Auflösung Arbeitsverhältnis

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde gemäss §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung in Höhe von Fr. 29'219.80. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

2.1

Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.

2.2

Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass des Personalstatuts vom 12. April 1999 (PST, SRS 1.4.5-1) sowie der Vollzugsverordnung zum Personalstatut vom 20. Juni 2018 (VVO PST, SRS 1.4.5-1.1) Gebrauch gemacht.

2.3

Gemäss Art. 17 Abs. 1 lit. e und Art. 25 PST kann die Stadt Winterthur ein Arbeitsverhältnis wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung auflösen. Vor der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung ist eine vertrauensärztliche Untersuchung durchzuführen (Art. 22 Abs. 1 VVO PST). Ergibt diese, dass die betroffene Person während der Lohnfortzahlungsdauer voraussichtlich ihre volle Arbeitsfähigkeit in der angestammten Funktion nicht wiedererlangen wird, wird das Arbeitsverhältnis auf das Ende der Lohnfortzahlung aufgelöst (Art. 22 Abs. 2 VVO PST).

Art. 66 Abs. 2 VVO PST sieht bei Krankheit und Unfall ab dem zweiten Dienstjahr eine Lohnfortzahlungsdauer von zwei Jahren vor. Frühere Arbeitsaussetzungen, die weniger als sechs Monate auseinanderliegen und nicht länger als eineinhalb Jahre zurückliegen, werden bei der Berechnung der Lohnfortzahlungsdauer miteinbezogen (Art. 71 Abs. 2 VVO PST).

2.4

Die allgemeinen Bestimmungen über die Kündigung und den Kündigungsschutz mit Ausnahme der Bestimmung zur Kündigung zur Unzeit (Art. 21 PST) gelten auch bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung (Art. 25 Abs. 1 PST).

Gemäss Art. 19 Abs. 2 PST darf die Kündigung durch die Stadt Winterthur nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (vgl. BGr, 14. Dezember 2012,8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011,8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erschöpfung der Lohnfortzahlung gerechtfertigt, liegt ein sachlicher Grund für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses im Sinn von Art. 19 Abs. 2 PST vor (vgl. VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 4.3 – 19. April 2017, VB.2016.00802, E. 3.1 – 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 2.1). Ist die krankheitsbedingte Abwesenheit jedoch einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Anstellungsbehörde zuzuschreiben, wäre die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erschöpfung der Lohnfortzahlung treuwidrig beziehungsweise missbräuchlich im Sinn von Art. 19 Abs. 2 PST (vgl. BGr, 20. August 2024,4A_295/2024, E. 3.1.2, und 22. Oktober 2019,4A_293/2019, E. 3.5.1 mit Hinweisen).

2.5

Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden (VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 2.5, und 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1 Abs. 1; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24).

3.

3.1

Der Beschwerdeführer war ab dem 28. Mai 2021 durchgehend arbeitsunfähig. Die vertrauensärztliche Untersuchung ergab, dass der Beschwerdeführer seine volle Arbeitsfähigkeit in der angestammten Funktion während der Lohnfortzahlungsdauer nicht wiedererlangen wird. Die Lohnfortzahlung ist erschöpft, was auch der Beschwerdeführer anerkennt. Daher durfte die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis grundsätzlich wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung auflösen.

3.2

Der Beschwerdeführer macht jedoch geltend, seine Arbeitsunfähigkeit sei auf Mobbing am Arbeitsplatz zurückzuführen, wobei die Beschwerdegegnerin keine geeigneten Massnahmen zur Konfliktlösung ergriffen und ihre Fürsorgepflicht verletzt habe. Daher sei die Auflösung des Arbeitsverhältnisses missbräuchlich.

4.

4.1

Mobbing ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann (BGr, 8. August 2022,8C_203/2022, E. 5.2.1, auch zum Folgenden). Das Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich als Schikane erscheinen, ist charakteristisch für Mobbing (BGr, 13. Oktober 2004,4C.343/2003, E. 3.1 f.). Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten nachzukommen – selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht. Ebenso wenig, wenn eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber Ziele setzt, welche die angestellte Person nicht erreicht, und diese deshalb unter Druck steht (BGr, 25. Januar 2011,8C_446/2010, E. 4.2.3; VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 5.2).

Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf beruft (BGr, 8. August 2022,8C_203/2022, E. 5.2.1 mit Hinweisen; VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 5.2).

4.2

Mobbing an sich begründet den Missbrauch des Kündigungsrechts nicht ohne Weiteres. Missbräuchlich kann eine Kündigung allerdings sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse oder einer krankheitsbedingten Beeinträchtigung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, welche sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Arbeitgebende, die Mobbing nicht verhindern, verletzen ihre Fürsorgepflicht. Sie können die Kündigung nicht mit den Folgen der eigenen Vertragsverletzung rechtfertigen (BGE 125 III 70 E. 2a; BGr, 1. Juli 2010,8C_826/2009, E. 4.2; vgl. auch BGr, 20. August 2024,4A_295/2024, E. 3.1.2, und 22. Oktober 2019,4A_293/2019, E. 3.5.1 mit Hinweisen).

4.3

Behauptet die von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung, trägt sie dafür die Beweislast (vgl. BGr, 21. November 2022,8C_775/2021, E. 7.4.3; BVGr, 25. Januar 2024, A-1066/2023, E. 3.1 – 18. April 2023, A-4618/2021, E. 2.3 – 23. Januar 2023, A-2323/2021, E. 2.3, je mit Hinweisen).

5.

Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

5.1

Der Beschwerdeführer war ab dem 1. März 2017 beim Stadtwerk Winterthur in der Abteilung C in einem 100%-Pensum als … angestellt. Bereits im Rahmen des Probezeitgesprächs am 24. Mai 2017 machte der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers diesen darauf aufmerksam, dass er seine Kommunikation innerhalb des Teams verbessern müsse. Ferner wies er ihn darauf hin, dass er sich bei Überforderung rechtzeitig melden solle.

Auch im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung vom 15. November 2017 hielt der Vorgesetzte fest, der Beschwerdeführer müsse seine Teamkommunikation verbessern und lernen, sich nicht zu sehr in eine Situation hineinzusteigern. Weiter hielt er fest, dass verbale Aussetzer gegenüber Mitarbeitenden ein "No Go" seien. Aus der Mitarbeiterbeurteilung ergibt sich zudem, dass der Beschwerdeführer anfangs schnell am Anschlag gewesen sei und ihn eine hohe Arbeitslast belastet habe. In diesem Zusammenhang wies der Vorgesetzte den Beschwerdeführer darauf hin, dass er seinen Teamkollegen mitteilen solle, wenn er Unterstützung benötige. Zudem solle er den Vorarbeiter informieren, wenn er sich ausgenutzt fühle.

Auch in der Mitarbeiterbeurteilung vom 2. November 2018 hielt der Vorgesetzte fest, der Beschwerdeführer müsse darauf achten, in schwierigen Situationen sachlich zu bleiben und seine Emotionen im Griff zu halten. Er wies den Beschwerdeführer zudem erneut darauf hin, dass dieser sich bei ihm melden solle, wenn es zu schwierigen Situationen komme oder er Unterstützung benötige; er helfe ihm gerne.

5.2

Am 16. Oktober 2019 wandte sich der Beschwerdeführer mit einem Schreiben an seinen direkten Vorgesetzten sowie den Abteilungsleiter und wies diese darauf hin, dass die Stimmung in der Abteilung C ihm gegenüber gereizt sei. Dabei könne er nicht nachvollziehen, weshalb er der "Auslöser" dafür sein solle. Es gebe eine Person oder mehrere Personen im Team, die bewusst falsche Tatsachen behaupten würden. Der Beschwerdeführer forderte, es sollten alle Teammitglieder einbezogen werden, um die "Disharmonien" zu beseitigen.

Die Beschwerdegegnerin organisierte daraufhin ein Gespräch, das am 21. Oktober 2019 stattfand. Daran nahmen der Vorgesetzte des Beschwerdeführers, der Abteilungsleiter, eine Vertreterin der Personalabteilung, der Beschwerdeführer sowie zwei Teamkollegen des Beschwerdeführers teil. Gemäss Gesprächsprotokoll war das Ziel des Treffens, Lösungen zu finden, um die Spannungen im Team zu beseitigen und die Zusammenarbeit wieder zu ermöglichen. Die Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmer vereinbarten anlässlich des Gesprächs verschiedene Massnahmen, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Im Protokoll, das von allen Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmern – auch vom Beschwerdeführer – unterzeichnet wurde, ist festgehalten, dass keine Punkte mehr offen seien.

