Personalgesetz

Dieses Gesetz regelt die Grundzüge des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kanton als Arbeitgeber und seinen Angestellten.

Dieses Gesetz gilt für die Angestellten der kantonalen Verwaltung einschliesslich der unselbständigen Anstalten und Betriebe sowie der Gerichte.

Sofern keine besondere Regelung besteht, gelten das Gesetz sowie die Ausführungsvorschriften auch für die Angestellten von selbständigen Anstalten und Betrieben des Kantons.

Keine Angestellten im Sinne dieses Gesetzes sind:

• a) die Mitglieder des Kantonsrates;

• b) die Mitglieder des Regierungsrates;

• c) die Mitglieder der Gerichte;

• cbis) die Mitglieder der Schlichtungsbehörden;

• d) die Mitglieder der Verwaltungsräte;

• e) die Mitglieder der Kommissionen.

Die Gemeinden können dieses Gesetz für ihre Angestellten ganz oder teilweise anwendbar erklären.

Die Arbeitsverhältnisse sind öffentlich-rechtlich. Sie richten sich nach diesem Gesetz, dessen Ausführungsvorschriften, den allenfalls vereinbarten Gesamtarbeitsverträgen sowie dem übergeordneten Bundesrecht.

Soweit dieses Gesetz und dessen Ausführungsvorschriften nichts Abweichendes bestimmen, gelten die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts sinngemäss.

Der Regierungsrat regelt die Arbeitsverhältnisse der Auszubildenden.

Der Kanton kann für einzelne Berufsgruppen oder einzelne Bereiche einen Gesamtarbeitsvertrag vereinbaren oder einem solchen beitreten.

Der Kantonsrat kann den Regierungsrat ermächtigen, mit der Vertretung der betroffenen Angestellten Verhandlungen zu führen.

Der Gesamtarbeitsvertrag bedarf der Zustimmung der Vertretung der betroffenen Angestellten und der Genehmigung des Kantonsrates.

Der Kanton bekennt sich zu einer zeitgemässen, sozial verantwortungsvollen und wirtschaftlich tragbaren Personalpolitik. Insbesondere fördert er die Angestellten, gewährleistet deren Gleichbehandlung und die Chancengleichheit von Frau und Mann.

Er achtet und schützt die Persönlichkeit der Angestellten und nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht.

Der Regierungsrat erlässt ein Leitbild zu seiner Personalpolitik, überprüft es in regelmässigen Abständen und schafft die notwendigen Voraussetzungen für dessen Umsetzung. Er bringt das Leitbild dem Kantonsrat zur Kenntnis.

Eine Vertretung des Regierungsrates und eine Vertretung der Angestellten bilden die Sozialpartnerkonferenz. Ziel ist es, mit regelmässigen Gesprächen die Sozialpartnerschaft zu pflegen und, wenn immer möglich, einvernehmliche Entscheidungsgrundlagen vorzubereiten.

Im Rahmen der Sozialpartnerkonferenz wird die Vertretung der Angestellten über beabsichtigte Entscheide, die sich auf die Angestellten auswirken können, frühzeitig und umfassend informiert, und sie wird dazu angehört. Zudem hat sie das Recht, sich vernehmen zu lassen; dieses Recht steht den Personalverbänden ebenfalls zu.

Der Regierungsrat kann seiner Vertretung ein Verhandlungsmandat erteilen. Vorbehalten bleibt das Ergebnis eines allfälligen Vernehmlassungsverfahrens.

Für die Vertretung der Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber können Personal- oder Betriebskommissionen eingesetzt werden.

Die Verordnung regelt die paritätische Zusammensetzung der Sozialpartnerkonferenz. Ein von den Sozialpartnern gemeinsam erarbeitetes und erlassenes Reglement bestimmt das Weitere, insbesondere die Zusammenarbeit.

Soweit keine besondere Regelung besteht, werden sämtliche Rechte und Pflichten des Arbeitgebers durch die Anstellungsbehörde ausgeübt.

Die Anstellungsbehörde kann personalrechtliche Tätigkeiten an unterstellte Organisationseinheiten delegieren.

