Bundespersonalverordnung
(BPV)

Der Arbeitgeber fördert die Entwicklung aller Angestellten durch Massnahmen am Arbeitsplatz und durch Aus- und Weiterbildung.²⁴

Das EFD entwickelt zusammen mit den anderen Departementen die Strategie für die Personalentwicklung, unterstützt die Departemente bei der Umsetzung und fördert eine bundesweite Unternehmenskultur.²⁵

Die Departemente treffen gezielte Massnahmen, um:

1. die Kompetenzen aller Angestellten zu erweitern und zu vertiefen;

2. die Arbeitsmarktfähigkeit sowie die berufliche Mobilität der Angestellten zu erhöhen;

3. die Angestellten zu befähigen, notwendige Veränderungen mitzugestalten und mitzutragen.

Die Angestellten bilden sich ihren Fähigkeiten und den Anforderungen am Arbeitsplatz entsprechend weiter und stellen sich auf Veränderungen ein.

Der Arbeitgeber trägt die Kosten für die bedarfsorientierte Aus- und Weiterbildung der Angestellten und stellt ihnen die dafür erforderliche Zeit zur Verfügung. Er kann die Kosten für die bedürfnisorientierte Aus- und Weiterbildung ganz oder teilweise übernehmen und den Angestellten dafür Zeit zur Verfügung stellen.²⁶

Er kann Kosten für eine bedarfsorientierte Aus- und Weiterbildung, die vor Beginn des Arbeitsverhältnisses begonnen oder absolviert wurde, ganz oder teilweise übernehmen, sofern die Probezeit erfolgreich bestanden wurde.²⁷

Er kann von den Angestellten Aus- und Weiterbildungskosten zurückfordern, wenn diese:

1. die Aus- oder Weiterbildung abbrechen; oder

2. das Arbeitsverhältnis während der Aus- oder der Weiterbildung oder innerhalb der folgenden Fristen seit Abschluss der Aus- oder der Weiterbildung auflösen und nicht unterbruchslos ein neues Arbeitsverhältnis bei einer Verwaltungseinheit nach Artikel 1 eingehen:

   1. Kostenanteil unter 50 000 Franken: innerhalb von zwei Jahren,

   2. Kostenanteil ab 50 000 Franken: innerhalb von vier Jahren.²⁸

Für die Rückforderung von Kosten gemäss Absatz 4^bis laufen die Fristen ab dem Tag nach erfolgreichem Bestehen der Probezeit.²⁹

…³⁰

Der Arbeitgeber sorgt für die Kaderentwicklung.³²

Die Departemente treffen gezielte Massnahmen, um:

1. die Führung auf allen Stufen zu verbessern;

2. das vorhandene Potenzial des Personals auszuschöpfen;

3. die interne Mobilität zu fördern;

4. die Chancen der Angestellten auf dem Arbeitsmarkt zu erhalten;

5. die Bundesverwaltung als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren;

6. die Vertretung von Frauen in Kaderpositionen zu erhöhen.

Das EFD entwickelt zusammen mit den Departementen die Strategie für die Kaderentwicklung. Es stellt die Umsetzung der Strategie sicher und unterstützt dabei die Departemente.³³

Der Arbeitgeber sorgt dafür, dass die Angestellten nicht aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Lebensform benachteiligt werden.

Die Departemente treffen im Rahmen der bundesrätlichen Vorgaben gezielte Massnahmen, um die Chancengleichheit und die Gleichstellung von Frau und Mann zu verwirklichen. Sie erlassen Förderungsprogramme und können Fachpersonen einsetzen oder Zielquoten festlegen.

Sie schützen die Würde von Frau und Mann am Arbeitsplatz und treffen geeignete Massnahmen, um das Diskriminierungsverbot durchzusetzen und insbesondere jeder Form sexueller Belästigung vorzubeugen.

Die Departemente treffen die Massnahmen zur Förderung der Mehrsprachigkeit nach den Artikeln 6–8d der Sprachenverordnung vom 4. Juni 2010³⁵.

Die Departemente schaffen im Rahmen der bundesrätlichen Vorgaben geeignete Bedingungen, um gezielt behinderte Personen zu beschäftigen, und sorgen für deren nachhaltige berufliche Eingliederung. Sie können dafür Fachpersonen einsetzen und Förderungsprogramme erlassen.

Das EFD stellt die erforderlichen Mittel zentral im Voranschlag ein.

Die Departemente verhindern durch geeignete Massnahmen unzulässige Eingriffe in die Persönlichkeit der einzelnen Angestellten, unabhängig davon, von welchen Personen diese ausgehen, insbesondere:

1. die systematische Erfassung von individuellen Leistungsdaten ohne Kenntnis der Betroffenen;

2. das Ausüben oder Dulden von Angriffen oder Handlungen gegen die persönliche oder berufliche Würde.

Das EFD entwickelt zusammen mit den anderen Departementen geeignete Massnahmen zur Förderung eines ökologischen Verhaltens des Bundespersonals bei der Arbeit.

Das EFD erlässt im Einvernehmen mit den Departementen Weisungen betreffend die Arbeitssicherheit, den Schutz der Gesundheit der Angestellten und die Gesundheitsförderung in den Departementen.

Die Departemente sind verantwortlich für die Arbeitssicherheit und den Schutz der Gesundheit ihrer Angestellten sowie für die Gesundheitsförderung in ihren Verwaltungseinheiten.

Bei Einsätzen im Rahmen von festen Dienstplänen ist den Angestellten eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf aufeinanderfolgenden Stunden zu gewähren. Die tägliche Ruhezeit kann einmal pro Woche bis auf acht Stunden herabgesetzt werden, sofern die Dauer von elf Stunden im Durchschnitt von zwei Wochen eingehalten wird.

Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen:

1. eine Viertelstunde bei einer täglichen Arbeitszeit von vier Stunden;

2. eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden;

3. eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden;

4. zwei Stunden bei einer täglichen Arbeitszeit von zwölf Stunden. Die Pause kann hälftig geteilt und gestaffelt angeordnet werden.

Bei drei- und mehrschichtigen Arbeitszeitsystemen haben Schichtwechsel in der Vorwärtsrotation zu erfolgen: von der Früh- zur Spät- und von dieser zur Nachtschicht.

Die Pausen gelten als Arbeitszeit, wenn die Angestellten ihren Arbeitsplatz nicht verlassen dürfen.

Bei Nachtarbeit darf die tägliche Arbeitszeit neun Stunden nicht überschreiten. Sie muss mit Einschluss der Pausen innerhalb eines Zeitraums von zehn Stunden liegen.

Angestellte, die während mindestens 25 Nächten pro Kalenderjahr Nachtarbeit verrichten, haben auf Verlangen Anspruch auf eine ärztliche Untersuchung und Beratung. Der Anspruch kann in regelmässigen Abständen von zwei Jahren und nach Vollendung des 45. Lebensjahrs jedes Jahr geltend gemacht werden.

