ATA/1189/2017

1) Du 1er juillet 2003 au 31 juillet 2012, Madame A______, née en 1977, a travaillé au sein de l’administration cantonale genevoise. Elle a été nommée fonctionnaire, en qualité de gestionnaire des ressources humaines par arrêté du Conseil d’État du 13 décembre 2006.

2) Par courrier du 24 avril 2012, les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) ont confirmé à cette dernière son engagement en qualité d’employée dès le 1er août 2012. Elle travaillerait à plein temps comme responsable du groupe rémunération et assurances sociales pour une durée indéterminée, avec un temps d’essai de trois mois. Pour le calcul de l’origine de ses droits, sa première date d’entrée à l’État était déterminante, soit le 1er juillet 2003.

3) Le 7 décembre 2012 a eu lieu un entretien d’évaluation et de développement des compétences (ci-après : EEDC) portant sur les trois mois d’essai, mené par Madame B______, née C______, cheffe du service rémunération et assurances sociales et responsable hiérarchique directe de Mme A______. Le formulaire d’évaluation a été signé par cette dernière le 1er mars 2013 et par sa supérieure le 20 mars 2013.

Toutes les rubriques, sauf une, étaient « ok pour la fonction ». N’assumant toutefois pas encore la totalité de son cahier des charges, le volume des prestations et l’organisation du travail devraient être revus lorsque tel serait le cas. La capacité d’encadrement était « à améliorer ». L’intéressée était trop en retrait. Vu le contexte extrêmement délicat, la situation serait revue une fois le conflit géré. Divers objectifs étaient fixés, avec des délais échéant aux mois de février, juin et décembre 2013.

4) Le 20 mars 2013 s’est déroulé un nouvel EEDC, après sept mois d’activité, en présence de l’intéressée, Mme B______ et Monsieur D______, adjoint de cette dernière. La sensibilité managériale de Mme A______ semblait peu appropriée aux attentes du service. Beaucoup d’efforts devaient impérativement et immédiatement être fournis pour mener à bien la mission qui lui était confiée, en s’impliquant plus activement dans la vie du service, en respectant les échéances.

Les objectifs fixés étaient partiellement atteints, sauf celui concernant l’écoute de l’équipe et la proposition de formation, qui n’était pas atteint. Si le délai pour ce dernier objectif avait été donné à fin décembre 2013, la situation managériale nécessitait une intervention rapide.

Deux critères étaient « ok pour la fonction », sept « à améliorer » et quatre « insuffisant[s] ». Elle n’avait pas informé sa hiérarchie de ses résultats suite à son échec au brevet fédéral en assurances sociales. Elle devait faire attention aux problèmes d’attention et de concentration. Elle n’assumait pas encore la totalité de son cahier des charges et son rythme de travail était insuffisant. Le délai de réponse aux gestionnaires était beaucoup trop long. Elle assumait elle-même des remplacements mais ne respectait pas forcément les délais en matière de paies et de contrôles des gestionnaires. Le principe d’exemplarité n’était pas respecté face à son équipe. L’intégration au sein de cette dernière semblait difficile. Lors de l’audit externe, il y avait eu des plaintes de non-respect des formules de politesse, telles que les salutations, ce qui avait ensuite été reconfirmé par l’équipe, avec laquelle elle avait un lien purement opérationnel alors qu’il était important qu’elle puisse créer avec celle-ci une relation de confiance. Elle devait plus motiver son équipe, être plus sur le terrain, auprès des gestionnaires, et moins attendre qu’ils viennent vers elle. La gestion des remplacements était faite au dernier moment et elle ne communiquait pas assez d’informations sur la vie du service. Elle devait être plus entreprenante dans son activité et passer à une attitude proactive.

Des objectifs visant à remédier aux constats négatifs étaient fixés, lesquels devaient être atteints au plus vite.

5) Le lendemain, les HUG ont convoqué l’intéressée à un entretien de service, fixé au 15 avril 2013.