Der Regierungsrat ist zuständig für Anstellung und Kündigung:

• a) der Leitung der Departementssekretariate;

• b) der Leitung der den Departementsvorsteherinnen oder Departementsvorstehern unmittelbar unterstellten Organisationseinheiten;²

• bbis) der Leitung der der Ratschreiberin oder dem Ratschreiber unmittelbar unterstellten Organisationseinheiten;

• c) der Leitung der unselbständigen Anstalten und Betriebe;

• d) …

Die Gerichtspräsidentinnen und Gerichtspräsidenten sind zuständig für Anstellung und Kündigung des gesamten Gerichtspersonals.

Die Ratschreiberin oder der Ratschreiber ist zuständig für Anstellung und Kündigung der Angestellten der Kantonskanzlei, sofern nicht der Regierungsrat zuständig ist.

Im Übrigen richten sich die Zuständigkeiten für Anstellung und Kündigung nach der Verordnung des Regierungsrates oder den Organisationsvorschriften der selbständigen Anstalten oder Betriebe.

…

Die vorgesetzte Stelle einer oder eines Angestellten ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder Stellenbeschrieb.

Das Personalamt ist die Fachstelle für sämtliche Personalfragen der kantonalen Verwaltung einschliesslich der unselbständigen Anstalten und Betriebe sowie der Gerichte.

Das Personalamt unterstützt den Regierungsrat und die Organisationseinheiten in der Umsetzung und Weiterentwicklung der Personalpolitik und in der einheitlichen Anwendung des Personalrechts.

Das Personalamt überprüft periodisch, ob die Grundsätze und Ziele der Personalpolitik umgesetzt werden und erstattet dem Regierungsrat Bericht.

Im Rahmen seiner Zuständigkeiten und Aufgaben hat das Personalamt ein vollumfängliches Einsichts- und Auskunftsrecht in sämtlichen personalrechtlichen Angelegenheiten.

Die Verordnung regelt das Nähere. Sie kann für unselbständige Anstalten und Betriebe Personaldienste vorsehen, die fachlich dem Personalamt unterstehen.

Das Personalamt kann, gestützt auf eine Leistungsvereinbarung, personelle Aufgaben für selbständige Anstalten und Betriebe erfüllen.

Offene Stellen werden in der Regel öffentlich ausgeschrieben.

Die Auswahl der Angestellten stützt sich auf die Anforderungen gemäss Stellenbeschrieb sowie auf die fachliche und persönliche Eignung. Ausserberuflich erworbene Qualifikationen, insbesondere Familien- und Betreuungsarbeit oder ehrenamtliche Arbeit, sind mitzuberücksichtigen. Die Verordnung regelt das Auswahlverfahren.

Die Anstellungsbedingungen sind vorgängig durch das Personalamt überprüfen zu lassen.

Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages.

Die Probezeit beträgt 3 Monate. In begründeten Fällen kann vertraglich auf eine Probezeit verzichtet oder sie kann auf maximal 6 Monate verlängert werden.

Bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit, Unfall, Mutterschaft oder militärischen und anderen Dienstleistungen verlängert sich die Probezeit entsprechend.

Das Arbeitsverhältnis kann befristet oder unbefristet sein.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann im Arbeitsvertrag die Probezeit wegbedungen oder die ordentliche Kündigung vor dessen Ablauf ausgeschlossen werden.

Das Arbeitsverhältnis endet:

1. mit Erreichen des ordentlichen Rentenalters (Art. 19);

2. …

3. durch Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen (Art. 21);

4. bei vollständiger Invalidität der oder des Angestellten (Art. 22);

5. mit Ablauf der vereinbarten Dauer (Art. 23);

6. durch ordentliche oder fristlose Kündigung (Art. 24 ff.);

7. mit Tod der oder des Angestellten.

Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung auf Ende des Monats, in welchem das ordentliche Rentenalter nach dem Bundesgesetz über die Alters- und Hinterlassenenversicherung³ erreicht wird.

Für Lehrende endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung auf Ende des Semesters, in dem sie ordentlicherweise pensioniert werden.

In begründeten Fällen kann das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen vertraglich bis zum vollendeten 70. Altersjahr verlängert werden.

Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit mit einem schriftlichen Vertrag aufgehoben werden.

Die Vereinbarung einer Entschädigung ist im Umfang von maximal sechs Monatslöhnen möglich.