Angestellte, die Dauernachtarbeit oder 12-Stunden-Schichten leisten oder die alleine arbeiten, müssen sich obligatorisch ärztlich untersuchen lassen. Die Untersuchung findet alle zwei Jahre, nach Vollendung des 45. Lebensjahrs jährlich statt.

Die Departemente sind zuständig für die Bewilligung von Einsätzen im Rahmen von festen Dienstplänen und die Genehmigung dieser Dienstpläne. Sie sind ermächtigt, in den Bewilligungen ausnahmsweise begründete Abweichungen von den Absätzen 1‒5 vorzusehen, soweit der Befolgung dieser Vorschriften ausserordentliche Schwierigkeiten entgegenstehen und das Einverständnis der Mehrheit der beteiligten Angestellten vorliegt.³⁹

Bei mobilem Arbeiten stellt der Arbeitgeber sicher, dass der Arbeitsplatz und die Arbeitsbedingungen der Angestellten den Vorschriften des Bundesgesetzes vom 20. März 1981⁴¹ über die Unfallversicherung, des Arbeitsgesetzes vom 13. März 1964⁴² und seinen Ausführungsbestimmungen über den Gesundheitsschutz entsprechen. Er überprüft die Einhaltung der Vorschriften regelmässig.

Die Angestellten sind verpflichtet, bei der Überprüfung des Arbeitsplatzes bei mobilem Arbeiten mitzuwirken und die Vorgaben des Arbeitgebers betreffend den Gesundheitsschutz zu befolgen.

Unter mobilem Arbeiten versteht man die Erbringung der Arbeitsleistung an einem anderen Ort als in den Räumlichkeiten, die vom Arbeitgeber am Arbeitsort nach Artikel 25 Absatz 2 Buchstabe c zur Verfügung gestellt werden.

Das EFD bezeichnet die Ärzte und Ärztinnen, die von den Verwaltungseinheiten mit der Durchführung von medizinischen Expertisen beauftragt werden können.

Die Ärzte und Ärztinnen beraten die Verwaltungseinheiten bei Bedarf insbesondere bei krankheits- und unfallbedingten Arbeitsverhinderungen, bei Wiedereingliederungen sowie bei der beruflichen Integration.

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft die zuständige Stelle nach Artikel 2 alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers). Sie kann die Personal- und Sozialberatung in ihre Abklärungen einbeziehen.

Die angestellte Person ist verpflichtet, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken.⁴⁵

Die Departemente sorgen unter Berücksichtigung der dienstlichen Bedürfnisse dafür, dass die Angestellten ihre Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrnehmen können.

Das EFD legt die Politik der Berufsbildung für die Bundesverwaltung fest und stellt die erforderlichen Mittel zentral im Voranschlag ein.

Die Departemente schaffen gezielt Lehrstellen und Praktikumsplätze für Absolventinnen und Absolventen der Hochschulen. Sie unterstützen Massnahmen im Bereich der Berufsbildung.

Vorgesetzte und Mitarbeitende informieren einander in allen für die Arbeit wichtigen Angelegenheiten umfassend und rechtzeitig.

Die Departemente informieren ihr Personal umfassend und rechtzeitig.

Das EFD sorgt für eine regelmässige Information des Bundespersonals.⁴⁶

Form und Inhalt der Information richten sich nach den Bedürfnissen der Adressatinnen und Adressaten.

Die Vorgesetzten fördern den Dialog mit ihren Mitarbeitenden, indem sie ihnen Rückmeldung zur Zusammenarbeit, zur Leistung und zum Verhalten geben. Die Mitarbeitenden können Rückmeldungen auch von anderen Mitarbeitenden erhalten oder anfragen.

Die Vorgesetzten führen mit ihren Mitarbeitenden im Rahmen des jährlichen Mitarbeitendengesprächs die Personalbeurteilung durch.

Das Mitarbeitendengespräch dient der Beurteilung der Leistung und des Verhaltens, der Personalentwicklung sowie der Überprüfung der Arbeits- und der Führungssituation.

Ist eine angestellte Person während der Beurteilungsperiode längere Zeit abwesend, so wird die Personalbeurteilung durchgeführt, wenn die Person genügend lange anwesend war, damit die Anforderungen nach Artikel 16 Absatz 1 beurteilt werden können.

Die Mitarbeitenden geben ihren Vorgesetzten Rückmeldung zu deren Führungsverhalten.

Massgebend für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens sind:

1. die Erfüllung der Anforderungen gemäss der Stellenbeschreibung und dem Verhaltenskodex für das Personal der Bundesverwaltung;

2. das Erreichen allfällig vereinbarter Ziele.

Werden die Anforderungen nach Absatz 1 übertroffen, nicht vollumfänglich oder nicht erfüllt, so begründen die Vorgesetzten dies schriftlich.

Bei der Durchführung der Personalbeurteilung und bei den regelmässigen Rückmeldungen dürfen keine sachfremden Kriterien wie Geschlecht, Alter, Sprache, Position, Nationalität oder Religion herangezogen werden.

Aufgehoben

Das EFD steuert und koordiniert die Personalpolitik; es berücksichtigt dabei die Interessen der Departemente.

Es delegiert seine Kompetenzen an die Fachstelle, soweit es sich nicht um den Erlass Recht setzender Normen handelt.

Fachstelle für personalpolitische Fragen ist das Eidgenössische Personalamt (EPA). Es nimmt folgende Aufgaben wahr:

• a. ⁴⁸Es erarbeitet die Personal- und Vorsorgepolitik und befasst sich mit Führungsfragen.

• b. Es bereitet personalpolitische Vorlagen des Bundesrates vor.

• bbis. ⁴⁹Es setzt die Entscheide des Bundesrats um, soweit deren Vollzug nicht explizit den Departementen zugewiesen wird.

• c. ⁵⁰Es führt das Ausbildungszentrum der Bundesverwaltung als Dienstleister für die bundesweite Aus- und Weiterbildung und sorgt für entsprechende Angebote, insbesondere in den Bereichen Personalwesen, Berufsbildung und Vermittlung von Führungs-, Selbst- und Sozialkompetenzen.

• d. ⁵¹Es bestimmt die Ausgestaltung der zentralen Personalinformationssysteme der Bundesverwaltung und führt diese. Es kann departementsspezifische Personalinformationssysteme bewilligen.

• e. Es stellt Instrumente zur Steuerung der personellen und finanziellen Ressourcen bereit.

• f. Es koordiniert die Umsetzung von Massnahmen zur Chancengleichheit und zur Gleichstellung von Frau und Mann.

• g. ⁵²…

• h. ⁵³Es koordiniert die Umsetzung von Massnahmen zur Beschäftigung und Integration von Menschen mit Behinderungen.