Aus der Mitarbeiterbeurteilung vom 13. November 2019 ergibt sich, dass der Beschwerdeführer in der Beurteilungsperiode körperlich und psychisch belastet gewesen sei. Zudem hielt der Vorgesetzte des Beschwerdeführers wiederum fest, die Teamkommunikation müsse sich verbessern, und legte ein entsprechendes Ziel für die kommende Beurteilungsperiode für das gesamte Team fest.

5.3

Am 22. Juni 2020 sprach der Vorgesetzte gegenüber dem Beschwerdeführer eine Verwarnung aus, da dieser vermehrt emotionale Wutausbrüche gehabt und sich ihm gegenüber nicht respektvoll verhalten habe. So habe der Beschwerdeführer etwa ausfällig reagiert, als er ihm zwecks Entlastung zwei Mitarbeiter zur Unterstützung auf die Baustelle geschickt habe. Namentlich habe der Beschwerdeführer ihn beschuldigt, er wolle ihn stressen. Zudem verwies der Vorgesetzte auf weitere Vorfälle, anlässlich derer sich der Beschwerdeführer nicht angemessen verhalten oder Weisungen nicht eingehalten habe. Er legte verschiedene Zielvorgaben fest, insbesondere dass sich der Beschwerdeführer respektvoll zu verhalten habe und die Weisungen betreffend Arbeitszeit und Pausen einhalten müsse. Am 24. Juni 2020 nahm der Beschwerdeführer hierzu Stellung. Dabei widersprach er den Vorwürfen und äusserte Unverständnis, dass nur er und nicht auch die anderen Teammitglieder zur Rechenschaft gezogen würden. Zudem kritisierte er, dass "hinter mir her spioniert" werde.

5.4

Aufgrund mehrerer krankheits- und unfallbedingter Abwesenheiten im Jahr 2020 führte der Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer am 10. August 2020 ein Gespräch. Im Protokoll hielt der Vorgesetzte unter anderem fest, der Beschwerdeführer solle künftig gut auf sich achtgeben, körperliche Beschwerden frühzeitig melden und seine Mitarbeitenden bei Bedarf selbständig um Hilfe bitten.

5.5

Anlässlich der Mitarbeiterbeurteilung vom 15. Januar 2021 hielt der Vorgesetzte des Beschwerdeführers fest, das Gemeinschaftsziel des Teams, die Teamkommunikation zu verbessern, sei nicht erreicht worden. Die Teamfähigkeit des Beschwerdeführers bewertete er als knapp genügend und wies diesen darauf hin, dass seine Umgangsformen besser werden müssten. Weiter hielt er fest, bei Weisungen und Teamregeln sei wiederholt ein Widerwillen des Beschwerdeführers spürbar. Der Beschwerdeführer habe zudem Vorschriften betreffend Arbeitszeit nicht eingehalten und die mit der Verwarnung gesetzten Ziele nicht erreicht. Als Ziel für die nächste Beurteilungsperiode legte der Vorgesetzte unter anderem fest, der Beschwerdeführer habe die Arbeitszeitregeln einzuhalten und emotionale Wutausbrüche zu unterlassen. Der Beschwerdeführer füllte das Kommentarblatt zur Mitarbeiterbeurteilung aus und hielt insbesondere fest, dass er alle Arbeiten nach bestem Wissen und Gewissen ausgeführt habe und sich eine Verbesserung des Teamklimas wünsche.

Nach der Mitarbeiterbeurteilung führte der Abteilungsleiter mit dem Beschwerdeführer auf dessen Wunsch hin ein Gespräch. Anlässlich des Gesprächs gab der Beschwerdeführer an, er fühle sich gemobbt und verstehe nicht, weshalb es nur in seiner Abteilung eine Sonderregelung für das Duschen etc. gebe. Der Abteilungsleiter hielt fest, dass es bezüglich dieser Regelung keine Diskussion gebe. Nach Angabe der Beschwerdegegnerin nahm der Beschwerdeführer dies sehr persönlich und erwiderte, dass alles, was der Direktor des Stadtwerks Winterthur nicht unterzeichnet habe, für ihn nichts wert sei.