Beabsichtigt die Anstellungsbehörde eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, ist vorgängig das Personalamt beizuziehen.

Das Arbeitsverhältnis endet bei vollständiger Invalidität der oder des Angestellten ohne Kündigung mit Rechtskraft der IV-Verfügung.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Dauer.

Das Arbeitsverhältnis kann von jeder Partei ordentlich oder fristlos gekündigt werden.

Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf eines sachlichen Grundes.

Die fristlose Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar macht.

In begründeten Fällen kann die Anstellungsbehörde eine Freistellung anordnen.

Während der Freistellung muss sich die oder der Angestellte an den Lohn anrechnen lassen, was sie oder er durch eine anderweitige Tätigkeit verdient.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung einer Frist von 7 Kalendertagen auf jeden beliebigen Termin ordentlich gekündigt werden.

Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung folgender Fristen auf das Ende jedes Monats ordentlich gekündigt werden:

1. zwei Monate im ersten Dienstjahr;

2. drei Monate ab dem zweiten Dienstjahr.

In begründeten Fällen können die Parteien im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist von bis zu 6 Monaten vereinbaren.

Die Verordnung kann die Kündigungstermine nach Abs. 2 einschränken.

Beabsichtigt die Anstellungsbehörde die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ist das Personalamt beizuziehen.

Der oder dem Angestellten ist das rechtliche Gehör zu gewähren. Ist ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig, muss die Anhörung so bald als möglich nachgeholt werden.

Jede Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Die Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgt in Form einer Verfügung.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:

1. wegen einer Eigenschaft, die der oder dem Angestellten kraft ihrer oder seiner Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit;

2. weil die oder der Angestellte ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit;

3. ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der oder des Angestellten aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;

4. weil die oder der Angestellte nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;

5. weil die oder der Angestellte schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt;

6. weil die oder der Angestellte einem Arbeitnehmerverband angehört, oder nicht angehört, oder weil sie oder er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;

7. und diskriminierend ist nach den Vorschriften des zweiten Abschnittes des Gleichstellungsgesetzes⁴.

Die Rechtsfolgen einer missbräuchlichen Kündigung richten sich nach Art. 30.

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

1. während die oder der Angestellte schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet sowie während 4 Wochen vorher und nachher, sofern die Dienstleistung mehr als 11 Kalendertage dauert;

2. während 180 Kalendertagen, an denen die oder der Angestellte ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist;

3. während der Schwangerschaft und in den 112 Kalendertagen nach der Geburt eines Kindes; die Sperrfrist verlängert sich im Falle von Art. 42 Abs. 2^bis um die Dauer der Hospitalisierung, höchstens aber um 56 Kalendertage;

4. während die oder der Angestellte mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

Die Kündigungsfrist beginnt mit Empfang der Kündigung durch die Angestellte oder den Angestellten zu laufen.

Wird die Kündigung vor einer Sperrfrist ausgesprochen und ist die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Wird die Kündigung während einer Sperrfrist ausgesprochen, so beginnt die Kündigungsfrist erst nach Beendigung der Sperrfrist zu laufen.

Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats, und fällt dieser Termin nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum Ende des laufenden Monats.

Eine ordentliche oder fristlose Kündigung kann nach Art. 70 ff. angefochten werden.

Eine ausgesprochene Kündigung ist in jedem Fall gültig. Ein Anspruch auf Fortführung des bisherigen oder Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses besteht nicht.

Wird die Kündigung angefochten, so kann die Anstellungsbehörde der oder dem Gekündigten die Weiterbeschäftigung oder eine andere zumutbare Arbeit anbieten.

Erweist sich die Kündigung nachträglich als rechtswidrig, oder wurde ein wesentlicher Verfahrensgrundsatz grob verletzt, so hat die oder der Angestellte Anspruch auf Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen, sofern keine Weiter- oder Wiederbeschäftigung erfolgte.

Im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung hat die oder der Angestellte zudem Anspruch auf Ersatz dessen, was sie oder er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre. Die oder der Angestellte muss sich daran anrechnen lassen, was sie oder er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat oder was sie oder er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.

