, einen Personalvertreter oder den Betriebsrat vertreten lassen. Massnahmen und vertragliche Bestimmungen, die dem Diskriminierungsverbot widersprechen, sind nichtig. Die Sanktionen ergeben sich aus den allgemeinen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches und dem Arbeitsrecht. Arbeitnehmerinncn oder Arbeitnehmer können eine Verbots- oder Unterlassungsklagc anstrengen sowie Schadenersatz verlangen. Bei Diskriminierungen beim Zugang zu einer Arbeitsstelle oder bei einer Beförderung beschränkt sich die Sanktion auf die Wiedergutmachung des Schadens. Soweit diese Sanktion nur die Bezahlung eines geringen Schadenersatzes zur Folge hat, wurde sie vom Europäischen Gerichtshof als ungenügend qualifiziert, da sie nur geringe abschreckende Wirkung habe. c. Beweislast Der Arbeitgeber tragt die Bewcislasi, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer das Vorhandensein einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes glaubhaft machen kann.

d. Kündigungsschutz Rachekündigungen sind nach Paragraph 6116 des Bürgerlichen Gesetzbuches ausdrücklich verboten. e. Behörden, die sich mit Gleichstellungsfragen befassen In Deutschland gibt es ein Bundesministerium für Frauen und Jugend. Dieses wirkt bei der Ausarbeitung von Gesetzen zu Fraucnfragcn mit, informiert die Öffentlichkeit und unterstützt Pilotprojekte.

f. Familienpolitik Den Frauen steht ein Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen zu, während dessen Dauer sie eine Entschädigung in der Höhe des vollen Lohns beziehen. Ein Elternteil hat Anrecht auf einen Elternurlaub von 18 Monaten. Freitage zur Pflege eines kranken Kindes sind ebenfalls vorgesehen, ebenso Steuerabzüge für Haushalthilfen und für die Auslagen Alleinerziehender für die Fremdbetreuung. Für das Kinderbetreuungswesen sind die Bundesländer zuständig. Im Jahre 1987 profilierten rund 3 Prozent der Kinder unter drei Jahren und 68 Prozent der Kinder von drei Jahren bis zur Schulpflicht von einem Platz in einer Institution, die durch die öffentliche Hand finanziert wurde (Kinderkrippen, Kindergärten).

163 Grossbritannien a. Diskiiminierungsverbot Der Equal Pay Act von 1975, der 1983 revidiert wurde, will die geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierungen für gleiche oder gleichwertige Arbeit beseitigen. Der Sex Discrimination Act von 1975 verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes oder des Zivilstandes. Das Verbot betrifft auch indirekte Diskriminierungen, wenn eine Voraussetzung oder eine Bedingung auch auf Männer angewendet wird oder werden könnte, aber der Anteil der Frauen, die die Bedingung erfüllen können, erheblich tiefer ist als derjenige der Männer, und wenn sich ein Unterschied aufgrund des Geschlechtes nicht rechtfertigen lässt. Von wenigen Ausnahmen abgesehen, finden diese beiden Gesetze auf den privaten wie auch auf den Öffentlichen Sektor Anwendung. Der Sex Discrimination Act hat einen sehr weiten Anwendungsbereich, da er sich nicht auf den Arbeitsbereich beschränkt.

b. Klagelegitimarion und Sanktionen Diskriminierte Personen können ihre Rechte vor einem Gericht geltend machen. Es existiert ein freiwilliges Schlichtungsverfahren, Die Klägerin oder der Kläger kann sich durch einen Anwalt oder einen Gewerkschaftsvertreter vertreten und sich durch die Equal Opportunities Commission verbeiständen lassen. Die Gerichte verfügen über eine breite Palette von Sanktionen: Sie können mittels Weisungen die Rechte der Parteien feststellen, den Arbeitgeber zur Bezahlung einer Entschädigung an die betroffene Person verpflichten oder dem Arbeitgeber empfehlen, Massnahmen zu ergreifen. Wenn der Arbeitgeber einer Empfehlung nicht Folge leistet, riskiert er eine Entschädigungszahlung oder die Verschärfung der ausgesprochenen Sanktion. Ansprüche, die auf den Lohngleichheitsgrundsatz abgestützt werden, können rückwirkend für maximal zwei Jahre vor Eröffnung des Verfahrens geltend gemacht werden.

c. Beweislast Die Beweislast trägt im wesentlichen die Klägerin oder der Kläger. Seit 1983 aber ziehen die Gerichte unabhängige Fachleute bei und verfahren nach Prinzipien, die mit der Offizialmaxime zu vergleichen sind.

d. Kündigungsschutz Der Sex Discrimination Act verbietet Vergeltungsmassnahmen gegen Personen, die ihre Rechte aufgrund dieses Gesetzes oder des Equal Pay Act geltend gemacht haben. Der Trade Union and Labour Relations Act sieht im übrigen Schutzmassnahmen gegen missbräuchliche Kündigungen vor, so Entschädigungsfolgen oder die Wiederanstellung. Das Gericht verzichtet aber darauf, die Wiederanstellung anzuordnen, wenn sich diese Massnahme als nicht praktikabel erweist oder den Interessen der betroffenen Person zuwiderläuft.

c. Behörden, die sich mit Gleichstetliingsfragen befassen Das Gesetz von 1983 hat die Equal Opportunities Commission geschaffen, die über weitgehende Kompetenzen verfügt. Sie nimmt Informations- und Förderungsaufgaben wahr. Sie kann Einzelpersonen in einem Gerichtsverfahren verbciständen, Rat erteilen, zwischen Parteien vermitteln oder einen Rechtsbeistand beiziehen. Im weiteren verfügt die Kommission über beachtliche Untersuchungskompetenzen; sie kann in ihrem Tätigkeitsbereich formelle Untersuchungen durchführen und Verwarnungen aussprechen, wenn sie Gesetzesverletzungen feststellt. Wird ihrer Verwarnung keine Folge geleistet, so kann die Kommission eine gerichtliche Anordnung erwirken. Die Kommission ist auch befugt, private Aktionsprogramme finanziell zu unterstützen und Verhaltensrcgel n zur Beseitigung von Diskriminierungen und zur Förderung der Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt zu veröffentlichen.

f. Familienpolitik Grossbritannien ist eines der Länder mit dem längsten Muttcrschaftsurlaub (40 Wochen). Die Dauer dieses Urlaubes hängt aber von der Anzahl Dienstjahre ab, und eine Entschädigung kann nicht während der ganzen Dauer des Urlaubes bezogen werden. Ein Elternurlaub, Freitage zur Pflege eines kranken Kindes, Steuerabzüge oder direkte Subventionen für Kinderbetreuungsdienste existieren nicht. Die von der öffentlichen Hand finanzierten Institutionen bieten nur 2 Prozent der Kinder unter drei Jahren einen Platz an und nehmen Kinder nur bis zu einem bestimmten elterlichen Einkommen auf, da diese Einrichtungen als Sozialdienste für Kinder aus bescheidenen Verhältnissen konzipiert sind.

164 Italien

a. Diskriminierungsverbot Artikel 37 der Verfassung garantiert die Rechtsgleichheit und das Recht auf gleichen Lohn für Frau und Mann. Das Gesetz Nr. 903 vom 9. Dezember 1977 über die Gleichbehandlung von Frau und Mann im Erwerbsleben verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beim Zugang zum Arbeitsmarkt, bei der Zuweisung von Qualifikationen, bei der Beförderung, der Ausbildung und der beruflichen Weiterbildung. Das Gesetz garantiert den Frauen das Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Es verbietet ausdrücklich jegliche Diskriminierung, die auf dem Zivilstand, der Familiensituation oder einer Schwangerschaft beruht, sowie die indirekten Diskriminierungen beim Zu-

gang zum Arbeitsmarkt, Das Arbeiterschutzgesetz Nr. 300 vom 20. Mai 1970 verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Arbeitsbereich, insbesondere im Falle von Kündigung oder Versetzung.

b. Klagelegilimation und Sanktionen Vertragliche Bestimmungen, die den Gesetzesbestimmungen widersprechen, sind nichtig. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können Verletzungen des Gesetzes bei einem Arbeitsgericht einklagen. Dieses kann anordnen, dass der Arbeitgeber sein diskriminierendes Verhalten aufgibt. Nichteinhaltung des Gesetzes wird mit Bussen bis zu l Million Lire bestraft. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich durch eine Gewerkschaft vertreten lassen,

e. Beweislast Die Beweislast in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten trägt in der Regel der Arbeitgeber.

d. Kündigungsschutz Aufgrund von Artikel 37 der Verfassung ist eine Kündigung, die im Anschluss an ein Gerichtsverfahren ergangen ist, widerrechtlich. Das Gesetz über Einzelkündigungen von 1966 und das Gesetz über die Stellung der Arbeitnehmer von 1970 setzen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einen objektiven Rechtfertigungsgrund voraus.

e. Behörden, die sich mil GleichsteMungsfragen befassen Italien kennt seit 1982 ein nationales Komitee für die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung und der Chancengleichheit für die Arbcitnehmerinnen. Dieses Komitee ist dem Ministerium für Arbeit und Sozialfürsorge unterstellt und hat namentlich die Aufgabe, Vorschläge zu formulieren, Verhaltensregeln auszuarbeiten und Untersuchungen anzustellen. Die nationale Kommission zur Verwirklichung der Gleichstellung von Frau und Mann unterstützt zudem das Präsidium des Ministerratcs bei der Förderung der Chancengleichheit /.wischen den Geschlechtern.

f. Familienpolitik In Italien beträgt der Mutterschal'tsurlaub fünf Monate. Während dessen Dauer erhalten die Frauen eine Entschädigung in der Höhe von 80 Prozent des Einkommens. Das Gesetz sieht einen Elternurlaub von sechs Monaten für die Mutter vor, die ihn aber auf den Vater übertragen kann. Während des Elternurlaubes wird ein Drittel des Lohnes als Entschädigung entrichtet. Hingegen existieren weder Steuerabzüge noch direkte Subventionen für Kinderbetreuungsdienste. Im Jahre 1986 wurden nur rund 5 Prozent der Kinder unter drei Jahren von einem Dienst betreut, der durch die öffentliche Hand finanziert wurde; 85 Prozent der Kinder zwischen drei und fünf Jahren besuchten einen Kindergarten.

165 Schweden a. Diskriminieriingsverboc Das Gesetz von 1979 über die Gleichstellung von Frau und Mann im Arbeitsbereich verbietet es dem Arbeitgeber, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder Stellenbewerberinnen und -bewerben aufgrund ihres Geschlechtes zu diskriminieren. Die Arbeitgeber sind zudem verpflichtet, die Gleichstellung zwischen den Geschlechtern durch konkrete Massnahmen zu fördern. b. Sanktionen Vertragsbestimmungen, die dem Prinzip der Glcichbehandlung widersprechen, sind nichtig. Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Falle einer Verletzung des Gleichheitsgebotes eine Entschädigung bezahlen.

c. Behörden, die sich mit Gleichslellimgsfragen befassen Das Gesetz sieht eine Ombudsstelle sowie eine Kommission für Chancengleichheil vor. Die Ombudsstelle hat wichtige Funktionen; sie muss in erster Linie die Arbeitgeber dazu bewegen suchen, ihren Pflichten freiwillig nachzukommen. Sie kann aber auch im Namen der diskriminierten Arbeitnehmerin und mit deren Zustimmung gerichtlich vorgehen. Zudem gibt es seit Jahren ein Gleichstellungsministcrium.

d. Familienpolitik Schweden kennt eine gut ausgebaute Familienpolitik. Frauen haben nach der Niederkunft Anrecht auf einen zwölfmonatigen Mutterschaftsurlaub und beziehen eine Entschädigung in der Höhe von 90 Prozent des letzten Gehalts. Hinzu kommt ein Elternurlaub; seit der Gesetzesrevision von 1991 dauert dieser bis zu dem Zeitpunkt, da das Kind 18 Monate all wird; während der ersten 270 Tage wird eine Entschädigung von 90 Prozent des Lohnes bezahlt. Freitage für die Pflege von kranken Kindern sind ebenfalls vorgesehen. Im Jahre 1987 verfügte fast die Hälfte der Kinder im Vorschulalter über einen Platz in einem Belreuungsdienst.

166 Vereinigte Staaten von Amerika a. Üiskriminieriingsverbot Das Gesetz über die Lohngleichheit (Equal Pay Act) von 1963 untersagt Lohndiskriminierungen gegenüber Minoritäten im gleichen Unternehmen für gleiche Arbeit. Das Gesetz über die bürgerlichen Rechte (Civil Rights Act) von 1964, das 1972 geändert wurde, verbietet Diskriminierungen im Arbeitsbereich - die Entlöhnung eingeschlossen - aufgrund der Rasse, der Hautfarbe, der Religion oder des Geschlechtes. Seit 1972 ist dieses Gesetz auf den öffentlichen Sektor sowie auf Privatbetriebe mit mindestens 15 Angestellten anwendbar. Ein Bundesgesetz verbietet ferner jegliche Diskriminierung gegenüber schwangeren Frauen. Die Rechtsprechung hat den Begriff der Diskriminierung nach und nach ausgeweitet, so dass er nun auch indirekte Diskriminierungen umfasst.

b. Klagelegitimation und Sanktionen Einzelpersonen können einzeln oder gemeinsam gerichtlich vorgehen. Zur Klage legitimiert sind auch verschiedene Behörden, insbesondere die Kommission für Chancengleichheit im Arbeitsbereich (Equal Employmcnt Opportunity Commission). Das Gesetz über die Lohngleichheit ermöglicht es, rückwirkend Lohnansprüche geltend zu machen. Die Gerichte können auch andere Massnahmen ergreifen.

c. Kündigungsschutz Arbeitgeber, die gegenüber Angestellten Vergeltungsmassnahmen ergreifen, weil sie ihre Rechte aufgrund des Gesetzes über die Lohngleichhcit geltend gemacht haben, müssen gesetzliche oder dem Fall angemessene Entschädigungen leisten; erwähnt seien etwa die Wiedereinstellung, die Beförderung, die rückwirkende Lohnzahlung oder die Leistung von Schadenersatz.

d. Öffentlich-rechtliche Verträge Nach dem Ausführungsreglement (Executive Order) Nr. 11246 vom 24. September 1965 muss jeder Vertrag, an welchem die Bundesregierung als Partei beteiligt ist, Bestimmungen enthalten, welche die Vertragspartner und deren Hilfspersonen verpflichten, sich jeglicher Diskriminierung gegenüber ihren Angestellten zu enthalten; dies gilt insbesondere für Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts. Die Unternehmungen, die durch solche Verträge gebunden sind, müssen jedes Jahr einen Bericht über den Stand der Gleichstellung im Unternehmen abliefern. Von grösseren Betrieben werden konkrete Aktionspläne verlangt, die eine genaue Beschreibung der zur Realisierung der Chancengleichheit im Betrieb vorgesehenen Massnahmen enthalten. Die Nichteinhaltung der Nichtdiskriminierungsklausel kann zur Folge haben, dass die Verträge aufgehoben, gekündigt oder suspendiert werden. Zuwiderhandelnde können von zukünftigen Vertragsabschlüssen mit der Bundesregierung ausgeschlossen werden. e. Behörden, die sich mit Gleichsteltiingsfragen befassen Auf Bundesebene und in den Einzelstaaten existieren parlamentarische Kommissionen, die sich mit der Situation der Frauen befassen. Der Kornmission für die Chancengleichheit im Arbeitsbereich (Equal Employment Opportunity Commission) obliegt die Anwendung des Gesetzes über die Lohngleichheit und des 7. Titels des Gesetzes über die bürgerlichen Rechte. Die Kompeten/.en der Kommission waren zuerst auf Untersuchungsaufgaben sowie auf Schlichtungsfunktionen beschränkt, sie wurden jedoch später auf die Prüfung von Rekursen, die Entscheidung strittiger Fälle sowie die Ergreifung von Rechtsmassnahmen ausgedehnt. Das Bundesamt zur Überwachung von Regierungsaufträgen (Office of Federai Contracts Cornpliance Programs) prüft die Einhaltung der Vorschriften über die öffentlichen Verträge. Es gibt ferner ein Büro für Frauenfragen, das sich mit Informationsaufgaben befasst.

17 Behandlung parlamentarischer Vorstüsse Das am 4. Oktober 1985 überwiesene Postulat Jaggi P 83.962 (Gleicher Lohn. Anwendung) lädt den Bundesrat ein, sich zur Frage zu äussern, ob es wünschbar sei, gesetzliche Normen zur Verwirklichung des Lohngleichheitsgrundsatzes für Frau und Mann zu schaffen; es verlangt vom Gesetzgeber, die für die Arbeitsbewertung anwendbaren Kriterien festzulegen, die klageberechtigten Personen und Organisationen anzugeben und die Beweislast zu regeln. Der Bundesrat hat auf Vorschlag der Arbeitsgruppe «Lohngleichhcit» darauf verzichtet, Kriterien für die Bewertung der Arbeit festzulegen; dies mit der Begründung, es sei verfrüht, die Rechtsprechung in diesem Bereich festzulegen, und es sei besser, das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann entsprechende Richtlinien ausarbeiten zu lassen, die zu einem späteren Zeitpunkt Gesctzcsform erhalten könnten. Das Büro gab eine Studie zur Arbeitsbewertung und zur Lohndiskriminierung von Frauen in Auftrag S9) . Weiter erarbeitete es im Jahre 1992 eine Wegleitung zur Verwirklichung des Lohngleichheitsanspruchs wl) . Indem es das Klagerecht von Frauen- und Berufsorganisationen ausdrücklich garantiert und die teilweise Umkehr der Beweislast einführt, nimmt das Gleichstellungsgesctz die Anliegen des Postulates auf. Das Postulat Nr. 86.223 der Petitionskommission des Nationalrates (Gesetz gegen die Diskriminierung der Frau), das am 18. März 1987 überwiesen wurde, lädt den Bundcsrat ein, Massnahmen zu ergreifen, um die Rechtsgleichheit zwischen Mann und Frau zu verwirklichen und um namentlich die tatsächliche Gleichstellung in den Bereichen Arbeit, Familie, Sozialversicherung und Steuerrecht zu garantieren, sowie eine Amtsstelle zu schaffen, die sich mit Gleichstellungsfragen befasst. Das Gleichstellungsgesetz enthält verschiedene Massnahmen zur Verbesserung der Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt und liefert die gesetzliche Grundlage für das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann. Die parlamentarische Initiative Nabholz (Nr. 89.249; Lohngleichheit für Mann und Frau. Beweislastregel), welcher der National rat am 18. März 1991 Folge gegeben hat, sieht vor, Artikel 343 des Obligationenrechts durch eine Umkehr der Bcweislast im Bereich der Lohngleichheit zu ergänzen; sofern der Kläger oder die

Klägerin die Existenz einer Diskriminierung glaubhaft macht. Das Gesetz über die Gleichstellung führt die Umkehr der Beweislast im Sinne der Initiative ein. Es geht sogar noch weiter als diese, weil es nicht nur auf Streitigkeiten bezüglich Lohngleichheit, sondern auf alle Streitigkeiten über geschlechtsspezifische Diskriminierungen im Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. Das Gleichstellungsgesetz verwirklicht somit die Anliegen der parlamentarischen Initiative. Die parlamentarische Initiative Hafner Ursula Nr. 90.240n (Lohngleichheit), die von den Räten noch nicht behandelt wurde, fordert vom Bundesrat die Schaffung der notwendigen Gesetzesgrundlagen, damit die wichtigsten Massnahmen des Lohngleichheitsberichts in die Tal umgesetzt werden. Das Gleichstellungsgesetz setzt die Massnahmen, auf die sich die Initiative bezieht, in die Tat um, mit Aus- "' a.a.O. (siehe Fussnote 40). Ml) «Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit», Weglcitungzur Verwirklichung des Lohngleichheitsanspruchs, a.a.O.

nähme der im Lohngleichheitsbericht vorgeschlagenen Massnahmen zur Erweiterung der Befugnisse des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann. Die parlamentarische Initiative Sandoz Nr. 92.412 (Lohngleichheit für Mann und Frau im Arbeitsvertrag), welche von den Räten noch nicht behandelt wurde, sieht vor, das Prinzip der Lohngleichheit im Obligationenrecht zu verankern. Allerdings sollen Lohnklagen nur im Hinblick auf zukünftigen Lohn möglich sein, ausser der Arbeitgeber sei bösgläubig. Dann kann der Lohn rückwirkend auf maximal ein Jahr eingeklagt werden. Diese parlamentarische Initiative verfolgt ein Ziel, das jenem des Entwurfs widerspricht, da sie die Tragweite des verfassungsmässigen Rechts auf Lohngleichheit im Vergleich zur geltenden Rechtsprechung beschränken will. Ausserdem ist die in der Initiative vorgeschlagene Lösung mit dem EG-Recht nicht vereinbar, denn dieses schreibt eine wirkungsvolle Sanktion vor, unabhängig von einem allfälligen Fehlverhalten oder einer Diskriminierungsabsichl des Arbeitgebers. Das Postulat Nr. 92.037 der Minderheit der Naiionalratskommission (Haering Binder; Aktionsprogramm Frauen 1995: Gleichstellung als Schwerpunktthema der Legislaturperiode 1991-95), das am 15. Juni 1992 überwiesen wurde, lädt den Bundesrat ein, die Frage der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann während der Legislaturperiode 1991-95 prioritärzu behandeln und ein Aktionsprogramm zu erarbeiten, das der Konjunkturlage und der europäischen Integration Rechnung trägt. Dabei sollen das Gleichstellungsgesetz, die Mutterschaftsversicherung, das Gesetz über die berufliche Vorsorge, das Schcidungsrccht, das Kranken- und Unfallversicherungsgesetz, die Förderung der Gleichstellung bei Submissionen und Subventionen, die Aufrechterhaltung des Nachtarbeitsverbotes für Frauen sowie die Besserstellung der Frauen in der Verwaltung und in den Kommissionen Priorität haben. Das Gesetz über die Gleichstellung verwirklicht den ersten Punkt dieses Postulats.