6) Le 4 avril 2013, Mme A______ s’est déterminée sur l’EEDC du 20 mars 2013, qui se basait sur des incidents isolés et non représentatifs. Le changement d’appréciation par rapport à la précédente évaluation était surprenant, voire, sur certains points, arbitraire, d’autant plus que le nouvel EEDC intervenait bien avant l’échéance des délais de réalisation des objectifs fixés. Après sept mois d’activité, elle avait encore beaucoup de choses à apprendre, mais ne pensait pas avoir manqué à ses devoirs professionnels.

Sa cheffe n’avait pas insisté pour avoir les résultats détaillés de son examen du brevet fédéral en assurances sociales. Le problème de concentration évoqué concernait un incident isolé. Elle venait d’assumer, en plus de son poste, le remplacement de gestionnaires et le contrôle de plusieurs gestionnaires en même temps. Elle exécutait ses tâches le plus rapidement possible. Elle avait toujours dit bonjour le matin en passant devant chaque bureau. Elle allait faire attention à mieux communiquer et prévoyait de suivre un cours interne. Le changement d’évaluation concernant l’organisation du travail était arbitraire et infondé. Elle contestait avoir causé un retard ayant dégradé les relations des gestionnaires. Si elle n’avait pas de « baguette magique » permettant de remédier à la mauvaise ambiance régnant dans le service lors de sa prise de fonction, elle avait de plus en plus de contacts fructueux avec ses gestionnaires et comptait bien encore pouvoir les améliorer.

7) Le 15 avril 2013 a eu lieu l’entretien de service, en présence de l’intéressée, sa supérieure hiérarchique directe et l’adjointe du directeur des ressources humaines.

Malgré les insuffisances récurrentes tant sur le plan des prestations professionnelles que du positionnement managérial, l’intéressée ne semblait pas mesurer les conséquences des difficultés, qu’elle minimisait souvent ou ne reconnaissait pas. Les points faisant défaut, illustrés par des exemples, étaient l’organisation du travail (respect des délais, rapidité dans l’exécution des tâches, gestion des remplacements des gestionnaires et des droits d’accès, capacité de concentration), la capacité d’encadrement (implication auprès de l’équipe, attitude exemplaire), la communication, l’attitude non proactive dans une position de cadre et le volume des prestations (incapacité à remplir ses tâches dans leur intégralité, impossibilité de lui confier les tâches de son cahiers des charges encore non assumées). Il y avait eu une interpellation du service de comptabilité concernant une réponse incompréhensible de sa part et plusieurs plaintes de gestionnaires quant à des problématiques de délais de réponses, d’absence de passation d’éléments de paies, de restitution de contrôle après les paies, de traitement de remplacement trop long, d’organisation des absences difficiles et de demandes de plus de réactivité, ce qui avait conduit à la convocation de l’EEDC.

Une décision serait prononcée après réception des observations de l’intéressée, laquelle pourrait prévoir soit un nouveau bilan après trois mois, soit une fin des rapports de service.

8) Dans ses observations du 13 mai 2013, Mme A______ a maintenu sa position, reprenant certains éléments développés le 4 avril 2013.

Si elle reconnaissait certaines erreurs, réparées ou ne s’étant jamais reproduites, elle contestait l’existence d’insuffisances récurrentes. Le reproche de différentes plaintes de gestionnaires était excessivement vague. Les EEDC avaient été effectués avec retard pour le premier et précipitation pour le second, en violation des délais réglementaires. Les quelques incidents cités ne revêtaient pas une gravité suffisante pour justifier un revirement complet dans son évaluation.

9) Du 17 mai 2013 au 5 janvier 2014, Mme A______ a été en incapacité totale de travailler pour cause de maladie.

10) Le 17 juin 2013, les HUG ont résilié les rapports de service avec effet au 31 juillet 2013.

11) Par acte du 17 juillet 2013, référencé sous cause A/2349/2013, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre cette décision. Cette procédure a été rayée du rôle le 31 juillet 2013, les HUG ayant retiré la décision de licenciement.

12) Par décision exécutoire nonobstant recours du 18 novembre 2013, les HUG ont résilié les rapports de service pour le 28 février 2014 et ont libéré Mme A______ de son obligation de travailler pendant le délai de congé.

En raison des insuffisances professionnelles évoquées, du positionnement managérial défaillant et de l’incapacité à se comprendre sur les exigences requises pour occuper un poste d’un niveau d’encadrement, les HUG étaient dans l’impossibilité de pouvoir envisager la poursuite de la collaboration.

