AVIG Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit; beweismässige Voraussetzungen

1.

1.1

1.1.1. Gemäss Art. 1 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 25. Juni 1982 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) in Verbindung mit den Art. 56 und 57 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 2000 über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 830.1) kann gegen Einspracheentscheide aus dem Bereich der Arbeitslosenversicherung Beschwerde beim kantonalen Versicherungsgericht erhoben werden.

1.1.2

Örtlich zuständig für die Beurteilung von Beschwerden gegen Einspracheentscheide der ÖAK ist gemäss Art. 100 Abs. 3 AVIG in Verbindung mit Art. 128 Abs. 1 und Art. 119 Abs. 1 lit. a der Verordnung vom 31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV; SR 837.02) das Versicherungsgericht desjenigen Kantons, in welchem die versicherte Person die Kontrollpflicht erfüllt. Dies ist vorliegend im Kanton Basel-Stadt. Damit ist das angerufene Gericht zur Behandlung der vorliegenden Beschwerde örtlich zuständig.

1.1.3

Gestützt auf § 82 des Gesetzes vom 3. Juni 2015 betreffend die Organisation der Gerichte und der Staatsanwaltschaft (GOG; SG 154.100) und § 1 Abs. 1 des Gesetzes vom 9. Mai 2001 über das Sozialversicherungsgericht des Kantons Basel-Stadt und über das Schiedsgericht in Sozialversicherungssachen (SVGG; SG 154.200) entscheidet das Sozialversicherungsgericht als einzige kantonale Instanz über alle sich aus Bundesrecht oder kantonalem Recht ergebenden sozialversicherungsrechtlichen Streitigkeiten. Dieses ist somit auch sachlich zur Behandlung der vorliegenden Beschwerde zuständig.

1.2

Da die Beschwerde rechtzeitig innert der 30-tägigen Frist nach Eröffnung des Einspracheentscheides erhoben worden ist (Art. 60 ATSG) und auch die übrigen formellen Voraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

2.1

Umstritten und im Folgenden zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer – in teilweiser Gutheissung der Einsprache – mit Einspracheentscheid vom 5. November 2024 (AB 3) zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit ab dem 1. Mai 2024 für zwanzig Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat.

2.2

2.2.1. Die versicherte Person ist in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist (Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG). Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbstverschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV; vgl. auch das Urteil des Bundesgerichts 8C_711/2022 vom 14. September 2023 E. 3.).

2.2.2

Ein Selbstverschulden im Sinne der Arbeitslosenversicherung liegt vor, wenn und soweit der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liegt, für das die Arbeitslosenversicherung die Haftung nicht übernimmt. Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund gemäss Art. 337 bzw. Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR; SR 220) voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben (vgl. u.a. das Urteil des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3.).

2.2.3

Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann nur verfügt werden, wenn das dem Versicherten zur Last gelegte Verhalten in beweismässiger Hinsicht klar feststeht (BGE 112 V 242, 245 E. 1; Urteil des Bundesgerichts 8C_796/2019 vom 27. März 2020 E. 3.3. und 5.2.). Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (BGE 124 V 234, 236 E. 3a und b). Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann deswegen nur verfügt werden, wenn die gekündigte Person (zumindest) eventualvorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat (vgl. u.a. das Urteil des Bundesgerichts 8C_796/2019 vom 27. März 2020 E. 3.2.). Eventualvorsatz liegt vor, wenn die versicherte Person vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt, und sie dies in Kauf nimmt (vgl. u.a. die Urteile des Bundesgerichts 8C_796/2019 vom 27. März 2020 E. 3.2. und 8C_237/2021 vom 6. September 2021 E. 2.2.).

2.3

2.3.1. In der Arbeitgeberbescheinigung vom 1. Juli 2024 (AB 11) wurde festgehalten, die Kündigung sei durch die Arbeitgeberin erfolgt. Zur Begründung erfolgte ein Verweis auf das Kündigungsschreiben vom 17. Oktober 2023, in welchem lediglich auf ein im Vorfeld geführtes Gespräch verwiesen und im Wesentlichen ausgeführt wurde, man löse das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist per Ende April 2024 auf (vgl. AB 12).