• i. Es stellt das strategische Controlling sicher.

• j. Es stellt die Grundlagen für die Berichterstattung an den Bundesrat und an die Bundesversammlung bereit (Art. 21).

• k. ⁵⁴Es berät und unterstützt die Departemente bei der Umsetzung der Personal- und Vorsorgepolitik.

• l. Es führt einen Dienst für die Personal- und Sozialberatung.

• m. ⁵⁵Es sorgt für die bundesweite interne Kommunikation und zentrale Information des Bundespersonals.

• n. Es stellt den Kontakt zu den Sozialpartnern sicher.

• o. Es ist zuständig für die zentrale öffentliche Ausschreibung offener Stellen und erarbeitet departementsübergreifende Strategien für die Gewinnung geeigneten Personals.

• p. ⁵⁶Es stellt Systeme und Instrumente zur Umsetzung von Massnahmen in den Bereichen Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung bereit.

• q. ⁵⁷Es stellt Systeme für den unterstützenden Personaleinsatz zur Bewältigung von ausserordentlichem oder besonders dringlichem Mehraufwand, insbesondere zugunsten der Krisenorganisation der Bundesverwaltung, bereit.

Das EFD kann auf Antrag des EPA den Departementen ermöglichen, Pilotversuche durchzuführen, um Entscheidungsgrundlagen für die Weiterentwicklung der Arbeitsbedingungen in der Bundesverwaltung zu schaffen.

Es regelt in einer Verordnung den Zweck des jeweiligen Pilotversuchs, den Kreis, die Rechte und die Pflichten der Teilnehmerinnen und Teilnehmer sowie die Abweichungen von dieser Verordnung. Die Pilotversuche können nur von den Artikeln 15, 17, 22, 26, 27, 29, 35–50, 64–67, 89–93a sowie 94a–94c abweichen; sie dürfen die gesetzlichen Ansprüche der Angestellten nicht verletzen.

Das EFD kann in der Verordnung zum jeweiligen Pilotprojekt die Teilnahme eines bestimmten Kreises von Angestellten an einem Pilotprojekt als obligatorisch erklären. Dabei müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Ein Versuch auf Basis einer freiwilligen Teilnahme ist nicht geeignet;

2. Es wird von den vertraglichen Ansprüchen der Angestellten nicht abgewichen.

Die Dauer der Pilotversuche beträgt höchstens ein Jahr. Das EFD kann die Dauer ausnahmsweise auf höchstens zwei Jahren erhöhen, wenn dies für eine aussagekräftige Evaluation der Ergebnisse des Pilotversuchs erforderlich ist.

Die Departemente sind für die Umsetzung der Personalpolitik und für die Anwendung der vorgegebenen Instrumente und Systeme in ihren Bereichen verantwortlich. Sie haben insbesondere folgende Aufgaben:

1. ⁵⁹Sie konkretisieren, koordinieren und steuern die Personal- und Organisationsentwicklung einschliesslich der Kaderentwicklung.

2. Sie koordinieren und steuern den Einsatz der personellen und finanziellen Mittel.

3. Sie organisieren das Personalmanagement und regeln die Zuständigkeiten.

4. Sie führen das Personalcontrolling in ihrem Bereich in Abstimmung mit dem strategischen Controlling des EPA.

Die Human-Resources-Konferenz setzt sich aus Vertretungen aller Departemente zusammen und wird vom EPA geleitet.

Sie hat eine zentrale Rolle bei der Erarbeitung, Koordination und Umsetzung der bundesrätlichen Personal- und Vorsorgepolitik und erfüllt insbesondere folgende Aufgaben:

1. Sie behandelt Grundsatzfragen der Umsetzung der bundesrätlichen Personal- und Vorsorgepolitik.

2. Sie beurteilt die Entwicklung von Systemen und Instrumenten und prüft deren Einsatz.

Die Vertrauensstelle für das Bundespersonal und die Vertrauensstelle für das Personal des Eidgenössischen Departements für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (Vertrauensstelle VBS) sind zuständig für die persönliche Beratung und Unterstützung bei Konflikten am Arbeitsplatz, die auf dem üblichen Dienstweg nicht gelöst werden können.

Die Mitglieder der Vertrauensstellen werden für eine einmalige Dauer von vier Jahren ernannt. Ist nach Ablauf der vier Jahre keine geeignete Nachfolge gefunden worden, so kann das Mandat um höchstens zwei Jahre verlängert werden.

Als Mitglied ist wählbar, wer eine höhere Kaderfunktion in der Bundesverwaltung ausgeübt hat und nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis nach Artikel 1 steht. Die Tätigkeit wird im Auftragsverhältnis ausgeübt. Die Mitglieder der Vertrauensstellen sind weisungsungebunden.

Die Mitglieder der Vertrauensstelle für das Bundespersonal werden auf Vorschlag des EPA in Absprache mit der Human-Resources-Konferenz durch den Vorsteher oder die Vorsteherin des EFD ernannt.

Der Leiter oder die Leiterin der Vertrauensstelle VBS wird auf Vorschlag des Generalsekretariates des VBS durch den Vorsteher oder die Vorsteherin des VBS ernannt.

Die Mitglieder der Vertrauensstellen vertreten sich gegenseitig.

Das EFD überprüft periodisch, ob die Ziele des BPG und seiner Ausführungsbestimmungen in der Bundesverwaltung erreicht wurden, und stellt die Berichterstattung sicher.

Die Berichterstattung äussert sich insbesondere über:

1. die Zusammensetzung des Personalkörpers;

2. die Personalkosten;

3. die Arbeitszufriedenheit;

4. die Qualifizierung des Personals.

Das EFD informiert den Bundesrat jährlich über die Lohnentwicklungen aufgrund der Personalbeurteilungen sowie über die Ausrichtung von Leistungsprämien und weiterer wichtiger Zulagen und zeigt die finanziellen Auswirkungen auf.⁶²

Um eine zeitgerechte und aussagekräftige Berichterstattung sicherzustellen, setzen die Departemente das Personalinformationssystem der Bundesverwaltung ein.

Das EFD kann Befragungen beim Personal und den Verwaltungseinheiten durchführen.

Der Lohn wird im Rahmen folgender Lohnklassen festgesetzt:

Bei der Anstellung setzt die zuständige Stelle nach Artikel 2 einen Lohn im Rahmen der Klassen nach Artikel 36 fest. Sie berücksichtigt dabei angemessen die Ausbildung und die Berufs- und Lebenserfahrung der anzustellenden Person sowie die Lage auf dem Arbeitsmarkt.