2 Internationales Recht 21 Verhältnis zum europäischen Recht 211 Die Gleichstellung von Frau und Mann in der Europäischen Gemeinschaft Der Grundsatz der Lohnglcichheit zwischen Frau und Mann findet sich in Artikel 119 des Römer Vertrages vom 25. März 1957. Diese Vorschrift ist im Kapitel Über die Sozialpolitik enthalten, dessen erster Artikel, Artikel 117 EWGV, die Notwendigkeit anerkennt, «auf eine Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitskräfte hinzuwirken und dadurch auf dem Wege des Fortschritts ihre Angleichung zu ermöglichen». Artikel 119 verfolgt ein doppeltes Ziel: Einerseils will er verhindern, dass Unternehmen, die in einem Staat ansässig sind, der den Grundsatz der Lohngleichheit tatsächlich durchgesetzt hat, gegenüber Unternehmen, die sich in einem Staat befinden, der die Lohndiskriminierung der Frauen noch nicht beseitigt hat, einen Wetlbewerbsnachteil erleiden. Andererseits ist diese Vorschrift Bestandteil der sozialen Ziele der Gemeinschaft, welche nicht nur eine Wirtschaftsgemeinschaft ist, sondern auch durch gemeinsames Handeln den

sozialen Fortschritt und die dauernde Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen fördern will. Wegen dieser Zielsetzung sowohl wirtschaftlicher als auch sozialer Art betrachtet der Europäische Gerichtshof diesen Grundsatz als für die Europäische Gemeinschaft grundlegend. Artikel 119 des Römer Vertrages hat direkte Wirkung, das heisst, er kann vor den nationalen Gerichten unmittelbar geltend gemacht werden, sowohl gegenüber dem Staat wie gegenüber Privaten 61 ». Der Gerichtshof hat entschieden, dass Artikel 119 den gleichen Lohn nicht nur für gleiche Arbeit, sondern auch für verschiedenartige, aber gleichwertige Arbeiten gewährleistet* 2 '. Um den Lohngleichheitsgrundsatz tatsächlich durchzusetzen, hat der Rat der Europäischen Gemeinschaften am 10. Februar 1975 eine Richtlinie erlassen, die eine Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bezweckt M) . Die Richtlinie verlangt die Beseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts inbezugauf die Lohnbestandteile und-bedingungen, sowohl auf Gesetzes- wie auch auf Vertragsebene. Die Richtlinie legt unter anderem auch fest, dass Systeme der beruflichen Einstufung zur Festlegung des Lohnes Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach denselben Kriterien behandeln und jede DiV kriminierung aufgrund des Geschlechts ausschliessen müssen. Laut Artikel 2 der Richtlinie müssen die Mitgliedstaaten den Arbeilnehmcrinnen und Arbeitnehmern ermöglichen, eine allfällige Verletzung des Lohngleichheitsgrundsatzes gerichtlich geltend zu machen. Gemäss Artikel 5 müssen die Mitgliedstaaten ausserdem die notwendigen Massnahmen treffen, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegen Kündigungen zu schützen, die der Arbeitgeber als Reaktion auf eine betriebsinterne Beschwerde oder eine gerichtliche Klage ausspricht. Artikel 6 der Richtlinie überträgt den Mitgliedstaaten die Aufgabe, nach Massgabe ihrer innerstaatlichen Verhältnisse und ihrer Rechtssysteme die notwendigen Massnahmen zu ergreifen, um die Anwendung des Lohngleichheitsprinzips zu gewährleisten und dessen Anwendung zu überwachen. Weiter hat der Rat am 9. Februar 1976 eine Richtlinie erlassen, welche die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern

beim Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie bei den Arbeitsbedingungen zum Gegenstand hat wl . Diese Richtlinie verbietet jegliche direkte oder indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, namentlich unter Berufung auf den Ehe- oder Familienstand, ungeachtet dessen, ob sich diese Ungleichbehandlungauf gesetzliche Vorschriften, auf einen Einzel- oder auf einen Gesamtarbeitsvertrag stützt. Die Richtlinie verunmöglicht aber weder Vorschriften zum Schutze der Frauen, insbesondere bei Schwangerschaft und Mutterschaft, noch Massnahmen zur Förderung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern durch Beseitigung tatsächlicher Ungleichheiten. Im übrigen erlaubt es die Richtlinie den Mitgliedstaaten, zu bestimmten Be-

"> Urteil vom 8.4. 1976, Rs. 43/75 Defrenne c. Sabena, Slg. 1976 S. 455. s: > Urteil Defrenne a.a.O.: Urteil vom 11. 3.1981, Worringham and Humphreys, Rs. 69/80, Slg. 1981 S. 676 ff,; Urteil vom 6. 7.1982, Kommission gegen Vereinigtes Königreich, Rs. 61/81, S. 261 ff. "' 75/117/EWG, ABI. Nr. L 45 vom 10. 2. 1975.

rufen nur Angehörige des einen Geschlechts zuzulassen, wenn dies wegen der An der Berufe oder der Bedingungen ihrer Ausübung unabdingbar ist. Der Europäische Gerichtshof hat dies bisher fUr den Beruf der Hebamme 65), für den bewaffneten Polizeidienst, wenn mit häufigen Anschlägen zu rechnen ist"", und für die Funktion des Obcraufsehers in einem Gefängnis" 1 zugelassen. Dagegen hat es der Gerichtshof als nicht zulässig erachtet, das eine Geschlecht von sämtlichen Beschäftigungen in Privathäusern auszuschliessen 6 "' oder für bestimmte Stellen des öffentlichen Dienstes ein nach Geschlecht unterschiedliches Einstellungsverfahren vorzusehen 69). Gleich wie nach der Richtlinie von 1975 haben die Mitgliedstaaten auch nach derjenigen von 1976 in ihrer Rechtsordnung vorzusehen, dass Personen, die von einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes betroffen sind, ihre Rechte vor einer gerichtlichen Instanz geltend machen können (Art. 6). Ferner haben sie Schutzbestimmungcn gegen Rachekündigungen einzuführen (Art. 7). Eine Klage gegen Frankreich wegen Nichterfüllung der Vertragspflichten gab dem Europäischen Gerichtshof Gelegenheit zur Feststellung, dass ein Mitgliedstaat sich nicht damit begnügen kann, die Verwirklichung der Richtlinie im innerstaatlichen Recht den Sozialpartnern zu Überlassen 7 "». Die Richtlinie selbst sieht keine bestimmten Sanktionen für diskriminierendes Verhalten vor. Der Gerichtshof hat jedoch aus dem Erfordernis eines gerichtlichen Rechtsweges auch das Bestehen von Sanktionen abgeleitet, deren Ausgestaltung zwar dem Ermessen des nationalen Gesetzgebers überlassen ist, die aber hinreichend wirksam und abschreckend sein müssen 7 ". In bezug auf die Teilxeitbeschäftigten hat der Gerichtshof das Verbot der indirekten Diskriminierung in konstanter Rechtsprechung präzisiert. Danach liegt eine nach der erwähnten Richtlinie verbotene Diskriminierung bereits dann vor, wenn eine scheinbar neutrale Massnahme die Arbeitnehmer des einen Geschlechtes gegenüber denjenigen des anderen in bedeutendem Masse benachteiligt. In diesem Falle kehrt der Gerichtshof die Beweislast um und verlangt vom Arbeitgeber den Nachweis, dass sich die Wahl der umstrittenen Massnahrne auf objektiv gerechtfertigte Gründe stützt und frei von jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist72'. Der Gerichtshof verlangt im übrigen, dass die vom

Arbeitgeber gewählten Mittel einem tatsächlichen Bedürfnis des Betriebes entsprechen, dass sie geeignet sind, das angestrebte Ziel zu erreichen, und dass sie zur Erreichung dieses Zweckes notwendig sind. Zum Lohngleichheitsgrundsatz hat der Gerichtshof auch entschieden, dass die Arbeitnehmerinnen sich zum Nachweis einer diskriminierenden Entlohnung auf die durchschnittlichen Löhne

65) Urteil vom 8. 11. 1983, Kommission gegen Vereinigtes Königreich, Rs. 165/82, Slg. 1983 S. 3431 ff. •* Urteil vom 15. 5. 1986, Johnston, Rs. Nr, 222/84, Slg. 1986 S. 1651 ff. « Urteil vom 30. 6. 1988, Kommission gegen Frankreich, Rs. 318/86, Slg. 1988 S. 3559 ff. "* Urteil Kommission gegen Vereinigtes Königreich, a.a.O. "•' Urteil Kommission gegen Frankreich, a.a.O. "> Urteil vom 25. 10. 1988, Kommission gegen Frankreich, Rs. 312/86, Slg. 1988 S. 6315 ff. > Urleil vom 10.4. 1984, von Colson und Kamann, Rs. 14/83, Slg. 1984 S. 1891 ff.; Urteil vom 10. 4. 1984, Harz, Rs. 79/83, Slg. 1984 S. 1921 ff. Siehe namentlich Urteil vom 31. 3. 1981, Jenkins. Rs. Nr. 96/80, Slg. 1981 S. 911 ff. und Urteil vom 13. 5. 1986, Bilka, Rs. Nr. 170/84, Slg. 1986 S. 1607 ff.

stützen können, wenn die Regeln für Lohnerhöhungen vollkommen undurchsichtig sind; es obliegt dann dem Arbeitgeber, die Vermutung einer Lohndiskriminierung zu widerlegen und zu beweisen, dass seine Entlöhnungspraxis keine geschlcchtsbezogene Ungleichbehandlung beinhalte">. Der Richtlinienvorschlag vom 27. Mai 1988 zur Beweislast im Bereich des gleichen Entgelts und der Gleichbehandlung von Frauen und Männern übernimmt diese Grundsätze74'. Der Rat der Europäischen Gemeinschaften hat vier weitere Richtlinien im Bereich der Gleichstellung von Frau und Mann erlassen:

• die Richtlinie vom 19. Dezember 1978 über die schrittweise Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit 75 ',

• die Richtlinie vom 24. Juli 1986 über die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit 7S) ,

• die Richtlinie vom 11. Dezember 1986 über die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit - auch in der Landwirtschaft - ausüben, sowie über den Mutterschutz 77 »,

• die Richtlinie vom 19. Oktober 1992 über Massnahmen zur Förderung von Verbesserungen im Bereich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Schwangeren, Wöchnerinnen und stillenden Müttern am Arbeitsplatz. Diese Richtlinien betreffen jedoch den vorliegenden Gesetzesentwurf nicht 7S) . Im Bereich der Gleichstellung der Geschlechter im Erwerbsleben gibt es weiter die Empfehlung des Rates vom 13. Dezember 1984 über die Unterstützung von Förderungsmassnahmen zugunsten der Frauen 7 ' 1 sowie die Empfehlung der Kommission vom 27. November 1991 über den Schutz der Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz™'. Letztere bezweckt die Bekämpfung sexueller Belästigungen am Arbeitsplatz und enthält im Anhang einen Verhaltenskodex zuhanden von Arbeitgebern, Gewerkschaften sowie Arbeitnehmerinncn und Arbeitnehmern.

212 Die Gleichstellung von Frau und Mann im EWR-Abkommen

Die fünf vom Rat vor 1992 verabschiedeten Richtlinien auf dem Gebiet der Gleichberechtigung von Frauen und Männern sind Bestandteil des Acquis communautaire und damit Teil des EWR-Abkommens*". Die Richtlinie vom 19. Oktober 1992 über den Schutz von Schwangeren, Wöchnerinnen und stillenden Müt-

"' Urteil vom 17.10.1989, Danfoss, Rs. Nr. 109/88, Slg. 1989 S. 3199 ff. KÖM (88) 269 endg., ABI. C 176 vom 5. 7.1988. '•" 79/7/EWG, ABI. L 6 vom 10. 1. 1979. '"' 86/378, ABI. L 225 vom 12. 8.1986. '"' Siehe Botschaft vom 18. Mai 1992 zur Genehmigung des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum, BBI1992 IV 425 ff. ™ 84/635/EWG, ABI. L 331 vom 19. 12. 1984. »» 92/131/EWG, ABI. L 49 vom 24. 2.1992. "" Anhang XVI11 des EWR-Abkommens, BBI 1992 IV 1455 ff.

tern soll von den EWR-Mitgliedländern nach dem im Abkommen vorgesehenen Verfahren übernommen werden. Obwohl die Schweiz das EWR-Abkommen nicht ratifizieren kann, ist doch die Europafähigkeit unserer Rechtsordnung anzustreben.

213 Die Vereinbarkeit des Gesetzesentwurfs mit dem Recht der Europäischen Gemeinschaft

Mit Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung entspricht die schweizerische Rechtsordnung schon weitgehend der Richtlinie des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer. Bisher fehlt jedoch eine Ausführungsgesetzgcbung, welche den Anspruch auf gleiche Entlöhnung für Frauen und Männer durchzusetzen hilft. Mit der Umkehr der Beweislast, der Einführung eines verbesserten Kündigungsschutzes und der Klagelegitimation für Verbände werden in der schweizerischen Rechtsordnung wirksame Instrumente eingeführt, um dem Grundsatz der Lohngleichheit im Sinne der Artikel 5 und 6 der Richtlinie Nachachtung zu verschaffen. Der Gesetzesentwurf entspricht auch der Richtlinie vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen, Wie die Richtlinie verbietet das Gesetz jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, ob direkt oder indirekt. Das Verbot gilt bei der Anstellung, bei Beförderungen, bei der beruflichen Aus- und Weiterbildung, bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie bezüglich aller anderen Arbeitsbedingungen. Der Entwurf übernimmt im wesentlichen die Kriterien, welche die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur indirekten Diskriminierung entwickelt hat. Den Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern, welche sich aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt fühlen, steht ausserdem der gerichtliche Rechtsweg offen, wie dies Artikel 6 der Richtlinie vorsieht. Diese Möglichkeit besteht auch im Bereich des öffentlichen Dienstes. Weiter sieht der Gesetzesentwurf einen Schutz vor Kündigung vor, wenn diese wegen einer innerbetrieblichen oder gerichtlichen Klage ausgesprochen wird. Widerhandlungen gegen das Diskriminicrungsverbot können mit Anordnungen gegenüber dem Arbeitgeber oder mit Entschädigungen sanktioniert werden. Die in diesem Entwurf vorgeschlagene Beweislastumkehr entspricht der EG-Rechtsprechung 82 ' und nimmt eine gesetzgeberische Regelung voraus, die in der Europäischen Gemeinschaft in Vorbereitung K1) ist. Soweit beim Arbeitnehmerschutz noch Ungleichheilen bestehen, stammen sie aus dem Arbeitsgesetz

(SR 822,lì ). Diese müssen im Rahmen einer Revision des Arbeitsgesetzes beseitigt werden.

*-> Urteil Bilka, a.a.O.; Urteil vom 27.6. 1990, Rs. C-35/89, Maria Kowalska, Slg. 1990 S. 2591 ff. «« Richllinienvorschlagvom 27. 5. 1988 zur Beweislast im Bereich des gleichen Entgelts und der Gleichbehandlung von Frauen und Männern, KÖM (88) 269 endg., a.a.O.

Das vorgeschlagene Gesetz ist auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz anwendbar. Damit entspricht es den) EG-Recht sowohl im öffentlichen Bereich des Bundes, der Kantone und der Gemeinden wie auch im privaten Bereich. Alle diese Bereiche werden von den erwähnten Richtlinien erfasst.

22 Im Rahmen der Vereinten Nationen ausgehandelte internationale Übereinkommen Zahlreiche internationale Übereinkommen, welche im Rahmen der Vereinten Nationen beschlossen wurden, betreffen die Gleichstellung von Frauen und Männern im Berufsleben und insbesondere im Bereich der Lohngleichheit. Das Übereinkommen Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit 84 » wurde am 29. Juni 1951 beschlossen und von der Schweiz am 25. Oktober 1972 ratifiziert. Es war das erste internationale Dokument zum Problem des gleichen Lohns von Frauen und Männern. Das Übereinkommen Nr. 111 vom 25. Juni 1958 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf S5> hat einen erweiterten Geltungsbereich, denn es deckt nicht nur den Lohn, sondern allgemein den Zugang zur Berufsbildung, zur Erwerbstätigkeit und zu den verschiedenen Berufen sowie die Arbeitsbedingungen ab und beschränkt sich nicht auf Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts. Das Übereinkommen verpflichtet die Staaten, die es ratifiziert haben, im Bereich von Arbeit und Beruf eine Politik der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung aller zu verwirklichen, um jegliche Diskriminierung, namentlich aufgrund des Geschlechts, zu beseitigen. Das Übereinkommen wurde von der Schweiz am 13. Juli 1961 ratifiziert. Der Internationale Pakt vom 16. Dezember 1966 über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte enthält ebenfalls den Grundsatz, dass für gleichwertige Arbeit unterschiedslos ein gleicher Lohn geschuldet ist. Er hält ausdrücklich fest, dass Frauen keine ungünstigeren Arbeitsbedingungen als Männer haben dürfen und für gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten sollen. Der Pakt fordert auch gleiche berufliche Aufstiegschancen für alle, wobei als Beförderungskriterien einzig die Beschäftigungsdauer und die Befähigung ausschlaggebend sein dürfen. Die Unterzeichnerstaaten des Paktes verpflichten sich, alles vorzukehren, um die darin enthaltenen Rechte mit den geeigneten Mitteln immer mehr zu gewährleisten, namentlich durch gesetzgeberische Massnahmen. Der Beitritt der Schweiz zu diesem Pakt wurde von der Bundesversammlung am 13. Dezember 1991 genehmigt wi) . Das Übereinkommen der Vereinten Nationen vom 18. Dezember 1979 über die Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau ist am 3. September 1981

in Kraft getreten. Die Schweiz hat es unterzeichnet und sollte es im Laufe der gegenwärtigen Legislaturperiode ratifizieren. Die Unterzeichnerstaaten des Übereinkommens verpflichten sich, mittels gesetzgeberischer Massnahmen jegliche Benachteiligung der Frauen zu verbieten, einen gerichtlichen Rechtsschutz einzu-

"J) SR 0.822.720.0 "5) SR 0.822.721.1

führen und alle geeigneten Massnahmcn zu ergreifen, um von Einzelpersonen, Organisationen und Unternehmen gegenüber Frauen ausgeübte Diskriminierungen /u beseitigen (Art.t). Artikel 11 des Übereinkommens zielt insbesondere darauf ab, die Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Erwerbsleben zu gewährleisten, namentlich beim Zugang zur Beschäftigung, bei den Anstellungskriterien, der Beförderung, der Arbeitsplatzsicherheit, den Arbeitsleistungen und -bedingungen, bei der beruflichen Aus- und Weiterbildung sowie hinsichtlich der gleichen Entlöhnung. Der Gesetzescntwurf über die Gleichstellung von Frau und Mann entspricht den von der Schweiz ratifizierten internationalen Übereinkommen. Er ist aber auch ein Schritt im Hinblick auf die Ratifizierung des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau.