2.3.2

Am 18. Januar 2024 wurde der Beschwerdeführer per 18. Januar 2024 von der Arbeitsleistung freigestellt, dies unter Aufrechterhaltung der vollen Gehaltszahlung (vgl. AB 13).

2.3.3

In der Stellungnahme vom 14. Juni 2024 gab die ehemalige Arbeitgeberin des Beschwerdeführers als Kündigungsgrund an, man habe feststellen müssen, dass die Leistung und das Verhalten des Mitarbeitenden nicht mehr den Ansprüchen seiner Seniorrolle entsprochen hätten. Bemängelt worden seien unter anderem Leistung, mangelnde Kundenzentrierung, schlechte Kommunikation, unentschuldigtes Fernbleiben von Meetings und Unpünktlichkeit. Die Frage, ob man den Arbeitnehmer auf das ihm vorgeworfene Verhalten aufmerksam gemacht habe, wurde bejaht. Die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten wurde verneint. Gleichzeitig wurde dargetan, die Kündigung sei ausschliesslich auf Selbstverschulden des Mitarbeiters zurückzuführen. Zur Begründung wurde diesbezüglich angeführt, die Punkte aus der Verwarnung wären realistisch umsetzbar gewesen. Sie seien vom Mitarbeitenden aber nicht erfüllt worden (vgl. AB 14).

2.3.4

Mit der in der Stellungnahme zum Kündigungsgrund erwähnten "Verwarnung" ist das "Leistungs-/Verhaltensverbesserungsgespräch (LVG)" vom 17. August 2023 (AB 15) gemeint. Das LVG war von D____ gegenüber dem Beschwerdeführer mit E-Mail vom 16. August 2023 (Einsprachebeilage 2 [bei AB 2]) wie folgt angekündet worden: Er habe sich dazu entschieden, die Hilfe des HR anzunehmen, weshalb dieser morgen dabei sein werde. Er sehe das LVG nicht als "Bedrohung" an, sondern als strukturiertes Feedback mit der Chance, Fortschritte noch besser zu prüfen. Ausserdem möchte er eine Zweitmeinung erhalten; denn diese würde sicherlich beiden helfen.

2.3.5

Anlässlich eines virtuellen Meetings (vgl. insb. S. 3 Ziff. 5 des LVG [AB 15]; vgl. dazu auch S. 2 der Einsprache [AB 2]) wurden dem Beschwerdeführer dann am 17. August 2023 Kritikpunkte und Verbesserungsmassnahmen unterbreitet. Das Dokument, in dem die einzelnen Punkte festgehalten wurden (AB 15), wurde dem Beschwerdeführer am 29. August 2023 (per E-Mail) unterbreitet (vgl. die Einsprache [AB 2]; siehe auch die E-Mail von D____ vom 29. August 2023 Einsprachebeilage 3 [in AB 2]). Gleichzeitig kündigte D____ gegenüber dem Beschwerdeführer an, er werde ihm das LVG am 31. August 2023 zur Unterschrift vorbeibringen (vgl. die erwähnte E-Mail vom 29. August 2023). Der Beschwerdeführer unterzeichnete das Dokument LVG jedoch nicht. Diesbezüglich wurde auf dem Dokument handschriftlich von F____ (HR) vermerkt: "Der Mitarbeiter hat sich geweigert zu unterzeichnen. LVG wurde durchgeführt. Er wurde orientiert, dass es auch ohne Unterschrift in die Akte kommt." Dieser Vermerk wurde zusätzlich durch G____ unterschriftlich bestätigt.

2.4

2.4.1. In dem besagten Dokument LVG (AB 15) wurde einleitend festgehalten, die Leistung und das Verhalten des Mitarbeitenden würden seit Mai 2023 nicht mehr den Ansprüchen der Seniorrolle entsprechen. Mit den "Beschreibungen und Massnahmen" möchte man dies zum einen für den Mitarbeitenden so konkret wie möglich erläutern. Zum anderen möchte man auch gemeinsam Massnahmen definieren, die den Mitarbeiter unterstützen sollen, die Leistung und das Verhalten schnellstmöglich wieder an die Erwartungen anzupassen (Ziff. 1.; S. 1 des Dokumentes).