Das EFD stellt die Richtwerte zur Lohnfestsetzung insbesondere in Bezug auf das Bildungsniveau und die funktionsrelevante Erfahrung zur Verfügung.¹¹⁸

Bei teilzeitbeschäftigten Angestellten entsprechen der Lohn, der Ortszuschlag und die Zulagen dem Beschäftigungsgrad. Artikel 51a bleibt vorbehalten.¹¹⁹

Bei unregelmässigem Einsatz können mit den Angestellten Tages‑, Durchschnitts- oder Stundenlöhne vereinbart werden.

Ist die Leistungsfähigkeit einer Person infolge gesundheitlicher Probleme vermindert, so können die Vertragsparteien vereinbaren, dass:¹²¹

1. ¹²²ein höherer Beschäftigungsgrad gilt, als zur Erfüllung der Aufgaben notwendig ist; Lohn und Ortszuschlag bleiben unverändert;

2. bei gleichbleibendem Beschäftigungsgrad ein tieferer Lohn und Ortszuschlag ausgerichtet wird, der dem Grad der Leistungsfähigkeit entspricht.

Die Arbeitgeber überprüfen die Vereinbarung regelmässig. Sobald die angestellte Person die für die Erfüllung der Aufgaben erforderliche Leistungsfähigkeit erreicht hat, ist die Vereinbarung aufzuheben.¹²³

Die Lohnentwicklung der angestellten Person orientiert sich an einer Lohnentwicklungskurve. Die Lohnentwicklungskurve beginnt ohne anrechenbare Erfahrungsjahre bei 110 Prozent des Mindestbetrags der Lohnklasse und steigt wie folgt an:

1. für die Erfahrungsjahre 1–5: pro Jahr um 2,75 Prozent des Mindestbetrags der Lohnklasse;

2. für die Erfahrungsjahre 6–10: pro Jahr um 2,25 Prozent des Mindestbetrags der Lohnklasse;

3. für die Erfahrungsjahre 11–15: pro Jahr um 1,75 Prozent des Mindestbetrags der Lohnklasse;

4. für die Erfahrungsjahre 16–20: pro Jahr um 1,25 Prozent des Mindestbetrags der Lohnklasse.

Die Vorgesetzten erhalten jährlich einen Vorschlag für die Lohnentwicklung ihrer Mitarbeitenden. Dieser Vorschlag wird gestützt auf den Verlauf der Lohnentwicklungskurve aufgrund der Erfahrungsjahre und des Verhältnisses des aktuellen Lohns zur Lohnentwicklungskurve berechnet. Das EFD regelt die Einzelheiten der Berechnung.

Erfüllt eine angestellte Person die Anforderungen nach Artikel 16 Absatz 1, so beantragt der oder die Vorgesetzte eine Lohnentwicklung gemäss dem Vorschlag nach Absatz 2.

Ist eine angestellte Person während der Beurteilungsperiode längere Zeit abwesend, so wird die Lohnentwicklung gewährt, wenn die Person genügend lange anwesend war, damit die Anforderungen nach Artikel 16 Absatz 1 beurteilt werden können.

Die Bundesämter und die ihnen gleichzustellenden Verwaltungseinheiten setzen die Lohnentwicklung nach Absatz 3 und Artikel 39a Absätze 1–3 auf Antrag der direkten Vorgesetzten fest. Sie können den Entscheid an unterstellte Verwaltungseinheiten oder an die Vorgesetzten delegieren. Die Departemente können Vorgaben machen.

Die Mitarbeitenden erhalten Aufschluss über die Grundlagen für die Berechnung ihres Lohnes und ihrer Lohnentwicklung.

Übertrifft eine angestellte Person die Anforderungen nach Artikel 16 Absatz 1, so kann der oder die Vorgesetzte beantragen, dass vom Vorschlag nach Artikel 39 Absatz 2 wie folgt nach oben abgewichen wird:

1. bis 0,5 Prozent des aktuellen Lohnes, wenn der Lohn auf oder über der Lohnentwicklungskurve nach Artikel 39 Absatz 1 liegt, maximal bis zum Maximalbetrag der Lohnklasse;

2. bis 1,0 Prozent des aktuellen Lohnes, wenn der Lohn unter der Lohnentwicklungskurve nach Artikel 39 Absatz 1 liegt.

Erfüllt eine angestellte Person die Anforderungen nach Artikel 16 Absatz 1 nicht vollumfänglich, so beantragt der oder die Vorgesetzte eine angemessene Reduktion der vorgeschlagenen Lohnentwicklung.

Erfüllt eine angestellte Person die Anforderungen nach Artikel 16 Absatz 1 nicht, so beantragt der oder die Vorgesetzte, auf die Lohnentwicklung zu verzichten. Eine negative Lohnentwicklung ist nicht möglich.

Eine Abweichung von der vorgeschlagenen Lohnentwicklung nach den Absätzen 1–3 ist gegenüber der angestellten Person schriftlich zu begründen.

Liegt der Lohn gemessen an anderen Löhnen zu tief, so kann ihn die zuständige Stelle nach Artikel 2 anpassen. Die Anpassung kann in einem oder mehreren Schritten vorgenommen werden und darf 10 Prozent des Höchstbetrags der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag nicht übersteigen. Der angepasste Lohn darf den Höchstbetrag der Lohnklasse nicht übersteigen.

Der Lohn wird in 13 Teilen ausbezahlt.

Die für die Festsetzung der Lohnentwicklung und der Leistungsprämien zuständigen Verwaltungseinheiten sind für die Einhaltung ihres Personalbudgets verantwortlich.

Zum Lohn wird ein Ortszuschlag ausgerichtet, der abgestuft ist nach den Lebenskosten, den Steuern sowie der Grösse und Lage des Arbeitsortes.

Der Ortszuschlag darf 6000 Franken nicht übersteigen.

Über den Umfang des Teuerungsausgleichs beschliesst der Bundesrat nach Verhandlungen mit den Personalverbänden.

Der Teuerungsausgleich wird ausgerichtet auf:

• a. den Lohn;

• b. den Ortszuschlag;

• c. die Vergütungen für Sonntags- und Nachtarbeit;

• d. die Vergütungen für Pikettdienst;

• e. die Funktionszulagen;

• ebis. ¹²⁸die Zulagen für Einsätze im Rahmen von festen Dienstplänen;

• f. die Sonderzulagen;

• g. die Arbeitsmarktzulage;

• h. ¹²⁹die ergänzenden Leistungen;

• i. ¹³⁰…

Die Höchstbeträge des Lohnes (Art. 36) und des Ortszuschlages (Art. 43) erhöhen sich jeweils um den Teuerungsausgleich.

…¹³¹

Der Bundesrat bestimmt nach Verhandlungen mit den Personalverbänden den Umfang der Reallohnerhöhung und den Zeitpunkt, in dem sie wirksam wird. Er kann Angestellte bestimmter Lohnklassen von einer Reallohnerhöhung ausschliessen, wenn es die Situation auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigt, oder eine abgestufte Reallohnerhöhung nach Lohnklassen vornehmen.

