Administration fédérale. Nouveau système salarial

Texte déposé

Dans sa réponse à ma question ordinaire du 18 juin 2002, le Conseil fédéral avait déclaré qu'il était conscient de l'importance, sur le plan de la politique du personnel et de la politique budgétaire, d'une application correcte du système salarial. Favorable à une transparence adéquate, il avait alors affirmé que les premiers résultats de l'application du nouveau système salarial, disponibles au printemps 2003, seraient communiqués à l'opinion publique de manière appropriée.

À ce sujet, je souhaite poser les questions suivantes au Conseil fédéral :

1. Comment l'opinion publique a-t-elle été informée ?

2. Quelles sont les conclusions qui ont été tirées de l'analyse des évaluations menées jusqu'ici ? Ces évaluations sont-elles exemptes de toute discrimination ? Sont-elles conformes aux limites contraignantes que le Conseil fédéral a fixées ?

3. D'après les conclusions, quelles sont les mesures qui s'imposent ?

À propos de la question 3 : si l'on se réfère aux résultats des premières évaluations du personnel, disponibles sur le site Intranet de l'administration fédérale, on s'aperçoit que les évaluations sont différentes les unes des autres. Il n'est pas surprenant de constater que ces différences dépendent de l'office fédéral dans lequel les évaluations sont faites. Par conséquent, les employés sont rémunérés en fonction de l'office fédéral ou du service pour lequel ils travaillent. Que va faire le Conseil fédéral afin que cette inégalité de traitement révoltante et intolérable en matière de politique du personnel ne se reproduise pas lors des évaluations pour l'année 2003 ?

Avis du Conseil fédéral

Le Conseil fédéral tient à ce que le nouveau système salarial (NSS) soit appliqué de manière judicieuse dans l'administration fédérale. C'est pourquoi il a déjà décidé, le 7 décembre 2001, qu'il fallait assortir la phase d'introduction du NSS de mesures destinées à garantir la qualité. De premières mesures de ce genre ont été prises en 2002 dans le cadre d'un projet pilote. Au terme du premier cycle de définition des objectifs et d'évaluation des prestations qui portera ses effets sur la rémunération (fin 2002), nous disposons des conclusions issues des enquêtes et des analyses qui sont résumées dans le rapport d'évaluation "Analyse 2003 des effets de la NPP portant sur l'assurance-qualité du NSS", publié en septembre 2003. Les résultats qualitatifs et quantitatifs reposent sur de solides données de base. Les enquêtes portaient sur l'application, l'acceptation, les points forts et les points faibles, ainsi que sur l'impact du nouveau système salarial.

Avec ce rapport d'évaluation, le Conseil fédéral dispose de résultats révélateurs de l'état de la mise en oeuvre du NSS. Les résultats peuvent être considérés comme satisfaisants au vu de la courte période de mise en oeuvre. Ils démontrent que le NSS est un instrument adéquat. En résumé, l'enquête débouche sur le verdict "bon, mais peut mieux faire". Si les impressions sont positives pour la plus grande part, diverses critiques ont également été soulevées.

1. Information

Une information transparente sur la mise en oeuvre du NSS est garantie. Le rapport d'évaluation a été remis au début du mois d'octobre 2003 aux membres des Commissions de gestion et des Commissions des finances du Conseil national et du Conseil des États comme complément au rapport que l'article 5 LPers demande d'établir sur les questions de personnel. Il a été mis à la disposition des collaboratrices et des collaborateurs sur Intranet dans le manuel concernant la gestion et le personnel. Peu après, un communiqué de presse a informé le grand public des résultats du rapport d'évaluation. Dans la perspective du nouveau cycle d'évaluation, l'Office fédéral du personnel (OFPER) a envoyé au début du mois d'octobre à tous les cadres et à tous les responsables hiérarchiques le résumé du rapport et les recommandations découlant de celui-ci quant à l'amélioration de la conduite du personnel dans l'administration fédérale. D'autres informations et recommandations sont transmises à tous les employés de la Confédération par le biais d'une brochure consacrée à ces questions (NPP Info).