2.4.2

Es wurden drei Kritikpunkte im Dokument LVG erwähnt, nämlich das Verhalten (lit. a), die Kommunikation (lit. b) und die Leistung (lit. c). In Bezug auf das Verhalten wurde unter anderem festgehalten, die Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit des Mitarbeitenden seien mangelhaft. Er komme zu vereinbarten Terminen regelmässig nicht oder zu spät. Konkretisierend wurde diesbezüglich erwähnt, Kunden hätten berichtet, dass er mehrfach an Terminen ohne Absage ferngeblieben sei. Der Vorgesetzte habe es selbst in vielen Teammeetings (Standups) erlebt, dass der Mitarbeiter zu spät oder gar nicht erschienen sei. In Bezug auf die Kommunikation wurde gerügt, Kunden/Kollegen bekämen auf E-Mail-Anfragen hin und wieder keine Antwort. Er verspreche Umsetzungen in Meetings am gleichen Tag, die nicht eingehalten werden könnten. Die Umsetzungszeit und Dringlichkeit von Kundenwünschen müssten realistisch bewertet, abgeschätzt und kommuniziert werden. Bezüglich Leistung wurde dargetan, der Vorgesetzte erachte die Umsetzungsstärke des Mitarbeiters als mangelhaft. Versprochene Arbeitsergebnisse kämen regelmässig zu spät. Die Problemlösung sei ineffektiv, umständlich und dauere zu lange. Auch würden Probleme nicht vor der Eskalation proaktiv beim Vorgesetzten gemeldet. Dies weil der Mitarbeiter Prioritäten nicht richtig einschätze/erkenne (vgl. S. 1 und S. 2).

2.4.3

Unter Ziff. 2. des LVG wurden dann entsprechende Zielsetzungen (mit Umsetzungsfrist) festgehalten. Bei drei Zielsetzungen wurde eine sofortige Umsetzung erwartet. Es handelte sich um das pünktliche Erscheinen/rechtzeitige Abmelden bei/von Meetings, das Erfassen der Aufgaben im [...] sowie die proaktive und strukturierte Kommunikation (vgl. S. 2).

2.4.4

Unter dem Titel "allfällige Massnahmen zur Unterstützung der Zielerreichung" (Ziff. 3.) wurde im LVG ausgeführt, nachdem die Zusammenarbeit am 8. Mai 2023 eskaliert sei, habe der Vorgesetzte angefangen, den Mitarbeiter zu unterstützen. Er habe zwei Selbstorganisationsbücher gekauft und ihn diese bearbeiten lassen. Ausserdem seien wöchentliche 1:1 Gespräche eingeführt worden und man habe über Selbstorganisation und Verbesserungsmöglichkeiten gesprochen. Folgende Massnahmen würden in Zukunft stattfinden: wöchentliche 1:1 Gespräche, Coaching durch den Vorgesetzten in den 1:1 Gesprächen, tägliche Standups. Bei Bedarf gäbe es weitere Unterstützung durch Literatur und den eigenständigen Transfer in den Arbeitsalltag (vgl. S. 3).

2.4.5

Unter Ziff. 4. LVG wurde dargetan, bei Nichterfüllung der oben genannten Punkte zum vermerkten Zeitpunkt oder Rückfälligkeiten in alte Muster bzw. nicht zufriedenstellender Leistung behalte man sich weitere arbeitsrechtliche Schritte vor (vgl. S. 3).

2.4.6

Unter Ziff. 5. wurde im Dokument LVG in Bezug auf die Reaktion des Mitarbeiters angeführt, dieser habe eingeräumt, zu spät gekommen zu sein und gesagt, er verstehe den Punkt und wolle es ändern. Er habe gefragt, ob ihm nach einer Minute Verspätung gekündet werde oder ab welcher Verspätung dies der Fall sei. D____ habe verneint, dass es zu einer sofortigen Kündigung käme, er aber nicht möchte, dass es ständig zu Verspätungen käme. In Bezug auf die Punkte "Kommunikation" und "Leistung" habe der Mitarbeiter jeweils keinen Kommentar abgegeben Bezüglich Massnahmen habe er moniert, die Bücher seien keine Hilfeleistung gewesen. Zudem habe der Mitarbeiter Bedenken geäussert hinsichtlich unrealistischer Zielvorgaben des Vorgesetzten (vgl. S. 3 und S. 4).