Anspruch auf eine Reallohnerhöhung haben Angestellte, die im Zeitpunkt, in dem die Erhöhung wirksam wird, in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen oder infolge freiwilligen Altersrücktritts vor Erreichen des Referenzalters nach Artikel 21 AHVG¹³³ oder Übertritt zu einer anderen Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 gekündigt haben.¹³⁴

Keine Reallohnerhöhung erhalten Angestellte:

1. denen bei tieferer Funktionsbewertung der bisherige Lohn nominal garantiert ist; oder

2. deren Lohn den Höchstbetrag der Lohnklasse 38 erreicht hat.¹³⁵

Die Reallohnerhöhung wird auf dem Lohn nach Artikel 36 und den Funktionszulagen nach Artikel 46 ausgerichtet. Die Höchstbeträge der Lohnklassen 1–37 erhöhen sich jeweils im Umfang der Reallohnerhöhungen.¹³⁶

Ein zum gleichen Zeitpunkt des Inkrafttretens einer Reallohnerhöhung ausgerichteter Teuerungsausgleich nach Artikel 44 wird vor der Reallohnerhöhung vollzogen.

Vergütungen können ausgerichtet werden für:

1. Sonntags- und Nachtarbeit;

2. Pikettdienst;

3. ¹³⁷Einsätze im Rahmen von festen Dienstplänen.

Das EFD regelt die Anrechnungsweise und die Höhe der Vergütung.

An Angestellte, die Aufgaben mit besonderen Anforderungen und Beanspruchungen erfüllen, ohne dass eine dauerhafte Höhereinreihung gerechtfertigt ist, können Funktionszulagen ausgerichtet werden.

Die Funktionszulagen entsprechen höchstens dem Unterschied zwischen dem Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag und dem Höchstbetrag der Lohnklasse der höher eingereihten Funktion.¹³⁸

Zum Ausgleich von Risiken bei der Funktionsausübung und zur Abgeltung besonderer Verhältnisse können Sonderzulagen ausgerichtet werden.

Die Departemente regeln im Einvernehmen mit dem EFD den Kreis der Berechtigten, die zu berücksichtigenden Risiken und Verhältnisse, die Anrechnungsweise und die Höhe der Zulagen.

Überdurchschnittliche Leistungen und besondere Einsätze können mit Leistungsprämien abgegolten werden.

Angestellten, die die Anforderungen nach Artikel 16 Absatz 1 nicht erfüllen, dürfen keine Leistungsprämien gewährt werden.¹⁴¹

Für die sofortige Abgeltung besonderer Einsätze und Leistungen können Spontanprämien in Form von Naturalien bis zu einem Gegenwert von 500 Franken pro Jahr ausgerichtet werden.

Die Leistungsprämien dürfen pro Kalenderjahr 10 Prozent des Jahreslohnes nicht überschreiten.¹⁴⁴

Die Bundesämter und die ihnen gleichzustellenden Verwaltungseinheiten setzen auf Antrag der direkten Vorgesetzten der Angestellten die Höhe der Leistungs- und der Spontanprämien fest.

Zur Gewinnung und Erhaltung ausgewiesenen Personals kann die zuständige Stelle nach Artikel 2 eine Arbeitsmarktzulage von bis zu 20 Prozent des Höchstbetrages der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag gewähren. Die Arbeitsmarktzulage wird während längstens fünf Jahren gewährt.¹⁴⁵

Für die Gewährung der Zulage ist die Zustimmung des EFD erforderlich. Der Bundesrat entscheidet über die Gewährung der Zulage an Angestellte nach Artikel 2 Absatz 1.

Die Familienzulage wird bis zum vollendeten 18. Altersjahr des Kindes ausgerichtet. Für in Ausbildung stehende Kinder und für erwerbsunfähige Kinder (Art. 7 des BG vom 6. Okt. 2000¹⁴⁷ über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts) wird sie längstens bis zum vollendeten 25. Altersjahr ausgerichtet.

Die zuständige Stelle nach Artikel 2 richtet der angestellten Person ergänzende Leistungen zur Familienzulage aus, sofern diese tiefer ist als:

1. 4891 Franken für das erste zulagenberechtigte Kind;

2. 3223 Franken für jedes weitere zulagenberechtigte Kind;

3. 3530 Franken für jedes weitere zulagenberechtigte Kind, welches das 15. Altersjahr vollendet hat und in Ausbildung steht.¹⁴⁹

Die Höhe der ergänzenden Leistungen entspricht der Differenz zwischen dem massgebenden Betrag nach Absatz 1 und der Familienzulage. Dabei werden zur Familienzulage hinzugerechnet:

1. von anderen Personen geltend gemachte Familienzulagen nach dem Familienzulagengesetz vom 24. März 2006¹⁵⁰;

2. ¹⁵¹von der angestellten Person bei anderen Arbeitgebern geltend gemachte Familien-, Kinder- oder Betreuungszulagen.

Ist die angestellte Person für mehrere Kinder in verschiedenen Haushalten oder Familien anspruchsberechtigt, so werden die ergänzenden Leistungen nach Absatz 1 Buchstabe a für jedes erste zulagenberechtigte Kind je Haushalt oder Familie ausgerichtet.¹⁵²

Angestellte Personen mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent erhalten die ergänzenden Leistungen nur bei Vorliegen eines Härtefalls. Haben mehrere angestellte Personen für das gleiche Kind Anspruch auf Familienzulagen, so werden ihnen die ergänzenden Leistungen ausbezahlt, wenn der Beschäftigungsgrad insgesamt mindestens 50 Prozent beträgt.

Bei Versetzungen und Einsätzen im Ausland können den Angestellten ergänzende Leistungen zur Familienzulage ausgerichtet werden, selbst wenn ein Anspruch auf eine Familienzulage im Ausland im Sinne von Artikel 7 Absatz 1 Buchstabe a der Familienzulagenverordnung vom 31. Oktober 2007¹⁵³ besteht.¹⁵⁴

Ergänzende Leistungen nach Absatz 4 werden auch für Stief- und Pflegekinder mit Wohnsitz im Ausland ausgerichtet, sofern die Voraussetzungen nach den Artikeln 4 und 5 der Familienzulagenverordnung vom 31. Oktober 2007¹⁵⁵ erfüllt sind.¹⁵⁶

Jede Funktion wird bewertet und einer Lohnklasse zugewiesen.

Vor ihrem Entscheid über die Zuweisung der einzelnen Funktionen zu einer Lohnklasse holt die zuständige Stelle nach Artikel 2 das Gutachten der Bewertungsstelle nach Artikel 53 ein.