13) Par acte du 18 décembre 2013, référencé sous cause A/4078/2014, Mme A______ a recouru auprès de la chambre administrative contre cette décision, concluant à la restitution de l’effet suspensif, à la production d’un audit du service réalisé suite à une plainte pour harcèlement moral, à l’annulation de la décision attaquée, à l’invitation aux HUG à la réintégrer et à l’allocation d’une indemnité à titre de « dépens ».

Elle a repris et complété l’argumentation développée précédemment.

Elle avait certes été engagée par les HUG comme employée. Elle devait cependant bénéficier des règles applicables aux fonctionnaires dès lors que, dans le courrier d’engagement, l’origine de ses droits avait été fixée au 1er juillet 2003 et qu’aucun délai de résiliation n’y était mentionné.

Aucune insuffisance professionnelle n’avait été établie. Les griefs à son encontre avaient commencé suite au résultat de l’audit. Toutefois, selon le rapport, les appréciations des employés à son égard étaient équivalentes à celles de Mme B______ et de M. D______. L’EEDC du 20 mars 2013 et l’entretien de service avaient été effectués alors que Mme B______ était en incapacité de travail depuis le début du mois de mars, de sorte qu’elle n’avait pas pu constater les faits reprochés. Son licenciement était arbitraire et disproportionné et violait le principe de la bonne foi. Elle n’avait bénéficié d’aucune mesure de développement ou de réinsertion professionnels.

14) Le 17 janvier 2014, les HUG se sont opposés à la restitution de l’effet suspensif.

15) Par réponse du 3 février 2014, les HUG ont conclu au rejet du recours et à la condamnation de l’intéressée en tous les frais et « dépens ».

Mme A______, qui avait démissionné de son poste dans l’administration cantonale pour rejoindre les HUG sans qu’aucune assurance quant au maintien de son statut de fonctionnaire ne lui ait été donnée, avait le statut d’employée, et non de fonctionnaire, ce qu’elle savait ou devait savoir au vu de sa position de cadre dans le domaine des ressources humaines de l’État de Genève, le statut de fonctionnaire n’étant pas maintenu lors d’un transfert entre l’État et les HUG. Le « calcul » de l’origine des droits ne pouvait concerner le statut de fonctionnaire, dépendant d’une nomination et non d’un calcul.

Les carences professionnelles de l’intéressée n’étaient pas compatibles avec la bonne marche du service. Ni le statut ni la loi n’imposait de calendrier précis pour l’EEDC, seuls des délais d’ordre étaient fixés. Son premier entretien, prévu pour fin octobre 2013, avait été retardé au 7 décembre 2013 en raison de l’arrêt de travail de sa cheffe et des impératifs du service au retour de cette dernière. Le deuxième EEDC avait été avancé en raison des carences professionnelles mettant en danger la bonne marche du service. L’incapacité de travail de Mme B______ ne l’empêchait pas de participer aux entretiens, étant la personne la mieux à même d’évaluer les compétences de ses subordonnés. Le principe du reclassement n’était pas applicable. Les conditions de licenciement d’une employée étaient respectées.

16) Dans sa réplique sur effet suspensif du 17 février 2014, Mme A______ a maintenu ses conclusions, reprenant et précisant son argumentation précédente.

Si elle n’avait pas le statut de fonctionnaire, la clause prévoyant le calcul de l’origine de ses droits au 1er juillet 2003 obligeait les HUG à respecter les droits accessoires acquis pendant sa période d’emploi à l’État. Les HUG avaient fait preuve d’une gestion débridée pour l’engagement d’un responsable du groupe rémunération et assurances sociales, ce qui constituait également une marque d’arbitraire de son licenciement.

17) Par décision du 19 février 2014, le président de la chambre administrative a rejeté la demande de restitution de l’effet suspensif.

18) Le 21 février 2014, les HUG ont souligné le fait que les parties étaient d’accord sur le fait que l’intéressée avait un statut d’employée.

19) Par réplique au fond du 6 mars 2014, Mme A______ a persisté dans son recours et son argumentation.