3 Kommentar zum Gesetzesentwurf 31 Die einzelnen Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes Wieso ein neues Gesetz anstelle der Anpassung und Ergänzung bestehender Gesetze? Der Vorentwurf zu diesem Gesetz, der in die Vernehmlassung ging, enthielt zwei Varianten: Die erste sah ein eigentliches Gleichstellungsgesetz vor, welches sämtliche Arbeitsverhältnisse umfasste, einschliesslich der Beamtenverhältnisse des Bundes, der Kantone und der Gemeinden; die zweite Variante beschränkte sich auf die Ergänzung und Anpassung bestehender Bundesgesetze, nämlich des Obligationenrechts und des Beamtenrechts des Bundes. Bei dieser Variante wäre das Beamtenrecht der Kantone und Gemeinden nicht unter das neue Recht gefallen. In der Vernehmlassung wurde die erste Variante deutlich bevorzugt, insbesondere wegen ihres weiteren Geltungsbereichs. Diese Lösung wurde deshalb für den vorliegenden Gesetzesentwurf gewählt. Der weitere Geltungsbereich entspricht auch am besten dem Recht der Europäischen Gemeinschaft, Die Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft richten sich nämlich an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten, unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis ein privat- oder ein öffentlichrechtliches ist. Die Schaffung eines einzigen Spezialgesetzes führt auch zu einer besseren Lesbarkeit und zu einer klareren Systematik; es kann die Leute eher für Probleme sensibilisieren und hat eine dynamischere Wirkung. Eine einheitlichere Auslegung kann damit am besten erreicht werden. Artikel l Zweck Gegenstand des Gesetzes ist die Verwirklichung des in Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung enthaltenen Auftrags, auf dem Wege der Gesetzgebung die Gleichstellung von Frau und Mann zu fördern. Das Gesetz behandelt im wesentlichen die Gleichstellung im Erwerbsleben, insbesondere die Lohngleichheit, schafft aber auch die gesetzliche Grundlage für das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, dessen Aufgaben über die Gleichstellung im beruflichen Bereich hinausgehen. Aus diesem Grund nennen Titel und Artikel l

der Gesetzesvorlage die Förderung der Gleichstellung von Frau und Mann im allgemeinen und nicht nur deren Förderung im Erwerbsleben. Es darf nicht vergessen werden, dass die Gleichstellung im Erwerbsleben eng mit einer umfassenden Chancengleichheitspolitik zusammenhängt: Massnahmen in den Bereichen der Familie, des Steuerwesens, des Bildungswesens und der Sozialen Sicherheit sind unabdingbar, um eine echte Gleichbehandlung der Geschlechter im Erwerbsleben zu erreichen. Diesbezügliche Massnahmen sind jedoch bei Revisionen der entsprechenden Spezialgesetze vorzusehen. Ziel des Gesetzes ist es, auf die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern hinzuwirken. Es beschränkt sich nicht auf eine rein formale Gleichbehandlung. Die Absicht, die tatsächliche Gleichbehandlung zu verwirklichen, sollte auch die Behörden bei der Auslegung des Gesetzes leiten.

Gleichstellung im Erwerbsleben Artikel 2 Grundsatz Das Gesetz ist auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar, sowohl auf solche nach Obligationenrecht wie auf diejenigen des öffentlichen Rechtes von Bund, Kantonen und Gemeinden. Es betrifft somit nicht nur das Personal des Bundes, sondern auch dasjenige der Kantone und Gemeinden. Die Frage wurde aufgeworfen, ob die Ausdehnung des Geltungsbereiches auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kantonaler und kommunaler Verwaltungen gerechtfertigt sei. Es hat sich klar gezeigt, dass eine Rechtsvereinheitlichung im Bereich der Gleichstellung notwendig ist. Die Ergebnisse des Vernehmlassungsverfahrens unterstützen diese Beurteilung. In der Tat gibt es keinen Grund, die Arbeitnehmcrinnen und Arbeitnehmer im öffentlichen Bereich schlechter zu schützen als diejenigen des privaten Sektors. Diskriminierungen, denen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des öffentlichen Bereichs unterworfen sein können, sind im wesentlichen gleicher Art und entstehen unter denselben Bedingungen wie in der Privatwirtschaft. Ein öffentlicher Arbeitgeber, der diskriminierend vorgeht, soll deshalb nicht andere behandelt werden als ein privater. Da diese Vorschriften vorab aus GrUnden des Arbeitnehmerschutzes erlassen werden, verfügt der Bund über eine hinreichende verfassungsmässige Grundlage, um in diesem Bereich eine einheitliche Gesetzgebung durchzusetzen (s. Ziff. 63). Die Kantone und Gemeinden behalten weiterhin ihre Selbständigkeit in der Ausgestaltung der Beziehungen zu ihrem Personal. Die Neuheit der Gesetzesvorlage liegt einzig darin, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der öffentlichen Hand im Falle einer Diskriminierung einen besseren Rechtsschutz geniessen. Im übrigen berücksichtigt das Gesetz die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses in den Öffentlichen Verwaltungen. Wie bereits dargelegt wurde, müsste das Personal der öffentlichen Verwaltungen des Bundes, der Kantone und der Gemeinden auch nach EG-Recht in das Gesetz einbezogen werden. Artikel 3 Diskriminierungsverbot Artikel 3 verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben. Das Verbot betrifft nicht nur den Lohn, sondern erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverhältnis, einschliesslich der Anstellung und der Entlassung.

Der Anspruch auf gleichen Lohn bei gleichwertiger Arbeit, wie er im dritten Satz von Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung verankert ist, entfaltet unmittelbare Wirkung sowohl gegenüber dem Staat wie gegenüber Privaten. Das schweizerische Recht kennt dagegen noch keine gesetzliche Bestimmung, welche sämtliche Diskriminierungen im Arbeitsbereich verbietet. Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Frau und Mann nach Artikel 4 Absatz 2 erster Satz der Bundesverfassung richtet sich vorab an den Staat als Arbeitgeber. Nur indirekt, nämlich über die verfassungskonformc Auslegung des Privatrechts, cnfaltet er auch Wirkungen gegenüber privaten Unternehmen. Bei diesen kann nach Artikel 336 Absatz l Buchstabe a des Obligationenrechts eine Kündigung aufgrund des Geschlechts als missbräuchlich erklärt werden; das Diskriminierungsverbot betrifft jedoch nur die Entlassung. In einzelnen Fällen könnte sich eine betroffene Arbeitnehmerin gestützt auf Artikel 328 des Obligationenrechts, der den Persönlichkeitsschulz des Arbeitnehmers regelt, noch wehren. Diese Bestimmungen bieten aber keinen ausreichenden Schutz und würden den Anforderungen des EG- Rechts nicht genügen. Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung enthält neben dem Grundrecht auf Lohngleichheit auch einen allgemeinen Auftrag an den Gesetzgeber, in allen Bereichen für die Gleichstellung zu sorgen, namentlich im Bereich der Arbeit. Die Gleichstellung von Frauen und Männern im Erwerbsleben ist in der Tat nur zu verwirklichen, wenn geschlcchisbezogene Diskriminierungen bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen allgemein verboten sind. Forschungsarbeiten haben gezeigt, dass die Lohndiskriminierung von Frauen, obwohl sie schwerwiegend ist, nur eine von vielen möglichen Arten von Diskriminierungen im Erwerbsleben darstellt. Die anderen Formen der beruflichen Diskriminierung beeinträchtigen nicht nur die Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt, indem sie den Frauen Möglichkeiten des beruflichen Aufstiegs versperren oder die berufliche Wahlfreiheit einschränken, sondern haben auch einen direkten Einfluss auf die Lohngleichhcit. Weiterbildungsmöglichkeiten, Beförderungen und der Zugang zu Kaderstellungen sind massgebend für den Lohn. Mit Diskriminierungen in diesen Bereichen kann zudem der Anspruch auf Lohngleichheit umgangen werden, zum Beispiel durch die Beförderung eines männlichen Mitarbeiters.

Die Staaten der Europäischen Gemeinschaft haben in ihren internen Rechtsordnungen ein allgemeines Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben einführen müssen, wie es die vom Rat am 9. Februar 1976 beschlossene Richtlinie 76/207/EWG mi zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen vorsieht. Diese Richtlinie ist übrigens im Anhang XVIII zum EWR- Abkommen enthalten. Die Richtlinie verbietet jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, unabhängig davon, ob sie direkt oder indirekt ist. Das Verbot bezieht sich auf das Arbeitsverhältnis, einschliesslich Beförderungen, auf die berufliche Aus- und Weiterbildung sowie auf die Arbeitsbedingungen. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Erwerbsleben erfordert, dass widersprechende Bestimmungen eines Einzelarbeitsvertrages, eines Gcsamtarbeitsver-

"7) a.a.O.

träges oder eines Betriebsreglements ergänzt, abgeändert oder als nichtig erklärt werden können. Weiter müssen die Mitgliedstaaten die notwendigen Bestimmungen erlassen, damit jede Person, die sich in ihren aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz fliessenden Ansprüchen verletzt fühlt, ihre Rechte vor einer gerichtlichen Instanz geltend machen kann. Obwohl die Schweiz das EWR-Abkommen nicht ratifizieren kann, rechtfertigt sich die Aufnahme eines gesetzlichen Diskriminierungsvcrbotes aufgrund des Geschlechts, weil damit unsere Gesetzgebung an diejenige der andern europäischen Staaten angeglichen werden kann und Wettbewerbsverzerrungen beseitigt werden (s. Ziff.42).

Absatz l Der erste Absatz von Artikel 3 verbietet ausdrücklich jede Art von direkter oder indirekter Diskriminierung, insbesondere aufgrund des Zivilstandes, der familiären Situation oder wegen Schwangerschaft. In der Richtlinie 76/207/EWG"*> der Europäischen Gemeinschaft sowie in den meisten ausländischen Gesetzgebungen werden indirekte Diskriminierungen und die potentiell diskriminierende Bezugnahme auf Kriterien wie den Zivilstand oder die familiäre Situation ausdrücklich erwähnt. Im übrigen enthält der in der Bundesverfassung verankerte Grundsatz der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts auch ein Verbot jeglicher indirekter Diskriminierung. Es muss in der Tat vermieden werden, dass ein vom Geschlecht scheinbar unabhängiges, neutrales Kriterium angewandt wird, um das Diskriminierungsverbot zu umgehen. Der Europäische Gerichtshof und die ausländische Rechtslehre haben nach und nach die massgebenden Elemente einer indirekten Diskriminierung definiert. Ein Richtlinienvorschlag aus dem Jahre 1988™' versucht ebenfalls, die indirekte Diskriminierung zu definieren. Es ist allerdings schwierig, eine gesetzliche Definition zu finden, die einfach, vollständig und hinreichend offen ist, um der Vielfalt aller möglichen Einzelfälle gerecht zu werden. Wir ziehen es deshalb vor, hier die in der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs entwikkelten Grundsätze zusammenzufassen, und überlassen es den Gerichten, das Gesetz im Lichte dieser Grundsätze auszulegen. Aus den gleichen Gründen haben wir auch darauf verzichtet, den Tatbestand des gleichen Lohnes für gleichwertige Arbeit genauer zu umschreiben. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann hat dazu eine Wegleitung erarbeitet* 1 ». Eine Diskriminierung gilt als direkt, wenn sie sich ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und wenn sie sich sachlich nicht rechtfertigen lässt. Eine Diskriminierung gilt dagegen als indirekt, wenn sich das verwendete Kriterium zwar auf beide Geschlechter anwenden liesse, die Angehörigen des einen Geschlechtes gegenüber denjenigen des anderen jedoch erheblich benachteiligt werden, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt wäre. Beispielsweise hat der

""' a.a.O. *"' Richtlinienvorschlag vom 27. Mai 1988 zur Beweislast im Bereich des gleichen Entgelts und der Gleichbehandlung von Frauen und Männern, KÖM (88) 269 endg. a. a. O. '"' «Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit» vom März 1992, a.a.O.

Europäische Gerichtshof in konstanter Rechtsprechung"') festgehalten, dass eine Massnahme, die Teilzeitangestellte benachteiligt, eine vom Gemeinschaftsrecht verbotene Diskriminierung darstellen kann, wenn feststeht, dass Frauen in der Gruppe der teilzeitlich Beschäftigten deutlich stärker vertreten sind als Männer. Weiter kann zum Beispiel eine Lohndiskriminierung vorliegen, wenn die verwendeten Kriterien hauptsächlich Aufgaben berücksichtigen, die eher von Männern ausgeübt werden, und Aufgaben von Frauen ausscr acht lassen*-'. Um zu beurteilen, ob durch eine Massnahme die Angehörigen des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt werden oder werden könnten, muss sich das Gericht über den zu beurteilenden Einzelfall hinaus von der allgemeinen Lebenserfahrung leiten lassen. Es kann sich nötigenfalls auf Wahrscheinlichkeiten und statistische Daten abstützen. Eine Massnahme hat dann keinen diskriminierenden Charakter, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. So kann beispielsweise eine Anforderung, die tendenziell Frauen benachteiligt, dann gerechtfertigt sein, wenn sie für die Ausübung einer Arbeit notwendig ist. Ein Kriterium kann auch dann sachlich gerechtfertigt sein, wenn es ein legitimes Ziel verfolgt, das in keinem Zusammenhang mit den herkömmlichen Geschlechterrollen steht, zum Beispiel ein sozialpolitisches Ziel. In diesem Bereich ist allerdings Vorsicht geboten, da hinter einer scheinbar sachlichen Begründung sehr wohl ein geschlechtsspezifisches Vorurteil stecken kann. Deshalb darf sich das Gericht nicht damit begnügen, dass irgendein sachlicher Grund vorgebracht wird; es muss vielmehr eine Interessenabwägung unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit vornehmen. Wenn das verfolgte Ziel sachlich gerechtfertigt ist, muss das verwendete Kriterium notwendig und zur Erreichung dieses Ziels geeignet sein, und es muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein, ein weniger diskriminierendes Kriterium zu wählen. Er hat zudem Vorkehren zu treffen, um die diskriminierenden Wirkungen zu mindern. Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Rechtsprechung zu den Teil/.eitangestellten im Jahre 1986*1' beispielsweise entschieden, dass ein Warenhausunternehrnen, das Teilzeitbeschäftigte - unabhängig von ihrer Geschlechtszugehörigkeit - nicht in die Pensionskasse aufnimmt, sich diskriminierend verhält, sofern es die betriebliche

Notwendigkeit dieser Massnahme nicht belegen kann. Artikel 3 erwähnt ausdrücklich den Zivilstand, die familiäre Situation und die Schwangerschaft als Kriterien, welche diskriminierend wirken können. Diese drei Kriterien werden namentlich aufgeführt, weil sie oft in diskriminierender Weise angewandt werden. Die ersten beiden sind übrigens auch in der EG-Richtlinie 76/207/EWG vom 9. Februar 1976 enthalten. Man sollte daraus aber nicht ohne weiteres ableiten, dass diese drei Kriterien in jedem Falle diskriminierend sind. Sie sind es nur, wenn eine sachliche Begründung fehlt. Im Vernehmlassungsverfahren wurde die Befürchtung geäussert, dass damit jedes sozialpolitische Element aus dem Arbeitsverhältnis verbannt würde. Solche Befürchtungen sind jedoch unbegründet, da eine sozialpolitische Massnahme nur dann als in ungerechtfertigter Weise diskriminierend gilt, wenn sie mehr auf die traditionelle Rollen-

"' Siehe namentlich die Urteile Jenkins und Bilka, a.a.O. "2> Urteil Danfoss, a.a.O. <"> Urteil Bilka, a.a.O.

Verteilung abstellt als auf die Erfordernisse der Arbeit. Beispielsweise sollen bei Massenentlassungen, wo soziale Gesichtspunkte eine wesentliche Rolle spielen, keine Kriterien angewandt werden, die auf die herkömmliche Aufgabenteilung zwischen den Geschlechtern abstellen und damit insgesamt eine systematische Benachteiligung der Frauen bewirken. Die Aufzählung von drei Kriterien in Artikel 3 hat nicht abschliessenden Charakter; als weiteres Beispiel könnte etwa die sexuelle Orientierung erwähnt werden, soweit diese geeignet ist, einen grösseren Anteil von Personen des einen Geschlechts zu benachteiligen. Grundsätzlich darf das Geschlecht nicht als Kriterium verwendet werden. Es kann allerdings in einigen genau festgelegten Fällen ein wesentliches Merkmal für die Ausübung einer Arbeit sein. Dies ist der Fall für Berufe der darstellenden Kunst oder der Modebranche (Schauspielerinnen und Schauspieler, Sängerinnen und Sänger, Mannequins und Dressmen, Modelle usw.). Auch besondere Umstände können dazu führen, dass ein bestimmtes Geschlecht wesentlich ist, beispielsweise für Arbeitsplätze in einer Sozialeinrichtung, die nur für Personen des einen Geschlechts bestimmt ist (z. B. ein Fraucnhaus), oder wo religiöse Gründe dies gebieten wie bei Priestern. Soweit das Merkmal des Geschlechts als Auswahlkriterium sachlich gerechtfertigt ist, liegt keine Diskriminierung vor. In seiner Rechtsprechung zum Anspruch auf gleichen Lohn für Frauen und Männer hält das Bundesgericht fest, dass der Grundsatz der Lohngleichheit ungeachtet der Beweggründe und der Absichten des Arbeitgebers beachtet werden müsse. Dieser Grundsatz, der übrigens auch im Recht der Europäischen Gemeinschaft anerkannt ist, gilt auch hier: Die Rechtswidrigkeit einer benachteiligenden Massnahme ist nicht abhängig von einer Diskriminierungsabsicht des Arbeitgebers. Selbstverständlich ist jede Bestimmung eines Einzel- oder Gesamtarbeitsvertrages, die dem Diskriminierungsverbot von Artikel 3 dieser Gesetzesvorlage widerspricht, nichtig"'. Absatz 2 Der zweite Absatz enthält eine Aufzählung von konkreten Umständen des Arbeitsverhältnisses, auf die sich das Diskriminierungsverbot bezieht. Die Aufzählung ist nicht abschliessend gemeint. Es ist kaum möglich, die Gleichbehandlung

im Bereich der Beschäftigung zu verwirklichen, wenn nicht auch die Diskriminierung beim Zugang zur Arbeit unterbunden wird. Dies hält auch das Recht der Europäischen Gemeinschaft fest, denn die Richtlinie 76/207/EWG vom 9. Februar 1976 verlangt in ihrem Artikel 3, dass «bei den Bedingungen des Zugangs - einschliesslich der Anstellungskriterien - zu den Beschäftigungen oder Arbeitsplätzen - unabhängig vom Tätigkeitsbereich oder Wirtschaftszweig - und zu allen Stufen der beruflichen Rangordnung keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erfolgt».

Yvo Hangartner, Grundzüge des schweizerischen Staatsrechts II, Zürich 1982, S. 190; Adrian Staehelin, Kommentar zum Schweizerischen Zivilgesetzbuch, Zürich 1984, ad Art. 322. Nr. 20.