Ein aus Vertreterinnen und Vertretern der Departemente zusammengesetztes Koordinationsgremium unter der Leitung des EFD gibt zuhanden der Departemente Empfehlungen zu Funktionsbewertungen ab.¹⁵⁸

Massgebend für die Bewertung sind die erforderliche Vorbildung, der Umfang des Aufgabenkreises sowie das Mass der betrieblichen Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Gefährdungen.

Das EFD sorgt dafür, dass in der Bundesverwaltung vergleichbare Funktionen gleichen Lohnklassen zugewiesen werden. Es bestimmt in Zusammenarbeit mit den anderen Departementen die Referenzfunktionen und weist diesen Lohnklassen zu. Die höchste Lohnklasse einer Referenzfunktion darf nur mit Zustimmung des EFD überschritten werden.¹⁵⁹

Die Departemente regeln im Einvernehmen mit dem EFD die Einreihung der Funktionen, die allein in ihrem Zuständigkeitsbereich liegen.

Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann bis 2 Prozent der Stellen der Lohnklassen 1–30 in Bezug auf die ordentliche Bewertung eine Klasse höher einreihen; Voraussetzung dafür ist eine durch die angestellte Person begründete Funktionserweiterung.¹⁶⁰

…¹⁶¹

Fällt die Voraussetzung für die Höherbewertung nach Absatz 6 weg, so passt die zuständige Stelle nach Artikel 2 die Lohnklasse und den Lohn im Arbeitsvertrag an. Artikel 52a ist nicht anwendbar.¹⁶²

Für Personal, das sich in Ausbildung befindet oder aufgrund besonderer Verhältnisse angestellt wird, kann das EFD einen Maximallohn festlegen, der niedriger ist als der Höchstbetrag der Lohnklasse 1.¹⁶³

Muss aus Gründen, die nicht bei der angestellten Person liegen, eine Funktion tiefer bewertet oder eine tiefer bewertete Funktion zugewiesen werden, so wird die Lohnklasse im Arbeitsvertrag angepasst. Übersteigt der Lohn den Höchstbetrag der neuen Lohnklasse, so bleibt er während zwei Jahren unverändert. Er wird während dieser Frist vom Teuerungsausgleich und von einer Lohnerhöhung nach Artikel 39 ausgenommen, bis er den Betrag nicht mehr übersteigt, der aufgrund der Funktionsbewertung gerechtfertigt ist. Nach spätestens zwei Jahren wird der Lohn an die neue Lohnklasse angepasst.

Abweichend von Absatz 1 beträgt die Frist für die Anpassung des Lohnes an die neue Lohnklasse für Angestellte:

1. die das 55. Altersjahr vollendet haben: maximal 5 Jahre;

2. nach Artikel 26 Absatz 5: maximal 4 Jahre.

Der Bundesrat kann den Lohn einer angestellten Person, die vor der Neubewertung ihrer Funktion oder der Zuweisung einer neuen Funktion das 55. Altersjahr vollendet hat und in der Lohnklasse 32 oder höher eingereiht war, nach zwei Jahren anpassen, sofern der Höchstbetrag der neuen Lohnklasse mehr als 10 Prozent unter demjenigen der bisherigen Lohnklasse liegt.

Die vollumfängliche und dauernde Stellvertretung des oder der Vorgesetzten wird in der Regel mit einer zusätzlichen Lohnklasse abgegolten. Davon kann insbesondere dann abgewichen werden, wenn die Angestellten:

1. bei einer Abgeltung mit einer zusätzlichen Lohnklasse gleich eingereiht wären wie ihre Vorgesetzten;

2. bei Abwesenheit ihrer Vorgesetzten keine Personalführungsaufgaben innehaben.

Bei Wegfall der Stellvertretung richtet sich die Lohngarantie nach Artikel 52a.

Bewertungsstellen für die Funktionen in der Bundesverwaltung sind:

1. die Vorsteherin oder der Vorsteher des EFD für die Funktionen der Klassen 32 bis 38;

2. die Departemente für die Funktionen der Klassen 1 bis 31.

Die Departemente können die Bewertungskompetenzen für die Funktionen der Klassen 1–31 ganz oder teilweise an das EPA delegieren.¹⁶⁷

Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.

Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.

…¹⁷⁰

Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1 und 2 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.¹⁷¹

…¹⁷²

Bei Arbeitsversuchen im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11a in einer anderen als der vertraglich vereinbarten Funktion richtet sich der Lohnanspruch nach den Absätzen 1 und 2.¹⁷³

Arbeitet eine angestellte Person nach Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall zwischenzeitlich wieder entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad, so verlängern sich die Fristen nach Artikel 56 Absätze 1 und 2 um die Anzahl Tage, an denen die ganze tägliche Sollarbeitszeit geleistet und die Anforderungen gemäss Stellenbeschrieb erfüllt werden.

Bei einer Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder eines erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnen die Fristen nach Artikel 56 Absätze 1 und 2 neu zu laufen, wenn die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Abwesenheiten von insgesamt weniger als 30 Tagen wegen Krankheit oder Unfall werden nicht berücksichtigt.

War die angestellte Person vor einer Arbeitsverhinderung nach Absatz 2 während weniger als zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig, so werden ihr nach Ablauf der Fristen nach Artikel 56 Absätze 1 und 2 ab dem dritten bis und mit dem fünften Dienstjahr während 90 Tagen sowie ab dem sechsten Dienstjahr während 180 Tagen 90 Prozent des Lohnes bezahlt. Diese Lohnfortzahlung kann in Härtefällen bis höchstens zwölf Monate verlängert werden.¹⁷⁵

Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11a beginnen die Fristen nach Artikel 56 Absätze 1 und 2 nicht neu zu laufen.

Wird einer angestellten Person nach Artikel 31a Absatz 5 gekündigt, so besteht die Lohnfortzahlungspflicht nach Artikel 56 Absätze 1 und 2 so lange weiter, wie sie nach dem gekündigten Arbeitsverhältnis gedauert hätte. Der Lohn nach dem neuen Arbeitsverhältnis und die finanziellen Leistungen der Invalidenversicherung sowie von PUBLICA werden dabei angerechnet.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet die Lohnfortzahlung nach Artikel 56 Absätze 1 und 2 spätestens mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Bei Angestellten im Stundenlohn mit unregelmässigen Arbeitszeiten gilt als Basis für die Berechnung des Lohnanspruchs bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall der durchschnittliche Lohn der letzten zwölf Monate vor Beginn der Arbeitsverhinderung. War die angestellte Person vor der Arbeitsverhinderung weniger als zwölf Monate beschäftigt, so gilt als Basis der durchschnittliche Lohn während der bisherigen Beschäftigungsdauer.

Bei Angestellten im Stundenlohn mit vertraglich geregelten regelmässigen Arbeitszeiten berechnet sich der Lohnanspruch bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall nach dem Stundenlohn für diese Arbeitszeiten.