2. Évaluations

a. Résultats de l'analyse des données quantitatives générales

Les conclusions sont présentées de manière complète dans le rapport "Nouvelle politique du personnel - Reporting 2002 selon l'article 5 LPers/Rapport à l'attention du Parlement" qui a été transmis en mars 2003 aux membres des Commissions de gestion et des Commissions des finances du Conseil national et du Conseil des États, conjointement avec la documentation de l'OFPER complétant le compte d'État 2002. Les conclusions du rapport (également disponibles dans le manuel concernant la gestion et le personnel) sont complétées par des considérations supplémentaires livrées dans le rapport d'évaluation (pp. 26 à 31).

b. Caractère non discriminatoire des évaluations du personnel

Il est incontestable que des critères tels que le sexe, l'âge, la langue, la position, la nationalité ou la religion ne doivent pas intervenir dans une évaluation personnelle menée comme il se doit. Le Conseil fédéral a réglé les principes d'une évaluation du personnel non discriminatoire dans l'art. 16, al. 1er, de l'ordonnance sur le personnel de la Confédération et a réaffirmé sa volonté dans les instructions du 22 janvier 2003 concernant l'égalité des chances (ch. 44 ; FF 2003 1332). L'analyse approfondie des données quantitatives a démontré qu'au terme du premier cycle d'évaluation, il n'existe pas d'indices concrets permettant de supposer qu'un groupe serait systématiquement favorisé ou défavorisé par le NSS au sein de l'ensemble de l'administration fédérale. La répartition des échelons d'évaluation continuera de faire l'objet d'une observation attentive ces prochaines années.

c. Respect des valeurs de référence concernant la répartition normale (courbe de Gauss)

Près de la moitié des offices fédéraux ont respecté les valeurs de référence, à quelques légers écarts près. Un nombre nettement plus élevé d'évaluations A+ ("dépasse largement les exigences") que celui prévu par les valeurs de référence a été accordé dans un tiers des offices. Un office sur six tend à une moyenne faiblement, voire pas du tout différenciée en matière d'évaluation. Globalement, les évaluations supérieures à "bon" sont données plus souvent que ce qui est prévu dans les valeurs de référence alors que les évaluations inférieures à "bon" le sont moins souvent. Même si l'on constate des différences selon les offices ou les services dans la répartition des évaluations, on ne peut pas parler globalement d'une inégalité de traitement révoltante et intolérable en matière de politique du personnel pour ce qui est de la répartition des moyens (cf. pp. 29 à 31 du rapport d'évaluation). L'objectif déclaré est que tous les offices respectent à l'avenir, dans la mesure du possible, les valeurs de référence. Les premières mesures à cet effet ont déjà été prises (voir ci-dessous).

3. Mesures

a. Domaine qualitatif

L'application du système NSS a besoin d'être optimisée. Il faut pour ce faire viser un maximum d'efficacité en recourant à des mesures ciblées là où celles-ci devraient avoir les plus grands effets. Il est notamment nécessaire de remédier aux lacunes existant en matière d'information, en tenant mieux compte de la spécificité des destinataires. Il existe un besoin avéré dans le domaine de la formation, besoin auquel l'OFPER répond de manière centralisée, les départements et les offices de façon décentralisée, par le biais d'offres ciblées. L'OFPER s'efforce de concentrer la discussion des résultats de l'évaluation sur les possibilités d'optimisation. Il continuera ces prochaines années d'assurer, en collaboration avec les départements, un controlling qualitatif et quantitatif de questions touchant à la thématique du NSS et à d'autres thèmes importants en matière de politique du personnel.

b. Domaine quantitatif

Il s'avère que le respect des valeurs de référence concernant la répartition normale au sein des offices n'est pas une question concernant le système en lui-même, mais un problème relevant de la conduite du personnel. C'est pourquoi les chefs du personnel des départements ont proposé de contrôler le respect des valeurs de référence au sein de leurs offices, en demandant, le cas échéant, aux offices concernés de justifier les écarts par rapport à ces valeurs. L'introduction de mesures supplémentaires serait prématurée au terme de la première année de mise en oeuvre, notamment parce qu'aucune optimisation à grande échelle ne s'impose. Les adaptations et les corrections portées au processus de rémunération doivent de préférence être axées sur les solutions et adaptées à la situation particulière de chaque office. La suite des opérations sera décidée sur la base d'un état des lieux qui sera dressé après une année supplémentaire d'application. Il faut, de plus, s'attendre au fait que les budgets de personnel de plus en plus serrés déploient un certain effet autorégulateur.

Réponse du Conseil fédéral.