Absatz 3 Das Geschlecht als Kriterium wird jedoch in einem weiteren Fall zugelassen, der in Absatz 3 von Artikel 3 des Gesetzesentwurfs umschrieben ist. Angemessene Massnahmen, die der Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann dienen, gelten danach nicht als diskriminierend. Die Notwendigkeit, die talsächliche Gleichstellung zu fördern, kann Massnahmen erfordern, die Frauen in jenen Berufen und an jenen Arbeitsplätzen bevorzugt berücksichtigen, wo sie noch stark untervertreten sind. Absatz 3 von Artikel 3 des Gesetzesentwurfs ist als Vorbehalt zu verstehen. Er präjudizierl die Verfassungsmässigkeit anfälliger Förderungsmassnahmen auf Gesetzesebene nicht und bildet auch keine gesetzliche Grundlage Tür solche Massnahmen. Diese Bestimmung soll vor allem verhindern, dass Massnahmen, die ein Arbeitgeber ergreift, um den Anteil der Frauen in seinem Unternehmen zu erhöhen und ihre Stellung zu verbessern, im Sinne von Artikel 3 als diskriminierend betrachtet werden.

Artikel 4 Rechtsansprüche Diese Bestimmung nennt die verschiedenen Klagemöglichkeiten für Opfer von Diskriminierungen und sieht Sanktionen für die Verletzung des Diskriminierungsverbots vor. Strafbestimmungen im Falle von Widerhandlungen gegen das Diskriminierungsvcrbot, wie sie in anderen Ländern bestehen, sind nicht vorgesehen. Der Gesetzesentwurf beschränkt sich auf die Klagemöglichkeilen, die - namentlich im Bereich des Schutzes von Persönlichkeitsrechten - bereits bestehen. Der Gesetzesentwurf bezweckt nicht, ein Recht auf Anstellung oder ein Recht auf Nicht-Kündigung einzuführen. Deshalb können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bei der Anstellung oder bei der Entlassung diskriminiert wurden, keine der in Absatz l vorgesehenen Klagemöglichkciten ergreifen. Dafür sieht der Entwurf vor, dass in diesen beiden Fällen entsprechend Artikel 336o des Obligationenrechts Entschädigungen bis zu einem Betrag von sechs Monatslöhnen eingeklagt werden können.

Absatz I Wer sich von einer Diskriminierung betroffen fühlt, kann analog den Bestimmungen von Artikel 28fl'5' des Zivilgesetzbuches klagen oder Beschwerde führen. Arbeiinehmerinnen und Arbeitnehmer können nach Artikel 4 verlangen, dass eine drohende Diskriminierung verboten wird (Unterlassungsanspruch), dass eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird (Beseitigungsanspruch) oder dass eine sich weiterhin störend auswirkende Diskriminierung festgestellt wird (Feststellungsanspruch). Jede dieser drei Klagemöglichkeitcn betrifft einen andern Zeitpunkt der Verletzung: Die Unterlassungsklage erlaubt der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer, den Eintritt einer drohenden Diskriminierung zu verhindern. Die Beseitigungsklage erlaubt ihnen, im Falle einer noch andauernden Diskriminierung

"•" Siehe BBI1982 II 663.

beim Gericht deren Beendigung zu verlangen. Die Feststellungsklage schliesslich dient zur Feststellung einer Diskriminierung, wenn diese nicht mehr beseitigt werden kann, weil sie schon stattgefunden hat, aber weiterhin störend wirkt, oder wenn Wiederholungsgefahr besteht. Den entsprechend Artikel 28a des Zivilgesetzbuches aufgenommenen Fällen wurde noch die Bestimmung angefügt, dass auf Begehren auch der geschuldete Lohn nachgezahlt werden muss (Bst. d). Damit werden die besonderen Verhältnisse bei einer Lohndiskriminierung berücksichtigt. Laut Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung kann die Arbeitnehmerin, die einen ungleichen Lohn aufgrund des Geschlechts geltend macht, die Bezahlung des geschuldeten Lohnes verlangen, soweit die Lohnforderung noch nicht verjährt ist. Diese Möglichkeit soll beibehalten werden. Die Berechnung des Lohns und die Verjährung ergeben sich aus dem Obligationenrecht bzw. den beamtenrechtlichen Bestimmungen. Zusätzlich möglich und mit jeder dieser Klagen kumulierbar sind Klagen, die es .erlauben, Schadenersatz und unter Umständen Genugtuung zu verlangen (Abs. 3). Diese Klagen sind den normalen Voraussetzungen des Haftpflichtrechts unterstellt.

Absatz 2 Wer bei der Anstellung oder der Kündigung diskriminiert wird, hat grundsätzlich nur Anspruch auf eine Entschädigung. Analog zu den Bestimmungen von Artikel 336o ff. des Obligationenrechts schuldet der Arbeitgeber in solchen Fällen unter Würdigung aller Umstände den Diskriminierten eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen. Bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen ist das Gericht nicht befugt, gegen den Willen des Arbeitgebers die Anstellung bzw. Wiederanstellung anzuordnen. Einzig im öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis kann eine diskriminierende Kündigung aufgehoben werden. Die Entschädigung hat nicht den Charakter eines Schadenersatzes (s. BB11984 II 601 ); sie ist also nicht an das Vorliegen eines Schadens gebunden. Es genügt, dass die Nicht-Anstellung oder die Entlassung aufgrund einer Diskriminierung nach Artikel 3 erfolgte. Alle diskriminierten Personen können eine Entschädigung verlangen. Strafrechtliche Sanktionen sind nicht vorgesehen. Nur die Verweigerung der Anstellung gibt Anspruch auf eine Entschädigung. Dieser Anspruch setzt voraus, dass sich die diskriminierte Person um die entsprechende Stelle beworben hat. Diskriminierende Stellenangebote allein berechtigen nicht zu einer Entschädigung, da eine solche Sanktion beim breiten Kreis der möglichen Opfer unangemessen wäre. In diesem Falle könnte man Bussen vorsehen, wie es verschiedene Staaten tun. Die Gesetzesvorlage verzichtet jedoch auf eine solche Massnahme. Ein diskriminierendes Stellenangebot kann allerdings im Zusammenhang mit einer Nichtanstellung indirekt geahndet werden, da solche Stellenangebote Indizien für eine Diskriminierung bei der Anstellung sein können. In den meisten Fällen von Diskriminierung bei der Anstellung ist der Lohn noch nicht festgelegt worden. Die Entschädigung wird deshalb auf der Basis des Lohnes berechnet, den die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer voraussichtlich erhalten hätte.

Das Verfahren für Streitigkeiten nach Obligationenrecht ist in den Artikeln 8 und 9 des Gesetzesentwurfs geregelt. Die vorgesehenen Sanktionen entsprechen im übrigen dem Recht der Europäischen Gemeinschaft. Die Mitgliedstaaten sind grundsätzlich frei, diejenigen Sanktionen zu wählen, die sie für geeignet halten. Entscheiden sie sich für eine Entschädigung bei Verletzung des Diskriminierungsverbotes, so hat diese wirksam und abschreckend zu sein. Sie muss deshalb dem erlittenen Nachteil angemessen sein und den Umfang einer symbolischen Entschädigung, die zum Beispiel nur die Kosten der Bewerbung deckt, übersteigen*'. Wird die Diskriminierung nach den Grundsätzen des Schadenersatzrechts geahndet, muss die Diskriminierung allein haftungsauslösend sein; fehlende Schuld darf die Haftung nicht ausschlies-

Absatz 3 Diskriminierungen im Sinne des vorliegenden Gesetzes stellen auch Verletzungen des Persönlichkeitsrechts nach den Artikeln 28ff. des Zivilgesetzbuches und widerrechtliche Handlungen nach den Artikeln 41 ff. des Obligationenrechts dar. Diese Artikel und andere Gesetze, nach denen Schadenersatz oder Genugtuung verlangt werden kann, sowie gesamt- oder einzelarbeitsvertragliche Bestimmungen, die den Geschädigten zusätzliche Rechte einräumen, ergänzen die Regelungen des vorliegenden Gesetzes. Artikels Beweislast Die Regeln über die Bewcislast beantworten die Frage, wer die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen hat, wenn es keiner Partei gelingt, ihre Behauptungen zu beweisen. Wer die Beweislast trägt, verliert in diesem Fall den Prozess. Artikel 8 des Zivilgesetzbuches bestimmt als Grundsatz, dass derjenige das Vorhandensein einer behaupteten Tatsache zu beweisen hat, der aus ihr Rechte ableitet. Auf Diskriminierungen angewendet bedeutet dies, dass das Gericht die Klage der Arbeitnehmerin abweisen müsste, wenn es vom Vorhandensein der geltend gemachten Diskriminierung nicht überzeugt ist. Auch wenn das Gericht nach Artikel 343 des Obligationenrechts in allen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit einem Streitwert unter 20 000 Franken den Sachverhalt von Amtes wegen abklären muss, ist ein positiver Beweis oft sehr schwierig. Denn es müssen gewöhnlich Tatsachen bewiesen werden, die im Einflussbereich des Arbeitgebers liegen, und die nur er kennt. Wenn das Gericht ebenso wie die Klägerin nicht über diese Beweismittel verfügt, bleibt die Untersuchungsmaxime, wonach die Tatsachen von Amtes wegen festgestellt werden müssen, wirkungslos. Wird die Beweislast aber anders verteilt, so hat die Gegenpartei ein Interesse, das Gericht mit grösstmöglicher Sorgfalt zu informieren und alle nötigen Unterlagen einzureichen. Der Gesetzesentwurf sieht deshalb vor, die Folgen der Beweislosig- '*> Urteile des Europäischen Gerichtshofes vom 10.4.1984 i. S. Dorit Harz (Rs. 79/83; Slg. 1984 S. 1921) sowie vom 10. 4.1984 i. S. von Colson und Karnann (Rs. 14/83; Slg. 1984 S. 1891). »'> Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 8. 11. 1990 i. S. Dekker (Rs. C-177/88; Slg.

keit dem Arbeitgeber zu überbürden. Wenn die Arbeitnchmerin eine Diskriminierung glaubhaft machen kann, obliegt es dem Arbeitgeber zu beweisen, dass sich die Massnahme auf Gründe stützt, die mit dem Geschlecht nichts zu tun haben. Da er Gefahr läuft, den Prozcss zu verlieren, wenn ihm dieser Nachweis misslingt, hat er ein Interesse, sich aktiv am Beweisverfahren zu beteiligen. Diese Spezialnorm ist gerechtfertigt, weil sie eine tatsächliche Ungleichheit, nämlich die Konzentration der Beweismittel in den Händen des Arbeitgebers, korrigiert. Damit nicht leichtfertig Klagen eingereicht werden, wird verlangt, dass die Arbeitnehmerin vor der Beweislastumkehr Indizien vorlegt, die das Vorhandensein einer Diskriminierung glaubhaft machen. Diese Lösung ist im schweizerischen Recht nicht völlig neu: Zum Beispiel müssen die Gerichte auch beim Erlass einstweiliger Verfügungen die Glaubhaftigkeit der Angaben prüfen, die von der Partei gemacht werden, welche die Verfügung erwirken will. Glaubhaft machen heisst, «dass der Richter nicht von der Richtigkeit der aufgestellten tatsächlichen Behauptungen überzeugt zu werden braucht, sondern dass es genügt, ihm aufgrund objektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsachen zu vermitteln, ohne dass er dabei die Möglichkeit ausschliessen muss, dass die Verhältnisse sich anders gestalten könnten» 98 '. Bei indirekten Diskriminierungen obliegt die Beweislast wie in der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs W) dem Arbeitgeber, wenn eine Massnahme aller Wahrscheinlichkeit nach geeignet ist, einen wesentlich höheren Anteil von Frauen als von Männern zu benachteiligen. Hat die Arbeitnehmerin eine Diskriminierung glaubhaft gemacht, so fällt die Beweislast dem Arbeitgeber zu. Kann er anhand seiner Unterlagen beweisen, dass Lohnunterschiede sich auf hinreichend objektive Kriterien stützen, so liegt keine Diskriminierung vor. Verschiedene Länder sehen in ihrer Gesetzgebung bei Verfahren über die Verletzung des Diskriminierungsverbotes Beweiserleichterungen vor. In seiner Rechtsprechung zur Lohngleichheit zwischen Frau und Mann lässt das Bundesgericht bereits eine gewisse Umkehr der Beweislast zu, indem ein Arbeitgeber geltend gemachte objektive Gründe eindeutig zu belegen hat; andernfalls hat er die Folgen

des Beweismangels zu tragen '"°>. Der Europäische Gerichtshof hält sich an die gleichen Grundsätze. So auferlegt er die Beweislast dem Unternehmen, wenn dieses ein völlig undurchsichtiges Lohnsystem anwendet und die Arbeitnchmerin zeigen kann, dass die durchschnittliche Entlöhnung der Arbeitnehrnerinnen tiefer ist als diejenige ihrer männlichen Kollegen lul) . Diese Regelung wird im übrigen in einem Richtlinienvorschlag der Kommission der Europäischen Gemeinschaften vom 27. Mai 1988 zur Beweislast im Bereich des gleichen Entgelts und der Gleichbehandlung von Frauen und Männern übernommen 102>.

'"> Siehe u. a. die Urteile Bilka und Kowalska. a.a.O. 11)11 Urteil Danfoss, a.a.O. "»' KÖM (1988) 269 endg., a.a.O.

Artikel 6 Klagen und Beschwerden von Organisationen Die Forschungsarbeiten zum Lohngleichheitsbericht haben die Zurückhaltung der Arbeitnehmerinnen gegenüber Lohnklagen gezeigt. Einer der Gründe dafür liegt in der damit verbundenen öffentlichen Exponierung einschliesslich des Risikos des Arbeitsplatzverlustes sowie der sozialen Isolation. Diese Umstände rechtfertigen es, parallel zur Individualklage der Arbeitnehmerin bestimmten Organisationen die Möglichkeit einzuräumen, in ihrem eigenen Namen zu klagen. Die Einführung eines solchen Klagerechts erlaubt es der Arbeitnehmerin, sich etwas auf Distanz zu halten und sich nicht persönlich zu exponieren. Im übrigen können die Organisationen auch ein kollektives Interesse verteidigen, wenn beispielsweise eine ganze Gruppe von Arbeitnehmerinnen von einer Diskriminierung betroffen ist. Auf diese Weise werden die Organisationen angeregt, nicht nur die privaten Interessen der betroffenen Arbeitnehmerinnen, sondern auch das öffentliche Interesse an der tatsächlichen Verwirklichung der Gleichstellung von Frau und Mann zu verteidigen. Es ist im übrigen nicht selten, dass das Gesetz das Klagerecht von Organisationen zulässt, wenn es darum geht, öffentliche oder private Interessen zu verteidigen, die eine grosse Zahl von Personen betreffen. Dies ist zum Beispiel der Fall im Bereich des Arbeitnehmerschutzes, des Umweltschutzes, des Natur- und Heimat-. Schutzes und des unlauteren Wettbewerbs. Nach Artikel 10 Absatz 2 des Bundesgesetzes über den unlauteren Wettbewerb (SR 241) ist es Gewerkschaften - nichl jedoch Frauenorganisationen - heute schon möglich, im eigenen Namen Lohngleichheitsklagen einzureichen "ll). Die Organisationen-Klage und -Beschwerde bleibt die einzige Möglichkeit, um in grösserem Rahmen Diskriminierungen zu untersuchen. Nach ausländischen Erfahrungen ist sie ein effizientes Mittel zur kollektiven Durchsetzung von diskriminierungsfreien Arbeitsplätzen. Die Erteilung des Klagerechts an Berufsvcrbände - wie übrigens auch an Behörden - ist in vielen Staaten üblich. Im Vernehmlassungsverfahren verlangte ein Teil der Adressaten, vor allem die kantonalen Gleichstellungsbüros, dass die Organisationen-Klage ausgeweitet

werde. Ein anderer Teil wünschte eher eine Einschränkung, entweder in dem Sinne, dass das Klagerecht Organisationen vorbehalten bleiben solle, die eine gewisse Garantie für Beständigkeit oder Grosse bieten, oder dass die Zustimmung der betroffenen Person verlangt würde oder dass eine grössere Zahl von Personen betroffen sein müsste. Die Elemente der Bestandesdauer der Organisation und der Auswirkung auf eine grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen wurden in den Gesetzesentwurf aufgenommen. Nicht aufgenommen wurde das Erfordernis der Zustimmung der Arbeitnehmerin zu einer Organisationen-Klage.

Absatz l Das Bundesgericht lässt schon heute unter gewissen Bedingungen Berufsvcrbande im Zivilrecht zur Klage zu, insbesondere im Bereich des Persönlichkeitsschut-

""' Siehe dazu Gabriel Aubert, Discriminations salariales, protection de la personnalité et concurrence déloyale in: Aktuelle juristische Praxis, 1992 S. 572 f. (Heft S).

zes von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern I M ) . Die Klage ist unter drei Bedingungen zulässig: a. Der Verband ist statutarisch ermächtigt, die wirtschaftlichen Interessen seiner Mitglieder zu wahren; b. die Verbandsmitglieder sind auch in eigenem Namen zur Klage legitimiert; c. der Verband verteidigt ein allgemeines Interesse aller Mitglieder und Nicht- Mitglieder, die im betreffenden Betrieb arbeiten. Nach dem Gesetzesentwurf kommt das Klagerecht nicht nur Berufsverbänden zu, sondern auch Organisationen, die nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördern. Damit können sowohl Männer- als auch Frauenorganisationen ein Klagerecht ausüben. Bedingung ist, dass die Organisationen seit mindestens zwei Jahren bestehen und sich nach ihren Statuten für die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder für die Gleichstellung einsetzen. Es gilt, die Ad-hoc-Gründung eines Verbandes zu verhindern, da eine solche Organisation weder die erforderliche Kontinuität, noch die notwendigen materiellen Mittel, noch genügende Sachkenntnisse gewährleistet. Dagegen ist es nicht notwendig, dass die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Mitglieder dieser Organisation sind. Nimmt ein Berufsverband nach seinen Statuten die Interessen von Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern innerhalb einer Berufsgruppe wahr, so ergibt sich daraus, dass seine Klagelegitimation auf diesen Berufszweig beschrankt ist. Das Klage- und Beschwerderecht der Organisationen kann im Rahmen dieses Gesetzes nur bei Feststellungsklagen zur Anwendung kommen; eine Verurteilung zu einer (Geld-)Leistung ist ausgeschlossen. Bestimmungen in andern Gesetzen, namentlich der erwähnte Artikel 10 des Bundesgesetzes über den unlauteren Wettbewerb, bleiben jedoch vorbehalten. Die Beschränkung auf Feststellungsklagen ist gerechtfertigt, weil die Erteilung des Klage- und Beschwerderechts an Verbände vor allem dazu dient, grundsätzliche Fragen zur Lohngleichheit aufzuwerfen und nicht die Einzelintcressen einer Arbeitnehmerin zu verfolgen. Indem die Diskriminierung zur Grundsatzfrage erhoben wird, kann sich die Arbeitnehmerin im Verfahren auf Distanz halten. Dies umso mehr, als ihre Zustimmung nicht erforderlich ist. Im Vernehmlassungsverfahren ist das selbständige Klagerecht der Organisationen, das ohne Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmerin ausgeübt werden

kann, auf Kritik gestossen. Es gilt jedoch zu bedenken, dass ein Klagerecht, das von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmerinncn und Arbeitnehmer abhängig wäre, praktisch nichts anderes als ein Vertretungsrecht wäre. Eine solche Lösung ginge hinter die bundesgerichtliche Praxis zur Klagelegitimation von Organisationen zurück. Auch hätten die Organisationen grosse praktische Probleme, wenn sie die Zustimmung vieler Arbeitnchmerinnen und Arbeitnehmer einholen müssten. Weiter würde sich die Frage stellen, was bei einem Rückzug der Zustimmung durch einzelne Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geschähe. Eine Organisationen-Klage, die von der Zustimmung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abhängig wäre, hätte nur bei einer Leistungsklage einen Sinn. Im Rahmen der Feslstellungsklage verteidigt die Organisation ein allgemeines In-

'"" BGE 114 M 345.

tenesse, das vom individuellen Interesse der Arbeitnehmern oder des Arbeitnehmers verschieden ist. Es muss auch vermieden werden, dass die Feststellungsklage zu stark mit dem Schicksal einer bestimmten Arbeitnehmerin oder eines bestimmten Arbeitnehmers verbunden ist. Deshalb wird das Klagerecht der Organisationen davon abhängig gemacht, ob sich der Ausgang des Verfahrens voraussichtlich auf eine grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen auswirken wird. Diese Einschränkung gewährleistet, dass die Organisation ein allgemeines Interesse vertritt und dass sich die Klage nicht auf einen Einzelfall konzentriert. Die Feststellungsklage dient dazu, in einem konkreten Fall das Vorhandensein einer Diskriminierung zu bestätigen. Das Urteil entfaltet seine Wirkung nur zwischen dem Verband und dem beklagten Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin ist davon nicht betroffen. Um ihre Rechte geltend zu machen, muss sie theoretisch noch eine individuelle Klage einreichen. In der Praxis wird diese aber wohl meistens überflüssig sein, weil der Arbeitgeber, gegen den das Feststellungsurteil ergangen ist, keinen weiteren Prozess verlieren will und deshalb der Arbeitnehmerin den geschuldeten Lohn auszahlen und auf weitere Diskriminierungen verzichten wird. Wenn die Arbeitnehmerin trotzdem klagen muss, kann sie sich auf das Feslstellungsurteil berufen, was ihre Klagesituation stark verbessert. Die Erteilung des Klagerechts an Verbände hat deshalb auch den Effekt, dass die Arbeitnehmerin nicht das ganze Prozessrisiko tragen muss.