Bei Krankheit oder Unfall während Dienstreisen im Ausland übernimmt der Arbeitgeber die von den privaten Versicherungen der Angestellten nicht gedeckten Kosten derjenigen Leistungen, die in der Schweiz im Rahmen des Bundesgesetzes vom 18. März 1994¹⁷⁸ über die Krankenversicherung und des Bundesgesetzes vom 20. März 1981¹⁷⁹ über die Unfallversicherung rückvergütet werden.

Die Sozialzulagen werden auch während der Lohnfortzahlung nach Artikel 56 Absatz 2 ungekürzt ausgerichtet; danach entfällt der Anspruch.¹⁸⁰

Die Kürzung nach Artikel 56 unterbleibt, wenn die Arbeit infolge eines Berufsunfalles oder einer gleichzusetzenden Berufskrankheit ausgesetzt werden muss.

Der Lohnanspruch ist zu kürzen oder zu entziehen, wenn die angestellte Person eine Krankheit oder einen Unfall absichtlich oder grobfahrlässig herbeigeführt oder sich bewusst einer aussergewöhnlichen Gefahr oder einem Wagnis ausgesetzt hat.

Die zuständige Stelle kann den Lohnanspruch nach Artikel 56 Absätze 1 und 2 kürzen oder in schweren Fällen entziehen, wenn die angestellte Person ohne triftigen Grund ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11a verweigert.¹⁸¹

Auf den Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall werden Leistungen der Militärversicherung, der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA) oder einer andern obligatorischen Unfallversicherung dem Beschäftigungsgrad entsprechend angerechnet. Die Renten und Taggelder der Invalidenversicherung werden dem Beschäftigungsgrad entsprechend so weit angerechnet, als diese zusammen mit dem Lohn, einschliesslich der angerechneten Leistungen der Militärversicherung, der SUVA oder einer andern obligatorischen Unfallversicherung den ungekürzten Anspruch übersteigen.¹⁸²

Der Anspruch wird nach den Grundsätzen des jeweiligen Versicherungsträgers gekürzt, wenn sich die Person auf Kosten der Militärversicherung, der SUVA oder einer andern obligatorischen Unfallversicherung oder der Invalidenversicherung in einer Heilanstalt aufhält.

Bei Arbeitsaussetzung wegen obligatorischen schweizerischen Militär- und Zivilschutzdienstes und während der Dauer des zivilen Ersatzdienstes wird der ungekürzte Lohn ausgerichtet. Die gesetzlichen Erwerbsausfallentschädigungen fallen an den Arbeitgeber.

Wird während der Dienstleistung eine Soldzulage bezogen, so wird der Lohn um den entsprechenden Betrag gekürzt.

Für die Dauer der Grundausbildung kann der Lohn, soweit er die Höhe der Erwerbsausfallentschädigung übersteigt, zurückgefordert werden, wenn die Anstellung weniger als 4 Jahre gedauert hat.

Angestellten der Militärverwaltung, die gemäss Artikel 1a Absatz 1 Buchstabe b des Erwerbsersatzgesetzes vom 25. September 1952¹⁸³ keinen Anspruch auf eine Erwerbsausfallentschädigung haben, kann der Lohn ab dem 11. Arbeitstag für die maximale Dauer der Dienstleistung gemäss Artikel 55 Absatz 4 der Verordnung vom 22. November 2017¹⁸⁴ über die Militärdienstpflicht ausgerichtet werden.¹⁸⁵

Bei freiwilliger Dienstleistung kann der Lohn während höchstens 10 Arbeitstagen pro Jahr ausgerichtet werden.

Die Sozialzulagen werden ungekürzt ausgerichtet.

Bei der Geburt eines oder mehrerer Kinder besteht für die Angestellte ein Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von vier Monaten. Muss ein Neugeborenes unmittelbar nach der Geburt ununterbrochen während mindestens zwei Wochen im Spital verweilen, so verlängert sich dieser Urlaub um die Dauer der Hospitalisierung, höchstens aber auf insgesamt 154 Tage.¹⁸⁷

Stirbt der rechtliche Vater oder der rechtliche andere Elternteil während der sechs Monate nach der Geburt des Kindes, so hat die Angestellte Anspruch auf zusätzlich zwanzig Arbeitstage Mutterschaftsurlaub zum vollen Lohn mit Sozialzulagen. Diese zwanzig Arbeitstage können innerhalb einer Rahmenfrist von sechs Monaten ab dem Tag nach dem Tod wochen- oder tageweise bezogen werden.¹⁸⁸

Die Angestellte kann den Mutterschaftsurlaub maximal zwei Wochen vor der errechneten Geburt antreten.¹⁸⁹

Während den ersten vier Monaten des Mutterschaftsurlaubs werden der Angestellten der volle Lohn und die Sozialzulagen ausgerichtet. Verlängert sich der Urlaub infolge Hospitalisierung des Neugeborenen, so wird ihr während der Verlängerung lediglich die Mutterschaftsentschädigung nach dem Erwerbsersatzgesetz vom 25. September 1952¹⁹⁰ ausbezahlt.¹⁹¹

Kantonale Regelungen bleiben vorbehalten.

Die Eltern und die eingetragenen Partner und Partnerinnen haben ab der Geburt oder der Adoption eines oder mehrerer Kinder Anspruch auf eine Reduktion des Beschäftigungsgrads in ihrer Funktion um höchstens 20 Prozent. Der Beschäftigungsgrad darf dabei nicht unter 60 Prozent fallen.¹⁹⁴

Der Anspruch auf Reduktion des Beschäftigungsgrads ist innerhalb von 12 Monaten nach der Geburt oder der Adoption geltend zu machen.

Die Arbeit mit reduziertem Beschäftigungsgrad beginnt spätestens am ersten Tag nach Ablauf der zwölfmonatigen Frist nach Absatz 2.

Die Eltern und die eingetragenen Partner und Partnerinnen haben Anspruch auf eine einmalige Erhöhung des Beschäftigungsgrads in ihrer Funktion im Umfang der insgesamt vorgenommenen Reduktionen nach Absatz 1, jedoch um höchstens 20 Prozent. Dieser Anspruch ist innerhalb von drei Jahren, nachdem die letzte Reduktion des Pensums nach Absatz 1 wirksam wurde, und spätestens drei Monate vor dem Zeitpunkt, in dem die Vertragsänderung betreffend die Erhöhung des Beschäftigungsgrads in Kraft treten soll, geltend zu machen.¹⁹⁵

Die Arbeit mit wiedererhöhtem Beschäftigungsgrad beginnt spätestens am ersten Tag nach Ablauf der dreijährigen Frist nach Absatz 4.¹⁹⁶

Bei der Geburt eines oder mehrerer eigenen Kinder besteht für den rechtlichen Vater ein Anspruch auf einen bezahlten Urlaub von zwanzig Arbeitstagen. Der Urlaub ist in den ersten sechs Monaten nach der Geburt zu beziehen. Er kann tageweise oder kumuliert bezogen werden.