Kommt es wegen Stellenabbaus zu einer erheblichen Zahl von Kündigungen, legt der Regierungsrat unter Beizug der Vertretungen der betroffenen Angestellten einen Sozialplan fest. Dieser regelt die finanziellen Leistungen des Kantons an die gekündigten Angestellten. Er kann auch Leistungen anderer Art vorsehen.

Tritt die oder der Angestellte ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt sie oder er diese fristlos, so kann der Arbeitgeber eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht, geltend machen; ausserdem hat der Kanton Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens.

In gegenseitigem Einvernehmen kann das Arbeitsverhältnis in Absprache mit dem Personalamt jederzeit umgestaltet werden. Die Änderung hat schriftlich zu erfolgen.

Kommt keine Einigung zustande, kann jede Partei die einseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses beantragen (Änderungskündigung). Die Änderungskündigung richtet sich nach Art. 24 ff.

…

Die Angestellten haben Anspruch auf einen angemessenen Lohn. Die Höhe des Lohnes richtet sich nach der Funktion und den individuellen Eigenschaften der Angestellten wie namentlich Qualifikation, Ausbildung, Leistung und Erfahrung.

Die Angestellten haben bei vergleichbarer Qualifikation, Ausbildung, Leistung und Erfahrung Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Jede Stelle wird gestützt auf den Funktionswert einer bestimmten Gehaltsklasse zugeordnet. Für besonders bezeichnete Funktionen kann die Gehaltsklasse ohne Funktionsbewertung festgelegt werden. Die Gehaltsklasse bestimmt den minimalen und maximalen Lohn. Die Höhe der Entlöhnung innerhalb einer bestimmten Gehaltsklasse richtet sich insbesondere nach der Leistung der oder des Angestellten.

…

In begründeten Ausnahmefällen kann eine von Abs. 3 abweichende Entlöhnung festgelegt werden, namentlich wenn auf dem Arbeitsmarkt keine Fachkräfte gemäss den Regeln über die Bestimmung des Lohnes gefunden werden können.

Die Besoldungsverordnung regelt das Nähere.

Die Löhne der Angestellten werden jährlich überprüft und allenfalls angepasst.

Der Regierungsrat entscheidet über generelle Lohnanpassungen.

Die Anstellungsbehörde entscheidet über individuelle Lohnanpassungen.

Generelle und individuelle Lohnerhöhungen stehen unter Vorbehalt der Genehmigung des Voranschlags.

Die Besoldungsverordnung⁵ regelt das Nähere.

Die Besoldungsverordnung⁶ kann für Inkonvenienzen, wie namentlich unregelmässige Arbeitszeiten, zusätzliche Dienste oder Arbeitserschwernisse, sowie für ausserfamiliäre Kinderbetreuung Zulagen vorsehen.

Die Kinderzulagen richten sich nach dem Einführungsgesetz zum Bundesgesetz über die Familienzulagen.

Die Angestellten haben Anspruch auf Ersatz für berufsbedingte Auslagen (Spesenentschädigung). Die Besoldungsverordnung⁷ regelt das Nähere.

…

Die der obligatorischen beruflichen Vorsorge unterstehenden Angestellten sind bei der Pensionskasse AR versichert. Über Ausnahmen entscheidet der Regierungsrat.

…

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit erhalten die Angestellten eine Lohnfortzahlung während 730 Kalendertagen pro Fall. Während der ersten 6 Monate beträgt die Lohnfortzahlung 100 % des Lohnes, im Anschluss daran 80 %.

Der Arbeitgeber schliesst eine Krankentaggeldversicherung ab. Die Prämien werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und den Angestellten getragen.

Die Angestellten sind nach den Vorschriften des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung⁸ gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen versichert.

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Unfall erhalten die Angestellten eine Lohnfortzahlung während 730 Kalendertagen pro Fall. Während der ersten 6 Monate beträgt die Lohnfortzahlung 100 % des Lohnes, im Anschluss daran 80 %.

Die Prämien der Berufsunfallversicherung trägt der Arbeitgeber. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung tragen die Angestellten.

Die Lohnfortzahlung bei Mutterschaft richtet sich unter Vorbehalt von Abs. 2 und 2^bis nach dem Erwerbsersatzgesetz⁹.