5.6

Am 12. März 2021 kam es nach Angabe des Beschwerdeführers zu einem Vorfall auf einer Baustelle, der bei ihm zu einer gesundheitlichen Verschlechterung geführt habe. Er habe am 12. März 2021 zwei ca. 40 kg schwere Kandelaber von Hand angehoben und in das Fundament gestellt. Dies, nachdem der Fahrer des Transporters angegeben habe, nicht instruiert zu sein, den Kran zu bedienen. Zu diesem Zeitpunkt sei sein Vorgesetzter auf der Baustelle anwesend gewesen. In der Beschwerde machte der Beschwerdeführer bezüglich des Vorfalls darüber hinaus geltend, er sei von seinem Vorgesetzten dazu gedrängt worden, diese Arbeit auszuführen.

5.7

Am 5. Mai 2021 führten der Vorgesetzte sowie die Personalfachverantwortliche mit dem Beschwerdeführer ein Abmahnungsgespräch. Sie hielten fest, der Beschwerdeführer habe die Weisungen betreffend Abmeldung am Arbeitsende und Duschzeit mehrfach nicht eingehalten. Wenn der Vorgesetzte ihn darauf anspreche, nehme der Beschwerdeführer dies sehr persönlich und fühle sich im Vergleich mit anderen Mitarbeitenden nicht gleichbehandelt und gemobbt. Mit der Verwarnung hätten sie dem Beschwerdeführer eine weitere Chance geben wollen, dieser zeige jedoch nur bedingt Einsicht. Da das Vertrauensverhältnis massiv gestört sei, beabsichtige der Vorgesetzte, eine Abmahnung auszusprechen.

Der Beschwerdeführer äusserte sich am 16. Mai 2021 ausführlich zur in Aussicht gestellten Abmahnung. Er gab unter anderem an, es sei gelogen, dass er sich mehrfach nicht abgemeldet habe, hingegen melde sich sein Vorgesetzter nicht korrekt ab. Einmal habe er sich abmelden wollen, aber die zuständigen Personen seien nicht erreichbar gewesen. Weiter wies er auf zwei konkrete Vorfälle bei der Arbeit hin, bei welchen sich sein Vorgesetzter beziehungsweise Arbeitskollegen ihm gegenüber nicht korrekt verhalten hätten. Der Beschwerdeführer führte aus, es sei nicht er, der das Teamklima störe. Sein Vorgesetzter habe zudem einen Mitarbeiter beauftragt, ihn zu überwachen. Der Vorgesetzte koste seine Machtposition aus, betreibe Bossing und mache ihn psychisch fertig. Alle anderen Mitarbeitenden würden vom Vorgesetzten gedeckt, er mache hingegen nach dessen Ansicht alles falsch. Weiter machte der Beschwerdeführer geltend, seine gesundheitlichen Probleme seien auf den ausgeübten psychischen Druck zurückzuführen. Zudem kritisierte er, dass seine bisherigen Schreiben nicht beantwortet worden seien und nie ein Gespräch stattgefunden habe, an dem auch der Vorarbeiter und das Team D anwesend gewesen seien.

5.8

Ab dem 28. Mai 2021 war der Beschwerdeführer krankgeschrieben. In der Folge verzichtete der Vorgesetzte darauf, die ins Auge gefasste Abmahnung auszusprechen. Zudem meldete die Personalverantwortliche den Beschwerdeführer für ein Case-Management an und bat ihn, mit der Mitarbeitendenberaterin Kontakt aufzunehmen. Weiter gab die Beschwerdegegnerin mehrere vertrauensärztliche Abklärungen in Auftrag, bevor sie das Arbeitsverhältnis am 8. September 2022 per 31. März 2023 auflöste.