2.4.7

Aus dem Dokument LVG ergibt sich schliesslich, dass am 24. Oktober 2023 ein Folgegespräch (betreffend Resultat bzw. neue Gesprächsnotiz zur Leistungsverbesserung) vorgesehen war (vgl. S. 3).

2.4.8

Wie bereits erwähnt wurde (vgl. Erwägung 2.3.5. hiervor), unterzeichnete der Beschwerdeführer das Dokument LVG nicht. Er machte bereits in der Einsprache geltend, er habe nicht unterschrieben, da das darin Festgehaltene nicht gestimmt habe (vgl. S. 3 der Einsprache [AB 2]). Diese Aussage wiederholte er im Rahmen der richterlichen Befragung (vgl. das Verhandlungsprotokoll).

2.5

2.5.1. D____ führte anlässlich der Befragung durch das Gericht aus, schon bald nach seinem Stellenantritt am 1. April 2023 habe er Rückmeldungen erhalten, dass gewisse Dinge nicht gut laufen würden. Er habe sich daraufhin mit Herrn A____ zusammengesetzt und man habe zusammen angeschaut, was man machen könne, damit es besser werde. Es habe dann weitere Rückmeldungen gegeben. Er habe mit Herrn A____ auf wöchentliche Treffen umgestellt, um ihm Hilfe anzubieten. Man habe geschaut, wie der Stand in Bezug auf Arbeiten mit den Kunden sei. Anlässlich der formlosen Gespräche habe man über verschiedene Themen gesprochen. Er habe Herrn A____ auch gesagt, dass man den Kunden antworten müsse, auch wenn es nur mit einer E-Mail sei. Dann wüsste der Kunde, woran er sei. Er habe auch zwei kleine Büchlein über Selbstorganisation beschafft, damit sich Herr A____ einlesen könne. Die Literatur habe er im Nachhinein auch anderen gegeben. Er habe die Bücher aber eigens wegen Herrn A____ besorgt. Das mit den wöchentlichen Gesprächen sei dann mehrere Monate lang so gegangen. Es sei aber nicht besser geworden. Er habe vielmehr den Eindruck gehabt, es werde schlechter. Dann habe er sich Hilfe vom HR geholt. Man habe gesagt, es würde die Möglichkeit eines LVG geben. Ob er diese Möglichkeit nutzen möchte, sei ihm überlassen. Man habe dann ein LVG durchgeführt. Dabei seien Massnahmen ergriffen worden, um die Situation zu verbessern. Wider Erwarten sei es aber nicht besser geworden, sondern schlechter. Er habe sich dann dazu entschieden, die Kündigung auszusprechen. Einen klaren Anlass (speziellen Auslöser) habe es hierfür nicht mehr gegeben. Des Weiteren stellte D____ klar, er habe gegenüber seinem Mitarbeiter durchaus kommuniziert, dass es so nicht gehe. Es seien seiner Meinung nach klare Signale von seiner Seite gekommen. In den wöchentlichen Meetings habe er ihm klar gesagt, dass er etwas ändern müsse. Dass er nicht geantwortet habe, sei des Öftern vorgekommen. Schlimmer sei gewesen, dass er nicht zu Meetings erschienen sei. Es gebe E-Mails, die zeigen würden, dass er nicht reagiert habe und E-Mails, in denen er bei seinem Mitarbeiter nachgefragt habe, weshalb er nicht erschienen sei (vgl. das Verhandlungsprotokoll).