Die Lohnfortzahlung beträgt 100 % des Lohnes und dauert 112 Kalendertage. Der Mutterschaftsurlaub beginnt frühestens 14 Kalendertage vor der voraussichtlichen Geburt des Kindes und ist zusammenhängend zu beziehen.

Hat das Kind mindestens 14 Kalendertage im Spital verbracht, verlängert sich die Lohnfortzahlung gemäss Abs. 2 um die Dauer der Hospitalisierung, höchstens aber um 56 Kalendertage.

Der Arbeitgeber schliesst für den Teil der Lohnfortzahlung, welcher die Leistungen nach EOG übersteigt, eine Versicherung ab. Die Prämie wird je zur Hälfte vom Arbeitgeber und den Angestellten getragen.

Bei militärischen und ähnlichen Dienstleistungen (insbesondere Zivildienst, Schutzdienst, Rotkreuzdienst) erhalten Angestellte während 3 Monaten pro Jahr eine Lohnfortzahlung in der Höhe von 100 % des Lohnes. Nach Ablauf dieser Frist erhalten sie die Leistungen nach dem Erwerbsersatzgesetz¹⁰.

Kinder- und Ausbildungszulagen werden während der gesamten Dauer der Lohnfortzahlungspflicht ausgerichtet. Zulagen für ausserfamiliäre Kinderbetreuung werden während der ersten 6 Monate der Arbeitsverhinderung ausgerichtet. Die weiteren Entschädigungen sind von der Lohnfortzahlungspflicht ausgenommen, sofern diese während der Arbeitsverhinderung nicht trotzdem anfallen.

Abgeltungen für regelmässige Inkonvenienzen wie Pikettdienst, ausserordentliche Arbeitszeit und zusätzliche Dienste werden auch während der Ferien und im Falle der Lohnfortzahlung geleistet.

Die Lohnfortzahlung kann gekürzt oder entzogen werden, wenn die oder der Angestellte:

1. die Krankheit oder den Unfall absichtlich oder grobfahrlässig herbeiführte;

2. sich bewusst einer aussergewöhnlichen Gefahr oder einem Wagnis aussetzte.

Sämtliche von Dritten erbrachten Lohnersatzzahlungen, wie namentlich Erwerbsausfallentschädigungen, Taggelder und Renten der Unfall-, Kranken- oder Invalidenversicherung, gehen im Umfang der vom Arbeitgeber erbrachten Lohnfortzahlung an ihn über. Die Lohnfortzahlung darf den ausbezahlten Lohn bei Arbeitstätigkeit nicht übersteigen und endet in jedem Fall mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Umfang der durch den Arbeitgeber erbrachten Lohnfortzahlung gehen Ansprüche der Angestellten gegenüber haftpflichtigen Dritten auf ihn über.

Der Kanton und die Angestellten können den Abschluss zusätzlicher Kollektiv-Versicherungen, wie namentlich einer überobligatorischen Kranken- oder Unfallversicherung, vereinbaren. Die dafür anfallenden Prämien gehen vollumfänglich zu Lasten der oder des Angestellten.

Für besondere Leistungen können Anerkennungsprämien ausgerichtet werden.

…

Es besteht kein Rechtsanspruch auf die Ausrichtung einer Anerkennungsprämie.

Die Besoldungsverordnung¹¹ regelt das Nähere.

Angestellte erhalten nach Vollendung des 10., 20., 30. und 40. Dienstjahres als Anerkennung ein Dienstaltersgeschenk.

Es beträgt

1. für Lehrende entweder 1/12 des Jahreslohns oder 20 Arbeitstage bezahlter Ferien während der Unterrichtszeit;

2. für alle anderen Mitarbeitenden entweder 10 Arbeitstage bezahlter Ferien und 1/24 des Jahreslohns oder 20 Arbeitstage bezahlter Ferien.

Ferientage, die vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr bezogen werden können, werden ausbezahlt.

Die individuelle Höhe des Dienstaltersgeschenkes bemisst sich nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der letzten 10 Jahre.

…

Die Besoldungsverordnung¹² regelt das Nähere.