Absatz 2 Das Verfahren ist den gleichen Regeln unterworfen wie die Einzelklage: Anwendbar sind die Regeln über die Beweislastumkehr, das Recht auf ein schriftliches Verfahren sowie die Bestimmungen von Artikel 343 des Obligationenrcchts ohne Strcitwertgrcnze. Bei Feststellungsklagen nach den Artikeln 8 und 9 haben auch Organisationen sich an die vorgesehenen Fristen zu halten. Der Organisation steht es dabei offen, gerichtlich feststellen zu lassen, dass ein bestimmter Betrieb bei der Anstellung oder Entlassung regelmässig das Diskriminierungsverbot rnissachtct.

Artikel 7 Sexuelle Belästigung Die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine ganz besonders entwürdigende Form der geschlechtsbezogenen Diskriminierung. Sie ist deshalb auch ohne weiteres dem Diskriminierungsverbot von Artikel 3 der Gesetzesvorlage unterstellt. Der Arbeitgeber, der ein solches Verhalten in seinem Betrieb duldet, verhält sich ebenfalls diskriminierend, soweit er nicht alle ihm möglichen Vorkehren getroffen hat, um es zu verhindern. Die sexuelle Belästigung kann verschiedene Formen annehmen: sexistische Sprüche, anzügliche und peinliche Bemerkungen, Vorzeigen oder Benutzen von pornographischem Material, Berührungsversuche, die mit dem Versprechen von Vorteilen oder der Androhung von Nachteilen verbunden sind, sexuelle Übergriffe und im Extremfall sogar Vergewaltigung oder körperliche Gewalt. Es sind dies sexuelle Handlungen, denen die betroffene Person gegen ihren Willen ausgesetzt ist. Eine Umfrage, die in Genf bei 558 Arbeitnehmerinnen III5) durchgeführt wurde, ergab, dass 59 Prozent der befragten Frau-

"*' Frauenl'ragen 2/92 S. 24/25.

en im Verlauf der letzten zwei Jahre sexuell belästigt worden waren. 14 Prozent der Befragten waren mit unerwünschten Körperkontakten konfrontiert, 2 Prozent mit sexueller Erpressung. Einzelne wurden zum Geschlechtsverkehr gezwungen oder mussten gar eine Vergewaltigung oder einen Vergewaltigungsversuch über sich ergehen lassen. Seit der Revision des Strafgesetzbuches vom 21. Juni 1991 im Bereich der strafbaren Handlungen gegen die sexuelle Integrität wird nach den Artikeln 189 und 198 bestraft, wer jemanden tätlich oder in grober Weise durch Worte sexuell belästigt oder wer jemanden sexuell nötigt. Die Bekämpfung der sexuellen Belästigung mit strafrechtlichen Mitteln genügt jedoch nicht. Soweit es um eine unterschiedliche Behandlung der Geschlechter geht, muss hier auch eine Anti-Diskriminierungsgesetzgebung eingreifen m\ Es gilt darum, auch im Arbeitsrecht die notwendigen Konsequenzen zu ziehen. Eine sexuelle Belästigung wird oft von einer Person begangen, die sich gegenüber einer andern in einer besonderen Machtstellung befindet, namentlich aufgrund der übergeordneten Stellung, oder aber allein aufgrund der Tatsache, dass sie männlichen Geschlechts ist. In solchen Fällen wird nicht selten das Opfer der sexuellen Belästigungen, das den Arbeitgeber informiert, entlassen und nicht der Belästiger, da dieser für das Unternehmen unentbehrlicher erscheint. Deshalb muss auch der Arbeitgeber dafür verantwortlich gemacht werden, dass er nicht alle Vorkehren getroffen hat, die von ihm vernünftigerweise erwartet werden können, um sexuellen Belästigungen in seinem Betrieb vorzubeugen oder um diese zu unterbinden. Diesbezüglich vervollständigt Artikel 7 des Gesctzcsentwurfs den Artikel 198 des Strafgesetzbuches, der nur auf den Täter anwendbar ist. Das Gericht wird den Umständen Rechnung tragen müssen. Es wird namentlich berücksichtigen müssen, ob der Arbeitgeber Hinweise auf ein aufdringliches Verhalten eines Mitarbeiters hatte, zum Beispiel aufgrund von dessen Vorleben, oder ob der Arbeitgeber hinreichend über die Vorkommnisse informiert war. Die Verantwortlichkeit des Arbeitgebers ist in Artikel 4 des Gesetzesentwurfs geregelt, gleich wie für jede andere Form von Diskriminierung. Dies bedeutet, dass eine Arbeitnehmerin, die Opfer sexueller Belästigungen geworden ist, vor Gericht auf Unterlassung, Beendigung oder Feststellung der Diskriminierung sowie auf

Ersatz für den erlittenen Schaden oder Genugtuung nach den Bestimmungen der Artikel 41 ff. des Obligalionenrechts klagen kann. Die Arbeitnehmerin, welche sich den Annäherungsversuchen ihres Vorgesetzten widersetzt und deswegen entlassen wird, kann eine Entschädigung nach Artikel 4 Absatz 2 des Gesetzes beanspruchen. Im übrigen geniesst die Arbeitnehmerin, die ihre Rechte vor Gericht oder bei ihrem Arbeitgeber gellend macht, nach Artikel 10 des Gesetzescntwurfs Schutz gegen Rachekündigungen. Die Klagen nach Artikel 4 Absatz l können jedoch in einigen Fällen wirkungslos sein. Deshalb sieht Artikel 7 Absatz 2 die Möglichkeit vor, dass das Gericht neben den in Artikel 4 Absatz 1 vorgesehenen Klagen den Arbeitgeber zu einer Entschädigung entsprechend Artikel 4 Absatz 2 des Gcsetzesentwurfs verurteilen kann. Diese Entschädigung ist von einer allfälligen Genugtuung nach Artikel 49 des Obligationenrechts zu unterscheiden. "*' Combating sexual harassment at work, ILO Geneva, in: Conditions of work digest, 1/1992, Band 11, S. 15.

Der Arbeitgeber ist auch in einigen angelsächsischen Ländern (Australien, Kanada, Neuseeland, Grossbritannien, USA) I 0 7 ) für sexuelle Belästigungen seitens seiner Arbeitnehmer oder gar seiner Kunden verantwortlich, soweit er davon Kenntnis hatte oder hätte haben sollen und soweit er die notwendigen Massnahmen nicht ergriffen hat. Der Arbeitgeber hat übrigens alles Interesse daran, sexuellen Belästigungen in seinem Betrieb vorzubeugen. Es sei hier darauf hingewiesen, dass die Kommission der Europäischen Gemeinschaften am 27. November 1991 eine Empfehlung über den Schutz der Würde der Frauen und Männer am Arbeitsplatz verabschiedet hat™'. Die Empfehlung hält fest, dass jede Handlung sexueller Art, welche die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt, unter gewissen Umständen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Sinne der Richtlinie 76/207/EWG verstossen kann. Sie enthält Verhaltensrichtlinien zuhanden von Arbeitgebern, Gewerkschaften und Arbeitnehmern, um auf diese Weise die sexuelle Belästigung zu bekämpfen. Die Verhaltcnsrichtlinicn, die im Anhang zu dieser Empfehlung enthalten sind, können als Vorbild für die Sozialpartner dienen und bieten den Arbeitgebern ein Hilfsmittel, um ihren Verpflichtungen leichter nachkommen zu können.

Besondere Bestimmungen für Arbeilsverhällnisse nach Obligationenrecht Die Bestimmungen des vorliegenden 3. Abschnitts gelten nur für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrccht. Die gegenüber der Vernehmlassungsvorlage neue Gliederung hat den Vorteil, dass nicht in jedem Artikel zusätzlich auf die Verhältnisse im öffentlichen Recht, die teilweise wesentlich anders sind, hingewiesen werden muss.

Artikel 8 Verfahren bei diskriminierender Ablehnung der Anstellung Wenn eine Person den Verdacht hat, aufgrund des Geschlechts nicht angestellt worden zu sein, kann sie vom Arbeitgeber bei gleichzeitiger Geltendmachung einer Diskriminierung im Sinne des Gesetzes eine schriftliche Begründung verlangen. Damit wird auch gesagt, dass eine diskriminierende Ausschreibung allein nicht genügt, um die Rechtsfolgen nach Artikel 4 Absatz 2 des Gesetzes auszulösen. Immerhin kann eine Stellenausschreibung, die sich nur an das eine Geschlecht richtet, ein Indiz für eine Diskriminierung darstellen. Innert drei Monaten nach Mitteilung des ablehnenden Entscheids hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer das Gericht oder die Schlichtungsstelle anzurufen, andernfalls ist der Anspruch verwirkt. Dies gilt auch dann, wenn die schriftliche Begründung des Arbeitgebers noch nicht vorliegt. Immerhin wäre die Verzögerung einer schriftlichen Begründung bei der Verteilung der Gerichlskosten als trölerisches Verhalten des Arbeitgebers zu würdigen. Die Bezugnahme auf die Mitteilung des ablehnenden Entscheids setzt nicht zwingend voraus, dass der Arbeitgeber Bewerbungen schriftlich beantworten muss, doch dürfte dies den Normalfall darstellen. Die Kenntnisnahme kann sich auch aus den Umständen erge-

11171 Comhating sexual harassment at work, a.a.O. S. 59. ""' 92/131. a.a.O.

ben. Eine sichere Kenntnis von der Nicht-Anstellung ist jedoch Voraussetzung für den Beginn des Fristenlaufs. Liegt keine schriftliche Absage vor und kann nicht von einer sicheren Kenntnisnahme der Nicht-Anstellung ausgegangen werden, so darf von der Bewerberin oder vom Bewerber erwartet werden, innert nützlicher Frist nachzufragen, ob der Arbeitgeber bereits entschieden hat. Diese Bestimmung wird im Normalfall kaum grossen Zusatzaufwand für den Arbeitgeber verursachen. Teilt dieser nach einem Stelleninserat allen abgewiesenen Bewerberinnen und Bewerbern schriftlich die Absage mit, so kann er drei Monate später die Entscheidungsgrundlagen wegwerfen, sofern keine Klage erhoben wird. Auch werden sich Klagen wohl auf krasse Fälle beschränken. Ausserdem sind Organisationen nicht legitimiert, einzelne Nicht-Anstellungen einzuklagen. Sie können höchstens im Rahmen von Artikel 4 Absatz l Buchstabe c feststellen lassen, dass ein Betrieb regelmässig das eine Geschlecht bei der Anstellung bevorzugt, ohne dass es dafür sachliche Gründe gäbe. Artikel 9 Verfahren bei diskriminierender Kündigung Die Bestimmungen über diskriminierende Kündigungen lehnen sich eng an die Artikel 336 ff. des Obligationenrechts an. Für Fristen und Verfahren wird auf Artikel 336fr des Obligationen rechts verwiesen, der ein Einspracheverfahren noch während der laufenden Kündigungsfrist und eine Verwirkungsfrist von 180 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht.

Artikel 10 Kündigungsschutz Eine Analyse der wenigen bisher eingereichten Lohngleichheitsklagcn zeigt, dass die Arbeitnehmerinnen in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen erst nach der Kündigung geklagt haben. Bei der Zurückhaltung der Frauen, ihren Anspruch auf gleichen Lohn geltend zu machen, spielt die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes eine grosse Rolle. Der Verfassungsgrundsatz der Lohngleichheit verlangt aber, dass Frauen auch während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht diskriminiert werden und nicht erst nach dessen Beendigung den geschuldeten Lohn einklagen können. Wenn eine Arbeitnehmerin ihre Rechte effektiv im ungekündigten Arbeitsverhältnis wahrnehmen können soll, muss eine Schutzfrist vorgesehen werden, während der eine Kündigung für ungültig erklärt werden kann. Die heutige Situation bietet keinen genügenden Schutz. Die Artikel 336 ff. des Obligationenrechts, die seit dem 1. Januar 1989 in Kraft sind, sehen nur eine Entschädigung vor, die Entlassung aber bleibt gültig. Diese Bestimmung genügt deshalb nicht, um Lohngleichheit und Gleichbehandlung während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. Der Gesetzesentwurf sieht einen zeitlich beschränkten Schutz vor: Während des ganzen Verfahrens (einschlicsslich der Zeit, während der sich eine Arbeitnehmerin innerbetrieblich Über eine Diskriminierung beklagt hat) und sechs Monate danach ist die Kündigung anfechtbar. Wenn nach dieser Zeit missbräuchlich gekündigt wird, sind die Artikel 336 ff. des Obligationcnrechts anwendbar. In diesem Fall kann die missbräuchliche Kündigung nur zu einer Entschädigung führen.

Das Gericht muss die während der Schutzfrist gcmäss Artikel 10 Absatz 2 ausgesprochene Kündigung aufheben, wenn für diese kein begründeter Anlass besteht. Der Bundesrat hat sich bereits einmal zur Frage geäusscrt, was unter «begründetem Anlass» zu verstehen ist. In der Botschaft zur Volksinitiative «betreffend Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht» und zur «Revision der Bestimmungen über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Obligationenrecht» haben wir ausgeführt: «Als «begründeter Anlass> gilt jeder Grund, welcher bei vernünftiger Betrachtungsweise die Kündigung rechtfertigt, selbst wenn er nicht schwerwiegend genug ist, um eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen» (BB1 1984 II 609). Dieser Begriff ist weniger einschränkend als die Bestimmung von Artikel 337 des Obligationenrechts, wonach eine fristlose Entlassung «aus wichtigen Gründen» erfolgen kann. Im weitern erwähnt das Gesetz den «begründeten Anlass» schon in Artikel 340c Absatz 2 des Obligationenrechts, der ein Konkurrenzverbot hinfällig macht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne begründeten Anlass auflöst. Soweit die Kündigung während der Schutzfrist gemäss Absatz 2 erfolgt, obliegt es dem Arbeitgeber, das Vorliegen eines begründeten Anlasses zu beweisen. Diese Form von materiellem Kündigungsschutz ist im schweizerischen Privatrecht neu, jedoch nicht im öffentlichen Recht, wo eine rechtswidrige Kündigung schon heute auf dem Beschwerdeweg aufgehoben werden kann. Diese Form unterscheidet sich auch von der diskriminierenden Kündigung nach Artikel 9. Dort ist eine Aufhebung der Kündigung nicht möglich, nur eine Entschädigung, wie sie schon das geltende Recht vorsieht (Art. 336 ff. OR). Bei Rachekündigungen rechtfertigt sich jedoch ein verstärkter Schutz. Umgekehrt ist der Kündigungsschutz aber bei offensichtlichem Rechlsmissbrauch der Arbeitnehmern oder des Arbeitnehmers nicht mehr gewährleistet. Ein solcher kann beispielsweise dann vorliegen, wenn eine Arbeitnehmerin eine Lohngleichheitsklage nur mit dem Ziel einreicht, ihren aus andern Gründen bedrohten Arbeitsplatz zu behalten. Kündigungen während der Schutzfrist müssen wie alle Kündigungen auf Antrag der Arbeilnehmerin oder des Arbeitnehmers schriftlich begründet werden (Art. 335 OR).

Ein vergleichbarer Kündigungsschutz existiert im Mietrecht. Hier ist die Kündigung während des ganzen Verfahrens und drei Jahre danach gemäss Artikel 271a Absatz 1 Buchstaben d und e und Absatz 2 des Obligationenrechts (in Kraft seit dem I . J u l i 1990) anfechtbar. Dieser Kündigungsschutz, der in anderer Form schon im Bundesbeschluss über die Missbräuche im Mictwcsen bestand (Nichtigkeit statt Anfechtbarkeit und kürzere Schutzfristen), hat sich für Klagen während eines bestehenden Mietverhältnisses als taugliches Mittel erwiesen. Erwähnt sei auch, dass die EG-Richtlinien 75/117/EWG und 76/207/EWG """ zur Lohngleichheit und zur Gleichbehandlung von Frau und Mann im Erwerbsleben die Mitgliedstaaten verpflichten, die notwendigen Massnahmen gegen Kündigungen zu ergreifen, die als Reaktion auf innerbetriebliche Beschwerden oder gerichtliche Klagen wegen Verletzung des Gleichbehandlungs- oder Lohngleich-

Siehe oben Ziff. 213.

heitsprinzips erfolgen. Die meisten unserer Nachbarländer (Frankreich, Deutschland, Italien, Grossbritannien) sehen einen Schutz vor solchen Rachekündigungen vor. Diese sind anfechtbar, doch gibt es teilweise gemischte Lösungen, die je nach Sachlage entweder die Ungültigkeit oder die Ausrichtung von Entschädigungen an die betroffene Arbeitnehmerin vorsehen.

Absätze l und 2 Der Gesetzesentwurf sieht die Anfechtbarkeit der Kündigung und nicht deren Nichtigkeit vor. Die Kündigung ist deshalb nicht zum vornherein wirkungslos, sondern muss vom Gericht für ungültig erklärt werden. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat für die Anfechtung Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist. Im Lohngleichheitsbericht war noch die Nichtigkeit der Kündigung vorgesehen. Die Anfechtbarkeit ist jedoch vorzuziehen, weil ein Gerichtsurteil erforderlich ist, um eindeutig zu klären, ob die Kündigung begründet ist. Auch bei Nichtigkeit müsste die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer gerichtlich vorgehen, um die Nichtigkeit feststellen zu lassen. Die gewählte Lösung hat zudem den Vorteil, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine Entschädigung verlangen kann, wenn sie oder er es vorzieht, auf die Anfechtung der Kündigung zu verzichten (Abs. 4). Der Kündigungsschutz beginnt, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich innerbetrieblich beim Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder einem andern zuständigen Organ über eine mögliche Diskriminierung beklagt. Er endet sechs Monate nach Abschluss des Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens beziehungsweise sechs Monate, nachdem der Arbeitgeber zur geltend gemachten Diskriminierung abschliessend Stellung genommen hat. Im Vorentwurf umfasste der Kündigungsschutz die Dauer des Schlichtungs- oder Klageverfahrens sowie ein Jahr danach. Der Gesetzesentwurf dehnt den Schutz nach vorne aus und entspricht damit den EG-Richtlinien 75/117/EWG und 76/207/EWG, welche vorsehen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch gegen eine Kündigung geschützt sein müssen, die auf eine Beschwerde innerhalb ihres Betriebs hin erfolgt. Bei der Einstellung des Verfahrens wird der Kündigungsschutz hingegen auf sechs Monate beschränkt.

Absatz 3 Im Unterschied zu Artikel 3360 des Obligationenrechts muss vor dem Ende der Kündigungsfrist geklagt oder die vom Kanton für obligatorisch erklärte Schlichtungsstelle angerufen werden. Eine Einsprache ist nicht vorgesehen. Dieses rasche Vorgehen rechtfertigt sich, damit eine reelle Möglichkeit bleibt, das Arbcitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Wenn die Klägerin oder der Kläger bis 180 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Art. 336i> OR) Zeit zur Klageeinrcichung hätte, würde eine Wiedereinstcllung meist illusorisch.