2.5.2

Der Beschwerdeführer machte seinerseits anlässlich der Befragung durch das Gericht konträre Aussagen. Zunächst stellte er klar, von einer Eskalation im Mai 2023 – so wie im Dokument LVG festgehalten – wisse er nichts. Es sei ihm diesbezüglich kein konkreter Vorfall erinnerlich. Auch das mit den wöchentlichen Besprechungsterminen bis zum 17. August 2023 mit D____ sage ihm nichts. Fehlende Pünktlichkeit/Abmeldung habe man vor dem LVG ebenfalls nicht thematisiert. Er sei vielleicht zwei bis drei Minuten zu spät in die Meetings gekommen, was aber gemessen an der Vielzahl der Meetings (sieben täglich) sicherlich nichts Aussergewöhnliches sei. Manchmal sei D____ mit gewissen Anliegen zu ihm gekommen. Er habe ihm auch zwei Bücher übergeben, die er habe zusammenfassen sollen. Das mit den Büchern sei nichts Spezielles gewesen, da auch andere die beiden Bücher erhalten hätten. Anstelle des MAG sei dann im August 2023 – nach den Ferien – überraschend ein LVG erfolgt. Er habe vorher nicht einmal dieses Wort gekannt. Auch nach dem 17. August 2023 habe es keine wöchentlichen Gespräche gegeben. Man habe sich wegen Ferienabwesenheiten auch nur noch ein paarmal gesehen. Als er dann aus den Ferien (im Oktober) zurückgekommen sei, habe man gesagt, er solle vor Ort kommen. Dort seien dann der HR (F____) und D____ gewesen. Man habe ihm dann völlig überraschend am 17. Oktober 2023 die Kündigung überreicht (vgl. das Verhandlungsprotokoll).

2.6

2.6.1. Gestützt auf die vorliegenden Akten und die Aussagen von D____ lässt sich das dem Beschwerdeführer zur Last gelegte Verhalten nicht zweifelsfrei feststellen. Namentlich kann nicht auf das Dokument LVG vom 17. August 2023 (AB 15) abgestellt werden, dessen Richtigkeitsgehalt vom Beschwerdeführer (weitgehend) bestritten wird. Auch die sonstigen schriftlichen Ausführungen der ehemaligen Arbeitgeberin (insb. die Stellungnahme zum Kündigungsgrund [AB 14] sowie die E-Mail-Schreiben von F____ vom 4. November 2024 und vom 2. Dezember 2024 [AB 18 und AB 19]) vermögen das dem Beschwerdeführer vorgeworfene Verhalten nicht zu belegen. An diesem Ergebnis können die von D____ anlässlich der Befragung durch das Gericht gemachten Aussagen nichts ändern. Denn es fehlen insgesamt aussagekräftige Belege, welche die – vom Beschwerdeführer bestrittene – Darstellung der Arbeitgeberin stützen könnten. So gibt es namentlich keine Protokolle über zwischen D____ und dem Beschwerdeführer geführte Gespräche. Diese haben jeweils formlos stattgefunden (vgl. das Verhandlungsprotokoll). Es lässt sich daher naturgemäss nicht feststellen, was (und in welcher Intensität) besprochen wurde. Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, er habe von den ihm gegenüber erhobenen – haltlosen – Vorwürfen (teilweise) erstmals aus dem LVG erfahren (vgl. S. 3 der Einsprache [bei AB 2]; siehe auch das Verhandlungsprotokoll) und auch die Kündigung sei völlig überraschend erfolgt (vgl. das Verhandlungsprotokoll), ist ihm daher bereits mangels gegenteiliger stichhaltiger Beweise zu folgen.

2.6.2

Es spricht Überdies auch einiges dafür, dass der Beschwerdeführer nicht ein so schlechter Mitarbeiter war, wie es seine ehemalige Arbeitgeberin geltend macht. So war der Beschwerdeführer sehr lange für die C____ Versicherungen tätig, wobei ihm die Arbeitgeberin – gemäss plausibler Aussage des Beschwerdeführers – namentlich die Ausbildung zum Wirtschaftsinformatiker finanziert hatte (vgl. das Verhandlungsprotokoll). Ins Gewicht fällt ausserdem, dass der Beschwerdeführer im Zielerreichungsgespräch vom 31. Dezember 2022 von seinem damaligen Vorgesetzten (H____) noch sehr gut beurteilt worden war. Gemessen an der Definition der Zielerreichung (90-100 % = "Ziel voll erreicht") hatte er in Anbetracht der Gesamtbewertung (Erreichung von 92.8 % der Ziele) die Zielsetzungen insgesamt voll erreicht (vgl. S. 10 resp. S. 17 der Bewertung; Einsprachebeilage 1, bei AB 2). Diese Einschätzung war nur kurze Zeit vor dem Stellenantritt von D____ im April 2023 erfolgt, wobei sich – gemäss ebenfalls plausibler Aussage des Beschwerdeführers – durch den Chefwechsel am Aufgabenbereich nichts Grundlegendes verändert hatte (vgl. das Verhandlungsprotokoll). H____ mag die Tätigkeit zwar nur ad interim (für den erkrankten I____) ausgeübt haben (vgl. das Verhandlungsprotokoll), es kann aber gleichwohl angenommen werden, dass er über die wesentlichen Punkte (Leistungen des Beschwerdeführers) im Bilde war. Darüber hinaus fällt ins Gewicht, dass dem Beschwerdeführer nicht nur nach der Freistellung der volle Lohn bezahlt wurde (vgl. AB 13). Es wurden ihm zusätzlich vergleichsweise noch zwei Monatslöhne zugestanden (vgl. AB 17).