5.9

Mit Eingabe vom 4. Dezember 2023 reichte der Beschwerdeführer dem Verwaltungsgericht ein Gedächtnisprotokoll ein. In diesem listete er diverse Vorkommnisse am Arbeitsplatz auf und gab an, diese hätten ihn krank gemacht, wobei sein Vorgesetzter in Kenntnis über die Vorfälle gewesen sei. Abgesehen von der Situation mit den zwei Kandelabern am 12. März 2021 verfügen die vom Beschwerdeführer im Gedächtnisprotokoll geschilderten Vorfälle über keine Datumsangaben.

6.

6.1

Der Beschwerdeführer hatte nach dem Gesagten ab Beginn seiner Anstellung Mühe, mit Druck umzugehen und in der Kommunikation innerhalb des Teams sachlich zu bleiben. Damit hat er selbst zur von ihm geltend gemachten Konfliktsituation beigetragen. Dass die Beschwerdegegnerin vom Beschwerdeführer erwartete, betreffend seine Kommunikation an sich zu arbeiten, ist nicht zu beanstanden. Auch dass sie die Einhaltung der Vorgaben betreffend Arbeitszeit voraussetzte und ein Duschreglement erliess, ist nicht als gegen den Beschwerdeführer persönlich gerichtete Massnahme zu verstehen. Nachdem sich die Kommunikation des Beschwerdeführers trotz mehrmaligem Hinweis nicht verbessert und sich dieser teilweise nicht an die Vorgaben der Beschwerdegegnerin bezüglich Arbeitszeit gehalten hatte, sprach die Beschwerdegegnerin zunächst eine Verwarnung aus und zog später eine Abmahnung in Erwägung. Die von der Beschwerdegegnerin genannten Gründe für die Verwarnung vermögen diese zu rechtfertigen. Auch dass die Beschwerdegegnerin eine Abmahnung in Aussicht stellte, ist angesichts des Verhaltens des Beschwerdeführers nicht zu beanstanden. Hätte die Beschwerdegegnerin die Abmahnung ausgesprochen, hätte sie sich mit den Vorbringen des Beschwerdeführers in seiner diesbezüglichen Stellungnahme auseinandersetzen müssen. Da sie auf die Abmahnung verzichtete, war dies jedoch nicht erforderlich.

Der Vorgesetzte wies den Beschwerdeführer wiederholt darauf hin, dass er sich melden solle, sofern er Unterstützung benötige. Als sich der Beschwerdeführer am 16. Oktober 2019 an seinen Vorgesetzten und den Abteilungsleiter wandte und auf die Spannungen im Team aufmerksam machte, reagierten diese umgehend und organisierten ein Gespräch. Das Gespräch diente der Aussprache und die Teilnehmenden vereinbarten gemeinsam einige Massnahmen. Gemäss dem Protokoll, das auch vom Beschwerdeführer unterzeichnet wurde, waren zum Schluss des Gesprächs keine Punkte mehr offen, die zu besprechen gewesen wären. Auch legte die Beschwerdegegnerin rund einen Monat später die Verbesserung der Kommunikation als Ziel für das gesamte Team fest. Damit reagierte die Beschwerdegegnerin angemessen auf die Situation und kam ihrer Fürsorgepflicht nach, auch wenn einzelne Angestellte am Gespräch fehlten. Der Vorgesetzte wies den Beschwerdeführer mehrfach darauf hin, dass er um Unterstützung fragen könne. Dass er dies je getan und der Vorgesetzte ihm daraufhin die Unterstützung verweigert hätte, behauptet der Beschwerdeführer nicht. Der Vorgesetzte des Beschwerdeführers beauftragte denn auch Mitarbeiter, um den Beschwerdeführer bei der Arbeit zu unterstützen. Dies zeugt davon, dass die Beschwerdegegnerin ihrer Fürsorgepflicht nachkam. Dass der Beschwerdeführer sich durch diese Massnahme offenbar gestresst fühlte, vermag ausfälliges Verhalten seinerseits nicht zu rechtfertigen. Vielmehr deutet dies auf eine einseitige Sichtweise des Beschwerdeführers hin. Nach der Krankschreibung stellte die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer ein Case-Management zur Seite und schaltete die Mitarbeitendenberaterin ein. Auch dies ist mit Blick auf die Fürsorgepflicht der Beschwerdegegnerin nicht zu beanstanden.

