Arbeitszeugnis

1.1

Die Beschwerde richtet sich gegen eine personalrechtliche Anordnung der Bildungsdirektion. Gemäss § 41 in Verbindung mit § 19 Abs. 1 VRG ist dagegen die Beschwerde an das Verwaltungsgericht zulässig. Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen gegeben sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Rechtsmittel mit einem Streitwert bis zu Fr. 20'000.- erledigt in der Regel der Einzelrichter (§ 38b lit. c VRG). Gemäss der in Anlehnung an die bundesgerichtliche Praxis neueren Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts sind Streitigkeiten betreffend das Arbeitszeugnis vermögensrechtlicher Natur. Die Parteien haben sich zum Streitwert nicht geäussert. Es rechtfertigt sich deshalb, als Streitwert einen Monatslohn anzunehmen (vgl. VGr, 19. November 2008, PK.2008.00001, E. 1.3; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 2006, Art. 330a OR N. 19; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 330a N. 6).

Bei einem Jahreslohn zu Beginn der Anstellung im August 2009 von Fr. 68'250.78 für ein Pensum von 17 Wochenlektionen respektive 60,71 % (Lohnreglement 12.01, Lohnstufe 10) übersteigt der Streitwert auch unter Berücksichtigung der Lohnentwicklung Fr. 20'000.- nicht und die Sache fällt in die einzelrichterliche Zuständigkeit.

2.

2.1

Gemäss § 2 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 (LS 412.31) richtet sich das Arbeitsverhältnis von Lehrpersonen bei fehlender ausdrücklicher Regelung in diesem Gesetz nach den für das übrige Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen. Nach § 46 Abs. 2 des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) können die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt. Diese Formulierung entspricht derjenigen in Art. 330a des Obligationenrechts (OR), weshalb auf die Lehre und Praxis dazu zurückgegriffen werden kann (vgl. VGr, 31. Mai 2006, PB.2005.00050, E. 4.1, mit Hinweis; Tomas Poledna, Arbeitszeugnisse und Referenzauskünfte des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst, ZBl 104/2003, S. 169 ff., 170 f.).

2.2

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig formulierten, wahrheitsgemässen Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend abgefasst sein, das heisst, es soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern, anderseits zukünftigen Arbeitgebern ein möglichst genaues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben. Indessen findet die Pflicht zur Förderung des Fortkommens des Arbeitnehmers ihre Grenze an der Wahrheitspflicht; das Zeugnis darf und muss auch ungünstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten (Frank Vischer/Roland M. Müller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Basel 2014, § 16 Rz. 50). Voraussetzung ist allerdings, dass die Negativa für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers erheblich sind, es sich also nicht um völlig isolierte Vorfälle oder unwichtigere Kleinigkeiten handelt. Das Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung sind; einzelne Missstimmigkeiten, wie sie oft vor der Beendigung einer Anstellung am Schluss vorkommen, dürfen allerdings nicht überbewertet werden. Jedenfalls geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Dienst- bzw. Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor (BGr, 17. Juli 2002,2A.118/2002, E. 2.2). Trotz zahlreicher Rahmenbedingungen steht dem Arbeitgeber bei der Schöpfung des Wortlautes ein im Rahmen der Klarheit und des noch Üblichen breites Ermessen zu; der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 330a N. 3b mit Hinweisen). Das Zeugnis soll es Dritten erlauben, sich ein zutreffendes Bild über den Arbeitnehmer zu verschaffen. Entscheidend ist daher, wie ein unbeteiligter Dritter das Zeugnis nach Treu und Glauben verstehen darf. Dieses Verständnis soll den Tatsachen entsprechen (vgl. BGr, 28. April 2005,4C.60/2005, E. 4.1).

2.3

Die Beurteilung der Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht sowie die Bewertung der Arbeitsbereitschaft müssen ebenso im Zeugnis enthalten sein wie diejenige des dienstlichen Verhaltens des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie der Integration im Betrieb (Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 108 ff.). Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass es über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E. 3.2).

3.

3.1

Das streitgegenständliche Arbeitszeugnis hält im ersten Absatz die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Pensum und die unterrichteten Fächer fest. Sodann folgt eine ausführliche Beschreibung der guten respektive sehr guten pädagogischen Leistungen und Fähigkeiten von A (Abs. 2). Ihr Verhalten und ihr Engagement werden detailliert und positiv gewürdigt und ausserordentliche Arbeiten und Einsätze unter anderem im Rahmen eines Umbaus detailliert umschrieben (Abs. 3 und 4). Es folgt der strittige Passus (Abs. 5) und dann die Schlussformel (Abs. 6).

3.2

Es handelt sich also um ein – mit Ausnahme von Absatz 5 – durchaus gutes Arbeitszeugnis, das detailliert und mit Beispielen belegt die Tätigkeit, die Leistungen und das Verhalten der Beschwerdeführerin nachvollziehbar wiedergibt. Im Gegensatz dazu steht der strittige Passus: Dieser hält in lediglich pauschaler Form fest, dass die Beschwerdeführerin klare Vorstellungen hinsichtlich der Umsetzung ihres Berufsauftrages hatte und ihre beruflichen Aufgaben und ihre Verpflichtungen sich nicht immer miteinander hätten vereinbaren lassen. Diese Formulierung ist sehr vage und lässt Raum für Interpretationen, insbesondere diejenige, dass die Beschwerdeführerin ihre beruflichen Pflichten nicht immer habe wahrnehmen können oder wollen, da sie privaten Belangen den Vorrang eingeräumt habe. Auch angesichts der ansonsten detaillierten Formulierungen des Zeugnisses erweckt die unklare Formulierung den Eindruck, es sei zu häufigen und/oder wesentlichen Pflichtverletzungen oder Interessenkollisionen zwischen privaten und beruflichen Belangen gekommen. Genaueres hierzu lässt sich dem Zeugnis aber nicht entnehmen; es bleibt damit unklar, was der Beschwerdeführerin konkret vorgeworfen wird. Insgesamt erweckt dieser Passus einen sehr negativen und das wirtschaftliche Fortkommen erheblich erschwerenden Eindruck. Die gewählte nachteilige Formulierung widerspricht damit dem Grundsatz der Klarheit und ist schon deshalb unzulässig.