20) Par arrêt du 17 juin 2014 (ATA/4078/2013), la chambre administrative a rejeté le recours. Le licenciement, soumis aux règles applicables aux employés, était conforme au droit.

21) Par arrêt du 8 octobre 2015 (8C_577/2014), le Tribunal fédéral a admis le recours en matière de droit public formé par l’intéressée et a annulé l’arrêt de la chambre administrative. Après avoir constaté que Mme A______ ne contestait plus avoir le statut d’employée, il a renvoyé la cause à la chambre administrative afin qu’elle rende une nouvelle décision conforme à l’art. 112 al. 1 let. b de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110) et dans le respect du droit d’être entendue de Mme A______.

22) Après reprise de la procédure devant la chambre administrative, le 25 novembre 2015, Mme A______ a persisté dans ses conclusions et argumentation précédents, demandant en outre la production du rapport d’audit complet, l’audition de Mme B______ et la comparution personnelle des parties.

23) Le 15 janvier 2016, les HUG ont maintenu leur position.

Ils avaient établi de manière objective et circonstanciée les insuffisances professionnelles. L’audit avait été effectué sur la base d’entretiens individuels avec les collaborateurs du service rémunération et assurances sociales du 14 au 19 décembre 2012, soit à une période où les insuffisances de Mme A______ n’étaient pas encore apparues ou n’avaient pas encore été remarquées.

24) a. Le 29 janvier 2016, suite à la transmission du rapport d’audit du 27 janvier 2013 par les HUG le 26 janvier 2016, le juge délégué a décidé de verser à la procédure uniquement les conclusions dudit rapport, soit les pp. 29 à 33, avec caviardage du schéma figurant à la p. 30, n’apportant en soi pas d’autre élément que le texte mais pouvant porter atteinte à la personnalité de la personne concernée. Les autres pages du rapport contenaient trop d’éléments personnels qui, s’ils étaient tous caviardés, rendraient incompréhensible la partie en cause du rapport et qui, s’ils étaient communiqués, risqueraient de porter atteinte à l’une ou l’autre des personnes mentionnées, sans que cela n’ait un quelconque intérêt pour l’avancement de la procédure.

b. À teneur des pages versées à la procédure, le service traversait une situation de crise larvée, qui affectait déjà le comportement du management intermédiaire. La responsable du service semblait faire front seule, sans véritable soutien de ses chefs de groupe, ni de son adjoint. Le conflit était principalement localisé dans le rapport entre la cheffe du service et une des gestionnaires tournantes, sans que l’hypothèse d’une faute grave de la responsable ne puisse être avancée. Du style de management, participatif avec des contours de responsabilité non clairement définis, découlait certainement le flou dans le positionnement et le rôle du management intermédiaire. D’un naturel managérial plutôt discret, la cheffe de service ne régissait pas immédiatement, ce qui pouvait conduire à des réactions lorsque des tensions s’accumulaient. Elle pouvait alors rester très ferme sur ses positions. Cela pouvait donner l’impression, vu de l’extérieur, qu’elle avait un comportement cyclique, voire lunatique.

25) Le 12 avril 2016, Mme A______ a demandé que les passages du rapport d’audit relatifs à ses propres déclarations, ainsi que les statistiques des appréciations du personnel quant à sa cheffe, M. D______ et elle-même – lesquelles figuraient également dans la présentation faite à l’ensemble du personnel –, soient versés à la procédure.

La situation au sein du service était largement consécutive au comportement de sa cheffe, lunatique et réactive, ce qui expliquait le changement d’appréciation sans qu’aucun incident ou reproche ne lui ait été fait. Par ailleurs, elle avait critiqué sa cheffe pendant l’audit, ce qui avait fortement indisposé cette dernière.

26) Le 25 avril 2016, les HUG se sont opposés à ces requêtes.

27) Le 4 mai 2016, l’intéressée a maintenu sa requête de production de la présentation et a demandé au juge délégué de tenter une conciliation.

28) Le 7 novembre 2016 a eu lieu une audience de comparution personnelle.