Absatz 4 Der vierte Absatz erlaubt der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer, auf die Lösung zurückzugreifen, die ihr das Obligationenrecht schon heute einräumt, nämlich anstelle einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eine Entschädigung zu verlangen. Einige Länder (Frankreich, Grossbritannien) kennen eine solche

Alternative, wenn es nicht im Interesse der Arbeilnehmerin oder des Arbeitnehmers liegt bzw. unpraktikabel ist, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Diese Lösung berücksichtigt die Tatsache, dass die betroffene Person es bei Verschlechterung der Arbeitsbedingungen oder je nach persönlicher oder konjunktureller Lage vorziehen kann, auf die Weilerl'ührung eines unerträglich gewordenen Arbeitsverhältnisses zu verzichten. Absatz 5 Erfolgt die Kündigung im Anschluss an die Klage einer Organisation nach Artikel 6 des Gesetzes und erscheint ein Kausalzusammenhang zwischen Kündigung und Klage als wahrscheinlich, so kann der oder die Entlassene die Kündigung anfechten. Tatsächlich wäre es stossend, wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern aufgrund einer Organisationen-Klage Nachteile entstünden. Auch wenn die Organisationen-Klage auf die Wahrung allgemeiner Interessen beschränkt ist, kann nicht ausgeschlossen werden, dass mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer in den Prozess einbczogcn werden. Geschützt sind übrigens nicht nur Opfer von Diskriminierungen, sondern auch Personen, die zum Beispiel als Zeugen oder gewerkschaftliche Vertrauensleute im Prozess auftreten. Artikel 11 Schlichtungsverfahren Das Gesetz verpflichtet die Kantone, ein Schlichtungsverfahren vorzusehen, doch können sie die Schlichtungsaufgabe bestehenden Behörden übertragen. Die Aufgabe dieser Organe besteht in der Beratung der Parteien und in der Suche nach einer Einigung. Ein kostenloses Schlichtungsverfahren kann Frauen ermutigen, rechtliche Schritte zum Abbau von Diskriminierungen zu ergreifen, weil damit ein Gerichtsverfahren vermieden wird. Wenn die Diskriminierungsfrage in einer möglichst freien Atmosphäre erörtert werden kann, die nicht mit dem Zwang eines formellen Gerichtsverfahrens belastet ist, kann eine nicht wiedergutzumachende Verschlechterung des Arbeitsverhältnisses am ehesten vermieden werden. Unter der Voraussetzung, dass die Vergleichsvorschläge im Schlichtungsverfahren die Parteien in einem späteren Prozess nicht binden, können sie sich frei und ohne Hintergedanken äussern. Es besteht die Hoffnung, dass dank der neutralen Schlichtung das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten werden kann. Von Bundesrechts wegen ist das Schlichtungsverfahren für die Parteien freiwillig. Die Kantone können jedoch vorsehen, dass die gerichtliche Klage erst nach der

Durchführung des Schlichtungsverfahrens angehoben werden kann. Wenn das Gesetz eine Klagefrist vorsieht, muss die Schlichtungsstelle innerhalb der in den Artikeln 8 und 9 vorgesehenen Fristen angerufen werden. In diesen Fällen haben die Parteien drei Monate Zeit, um nach Abschluss des Schlichtungsverfahrens Klage zu erheben. Das Schlichtungsverfahren ist unentgeltlich, auch wenn die Erhebung des Sachverhalts mit Kosten verbunden ist. Das Gesetz lässt den Kantonen eine grosse Autonomie in der Organisation der Schlichtungsstellen: Es überlässt ihnen die Regelung der Einzelheiten und stellt

ihnen auch anhcim, diese Aufgaben dem kantonalen Gleichstellungsbüro oder einer besonderen Instanz zu übertragen. Dabei ist es durchaus möglich, dass die Schlichtung durch den Friedensrichter oder die Friedensrichterin oder im Rahmen eines obligatorischen Aussöhnungsversuchs durchgeführt wird. Allerdings muss der Fall materiell behandelt werden; ein Verfahren, das einzig zur Erteilung der Klagebewilligung führt, würde den bundesrechtlichen Anforderungen nicht entsprechen. Das Schlichtungsverfahren ist nur für privatrechtliche Streitigkeiten vorgeschrieben. Es steht den Kantonen jedoch offen, in ihren Verwaltungsverfahrensgcsctzen etwas ähnliches für das Kantons- und Gemeindepersonal vorzusehen. Nach Artikel 13 Absatz 3 ist für das Bundespersonal das Gutachten einer Fachkommission vorgesehen. Die Begutachtung durch eine solche Kommission wird einen ähnlichen Stellenwert wie ein Schlichtungsverfahren haben.

Artikel 12 Zivilrechtspflege Diese Bestimmung vervollständigt die Verfahrensvorschriften von Artikel 343 des Obligationenrechts, indem sie die besondere Komplexität der Diskriminierungsprozesse berücksichtigt. Es ist beispielsweise für eine Arbeitnehmerin sehr schwierig zu beweisen, dass ihre Arbeit mit derjenigen eines Mannes gleichwertig ist und dass ihr deshalb ein gleicher Lohn zusteht.

Absatz l Der erste Absatz gibt den Parteien das Recht, sich vertreten zu lassen und ein schrittliches Verfahren zu verlangen. Das Gericht kann auch, gestützt auf kantonales Recht, die Schriftlichkeit von Amtes wegen anordnen. Artikel 343 des Obligationenrechls schreibt den Kantonen vor, für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von 20 000 Franken ein einfaches und rasches Verfahren vorzusehen. Die meisten Kantone haben ein mündliches Verfahren eingeführt. In Streitigkeiten über die Lohngleichheit genügt dieses wegen der Komplexität der Materie jedoch gewöhnlich nicht. Im weiteren ist es praktisch unmöglich, einen Diskriminicrungsprozess ohne juristischen Beistand zu führen. Deshalb muss für jede Partei das Recht gewährleistet sein, im Prozess vertreten zu werden. Das Bundesgericht anerkennt gestützt auf Artikel 4 der Bundesverfassung schon heute das Recht der Parteien, sich in entscheidenden Phasen des Prozesses verbeiständen zu lassen, soweit der Streitwert gross und die Sache kompliziert ist1"". Weil Lohnglcichheitsprozesse ihrer Natur nach kompliziert sind, rechtfertigt es sich, in jedem Fall das Recht auf Verbeiständung zu gewährleisten. Den Kantonen bleibt es aber freigestellt, das Vertretungsrecht Anwällinnen und Anwälten vorzubehalten oder andere Bevollmächtigte zuzulassen.

Absatz 2 Der Vorentwurf zum Gesetz sah vor, dass das Gericht auf Verlangen einer Partei ein Gutachten anordnen müsse, sofern der Prozess nicht chancenlos war. Das Gutachten war im Prinzip kostenlos (s. Ziff. 155).

Diese Massnahme wurde von 46 Vernehmlassungsadressaten gut aufgenommen. Etwa 20 Vernehmlassungsadressaten lehnten sie ab, da sie befürchteten, dass das Gericht bei der Beweiserhebung in seiner Autonomie stark eingeschränkt und gezwungen würde, unnütze oder missbräuchliche Gutachten anzuordnen. Es kann in der Tat nicht ausgeschlossen werden, dass die Tatsachen in einigen Fällen so klar sind, dass sich ein Gutachten erübrigt. Nach eingehender Prüfung hat der Bundesrat beschlossen, vom Recht auf ein Gutachten im Gesetz abzusehen. Artikel 4 der Bundesverfassung berechtigt schon heute dazu, vom Gericht ein Gutachten als Beweismittel zu verlangen. Mehrere Urteile im Bereich der Gleichstellung von Frau und Mann gaben dem Bundesgericht Gelegenheit, daran zu erinnern, dass Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung das Gericht verpflichtet, die Tatsachen genügend abzuklären und die wesentlichen Beweise zu erheben, da andernfalls das rechtliche Gehör nach Artikel 4 Absatz l der Bundesverfassung verletzt würde. Das Gericht kann also nicht grundlos auf ein Guiachten verzichten, vor allem nicht im Bereich der Lohngleichheil, wo die Arbeitnehmerin oft nicht über die notwendigen Informationen verfügt. Dagegen könnten die hohen Kosten eines Gutachtens die Arbeitnehmerin davon abhalten, eine Klage einzureichen, da das Risiko, den Prozess zu verlieren, wegen der mit Lohngleichheitsprozessen verbundenen Bewcisschwierigkeiten sehr gross ist. Die Erfahrung zeigt, dass Lohngleichheitsprozcsse komplex, lang und teuer sein können. Artikel 343 Absatz 3 des Obligationenrechts sieht vor, dass bei Streitigkeiten aus dem'Arbeitsverhältnis mit weniger als 20 000 Franken Streitwert den Parteien weder Gebühren noch Auslagen des Gerichts auferlegt werden dürfen. Die Arbeitsgruppe «Lohngleichheit» empfahl in ihrem Bericht, diese Streitwertgrenze aufzuheben. Ein kostenloses Verfahren sei sowohl für niedrige wie für hohe Lohnforderungen notwendig, da das Prozessrisiko im einen wie im andern Fall hoch sei. Im Vorentwurf war diese Massnahme aber nicht vorgesehen, vor allem da die Streitwertgrenze erst kurz zuvor von 5000 auf 20 000 Franken angehoben worden war.

Fast die Hälfte der Vernehmlassungsadressaten haben verlangt, dass die Streitwertgrenze nach Artikel 343 des Obligationenrechts auf Lohngleichheitsprozcsse nicht angewendet werde. Sie machten geltend, diese Grenze sei bei Lohnsireitigkeiten rasch erreicht, auch wenn das Einkommen der betroffenen Arbeitnehmerin lief oder durchschnittlich sei. Man darf nicht vergessen, dass bei Verletzung des Lohngleichheitsprinzips die Arbeitnehmerin oft erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage erhebt, so dass die Grenze von 20000 Franken leicht überschritlen wird. Rasch erreicht ist die Grenze auch, wenn die Arbeitnehmerin wegen einer Diskriminierung bei der Anstellung oder der Kündigung eine Entschädigung nach Artikel 4 des Gesetzes geltend macht, da diese sechs Monatslöhne umfassen kann. Aus diesem Grund schlagen wir vor, dass Artikel 343 des Obligationenrechts auf alle Streitigkeiten aus dem Gleichstellungsgesetz anwendbar ist, unabhängig vom Streitwert. Damit erübrigt sich eine besondere Regelung über die Zuteilung der Gutachtenskosten. Es gilt auch hier der Grundsalz der Unentgeltlichkeit, soweit das Gericht die Einholung eines Gutachtens für notwendig erachtet. Artikel 343 Ab-

satz 3 des Obligationenrechts enthält aber einen Vorbehalt bei mutwilliger Prozessführung.

Rechtsschutz bei öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnissen Artikel 13 Gegen Verfügungen, in denen dieses Gesetz angewendet oder zu Unrecht nicht angewendet worden ist, kann Beschwerde erhoben werden. Handelt es sich um eine kantonale Verfügung, so sind zunächst die Rechtsmittel des kantonalen Rechts auszuschöpfen. Bei Verfügungen, die Dienstverhältnisse des Bundes betreffen, gilt der im Beamtengesetz vorgesehene Beschwerdeweg, was namentlich bedeutet, dass Beschwerdeentscheide und erstinstanzliche Verfügungen der Departemente, der Bundeskanzlei, der Oberzolldirektion und letzter Instanzen autonomer eidgenössischer Anstalten und Betriebe bei der Personalrekurskommission angefochten werden können (Art. 58 Abs. 2 Bst. b Ziff. 3 BtG, AS 7992 309). Als letzte Instanz kann in jedem Fall das Bundesgericht mit Verwaltungsgcrichtsbeschwerde angerufen werden (vgl. die Änderung von Art. 100 des Bundesrechtspflegegesetzes [OG, SR 173. HO] im Anhang des Gesetzes). Jede Person, die ein schutzwürdiges Interesse nachweist, kann eine Verfügung verlangen, die sich über ihre Ansprüche nach Artikel 4 ausspricht. Das Recht auf Erlass einer Verfügung ergibt sich aus der Bestimmung über die Beschwerdelegitimation (Art. 103 Bst. a OG). Diese ist nach dem Grundsatz der Einheit des Verfahrens von sämtlichen Instanzen zu beachten '">, mithin auch von solchen, die in einem Verfahren entscheiden, auf welches das Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021) keine Anwendung findet (vgl. insb. Art. 3 Bst. b VwVG). Für Organisationen sind die Voraussetzungen der Parteistellung in Artikel 6 besonders definiert. Wenn ein Gemeinwesen eine Stelle neu besetzt, kann eine Person, die abgewiesen worden ist und eine Diskriminierung geltend macht, ebenso wie bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nicht die Antellung, sondern nur eine Entschädigung verlangen (Art. 4 Abs. 2). Beim Entscheid über die Wiederwahl eines Beamten und bei der Kündigung eines öffentlichrechtlichen Anstellungsverhältnisses soll hingegen - wie schon bis anhin - die Aufhebung eines rechtswidrigen Entscheids verlangt werden können. Beamte und Angestellte des Bundes, die gegen eine erstinstanzliche Verfügung

Beschwerde führen, sollen die Begutachtung durch eine Fachkommission verlangen können. Diese Möglichkeit ersetzt für das Bundespersonal das Schlichtungsverfahren, wie es für privatrechtliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorgesehen ist. Diese Kommission könnte wie die Stellenbegutachtungskommission nach Artikel 8 ff. der Verordnung über die Einreihung der Ämter der Beamten (SR 172.221.U 1.1) funktionieren. Das Beschwerderecht der zuständigen Bundesbehörde gegen Verfügungen letzter kantonaler Instanzen (Art. 103 Bst. b OG) soll mit Rücksicht auf die weitgehende Autonomie der Kantone in der Ausgestaltung ihres Beamtenrechts ausge-

schlössen werden. Damit entfällt auch die Pflicht, solche Verfügungen der Bundesbehörde mitzuteilen. Das Verfahren soll wie im Privatrecht kostenlos sein; vorbehalten bleiben jedoch, entsprechend Artikel 343 Absatz 3 des Obligationenrechls, Fälle mutwilliger Prozcssführung,

Finanzhilfen Artikel 14 Förderungsprogramme Ausländische Erfahrungen zeigen, dass ein Gesetz, das sich darauf beschränkt, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu verbieten, für die tatsächliche berufliche Gleichstellung nicht genügt. Zu viele Hindernisse bleiben, die auf die traditionelle Rollenieilung in der Gesellschaft zurückzuführen sind und die bewirken, dass Frauen in ihrer beruflichen Karriere gegen eine unsichtbare Wand anrennen. Durch Anreizmassnahmen kann der Bund Hilfen zum Abbau dieser Wand bieten oder zumindest die notwendigen Impulse zu gezielten Aktionen vermitteln. Finanzhilfen sollen für Programme gewährt werden, die für die Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben von beispielhaftem, innovativem Charaktersind. Subventionen für Programme, bei denen die Gleichstellung nur zweitrangig ist und die ohnehin durchgeführt worden wären, sind zu vermeiden. Das Gesetz gibt auch keinen Anspruch auf Finanzhilfen. Im Rahmen der bewilligten Kredite müssen schwergewichtig die Programme unterstützt werden, bei denen zu erwarten ist, dass die Gleichstellung konkret am meisten gefördert wird. Die Bundeshilfe kann beispielsweise Impulse zur Schaffung einer frauenfreundlichen Infrastruktur geben oder neue Arbcitsorganisationsmodelle fördern. Spezieller Aufmerksamkeit bedarf die Evaluation der Programme; deren Kosten sind bei den Finanzhilfen zu berücksichtigen. Finanzhilfen können öffentlichen oder privaten Organisationen gewährt werden, zum Beispiel einem kantonalen Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit oder einer Arbeilgeberorganisation. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann kann auch selber Förderungsprogramme organisieren. Ausgeschlossen ist hingegen die direkte Finanzierung von Programmen in Betrieben. Diese können aber in einem Förderungsprogramm eingeschlossen sein, das von einer öffentlichen oder privaten Organisation durchgeführt wird, und unter diesem Titel Finanzhilfen erhalten. Es braucht eine nicht im direkten wirtschaftlichen Wettbewerb stehende Organisation, welche die Verantwortung für das Förderungsprogramm trägt. Der zweite Absatz enthält eine Liste von Beispielen möglicher Programme. Massnahmen im Bereich der Bildung, der Weilerbildung und der Umschulung können Gegenstand einer Finanzhilfe sein, doch dürfen damit nicht die normalen Kosten

von Betrieben oder die allgemeinen Aufgaben von Bund und Kantonen in der Berufsbildung finanziert werden. Im Vernehmlassungsverfahren haben diverse Organisationen gewünscht, dass der Akzent auf Möglichkeiten der Teilzeitarbeit oder auf neue Arbeitsorganisationsmodelle im Betrieb gelegt werde. Die Buchstaben c und d von Absatz 2 erwähnen deshalb Programme zur besseren Verein-

barkeit von beruflichen und familiären Aufgaben oder die Förderung von Arbeitsorganisationsmodellen und einer Infrastruktur am Arbeitsplatz, welche die Gleichstellung begünstigen. Beispiele wären: Teilzeitarbeit oder Stellenteilung (auch in Kaderpositionen), Kinderbeireuungsstättcn in Betrieben. Voraussetzung für eine Finanzhilfe ist gemäss Artikel 7 des Subventionsgesetzes (SR 6/6.7) eine zumutbare Eigenleistung des Empfängers im Rahmen seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit. Der Bundesrat wird durch Verordnung die für die Gewährung der Finanzhilfen zuständige Behörde bezeichnen, die je nach Fall - zum Beispiel je nach Höhe des Betrags - das Departement oder das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann sein kann . Letzterem obliegt es, die Gesuche um Finanzhilfen zu prüfen und die Durchführung der Förderungsprogramme zu überwachen (Art. 16).

Artikel 15 Beratungsstellen Der Bund kann auch private Organisationen finanziell unterstützen, die sich der Information und Beratung von Frauen in beruflichen Fragen widmen, oder die sich mit dem Wiedercinstieg von Personen befassen, die ihre berufliche Tätigkeit unterbrochen haben. Die Finanzhilfen werden privaten Organisationen gewährt; die kantonalen Gleichstellungsbüros sind davon ausgeschlossen. Die Finanzhilfen sollen einen Teil der Betriebskosten decken, die Eigenfinanzierung der jeweiligen Organisation muss jedoch vorgehen. Die Beratungsstellen können keinen Anspruch auf Finanzhilfen geltend machen. Wie bei den Förderungsprogrammen obliegt es auch hier dem Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, die Gesuche zu prüfen (Art. 16).

Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von f-rau und Mann Artikel 16 Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann wurde durch Verordnung vom 24. Februar 1988 (SR 172.212.11) geschaffen. Zu seinen Aufgaben gehören heute schon die Vorbereitung von Erlassen im Bereich der Gleichstellung von Frau und Mann, die Beratung und Information, Empfehlungen und Gutachten sowie die Ausarbeitung von Programmen und Berichten. Das Büro ist dem Bundesamt für Kultur angegliedert und dort direkt dem Direktor oder der Direktorin unterstellt. Ausserdem gibt es in den Kantonen und Gemeinden zahlreiche Verwaltungsstellen, die sich mit der Gleichstellung von Frau und Mann befassen. Zur Zeit gibt es zehn kantonale Gleichstellungsbüros. Zur Unterstützung der individuellen Ansprüche auf Gleichstellung wurden in allen untersuchten Ländern Verwaltungsbehörden geschaffen, die eine Gleichstellungspolitik betreiben. Diese haben einen Informations- und Beratungsauftrag. Je nach Land haben sie die Kompetenz, als Schlichtungsstelle zu walten, Untersuchungen durchzuführen oder gerichtliche Klagen einzureichen. Ein Vergleich mit

dem Ausland hat gezeigt, dass die effizientesten Behörden (Equal Employment Opportunity Commission in den USA, Equa] Opportunity Commission in Grossbritannicn oder das schwedische Gleichstcllungsministeriurn) diejenigen sind, die in der Hierarchie hoch angesiedelt sind und über eine grosse funktioneile, personelle und finanzielle Autonomie und ausgedehnte Kompetenzen verfügen. Die Förderung der Lohngleichheit von Frau und Mann stellt seit Bestehen des Gleichsiellungsbiiros eine seiner prioritären Aufgaben dar. So hat es neben der Beratung und Vermittlung in verschiedenen Diskriminierungsfällen sowie bei Vertragsverhandlungen ein Gutachten zur Bedeutung der Arbeilsbewertung für die Lohnglcichheit herausgegeben und hierzu eine Fachtagung für Pcrsonalverantwortliche der Privatwirtschaft und der Verwaltungen, für Vertretungen der Sozialpartner sowie für Gleichstellungsbeauftragte durchgeführt. Schliesslich hat es im Frühjahr 1992 eine Wegleitung zur Anwendung des Lohngleichheitsgrundsatzes publiziert" 21 . Um effizient arbeiten zu können, muss das Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann in der Hierarchie hoch angesiedelt werden. Es muss im Zentrum des Informationsflusses stehen, da die Gleichstellung von Frau und Mann alle Bereiche betrifft, und es muss bei der Ausübung seiner Tätigkeit eine gewisse Autonomie besitzen. Der Geselzesentwurf hebt die hierarchische Stellung des Büros auf die Stufe eines Bundesamtes oder Dienstes nach Artikel 58 Absatz l Buchstabe C des Verwaltungsorganisationsgesetzes, so dass es direkt einem Departement unterstellt ist. Es ist vorgesehen, das Büro dem Eidgenössischen Departement des Innern zu unterstellen. Der Bundesrat unterbreitet deshalb der Bundesversammlung eine Änderung der Verordnung vom 24. Februar 1982 über die Zuweisung der Ämter an die Deparlemente und der Dienste an die Bundeskanzlei (SR 172.010,14) zur Genehmigung. Die Unterstellung des Büros unter das Eidgenössische Departement des Innern erscheint zweckmässig, weil die meisten in der Bundesgesetzgebung verbleibenden Ungleichheiten in Bereichen dieses Departements - vor allem bei den Sozialversicherungen - zu finden sind und weil das Büro nicht nur auf die formelle Rechtsgleichheit, sondern vor allem auch auf die

tatsächliche Gleichstellung hinwirken soll. Verschiedene Ämter dieses Departementes sind aber im Sozialbereich tätig, der für diese Aufgaben besonders wichtig ist. Die Kompetenzen des Büros bleiben weitgehend dieselben wie heute: Das Büro informiert die Öffentlichkeit, berät Behörden und Private und empfiehlt ihnen geeignete Massnahmen, beteiligt sich an Studien und wirkt an der Ausarbeitung von Erlassen mit. Im weiteren prüft es die Gesuche für Finanzhilfen nach den Artikeln 14 und 15 und überwacht die Durchführung der Förderungsprogramme. Es kann nach Artikel 14 auch selber Förderungsprogramme organisieren. Weiter hat das Büro die Befugnis, sich finanziell an Projekten zu beteiligen, die sich nicht auf Artikel 14 stützen, zum Beispiel wenn sie die Gleichstellung ausserhalb des Arbeitsbereichs betreffen. In diesem Fall müssen die Projekte von gesamtschweizerischem Interesse sein und im Tätigkeitsbereich des Büros liegen.

"" a.a.O.

Schlussbesiimmitngen Artikel 17 Übergangsbestimmung Das Gesetz ist auf alle Tatsachen anwendbar, die nach seinem Inkrafttreten eintreten. Artikel 17 bestimmt jedoch, dass Leistungsklagen in Lohngleichheitsprozessen, die nach dem Inkrafttreten dieses Gesetzes erhoben werden, nach neuem Recht beurteilt werden, auch wenn sie sich auf Tatsachen beziehen, die vor dessen Inkrafttreten eingetreten sind. Dies gilt ebenso in Öffenilichrechtlichcn Verfahren, wenn die erstinstanzliche Verfügung nach dem Inkrafttreten des Gesetzes ergeht. Die Grenze für die nachträgliche Geltendmachung von Lohnansprüchen bildet die Verjährung" 3 '. Das Gesetz wäre deutlich weniger wirksam, wenn die darin vorgesehenen Massnahmen nur auf Lohndiskriminierungen angewendet werden könnten, die sich nach seinem Inkrafttreten ereignen. Wegen Beweisschwierigkeiten, fehlender Lohntransparenz und aus Angst vor Entlassung klagen Arbeitnehmerinnen sehr oft erst nach Beendigung des Arbeitsvertrags. Da der direkt anwendbare Grundsatz des gleichen Lohns für gleichwertige Arbeit schon heute verfassungsmässig garantiert ist und da es vor allem um Verfahrensvorschriften geht, rechtfertigt sich deren sofortige Anwendung auch bei der Beurteilung von Tatsachen, die schon vor Inkrafttreten des Gesetzes eingetreten sind.

32 Anhang: Änderung von Bundesgesetzen Verwaltungsorganisationsgesetz Da das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann direkt dem Eidgenössischen Departement des Innern unterstellt werden soll, ist es in die Liste der Ämter und Dienste in Artikel 58 Absatz l Buchstabe C des Verwaltungsorganisationsgesetzes aufzunehmen. Bundesrechispflegegesetz Nach heutigem Recht ist gegen gewisse Verfügungen auf dem Gebiete des Dienstverhältnisses des Bundcspersonals die Verwaltungsgerichtsbeschwerde an das Bundesgcricht nicht zulässig. Dies gilt namentlich für Verfügungen über die erstmalige Begründung des Dienstverhältnisses und über die Beförderung (Art. 100 Bst, e des Bundesrechtspflegegesetzes; OG, SR 173.110). In solchen Fällen entscheidet der Bundesrat, ein Departement oder eine autonome Anstalt als letzte Instanz. Da das Diskriminierungsverbot nach Artikel 3 des Gesetzes für alle Bereiche des Arbeitsverhältnisses einschliesslich Anstellung und Beförderung gilt, erscheint es angezeigt, für alle Streitigkeiten über die Anwendung dieses Verbots eine Klage oder ein Rechtsmittel an eine gerichtliche Instanz vorzusehen. Es liesse sich nicht rechtfertigen, wenn die dem Obligationenrecht unterstellten Arbeitnehmer sowie kantonale Beamte bei Diskriminierungen im Zusammenhang mit Anstellungen und Beförderungen an eine gerichtliche Instanz gelangen könnten, während diese Möglichkeit dem Bundespersonal verwehrt bliebe.

Das Problem kann auf mehrere Arten gelöst werden: Die eine Lösung bestünde darin, dass für die Fälle, die der Verwaltungsgerichtsbeschwcrde an das Bundesgcricht entzogen sind, die (abschliessende) Zuständigkeit der Pcrsonalrekurskommission begründet würde. Die Schaffung dieser Rekurskommission ist anlässlich der Teilrevision des Bundesrechtspflegegesetzes vom 4. Oktober 1991 beschlossen worden (Art. 58 BtG, AS 7992 309). Die andere Lösung, die der Bundesrat vertritt, geht dahin, dass für alle Verfügungen auf dem Gebiete des Dienstverhältnisses des Bundespersonals der Weg der Verwaltungsgerichtsbeschwerde an das Bundesgericht geöffnet wird, soweit es sich um eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts handelt. Die Zulassung der Verwaltungsgerichlsbeschwerde an das Bundesgericht hat den Vorteil, dass alle Streitigkeiten über die Verletzung des Diskriminierungsverbots letztinstanzlich dem Bundesgericht unterbreitet werden können, wobei dieses allerdings im privaten Arbeitsrecht bei vcrmögensrechtlichen Ansprüchen unter 8000 Franken nur mit staatsrechtlicher Beschwerde angerufen werden kann. Mit dieser Lösung kann eine einheitliche Rechtsprechung im Bereich der Gleichstellung von Frau und Mann gewährleistet werden. Die Revision des Bundesrechtspflegegesetzes im Bereich der Gleichstellung von Frau und Mann entspricht auch dem EG-Recht. Artikel 6 der Richtlinie 76/207/EWG vom 9. Februar 1976 verpflichtet die Mitgliedstaatcn, die notwendigen Massnahmen zu treffen, damit jede Person, die sich wegen der Nichtanwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung für benachteiligt hält, ihre Rechte nach allfälliger Beschwerde an andere zuständige Instanzen gerichtlich geltend machen kann. Der Europäische Gerichtshof hat ausserdern entschieden, dass sich Private gegenüber einem Staat, der die Anwendung von Artikel 6 der Richtlinie in seiner Gerichtsorganisation nicht gewährleistet, direkt auf die Richtlinie berufen können IU1. Um den Text von Artikel 100 Buchstabe e des Bundesrechtspflegegesetzes nicht zu überladen, musste auch eine redaktionelle Änderung für die Verfügungen auf dem Gebiet des Datenschutzes vorgenommen werden.

4 Auswirkungen 41 Finanzielle und personelle Auswirkungen Die finanziellen Auswirkungen des Gesetzesentwurfs auf Bund und Kantone sind relativ gering. Für die Förderungsprogramrne der Artikel 14 und 15 muss mit Ausgaben zwischen 4 und 5 Millionen Franken pro Jahr gerechnet werden! Das Gesetz schafft nur geringfügige zusätzliche Aufgaben für eidgenössische und kantonale Behörden. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann erwartet keine wesentliche Erweiterung seiner Aufgaben, doch werden eineinhalb zusätzliche Stellen für die Prüfung der Gesuche um Finanzhilfen und für die Überwachung der Förderungsprogramme notwendig werden. Die Kantone müssen ein Schlichtungsverfahren vorsehen. Da sie diese Aufgabe aber bestehenden Behörden übertragen können und angesichts der Tatsache, dass in den mei-

"J1 Urteil vom 15.5. 1986, Rs. Nr. 222/84 Marguerite Johnsion, Slg. 1986 S. 1651.

sten Kantonen schon Schlichtungsverfahren bestehen, ist kaum mit zusätzlichen Kosten zu rechnen. Auch eine Prozcsslawine ist nicht zu erwarten. Die Zahl der Prozesse könnte zwar zunehmen, aber Lohngleichheitsprozesse werden eher Einzelfälle bleiben. Die Kantone müssen weiter in arbeitsrechilichen Streitigkeiten durchgehend die unentgeltliche Prozesst'ührung vorsehen. Auch wenn hier zusätzliche Kosten anfallen, so dürfen sie nicht überschätzt werden. Trotz der Erleichterungen zugunsten der Arbeitnehmerin bleiben Prozesse im Bereich der Gleichstellung von Frau und Mann schwierig - nicht zuletzt deshalb, weil die klagende Arbeitnehmerin das Risiko der Kündigung eingeht.

42 Wirtschaftliche Auswirkungen auf die Schweiz Da dem Vorentwurf von verschiedener Seite entgegengehalten wurde, die vorgeschlagenen Massnahmen seien wirtschaftlich nicht tragbar, hat das Eidgenössische Justiz- und Polizcidepartement ein Gutachten über die wirtschaftlichen Auswirkungen eines Diskriminierungsverbots und eines verstärkten Kündigungsschutzes in Auftrag gegeben "?). Dieses Gutachten kommt zum Schluss, dass aus makroökonomischer Sicht eine im wesentlichen positive Wirkung zu erwarten sei. Nach der Ablehnung des EWR-Abkommens muss auf die wirtschaftliche Erneuerung der Schweiz gesetzt werden. Wettbewerbsbeschränkungen müssen abgebaut und die Funktionstüchtigkeit des Marktes muss erhöht werden, ohne dass der grundlegende soziale Schutz auf der Strecke bleibt. Ein grosser Handelsbedarf besteht im Bereich des Arbeitsmarktes. Heute werden Ressourcen nicht nur durch die Fehlallokation der weiblichen Arbeitskräfte, sondern unter anderem auch durch den verzögerten Strukturwandel und die Verzerrung bei den Investitionen in andere Produktionsfaktoren und in die Weiterbildung verschwendet. Wenn innerhalb einer Branche Frauen diskriminiert werden, führt dies zu einer Wettbewerbsverzerrung. Innovativen, nicht-diskriminierenden Arbeitgebern bleibt der Zugang zum Markt aufgrund der höheren Personal kosten erschwert, was sich gesamtwirtschaftlich negativ auswirkt. Unternehmen investieren nicht oder zu spät, da sie diese Investitionen nicht gewinnbringend einsetzen können. Wenn Diskriminierungen verschwinden, bedeutet dies somit eine bessere Ausnützung des Produktionsfaktors «Arbeit», was wiederum Anreiz zur Investition in die Bildung gibt. Die Schweiz muss ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit auf Humankapital, also auf gute Ausbildung und Know-how, abstützen. Setzen gut ausgebildete Frauen ihre Kenntnisse nicht ein oder können sie sie wegen Diskriminierungen nicht angemessen einsetzen, so geht der Wirtschaft ein enormes Potential verloren. Ausserdem werden mit Steuergeldern unterstützte Ausbildungsinvestitionen nicht oder schlecht genutzt. Diese Kosten trägt die Gesellschaft. Es ist deshalb im gesamtwirtschaftlichen Interesse, Diskriminierungen gegenüber Frauen abzubauen und ihre Integration in den Arbeitsmarkt so weit als möglich zu fördern.

"s> Sabina Littmann-Wernli, Auswirkungen eines Diskriminierungsverbotes und eines verstärkten Kündigungsschutzes, publiziert in «Gesetzgebung heute», 1991/2 S. 31 ff.; Zusammenfassung in «Die Volkswirtschaft» 10/91, S. 33 ff.

Die internationale Wettbewerbsfähigkeit der Schweiz wird durch den Produktivitätsfortschrilt und die gewonnene makroökonomische Effizienz verbessert. Zwar nimmt das Gesetz eine Marktintervention vor, doch in dem Sinn, dass eine bestehende Verzerrung der freien Konkurrenz abgebaut wird. Die Funktionstüchtigkeit des Arbeitsmarktes wird nicht etwa eingeschränkt, sondern im Gegenteil erhöhl. Die im Gesetzesentwurf vorgesehenen Massnahmen führen somit nicht nur zur «Eurokompatibilität» der Schweiz, sondern sie bieten ihr auch die Chance, die positiven Auswirkungen des Diskriminierungsverbotes im europäischen Wettbewerb einzusetzen. Es ist möglich, dass gewisse Betriebe, deren Rentabilität auf Diskriminierungen beruht, höhere Kosten haben werden. Aus volkswirtschaftlicher Sicht ist dies positiv zu werten, da die Ressourccnallokation besser wird, was die Gesamtrendile der Wirtschaft erhöht und die Weltbewerbsfähigkeit der schweizerischen Unternehmen steigert. Aus dem zitierten Gutachten ergibt sich, dass das Gesetz die Diskriminierungen von Arbeitnehmcrinnen vermindern kann. Wenn die quantitativen Auswirkungen auch eher bescheiden sind, so bleiben doch die qualitativen bemerkenswert (Änderung der Rahmenbedingungen). Die Chancengleichheit nimmt zu, jedoch eher durch ein indirektes, positives Signal. Positive Auswirkungen betreffen auch die Situation der Arbeitnehmerinnen, vor allem wenn flankierende Massnahmen getroffen werden, zum Beispiel in den Bereichen Bildung, Sozial- und Familienpolitik sowie im Steuerrecht. Die Schlussfolgcrungen des Gutachtens werden durch einen Expertenbericht der OECD aus dem Jahre 1991 " fl) erhärtet. Danach muss den Frauen in der Wirtschaft ein prioritärer Stellenwert zukommen, wenn das Funktionieren der Wirtschaft in den neunziger Jahren und darüber hinaus sichergestellt werden soll. Entgegen traditionellen Konzepten schliessen sich Gleichstellung der Geschlechter und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit nicht aus. Die Frauen stellen eine massgebende Ressource der Wirtschaft dar, die aber sowohl qualitativ wie quantitativ nicht optimal genutzt wird. Gemäss dem OECD-Bericht ist die Geschlechtersegregation am Arbeitsplatz ein Hauptgrund für die Starrheit des Arbeitsmarkts, was einen harmonischen Übergang von einem Überschussektor zu einem Sektor mit zu wenig Arbeitskräften hemmt. Dies wiederum führt zu Arbeitslosigkeit

und kurzfristig zu einem Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage bei qualifiziertem Personal; langfristig ist damit das Risiko verbunden, dass zuwenig qualifizierte Arbeitskräfte vorhanden sind. Um in den neunziger Jahren ihre Konkurrenzfähigkeit zu erhalten, bedürfen die OECD-Länder hochqualifizierter, mobiler und hochgradig flexibler Arbeitskräfte. Aus diesem Blickwinkel ist der derzeitige Strukturwandel nach Ansicht der OECD-Experten eine ideale Gelegenheil, um die Ineffizicnzen und Ungleichheiten, die von der Gcschlcchtcrsegregalion auf dem Arbcitsmarkt herrühren, in Frage zu stellen.

5 Legislaturplanung 1991-1995 Der Gesetzesentwurf ist in der Legislaturplanung 1991-1995 angekündigt wor- ""' Conduire le changement structurel, le rôle des femmes. Rapport d'un groupe d'experts de haut niveau au Secrétaire général, OECD, Paris.

6 Verfassungsmässigkeit 61 Der Gesetzgebungsauftrag in Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung Nach dem zweiten Satz von Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung hat der Gesetzgeber «für die Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit» zu sorgen. Dieser Auftrag richtet sich sowohl an den eidgenössischen wie an die kantonalen und kommunalen Gesetzgeber. Der Gesetzgeber hat demnach die Aufgabe, in all seinen Erlassen Bestimmungen zu ändern, die diskriminierende Auswirkungen haben. Nach herrschender Lehrmeinung und Praxis" 7 ' umfasst dieser Auftrag auch die tatsächliche Ungleichheit. In diesem Sinn geht der Begriff «Gleichstellung», wie er in Satz 2 von Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung enthalten ist, weiter als der Begriff «Gleichberechtigung» im ersten Satz dieser Bestimmung. «Gleichstellung» beinhaltet nicht nur die rechtliche Gleichbehandlung, sondern auch die tatsächliche. Wo Frauen noch stark benachteiligt sind, muss der Gesetzgeber also Massnahmen vorsehen, die sich zur Förderung der Chancengleichheit aufdrängen, da die formell-rechtliche Gleichheit für die Herstellung der tatsächlichen Gleichheit nicht genügt. Der Gesctzesentwurf entspricht diesem Gesetzgebungsauftrag, denn er versucht, tatsächliche Diskriminierungen von Frauen im Arbeitsbereich zu beseitigen.

62 Die Kompetenz des Bundesgesetzgebers im Bereich der Lohngleichheit

In der Literatur ist anerkannt, dass der zweite Satz von Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung dem Bund keine neue Gesetzgebungskompetenz erteilt. Um neue Massnahmen im Bereich der Lohngleichheit zu erlassen, benötigt der Bundesgesetzgeber eine spezielle Kompetenz in einem umgrenzten Gebiet, zum Beispiel die Kompetenz zum Schutz der Arbeitnehmer (Art. 34"-'' Abs. l Bst. a BV) oder im Bereich des Zivilrechts (Art. 64 BV). Der dritte Satz von Artikel 4 Absatz 2 der Verfassung bestimmt, dass Frauen und Männer Anspruch auf gleichen Lohn fUr gleichwertige Arbeit haben. Dieses Recht ist direkt anwendbar, sowohl horizontal unter Privaten wie vertikal gegenüber dem Staat. Der Satz entfaltet seine Wirkungen, ohne dass eine ausführende Gesetzgebung erforderlich wäre. Die direkte Anwendbarkeit des Anspruchs auf gleichen Lohn bedeutet jedoch nicht, dass der Gesetzgeber nicht tätig werden dürfte. Wie die Materialien zeigen, war sich der Verfassungsgeber der Tatsache wohl bewusst, dass ein konkretisierendes Gesetz notwendig werden könnte. So hatte der Bundesrat in der Botschaft präzisiert llfl) : «Der Gesetzgeber ist aufgrund des zweiten Satzes der neuen

'"' Siehe namentlich Charles-Albert Morand, L'érosion jurisprudentielle du droit fondamental à l'égalité entre hommes et femmes, in: L'égalité entre nommes et femmes, Bilan et perspectives, Lausanne 1988, S. 85 ff.; J.P.Müller, Die Grundrechte der Schweizerischen Bundesverfassung, Bern 1991, S. 232 f.; Georg Müller, Quotenregelungen - Rechtssetzung im Spannungsfeld von Gleichheit und Verhältnismässigkeil, in Zbl 1990 S. 308.