2.6.3

Darüber hinaus ist an dieser Stelle nochmals darauf hinzuweisen, dass gemäss Dokument LVG (AB 15) ein Folgegespräch auf den 24. Oktober 2023 angesetzt worden war (vgl. Erwägung 2.4.7. hiervor). Dieses Gespräch hat dann aber nicht mehr stattgefunden, da dem Beschwerdeführer bereits am 17. Oktober 2023 die Kündigung überreicht worden war, dies unmittelbar nach seiner Rückkehr aus den Ferien und ohne dass es – laut D____ – hierfür einen speziellen Grund (konkret auslösendes Moment) gegeben hat (vgl. das Verhandlungsprotokoll). Die Tatsache, dass nicht nur der Beschwerdeführer, sondern auch D____ nach dem LVG vom 17. August 2023 nochmals in den Ferien war (vgl. das Verhandlungsprotokoll), brachte es wohl tatsächlich mit sich, dass bis zur Kündigung nur wenig Kontakt zwischen den beiden bestanden hat. Auch der Verzicht auf das auf den 24. Oktober 2023 anberaumte Standortgespräch war nicht zu erwarten. Dies ist als weiteres Indiz dafür zu werten, dass der Beschwerdeführer nicht mit einer Kündigung hat rechnen müssen.

2.7

Aus all dem ist zu folgern, dass das dem Beschwerdeführer von seiner ehemaligen Arbeitgeberin zur Last gelegte Verhalten nicht zweifelsfrei feststeht. Es kann deswegen auch nicht angenommen werden, dass der Beschwerdeführer in Kauf genommen hat, dass ein fehlbares Verhalten seinerseits vorliegt, welches zu einer Kündigung führen kann. Die Voraussetzungen für eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit (vgl. Erwägung 2.2.3. hiervor) sind daher nicht gegeben.

2.8

Damit hat die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer mit Einspracheentscheid vom 5. November 2024 (AB 3) zu Unrecht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit ab dem 1. Mai 2024 für zwanzig Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt.

3.

3.1

Somit ist die Beschwerde gutzuheissen und der Einspracheentscheid vom 5. November 2024 aufzuheben.

3.2

Bei diesem Verfahrensausgang hat die Beschwerdegegnerin dem anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer eine angemessene Parteientschädigung auszurichten. Das Sozialversicherungsgericht spricht im Sinne einer Richtlinie – in durchschnittlichen (IV-)Fällen mit doppeltem Schriftenwechsel – bei vollem Obsiegen eine Parteientschädigung von Fr. 3'750.-- (inklusive Auslagen) zuzüglich Mehrwertsteuer zu. Im vorliegenden Fall ist in Anbetracht der sich stellenden Sachverhalts- und Rechtsfragen insgesamt von einem durchschnittlichen Fall auszugehen. Allerdings entstand zusätzlicher anwaltlicher Aufwand aufgrund der Durchführung einer Parteiverhandlung. Da der Beschwerdeführer hier durch eine Substitutin vertreten war, lässt sich eine Erhöhung der Parteientschädigung um Fr. 250.-- (inklusive Auslagen) zuzüglich Mehrwertsteuer rechtfertigen.

3.3

Das Verfahren ist kostenlos.