Im Todesfall der oder des Angestellten wird der Lohn während 3 Monaten weiter ausgerichtet und zwar an:

• a) die hinterbliebene Ehegattin oder den hinterbliebenen Ehegatten;

• abis) die hinterbliebene Partnerin oder den hinterbliebenen Partner einer eingetragenen Partnerschaft;

• b) die hinterbliebenen Kinder, welche zum Anspruch auf Kinder- oder Ausbildungszulagen nach dem Bundesgesetz über die Familienzulagen¹³ berechtigen, sofern keine Auszahlung nach lit. a und a^bis erfolgt.

• c) die hinterbliebene Konkubinatspartnerin oder den hinterbliebenen Konkubinatspartner, wenn mit der verstorbenen Person unmittelbar vor deren Ableben nachweisbar mindestens 5 Jahre eine eheähnliche Gemeinschaft bestanden hat und sofern keine Auszahlung nach lit. a, a^bis oder b erfolgt.

Führt der Todesfall bei den anspruchsberechtigten Hinterbliebenen zu einer finanziellen Notlage, so kann die Anstellungsbehörde auf Gesuch hin die Dauer der Leistungen bis auf 6 Monate ausdehnen.

Der Ferienanspruch pro Kalenderjahr beträgt:

1. 25 Arbeitstage für Angestellte bis zum 50. Altersjahr;

2. 30 Arbeitstage für Angestellte ab dem vollendeten 50. Altersjahr.

Der Ferienanspruch nach Abs. 1 lit. b entsteht ab Beginn des Kalenderjahres, in welchem die oder der Angestellte das 50. Altersjahr vollendet.

Der Zeitpunkt des Ferienbezuges wird von der vorgesetzten Stelle unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten und nach Rücksprache mit der oder dem Angestellten festgelegt.

Ferien sind in dem Jahr zu beziehen, in dem sie anfallen. Sofern die Ferien nicht bezogen wurden, ist der Bezug im Folgejahr anzuordnen.

Bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit, Unfall, militärischen oder ähnlichen Dienstleistungen wird der Ferienanspruch der oder des Angestellten ab dem 90. Kalendertag für jede weiteren 30 Kalendertage der Arbeitsverhinderung um 1/10 gekürzt.

Die Kalendertage der einzelnen Gründe einer Arbeitsverhinderung werden zusammengerechnet.

Der Bezug des Mutterschafts-, Elternschafts-, Adoptions- oder Betreuungsurlaubs hat keine Kürzung des Ferienanspruches zur Folge.

Als bezahlte Feiertage gelten Neujahr, 2. Januar, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August, Weihnachts- und Stephanstag.

Fallen diese Feiertage auf einen Samstag, Sonntag oder einen Urlaubstag nach Art. 53 f., ist ein Nachbezug nicht möglich. Fallen sie in die Ferien, können sie nachbezogen werden. Die Verordnung regelt die Ausnahmen.

Den Angestellten werden für familien- und betreuungsbezogene und andere Ereignisse einzelne bezahlte Freitage gewährt. Die Verordnung bestimmt die Ereignisse und Anzahl der gewährten Freitage.

Der Arbeitgeber kann im Zusammenhang mit der Feiertagsregelung pro Jahr einen arbeitsfreien Tag festlegen. Bei besonderen Umständen kann ein weiterer arbeitsfreier Tag gewährt werden.

Als Urlaub gilt jede auf Gesuch hin bewilligte Arbeitsabwesenheit. Das Gesuch um bezahlten oder unbezahlten Urlaub ist der Anstellungsbehörde vorgängig einzureichen. Sie kann die Bewilligung des Urlaubes an Bedingungen knüpfen.

Die Anstellungsbehörde kann in Absprache mit dem Personalamt der oder dem Angestellten unbezahlten Urlaub bis maximal 6 Monate gewähren, sofern dies ohne Störung des Betriebsablaufes möglich ist.

Bezahlten oder teilweise bezahlten Urlaub bewilligt die Anstellungsbehörde in Absprache mit dem Personalamt. Die Angestellten haben sich allfällige Lohnersatzzahlungen an den Lohn anrechnen zu lassen.

Während eines unbezahlten Urlaubes besteht in der Regel kein Versicherungsschutz. Die Dauer eines unbezahlten Urlaubes führt weder zu einem Ferienanspruch noch wird diese bei der Berechnung des Dienstalters hinzugezählt.