29) a. Par décision incidente du 23 novembre 2016, suite à la transmission de la présentation faite à l’ensemble du personnel le 5 février 2013 par les HUG le 21 novembre 2016, le juge délégué a ordonné versement à la procédure des diapositives nos 1 à 19, 23 à 32, 34, 36, 37, 41, 42, 47 à 51 et 54 à 64. Les autres diapositives contenaient des appréciations concernant des tiers, de sorte qu’elles ne seraient pas versées au dossier pour des motifs similaires à ceux figurant dans la décision du 29 janvier 2016. Le juge délégué a résumé les éléments concernant Mme A______ et figurant dans des diapositives non versées à la procédure.

b. Selon les diapositives versées à la procédure et le résumé de deux diapositives, s’agissant des questions portant sur l’intéressée, la réponse qu’il n’y avait pas assez de recul car son arrivée était trop récente était régulièrement revenue.

30) Par arrêt du 2 février 2017 (8C_22/2017), le Tribunal fédéral a déclaré irrecevable le recours de Mme A______ contre cette décision incidente.

31) Le 2 mars 2017, les HUG ont sollicité l’audition de Mme B______ et M. D______, tandis que Mme A______ a persisté dans ses demandes du 12 avril 2016.

32) Le 27 mars 2017 s’est déroulée une audience de comparution personnelle et d’enquêtes.

a. Selon Mme B______, lors du premier EEDC, elle avait le sentiment que l’intéressée était distante de son équipe, sans que cela puisse être retenu contre elle. En janvier 2013, des gestionnaires travaillant dans l’équipe de Mme A______ lui avaient indiqué rencontrer des difficultés avec cette dernière. Il y avait des problèmes de management, de gestion d’équipe, d’organisation, de suivi, ainsi que de réponses tardives à certaines questions, ce qui pouvait mettre les gestionnaires dans une position délicate. L’EEDC du 20 mars 2013 avait pour but de faire réagir l’intéressée, qui, malgré les remarques et deux points de situation par semaine effectués oralement de janvier à mars 2013, ne modifiait pas son attitude. Si l’évaluation s’était bien passée, elle avait le sentiment que Mme A______ ne considérait pas les problèmes comme graves alors qu’il y avait un risque managérial certain. Suite à cet entretien, elle-même s’était sentie très pessimiste, vu l’absence de réaction de l’intéressée. Peu de temps après, alors que cette dernière était partie en vacances, des problèmes opérationnels étaient ressortis. Elle-même avait été contrainte de s’occuper des questions de gestion managériale de son équipe alors que, précisément, Mme A______ aurait dû la décharger de ces aspects. C’était une accumulation de petits problèmes qui avait entraîné des problèmes managériaux. Par exemple, l’intéressée remplaçait elle-même un gestionnaire absent mais laissait l’équipe dans le flou et sans instructions. Il lui avait aussi été rapporté que celle-ci ne traitait pas jusqu’au bout certaines affaires. Il y avait une déstabilisation de l’équipe et un malaise dans cette dernière. L’audit, réalisé à fin 2012, n’avait pas de lien avec les problèmes rencontrés avec Mme A______. Lors de l’entretien du 15 avril 2013, elle-même était revenue d’un congé pour cause de maladie. Elle n’était pas certaine d’être aussi revenue d’un congé maladie le 20 mars 2013. Suite aux conclusions du rapport d’audit, un coaching avait été mis sur pied la concernant.

b. M. D______ a expliqué avoir formé techniquement l’intéressée, laquelle avait le contact direct avec les gestionnaires.

33) Le 27 avril 2017, les HUG ont maintenu leur position, que les enquêtes avaient confirmée.

34) Le 30 mai 2017, Mme A______ a persisté dans l’intégralité de ses conclusions et demandé l’audition de la nouvelle responsable du groupe rémunération et assurances sociales, reprenant et complétant l’argumentation développée auparavant.

Tous les griefs à son encontre émanaient de Mme B______, dénuée de toute crédibilité. Les points de situation entre responsables d’un service étaient une pratique élémentaire de gestion et non une mesure destinée à lui faire des reproches. Le mécontentement avait été exprimé pour la première fois le 28 février 2013, puis sa cheffe avait été en arrêt maladie du 4 mars au 5 mai 2013, période durant laquelle elle n’avait plus pu constater d’insuffisance.

35) Le 1er juin 2017, la cause a été gardée à juger.