Die Anwesenheit des Vorgesetzten auf der Baustelle am 12. März 2021, als der Beschwerdeführer zwei Kandelaber von Hand anhob, stellt keine Mobbinghandlung dar. Auch ist darin nicht eine Fürsorgepflichtverletzung zu sehen, die von einem derartigen Ausmass ist, dass sie die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers begründet und eine nachfolgende Kündigung missbräuchlich erscheinen lässt. Soweit der Beschwerdeführer in der Beschwerde geltend macht, sein Vorgesetzter habe ihn dazu gedrängt, diese Arbeit auszuführen, widerspricht dies seiner früheren Darstellung und ist nicht glaubhaft. Die weiteren vom Beschwerdeführer geltend gemachten Vorkommnisse erreichen insgesamt ebenfalls nicht die Intensität von Mobbing im Sinn eines systematischen und feindlichen Verhaltens mit dem Ziel, eine Person an ihrem Arbeitsplatz zu isolieren. Gemäss den Ausführungen im Gedächtnisprotokoll scheint der Beschwerdeführer davon auszugehen, dass die Angestellten eines anderen Teams teilweise bessere Arbeitsbedingungen gehabt haben als er. Auch scheint er mit der Arbeitsleistung anderer Angestellter nicht zufrieden zu sein. Beides mag für den Beschwerdeführer belastend gewesen sein. Mobbing ist darin jedoch nicht zu sehen. Auch stellt dies keine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin dar. Sich aus diesen Gründen nicht an die Weisungen des Vorgesetzten zu halten, stand dem Beschwerdeführer jedenfalls nicht zu.

6.2

Zusammenfassend stellt die geltend gemachte Konflikt- und Drucksituation auch unter Einbezug der vom Beschwerdeführer im Gedächtnisprotokoll geschilderten Vorkommnisse kein Mobbing dar und ist in diesem Zusammenhang keine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin ersichtlich. Auch nach der Krankschreibung des Beschwerdeführers ist die Beschwerdegegnerin ihrer Fürsorgepflicht nachgekommen. Folglich hat die Beschwerdegegnerin die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers, die zur Erschöpfung der Lohnfortzahlung führte, nicht verursacht. Deshalb erweist es sich nicht als missbräuchlich, dass die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis wegen der Erschöpfung der Lohnfortzahlung aufgelöst hat.

7.

Der Beschwerdeführer beantragt die Befragung verschiedener Zeugen sowie eine Parteibefragung. Gestützt auf die Akten ist erstellt, dass kein mobbingrelevantes Verhalten vorlag und die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht nicht verletzt hat. Inwiefern die beantragten Befragungen dieses Ergebnis umstossen könnten, vermag der Beschwerdeführer nicht aufzuzeigen.

8.

8.1

Weiter beantragt der Beschwerdeführer die Einholung eines unabhängigen ärztlichen Gutachtens betreffend seine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit. Dies insbesondere, um die Kausalität zwischen der Situation am Arbeitsplatz und seiner Arbeitsunfähigkeit zu belegen.

8.2

Sowohl die Angaben von Dr. med. E als auch diejenigen von Dr. med. F zeigen, dass die Konfliktsituation am Arbeitsplatz die psychische Gesundheit des Beschwerdeführers negativ beeinflusst hat. Wie vorgängig ausgeführt, ist die Konfliktsituation aber nicht auf eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin zurückzuführen. An diesem Schluss kann ein ärztliches Gutachten nichts ändern, da es sich dabei nicht um eine medizinische Frage handelt (vgl. BGr, 21. November 2022,8C_775/2021, E. 7.4.3; vgl. auch BGE 150 III 78 [= Pra 113, 2024, Nr. 58] E. 3.1.3; BGr, 20. August 2024,4A_295/2024, E. 3.1.2). Auf die Einholung eines solchen kann daher verzichtet werden.

9.

Nach dem Gesagten war die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung gerechtfertigt. Damit liegt ein sachlicher Grund für die Kündigung vor. Dass sich die Beschwerdegegnerin auf die Erschöpfung der Lohnfortzahlung beruft, ist nicht missbräuchlich. Daher erweist sich die Kündigung als rechtmässig, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist.

10.

Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.-, sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3 VRG).

Dem unterliegenden Beschwerdeführer ist keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

11.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).