Kündigung

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der Bildungsdirektion über Anordnungen einer Gemeinde betreffend das Anstellungsverhältnis einer Lehrperson zuständig (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2] und § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 [LPG, LS 412.31]). Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Die Beschwerdeführerin beantragt vor Verwaltungsgericht ihre Weiterbeschäftigung bis am 20. Mai 2023, was so zu verstehen ist, dass die Beschwerdeführerin in Abänderung der Ursprungsverfügung die Festlegung des Endes ihres Anstellungsverhältnisses auf den 20. Mai 2023 sowie Lohnfortzahlung für die Zeit zwischen dem ursprünglich verfügten Ende des Arbeitsverhältnisses am 2. Februar 2023 und dem 20. Mai 2023 verlangt (100 % des Lohns vom 2. Februar 2023 bis zum 20. Februar 2023 und 75 % des Lohns vom 20. Februar 2023 bis am 20. Mai 2023). Bei einem Bruttojahreslohn von Fr. 95'371.50 beträgt der Streitwert somit rund Fr. 22'000.-. Über die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1

Vorliegend ist unbestritten, dass sich die Probezeit der Beschwerdeführerin aufgrund von Krankheit verlängerte und die von der Beschwerdegegnerin am 20. Januar 2023 ausgesprochene Kündigung deshalb noch während der Probezeit erfolgte. Strittig ist hingegen, ob die Kündigung in Verkürzung des ordentlichen Lohnfortzahlungsanspruchs bei Krankheit bereits auf den 2. Februar 2023 erfolgen durfte.

2.2

Während das Lehrpersonalgesetz Bestimmungen zur Probezeit und zur Zuständigkeit bezüglich Kündigungen und Kündigungsfrist enthält, werden Zulässigkeit und Verfahren der Kündigung im Übrigen nicht weiter geregelt. Damit kommen diesbezüglich die für das übrige Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen, namentlich das Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und die dazugehörigen Verordnungen zur Anwendung (§ 2 LPG).

Gemäss § 18 Abs. 2 PG darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und muss sie zudem auf einem sachlich zureichenden Grund beruhen. Während der Probezeit ist die Kündigung durch die arbeitgebende Behörde dabei praxisgemäss bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss von der betroffenen Person nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass die sich um eine definitive Anstellung bewerbende Person dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dies hat seinen Grund darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien, abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (vgl. die Zusammenfassung der Rechtsprechung in VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit zahlreichen Hinweisen; zum Ganzen ferner VGr, 7. Dezember 2023, VB.2023.00206, E. 6.2).

2.3

Die Beschwerdeführerin bringt vor, sie habe aufgrund von anspruchsvollen Situationen im Unterricht, insbesondere mit einem Schüler, ihre Belastungsgrenze erreicht. Sie habe "nicht mehr gekonnt" und sei deshalb durch ihren Arzt ab dem 21. November 2022 dauerhaft krankgeschrieben worden. Bei der in der Folge durch die Beschwerdegegnerin ausgesprochenen Kündigung handle es sich materiell um eine Kündigung wegen langdauernder Krankheit im Sinne von § 16 Abs. 1 lit. c der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111), weshalb die Lohnfortzahlung hätte abgewartet werden müssen.

Die Vorinstanz und die Beschwerdegegnerin erwogen hingegen, die Kündigung sei ausgesprochen worden, weil es der Beschwerdeführerin trotz Unterstützungsmassnahmen nicht gelungen sei, anspruchsvolle Lernende zu unterrichten und herausfordernde Situationen im Schulalltag zu meistern. Die Beschwerdeführerin habe folglich die Eignung als Lehrperson vermissen lassen. Da die Kündigung nicht aufgrund von langdauernder Krankheit erfolgt sei, entfalle die Lohnfortzahlung nach § 99 Abs. 2 VVO.

2.4

Während der Probezeit sollen die Parteien das Arbeitsverhältnis kurzfristig und mit herabgesetzten Anforderungen an den Kündigungsgrund auflösen können, wenn sich ergibt, dass die gegenseitigen Erwartungen nicht erfüllt werden können oder die begründete Annahme besteht, dass die angestellte Person für die Stelle nicht geeignet ist. Hierbei können auch gesundheitliche Einschränkungen der arbeitnehmenden Person berücksichtigt werden, insbesondere, wenn diese wie vorliegend in Zusammenhang mit der Eignung zur Berufsausübung stehen. Der Entschluss der Beschwerdegegnerin, das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin noch in der Probezeit aufzulösen, ist deshalb legitim und entspricht gerade dem Zweck der Probezeit. Hier wirkt die Abschlussfreiheit nach, und diese räumt der Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin die Möglichkeit ein, das Dienstverhältnis aufzulösen, um eine Lehrperson zu suchen, welche die an eine Primarlehrperson gestellten Voraussetzungen besser erfüllt und sich für die Stelle eignet (vgl. VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit zahlreichen Hinweisen). Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers, gelten doch gemäss § 20 PG in Verbindung mit Art. 336c des Obligationenrechts (SR 220) während der Probezeit keine Sperrfristen wegen Krankheit (vgl. VGr, 7. Dezember 2023, VB.2023.00206, E. 5.2).

2.5

Eine Kündigung während der Probezeit kann schliesslich vom Anwendungsbereich von § 16 Abs. 1 lit. c VVO grundsätzlich nicht erfasst werden. Danach darf die Lohnfortzahlung gemäss § 99 Abs. 2 und 3 (sowie § 108 Abs. 1) VVO durch eine Kündigung grundsätzlich nicht verkürzt werden, wenn die oder der Angestellte aus gesundheitlichen Gründen während langer Zeit wiederholt oder dauernd an der Erfüllung der Aufgaben verhindert ist. Bei einer Kündigung während der Probezeit kann im Kündigungszeitpunkt aufgrund der erst kurzen Anstellungsdauer zum Vornherein keine langdauernde Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit vorliegen. Vor diesem Hintergrund erweist sich die von der Beschwerdegegnerin ausgesprochene Probezeitkündigung als rechtmässig. Die Beschwerde ist abzuweisen.

3.

Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt, sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Der unterliegenden Beschwerdeführerin steht keine Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG).

4.

Nachdem der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).