3.3

Wie die Beschwerdegegnerin sodann zu Recht festhält, war die Beschwerdeführerin als Lehrperson gehalten, mit den anderen Lehrpersonen, den Eltern, der Schulleitung, den Behörden und weiteren Personen im Umfeld der Schule zusammenzuarbeiten (§ 18 Abs. 3 LPG). Sie war zur Erfüllung der administrativen Arbeiten im Zusammenhang mit dem eigenen Tätigkeitsbereich verpflichtet und hatte sich für die Aufgaben im Schulwesen angemessen zur Verfügung zu stellen (§ 18 Abs. 5 LPG). Die Zusammenarbeit im Schulhaus, in der Gemeinde, mit den Eltern und anderen Erziehungsberechtigten sowie mit den Behörden und die Erledigung administrativer Arbeiten finden in der unterrichtsfreien Zeit statt. Gemeindeeigene Weiterbildung fällt mindestens zur Hälfte in die unterrichtsfreie Zeit. Die Erfüllung dieser Berufspflichten ist vom Pensum unabhängig. Die Schulpflege hat den anstellungsrechtlichen und persönlichen Verhältnissen der Lehrpersonen Rechnung zu tragen (§ 12 der Lehrerpersonalverordnung vom 19. Juli 2000 [LPVO, LS 412.311]).

Die Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz erwähnen verschiedene Vorfälle, um die gewählte Zeugnisformulierung zu begründen. Es kann hier auf die ausführliche Schilderung im angefochtenen Entscheid verwiesen werden. Angeführt werden Unstimmigkeiten in Zusammenhang mit der Benutzung des Unterrichtsraums durch Freizeitkurse und den sich daraus ergebenden Fragen, inwiefern die Beschwerdeführerin dafür Zugang zu Material hätte gewähren müssen und wie der Raum nachher aufzuräumen gewesen wäre. Die weiteren Vorkommnisse betreffen alle Schwierigkeiten bei Terminfindungen und (damit zusammenhängend) das Abrufen von E-Mails in der unterrichtsfreien Zeit. Es ergibt sich aus den Akten, dass es tatsächlich nicht immer einfach war, auch der Beschwerdeführerin passende Termine zu finden. Seitens der Beschwerdeführerin kamen gewisse Daten namentlich nicht infrage, weil sie einen Kurs besuchte (Dienstagabend), sie sich um ihre Hunde kümmern musste, Elternsprechstunde war, sie Arzttermine hatte, sie sich um ihre erkrankten Eltern kümmern musste oder sie schon anderweitig besetzt war. Dazu ist vorweg festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin zwar ungeachtet ihres Teilpensums von 15 bis 17 Wochenstunden die weiteren Berufspflichten gemäss § 12 Abs. 1 LPVO zu erfüllen hatte (§ 12 Abs. 2 LPVO). Daraus folgt aber nicht, dass sie (als Teilzeitbeschäftige) sich dafür sämtliche unterrichtsfreie Zeit hätte freihalten müssen. Es liegt in der Natur eines Teilpensums, dass dem Arbeitgeber nicht die ganze Arbeitszeit zur Verfügung gestellt wird. Es kann ihr deshalb nicht vorgeworfen werden, wenn private Verpflichtungen dazu führten, dass sie nicht für alle Termine zur Verfügung stand. Im Übrigen hatte sie den Kurs auf Anregung der Geschäftsleitung besucht.

Fest steht weiter, dass die Beschwerdeführerin verschiedentlich während der unterrichtsfreien Zeit ihre Mails nicht abrief oder solche nicht rasch beantwortete. Indes erscheinen auch in diesem Zusammenhang die Anforderungen der Beschwerdegegnerin als zu hoch bzw. das Fehlverhalten der Beschwerdeführerin nicht als gravierend.

Zusammenfassend zeigen diese Vorkommnisse zwar eine gewisse Unflexibilität der Beschwerdeführerin insbesondere in Bezug auf ihre Verpflichtungen ausserhalb der Unterrichtszeit. Sie sind aber nicht von solcher Bedeutung, dass sie im Arbeitszeugnis zu erwähnen wären. Der streitgegenständliche Passus erwiese sich deshalb auch mit einer den Grundsatz der Klarheit beachtenden Formulierung als unzulässig. Damit erweist sich die Beschwerde als begründet.

4.

Da es sich um eine personalrechtliche Streitigkeit mit einem Streitwert nicht über Fr. 30'000.- handelt, sind für das vorliegende Verfahren keine Kosten zu erheben (§ 65a Abs. 3 VRG).

Der obsiegenden Beschwerdeführerin ist antragsgemäss für das Rekurs- wie auch für das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

5.

Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 15'000.-. Entsprechend wäre die Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten an das Bundesgericht nur zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellen würde (Art. 85 Abs. 1 lit. b in Verbindung mit Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]; vgl. auch Beat Rudin, Basler Kommentar, 2011, Art. 85 N. 21). Ansonsten steht die subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff. BGG offen. Sollten beide Rechtsmittel ergriffen werden, so müsste dies in derselben Rechtsschrift erfolgen (Art. 119 Abs. 1 BGG).