Für ausserdienstliche Militär-, Sport- und Ausbildungskurse, wie namentlich Sporttage, Armeemeisterschaften, Gebirgskurse, Leiterkurse oder Jungschützenkurse kann der oder dem Angestellten unbezahlter Urlaub gewährt werden. Sofern das Erwerbsersatzgesetz¹⁴ für solche Kurse eine Entschädigung vorsieht, wird diese an die Angestellten weitergeleitet.

Für längere internationale Einsätze kann Angestellten bezahlter Urlaub gewährt werden.

Für die Aus- und Weiterbildung für Tätigkeiten im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit sowie für unentgeltliche Einsätze in diesem Bereich erhalten Angestellte bis zum vollendeten 30. Altersjahr insgesamt bis zu 5 Arbeitstage bezahlten Urlaub pro Kalenderjahr.

Das Verfahren richtet sich nach Art. 53.

Angestellte haben bei Vaterschaft oder Elternschaft nach Art. 255a ZGB¹⁵ Anspruch auf einen bezahlten Urlaub von 10 Arbeitstagen. Dieser ist innerhalb eines Jahres seit der Geburt des Kindes zu beziehen.

Angestellte, welche ein weniger als vier Jahre altes Kind zur Adoption aufnehmen, haben Anspruch auf einen bezahlten Urlaub von 10 Arbeitstagen. Dieser ist innerhalb eines Jahres seit der Aufnahme des Kindes zu beziehen.

Kein Anspruch entsteht bei einer Stiefkindadoption nach Art. 264c ZGB¹⁶.

Angestellte, deren Kind im Sinne von Art. 16o EOG¹⁷ gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist, haben Anspruch auf einen bezahlten Betreuungsurlaub von höchstens 70 Arbeitstagen. Pro Krankheitsfall oder Unfall entsteht nur ein Anspruch.

Der Betreuungsurlaub kann am Stück oder innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten tageweise bezogen werden.

Die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung der Angestellten richten sich nach den gesetzlichen Vorschriften, dem Stellenbeschrieb, dem schriftlichen Arbeitsvertrag sowie den Weisungen der Anstellungsbehörde oder der vorgesetzten Stelle und den gemeinsamen Zielvereinbarungen.

Wenn es die Umstände erfordern und soweit dies zumutbar ist, kann der oder dem Angestellten eine andere Arbeit, eine andere Aufgabe oder ein anderer Arbeitsort zugewiesen werden.

Die Angestellten haben die ihnen übertragenen Aufgaben persönlich, sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich zu erfüllen. Sie haben die Interessen des Kantons zu wahren und die Rechte der Bevölkerung zu achten.

Die Arbeitszeit beträgt bei vollem Pensum:

1. 42 Stunden pro Woche; für bestimmte Berufsgruppen kann eine höhere Arbeitszeit von bis zu 50 Stunden vorgesehen werden;

2. für Lehrende an kantonalen Schulen 1940 Stunden (Netto-Gesamtarbeitszeit) pro Jahr.

Die Ausführungsbestimmungen regeln das Nähere. Sie können verschiedene Arbeitszeitmodelle vorsehen. Für Kaderangestellte kann Vertrauensarbeitszeit eingeführt werden.

…

Sofern es die Verhältnisse erfordern, kann die vorgesetzte Stelle Angestellte:

1. zur Leistung von Pikettdienst verpflichten. Pikettdienst wird als Präsenz- oder Bereitschaftsdienst geleistet;

2. auch ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit, namentlich während der Nacht oder an Sonn- und Feiertagen, zur Arbeit verpflichten.

Die Einteilung zu Pikettdienst und die Anordnung von Arbeit ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit erfolgt so früh als möglich.

Die Besoldungsverordnung regelt das Nähere.

Angestellte sind zur Leistung von Überstunden verpflichtet, sofern diese notwendig und zumutbar sind.

Überstunden sind nur auf Anweisung der vorgesetzten Stelle zu leisten. Überstunden, die ausnahmsweise ohne ausdrückliche Anweisung geleistet wurden, sind der vorgesetzten Stelle umgehend zu melden, welche über die Anrechnung entscheidet.