53 Bundcsblatt 145.Jahrgang. Bd.I 1321

Verfassungsbestimmung auch im Lohnbereich aufgerufen, so weit tätig zu werden, als es die Verwirklichung des Lohngleichheitsprinzips erfordert.» "">. Dennoch muss der Gesetzgeber im fraglichen Bereich über eine Kompetenz verfügen. Nimmt er diese wahr, so muss er dabei die Gleichheit von Frau und Mann berücksichtigen. Eine mögliche Kompetenz des Bundesgesetzgebers findet sich in Artikel 34'" Absatz l Buchstabe a der Bundesverfassung, wo dem Bund die Kompetenz erteilt wird, zum Schutz der Arbeitnehmer Vorschriften zu erlassen. Es handelt sich hier, wie die Vorbereitungsarbeiten zeigen, um eine umfassende Kompetenz des Bundes. Der Bundesrat machte in der Botschaft vom 9. Mai 1984 über den Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen (BB1 1984 II 580) deutlich, dass die besagte Verfassungsbestimmung nicht nur polizeiliche, sondern auch sozialpolitische Ziele verfolgt. Sie beschränkt sich also nicht auf den Schutz der Gesundheit und der körperlichen Integrität. Der Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer umfasst heute im Lichte von Artikel 4 Absatz 2 der Bundesverfassung auch den Schutz der Persönlichkeit, und darin eingeschlossen das Recht, am Arbeitsplatz keine Diskriminierungen erleiden zu müssen I20). Bezüglich der privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse hat der Bund zusätzlich eine Gesetzgebungskompetenz im Arbeitsrecht aufgrund von Artikel 64 der Bundesverfassung; für das Bundespersonal findet sich diese in Artikel 85 Ziffer 3. Es kann sich wie beim Schutz vor missbräuchlichen Kündigungen die Frage stellen, ob der Gesetzgeber ein Diskriminierungsverbot erlassen kann, das die Handels- und Gewerbefreiheit einschränkt. Diese gibt dem Arbeitgeber namentlich das Recht, seine Mitarbeiter frei auszuwählen und das Arbeitsverhältnis frei zu gestalten. Einschränkungen der Handels- und Gewerbefreiheit zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind im Prinzip zulässig, solange sie nicht schwergewichtig wirtschaftspolitische Ziele verfolgen und solange sie Verhältnismassig sind. Das Gesetz verfolgt ein sozialpolitisches Ziel. Aber dabei wird die Konkurrenzfähigkeit der Unternehmen nicht beeinträchtigt, sondern das Gesetz trägt im Gegenteil zur Beseitigung von Wettbewerbsverzerrungen bei, wie das im

Auftrag des Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartements erstellte Gutachten gezeigt hat. Wenn man sich ferner die bestehende Ungleichheit der Geschlechter im Arbeitsbereich und die Schwierigkeiten von Frauen, die ihre Rechte wahrnehmen wollen, vergegenwärtigt, so muss man die im Gesetz vorgesehenen Massnahmen als für die Erreichung des Ziels notwendig und geeignet bezeichnen, auch wenn sie allein noch nicht genügen, um die Gleichstellung im Erwerbsleben zu verwirklichen.

""> Siehe auch FUeg, Berichterstatterin vor dem Nationalrat, und Kopp, StenBull N 1980 S. 651, 696 ff. ™ Zur Geschlcchterdiskriminierung als Bestandteil des Persönlichkeitsrechts, s. Gabriel Aubert, Discriminations salariales, protection de la personnalité et concurrence déloyale, in AJP 5/92 S. 573; Herbert Trachsler, Das privatrechtliche Gleichbehandlungsgebot, St. Gallen 1991.S.152.

63 Die Bundeskompetenzen im Verhältnis zu den kantonalen Kompetenzen Der Entwurf für ein Gleichstellungsgesetz enthält auch einige prozessrechtliche Bestimmungen. Es handelt sich dabei um die Artikel 11 und 12 über das Schlichtungsverfahren und die Zivilrechtspflege. Die Beweislastumkehr ist dagegen materielles Recht. Artikel 64 Absatz 3 der Bundesverfassung, der dem Bund die Kompetenz zur Gesetzgebung im Zivilrecht gibt, behält den Kantonen das Recht vor, wie bis anhin die Organisation der Gerichte, das gerichtliche Verfahren und die Rechtsprechung zu regeln. Es stellt sich deshalb die Frage, wie weit der Bund Verfahrensbestimmungen erlassen darf. Nach geltender Lehre und Praxis kann der Bund im Bereich des Zivilrechts Verfahrens- und Gerichtsorganisationsregeln erlassen, soweit dies für die Verwirklichung des Bundeszivilrcchts erforderlich ist 121 ». Da die Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben noch längst nicht erreicht und die Durchsetzung des Anspruchs auf gleichen Lohn mit grossen Schwierigkeiten verbunden ist, erscheinen bundesrechtliche Bestimmungen zur Erleichterung der Durchsetzung des verfassungsmässigen Anspruchs gerechtfertigt. Die Untersuchungen der Arbeitsgruppe Lohngleichheit haben gezeigt, dass die vorgeschlagenen verfahrensrechtlichen Unterstützungsmassnahmen (Schlichtungsverfahren, schriftliches Verfahren und Vertretungsrecht) wirksame Mittel darstellen, um den Schwierigkeiten bei der Durchsetzung der Lohngleichheit zu begegnen. Zu prüfen war auch, ob der Bund die Kompetenz besitzt, im Bereich des öffentlichen Arbeitsrechts von Kantonen und Gemeinden zu legiferieren. Artikel 34lcr Absatz l Buchstabe a der Bundesverfassung ermächtigt den Bund, zum Schutz der Arbeitnehmer Bestimmungen insbesondere sozialpolitischer Art zu erlassen. Entgegen der Bundeskompetenz im Berufsbildungswesen, die in Artikel 34"-T Absatz l Buchstabe g der Bundesverfassung geregelt ist, ist die Kompetenz zum Schutz der Arbeitnehmer nicht auf bestimmte Bereiche beschränkt. Dies zeigt auch das Arbeitsgesetz vom 13. März 1964 (SR 822.11), das nicht nur auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse, sondern auch auf einige öffentliche Betriebe Anwendung findet, wenn auch in beschränktem Rahmen. Es kann also festgehalten

werden, dass die Kompetenz nach Artikel 34'"Absatz l Buchstabe a der Bundesverfassung nicht auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse beschränkt ist. Dies zeigen auch die Vorbereitungsarbeiten zu dieser Bestimmung, wo von einer Einschränkung des Anwendungsbereichs oder des vorgesehenen Schutzes nicht die Rede ist. Der Bund ist deshalb ermächtigt, auch für die kantonalen und kommunalen Angestellten ein Diskriminierungsverbot einzuführen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Rechte gerichtlich geltend zu machen. Die Kantone und Gemeinden behalten im übrigen ihre volle Autonomie in Perso n al frage n, solange sie die Gleichstellung von Frau und Mann beachten. Der Grundsatz findet sich ja schon in der Bundesverfassung, und das Gesetz führt ihn nur aus.

' VPss 1981 S. 284 ff. und VPB 1985 S. 220 ff. mit bibliographischen Hinweisen.

7 Form des Erlasses Die Stellung des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann als Amt oder Dienst und dessen Unterstellung unter das Departement des Innern erfordern eine Änderung der Verordnung über die Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei (SR 172,010,14). Gemäss Artikel 60 Absatz 1 des Verwaltungsorganisationsgesetzes ordnet der Bundesrat die Zuweisung eines Amtes an ein Departement. Gemäss Absatz 2 müssen die Beschlüsse des Bundesrates von der Bundesversammlung durch einen allgemeinverbindlichen, dem Referendum nicht unterstehenden Bundesbeschluss genehmigt werden. Um der Bundesversammlung nicht zwei Botschaften vorlegen zu müssen, die eine für die Aufgaben und die Stellung des Büros und die andere zur Änderung der Ämterzuweisungsverordnung, unterbreiten wir Ihnen mit dem Entwurf für ein Gleichstellungsgesetz einen Entwurf zu einem Bundesbeschluss zur Genehmigung der Verordnungsänderung.

5% i

Bundesgesetz Entwurf über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GIG)

Die Bundesversammlung der Schweizerischen Eidgenossenschaft, gestützt auf die Artikel 4 Absatz 2, 34'or Absatz l Buchstabe a, 64 und 85 Ziffer 3 der Bundesverfassung, nach Einsicht in die Botschaft des Bundesrates vom 24. Februar 1993 ", beschliesst:

1 Abschnitt: Zweck

Art. l Dieses Gesetz bezweckt die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann.

2 Abschnitt: Gleichstellung im Erwerbsleben

Art. 2 Grundsatz Dieser Abschnitt gilt für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht:) sowie für alle öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse in Bund, Kantonen und Gemeinden.

Art. 3 Diskriminierungsverbot Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder auf eine Schwangerschaft. Das Verbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung, Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

Gleichstcllungsgesetz

Art. 4 Rechtsansprüche ' Wer von einer Diskriminierung betroffen ist, kann dem Gericht öder der Verwaltungsbehörde beantragen: a. eine drohende Diskriminierung zu verbieten oder zu unterlassen; b. eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen; c. eine Diskriminierung festzustellen, wenn diese sich weiterhin störend auswirkt; d. die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen. - Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung einer Anstellung oder in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem voraussichtlichen oder tatsächlichen Lohn der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. -1 Vorbehalten bleiben Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche Ansprüche.

Art. 5 Beweislast Eine Diskriminierung wird vermutet, wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.

Art. 6 Klagen und Beschwerden von Organisationen Organisationen, die nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördern oder die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wahren und seit mindestens zwei Jahren bestehen, können in eigenem Namen feststellen lassen, dass eine Diskriminierung vorliegt, wenn der Ausgang des Verfahrens sich voraussichtlich auf eine grössere Zahl von Arbeitsverhältnissen auswirken wird. Im übrigen gelten die Bestimmungen für die Klagen und Beschwerden von Einzelpersonen sinngemäss.

Art. 7 Sexuelle Belästigung Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss dafür sorgen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis nicht sexuell belästigt werden und den Opfern sexueller Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. Hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die nach den Umständen notwendigen Massnahmen nicht getroffen, so stehen den Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern die gleichen Ansprüche zu wie im Falle einer Diskriminierung. Das Gericht oder die Verwaltungsbehörde kann ihnen zudem eine Entschädigung zusprechen; diese ist nach Artikel 4 Absatz 2 festzusetzen.

Gleichstellungsgesetz

3 Abschnitt:

Besondere Bestimmungen für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht " Art. 8 Verfahren bei diskriminierender Ablehnung der Anstellung Personen, deren Bewerbung für eine Anstellung nicht berücksichtigt worden ist und die eine Diskriminierung geltend machen, können vom Arbeitgeber oder von der Arbeitgeberin eine schriftliche Begründung verlangen. Der Anspruch auf eine Entschädigung nach Artikel 4 Absatz 2 verwirkt, wenn nicht innert drei Monaten, nachdem der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Ablehnung der Anstellung mitgeteilt hat, die Klage angehoben wird.

Art. 9 Verfahren bei diskriminierender Kündigung Wird eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer durch die Kündigung diskriminiert, ist Artikel 336fr des Obligationenrechts'' anwendbar.

Art. 10 Kündigungsschutz Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ist anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer folgt. Der Kündigungsschutz gilt für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Die Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann während des Verfahrens auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verzichten und stattdessen eine Entschädigung nach Artikel 336a des Obligationenrechts'' geltend machen, Dieser Artikel gilt sinngemäss für Kündigungen, die wegen der Klage einer Organisation nach Artikel 6 erfolgen.

Art. 11 Schlichtungsverfahren Die Kantone bezeichnen Schlichtungsstellen. Diese beraten die Parteien und versuchen, eine Einigung herbeizuführen. - Das Schlichtungsverfahren ist für die Parteien freiwillig. Die Kantone können jedoch vorsehen, dass die gerichtliche Klage erst nach der Durchführung des Schlichtungsverfahrens angehoben werden kann.

Gleichstellungsgeselz

Die Schlichtungsstelle muss innerhalb der Klagefrist angerufen werden, wenn das Gesetz eine solche vorsieht. In diesem Fall ist die gerichtliche Klage innerhalb von drei Monaten nach Abschluss des Schlichtungsverfahrens einzureichen. Das Schlichtungsverfahren ist kostenlos.

Art. 12 Zivilrechtspflege In Streitigkeiten über Diskriminierungen im Erwerbsleben dürfen die Kantone das schriftliche Verfahren und die Prozessvertretung nicht ausschliessen. - Artikel 343 des Obligationenrechts 1 ' ist unabhängig vom Streitwert anwendbar.

4 Abschnitt:

Rechtsschutz bei öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnissen

Art. 13 Der Rechtsschutz bei öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnissen richtet sich nach den allgemeinen Bestimmungen über die Bundesrechtspflege; für Beschwerden von Bundespersonal gilt ausserdem Artikel 58 des Beamtengesetzes2). _ Wird eine Person durch die Abweisung ihrer Bewerbung für die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses diskriminiert, so findet Arti'kel 4 Absatz 2 Anwendung. Die Entschädigung kann direkt mit Beschwerde gegen die abweisende Verfügung verlangt werden. Auf Antrag der Beschwerdeführerin oder des Beschwerdeführers begutachtet eine Fachkommission Beschwerden gegen erstinstanzliche Verfügungen über das Dienstverhältnis von Bundespersonal. Artikel 103 Buchstabe b des Bundesrechtspflegegesetzes *> ist auf Verfügungen letzter kantonaler Instanzen nicht anwendbar. Das Verfahren ist kostenlos; ausgenommen sind Fälle von mutwilliger Prozessführung.

5 Abschnitt: Finanzhilfen

Art. 14 Förderungsprogramme Der Bund kann öffentlichen oder privaten Institutionen, die Programme zur Förderung der Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben durchführen, Finanzhilfen gewähren. Er kann selbst Programme durchführen. Die Programme können dazu dienen: a. die inner- oder ausserbetriebliche Aus- und Weiterbildung zu fördern;

'i SR 173.110

Gleichstellungsgesetz

b. die Vertretung der Geschlechter in den verschiedenen Berufen, Funktionen und Führungsebcncn zu verbessern; c. die Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Aufgaben zu verbessern; d. Arbeitsorganisationen und Infrastrukturen am Arbeitsplatz zu fördern, welche die Gleichstellung begünstigen. In erster Linie werden Programme mit innovativem oder exemplarischem Charakter unterstützt.

Art. 15 Beratungsstellen Der Bund kann privaten Institutionen Finanzhilfen gewähren für; a. die Beratung und die Information von Frauen im Erwerbsleben; b. die Förderung der Wiedereingliederung von Frauen und Männern, die ihre berufliche Tätigkeit zugunsten familiärer Aufgaben unterbrochen haben.

6 Abschnitt:

Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann Art. 16 Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann fördert die Gleichstellung der Geschlechter in allen Lebensbereichen und setzt sich für die Beseitigung jeglicher Form direkter oder indirekter Diskriminierung ein. Zu diesem Zweck nimmt es namentlich folgende Aufgaben wahr: a. es informiert die Öffentlichkeit; b. es berät Behörden und Private; c. es führt Untersuchungen durch und empfiehlt Behörden und Privaten geeignete Massnahmen; d. es kann sich an Projekten von gesamtschweizerischer Bedeutung beteiligen; e. es wirkt an der Ausarbeitung von Erlassen des Bundes mit, soweit diese für die Gleichstellung von Bedeutung sind; f. es prüft die Gesuche um Finanzhilfen nach den Artikeln 14 und 15 und überwacht die Durchführung der Förderungsprogramme.

7 Abschnitt: Schlussbestimmungen

Art. 17 Übergangsbestimmung Ansprüche nach Artikel 4 Absatz l Buchstabe d werden nach neuem Recht beurteilt, wenn die zivilrechtliche Klage nach dem Inkrafttreten des Gesetzes erhoben worden ist oder die erstinstanzlich zuständige Behörde bis zu diesem Zeitpunkt noch keine Verfügung getroffen hat.

Gleichstellungsgesetz

Art. 18 Referendum und Inkrafttreten Dieses Gesetz untersteht dem fakultativen Referendum. Der Bundesrat bestimmt das Inkrafttreten.

5%1

Gleichstellungsgeselz

Anhang Änderung von Bundesgesetzen 1, Verwaltungsorganisatiünsgesetz '

Art. 58 Abs. l Bst. C C. Ämter und Dienste Die Bundeskanzlei und die Dcpariemenie umfassen die folgenden Ämter und Dienste: Einfügen: Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo

2. Bundesrechtspflegegesetz-

Art. ]00 Abs. i Einleitungssatz und Abs. 2 (neu) ' Die Verwaltungsgerichtsbeschwerde ist ausserdem unzulässig gegen:

: Absatz 1 findet keine Anwendung: a. auf Verfügungen auf dem Gebiete des Datenschutzes; b. auf Verfügungen über die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Gebiete des Dienstverhältnisses von Bundespersonal.

5% l

11 SR 172.010 -' SR 173.110

Bundesbeschluss Entwurf iiber die Genehmigung einer Anderung der Verordnung iiber die Zuweisung der Amter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei

vom

Die Bundesversammlttng der Schweizerischen Eidgenossenschaft, gestutzt auf Artikel 60 Absatz 2 des Verwaltungsorganisationsgesetzes !) , nach Einsicht in die Botschaft des Bundesrates vom 24. Februar 19932), beschliesst:

Art. 1 Die Anderung vom 24. Februar 19931' der Verordnung vom 24. Februar 19824) liber die Zuweisung der Amter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei wird genchmigt (Beilage).

Art. 2 Dieser Beschluss ist allgemeinverbindlich; er untcrsteht jedoch aufgrund von Artikel 60 Absatz 2 des Verwaltungsorganisationsgesetzes nicht dem Referendum. - Der Bundesrat bestimmt das Inkrafttreten.

5% I

" SR 172.010 : .M AS 41 SR 172.010.14

Verordnung Beilage über die Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei Änderung vom 24. Februar 1993

Von der Bundesversammlung genehmigt am ... "

Der Schweizerische Bundesrat verordnet:

I Die Verordnung vom 24. Februar 1982:1 über die Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei wird wie folgt geändert:

An. l Bst. b Ziff. 2'» (neu) Die Departemente der Bundesverwaltung werden wie folgt gegliedert: b. Eidgenössisches Departement des Innern 2.his Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann

H ' Diese Änderung bedarf der Genehmigung durch die Bundesversammlung. Sie tritt gleichzeitig mit der Änderung von Artikel 58 Absatz l Buchstabe C des Verwaltungsorganisationsgesetzes (Anhang des Bundesgesetzes vom ...3> über die Gleichstellung von Frau und Mann) betreffend das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann in Kraft.

24. Februar 1993 Im Namen des Schweizerischen Bundesrates Der Bundespräsident: Ogi Der Bundeskanzler: Couchepin

n AS « AS...

Schweizerisches Bundesarchiv, Digitale Amtsdruckschriften Archives fédérales suisses, Publications officielles numérisées Archivio federale svizzero, Pubblicazioni ufficiali digitali

Botschaft zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz) und zum Bundesbeschluss über die Genehmigung einer Änderung der Verordnung über die Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanz...

In Bundesblatt Dans Feuille fédérale In Foglio federale

Jahr 1993 Année Anno

Band 1 Volume Volume

Heft 16 Cahier Numero

Geschäftsnummer 93.024 Numéro d'affaire Numero dell'oggetto

Datum 27.04.1993 Date Data

Seite 1248-1333 Pagina

Ref. No 10 052 580

Das Dokument wurde durch das Schweizerische Bundesarchiv digitalisiert. Le document a été digitalisé par les. Archives Fédérales Suisses. Il documento è stato digitalizzato dell'Archivio federale svizzero.