Anrechenbare Überstunden sind mit Freizeit von gleicher Dauer zu kompensieren. In Ausnahmefällen kann die Anstellungsbehörde eine Auszahlung zum ordentlichen Stundenlohn anordnen.

…

Jegliche Art der Arbeitsverhinderung und die Veränderung in den persönlichen Verhältnissen, soweit sie für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, müssen der vorgesetzten Stelle umgehend gemeldet werden.

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall kann jederzeit ein ärztliches Zeugnis verlangt werden. Die Ausführungsvorschriften regeln das Nähere.

Die Anstellungsbehörde ist mit Zustimmung des Personalamtes berechtigt, krankheits- oder unfallbedingte Absenzen überprüfen zu lassen und eine vertrauensärztliche Untersuchung anzuordnen.

Weitergehende gesetzliche Vorschriften bleiben vorbehalten.

Angestellte haben der Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung Folge zu leisten.

Die Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt ist gegenüber der zuständigen Stelle im notwendigen Umfang vom Arztgeheimnis befreit.

Der Arbeitgeber stellt ein betriebliches Gesundheitsmanagement sicher.

Mit dem Case-Management stellt der Arbeitgeber ein Verfahren zur Verfügung, um Angestellten mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen eine Hilfestellung anzubieten.

Die oder der Angestellte kann zur Mitwirkung an Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers verpflichtet werden.

Die Annahme oder Ausübung eines öffentlichen Amtes oder einer Nebentätigkeit ist der Anstellungsbehörde in jedem Fall zu melden.

Führt ein öffentliches Amt oder eine Nebentätigkeit zu einer Beeinträchtigung der arbeitsvertraglichen Pflichten, ist eine Bewilligung der Anstellungsbehörde notwendig.

Eine Beeinträchtigung der arbeitsvertraglichen Pflichten liegt insbesondere vor, wenn die Gefahr eines Interessenkonfliktes besteht oder ein Teil der ordentlichen Arbeitszeit beansprucht wird.

Die Bewilligung kann mit Auflagen, wie namentlich der Kompensation beanspruchter Arbeitszeit, der Abgabe von Nebeneinkommen oder der Reduktion des Beschäftigungsgrades, verknüpft werden.

Sofern ein überwiegendes öffentliches Interesse besteht, können im Arbeitsvertrag besondere Verpflichtungen vorgesehen werden, namentlich:

1. die Wohnsitznahme an einem bestimmten Ort;

2. die Erreichung des Arbeitsortes innerhalb einer bestimmten Zeit;

3. die Verwendung bestimmter Geräte, Arbeitskleider oder Sicherheitsvorrichtungen;

4. Massnahmen zur Prävention.

Der Regierungsrat kann das Streikrecht für bestimmte Kategorien von Angestellten ganz oder teilweise aufheben, sofern dies für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit, der Versorgung mit lebensnotwendigen Gütern oder der Erbringung wichtiger öffentlicher Dienstleistungen notwendig ist.

Der Arbeitgeber bearbeitet Personendaten, soweit diese für Begründung, Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig sind. Das Datenschutzgesetz findet Anwendung.

Über jede Angestellte und jeden Angestellten wird ein Personaldossier geführt, welches alle im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis wesentlichen Informationen enthält.

Die Anstellungsbehörde und bezeichnete Organisationseinheiten sind befugt, Personendaten für die Personal-, Lohn- und Versicherungsbewirtschaftung auf Informationssystemen zu bearbeiten.

Die Ausführungsvorschriften regeln das Nähere.

Genügen Leistung oder Verhalten der oder des Angestellten den Anforderungen nicht oder werden Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, so trifft die Anstellungsbehörde in Absprache mit dem Personalamt die erforderlichen Massnahmen zur Sicherung eines geordneten Aufgabenvollzuges.

Sie kann insbesondere:

1. eine schriftliche Verwarnung erteilen;

2. die Zuweisung anderer Aufgaben oder die Versetzung der oder des Angestellten verfügen;

3. eine Lohnkürzung verfügen;

4. die Kündigung androhen;

5. eine definitive oder vorübergehende Freistellung anordnen;

6. eine ordentliche oder fristlose Kündigung nach Art. 24 aussprechen.

Mehrere Massnahmen können miteinander verbunden werden.

Die Verordnung regelt das Verfahren.