In gleichgeschlechtlichen Ehen und in eingetragenen Partnerschaften besteht bei der Geburt eines oder mehrerer Kinder der Ehegattin oder des Ehegatten für die andere Ehegattin oder den anderen Ehegatten der Anspruch auf einen bezahlten Urlaub von zwanzig Tagen gleichermassen.¹⁹⁸

Stirbt die Mutter am Tag der Niederkunft oder während der 97 Tage danach, so hat der rechtliche Vater oder der rechtliche andere Elternteil Anspruch auf 4 Monate zusätzlichen Urlaub. Dieser Urlaub muss einen Tag nach dem Tod der Mutter angetreten und am Stück bezogen werden. Es wird der volle Lohn mit Sozialzulagen ausgerichtet.¹⁹⁹

Stirbt die Mutter am Tag der Niederkunft oder während der 97 Tage danach und muss ein Neugeborenes unmittelbar nach der Geburt ununterbrochen während mindestens zwei Wochen im Spital verweilen, so gilt Artikel 60 Absätze 1 und 3 sinngemäss.²⁰⁰

Die Rahmenfrist von sechs Monaten nach Absatz 1 wird während des Bezugs eines Urlaubs nach Absatz 3 oder 4 unterbrochen.²⁰¹

Bei Arbeitsaussetzung wegen Betreuung von infolge Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindern werden den Angestellten während höchstens 14 Wochen der volle Lohn und die Sozialzulagen ausgerichtet.

Ein Kind ist gesundheitlich schwer beeinträchtigt, wenn:

1. eine einschneidende Veränderung seines körperlichen oder psychischen Zustandes eingetreten ist;

2. der Verlauf oder der Ausgang dieser Veränderung schwer vorhersehbar ist oder mit einer bleibenden oder zunehmenden Beeinträchtigung oder dem Tod zu rechnen ist;

3. ein erhöhter Bedarf an Betreuung durch die Eltern besteht; und

4. mindestens ein Elternteil die Erwerbstätigkeit für die Betreuung des Kindes unterbrechen muss.

Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Rahmenfrist beginnt mit dem ersten Tag der Arbeitsaussetzung gemäss Absatz 1.

Pro Krankheitsfall oder Unfall entsteht nur ein Anspruch. Ein Rückfall, der nach einer längeren beschwerdefreien Zeit eintritt, gilt als neues Ereignis.

Bei Arbeitsaussetzung wegen Aufnahme von Kleinkindern zur Pflege und Erziehung zwecks späterer Adoption wird der Lohn während 2 Monaten ausgerichtet.

Arbeiten beide Adoptiveltern bei der Bundesverwaltung, so besteht der Anspruch nur für einen Elternteil. Sie können die zweimonatige Arbeitsaussetzung nach eigenem Ermessen aufteilen.

Kantonale Regelungen bleiben vorbehalten.²⁰³

Beim Tod einer angestellten Person erhalten die Hinterbliebenen einen Nachgenuss des Lohnes in der Höhe eines Sechstels des Jahreslohnes.

…²⁰⁴

Bei Körperverletzung, Invalidität oder Tod als Folge eines Berufsunfalls oder bei Schädigungen infolge einer einem Berufsunfall gleichzustellenden Berufskrankheit richtet der Arbeitgeber der betroffenen Person beziehungsweise deren Hinterbliebenen Leistungen aus, sofern die Gesamtheit der Leistungen aus den Sozialversicherungen den massgebenden Verdienst nicht erreicht. Zur Deckung von ausserordentlichen Aufwendungen, die im Zusammenhang mit dem Ereignis stehen, können einmalige Beiträge ausgerichtet werden.

Das EFD hat folgende Aufgaben:

1. Es bestimmt den massgebenden Verdienst für die vom Ereignis betroffene angestellte Person beziehungsweise deren Hinterbliebene.

2. Es regelt die Ausrichtung einmaliger Beiträge.

3. Es bezeichnet die für die Ausrichtung der Leistungen des Arbeitgebers zuständige Stelle.

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit beträgt 41,5 Stunden. Für teilzeitbeschäftigte Angestellte reduziert sie sich entsprechend dem Beschäftigungsgrad. Vorbehalten bleiben abweichende Regelungen für das Kader.

Wo besondere Verhältnisse eine längere Arbeitszeit erfordern, kann die wöchentliche Arbeitszeit vorübergehend auf höchstens 45 Stunden verlängert werden. Der entsprechende Ausgleich hat innerhalb eines Jahres zu erfolgen.

Für regelmässige und angeordnete Arbeit zwischen 20 und 24 Uhr erhalten die Angestellten einen Zeitzuschlag von 10 Prozent.

Der Zeitzuschlag für Nachtarbeit zwischen 24 und 4 Uhr beträgt 30 Prozent. Dieser wird ebenfalls für Nachtarbeit zwischen 4 und 5 Uhr gewährt, sofern der Arbeitsbeginn auf die Zeit vor 4 Uhr fällt. Mit Beginn des Kalenderjahres, in dem die angestellte Person das 55. Altersjahr vollendet, wird der Zeitzuschlag von 30 auf 40 Prozent erhöht.

Angestellten der industriellen Betriebe kann der Arbeitgeber anstelle der Zuschläge nach den Absätzen 3 und 4 diejenigen nach Artikel 17b des Arbeitsgesetzes vom 13. März 1964²⁰⁶ ausrichten.

Soweit es betrieblich möglich ist, fördern die Vorgesetzten die flexiblen Arbeitsformen in Bezug auf die Arbeitszeit und den Arbeitsort.

Die Vorgesetzten vereinbaren mit den Angestellten die Orte, an denen die Arbeitsleistung erbracht wird. Sie gewähren den Angestellten unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen eine möglichst grosse Wahlfreiheit.

Liegt der Arbeitsort einer angestellten Person in der Schweiz, so ist mobiles Arbeiten im Ausland grundsätzlich nicht zulässig. Die Leiter und Leiterinnen der Verwaltungseinheiten können in begründeten Ausnahmefällen mobiles Arbeiten im Ausland bewilligen; sie berücksichtigen dabei die möglichen rechtlichen oder sicherheitstechnischen Hindernisse.²⁰⁸

Als mögliche Ausnahme gilt namentlich das Arbeiten am Wohnort, wenn Grenzgänger und Grenzgängerinnen einen Teil der Arbeitsleistung dort erbringen können.²⁰⁹

Soweit es betrieblich möglich ist, werden den Angestellten flexible Arbeitszeitmodelle sowie die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit und zum Jobsharing angeboten.

Die Angestellten leisten ihre Arbeitszeit mit den Arbeitszeitmodellen der Jahresarbeitszeit oder der Vertrauensarbeitszeit.

Die Departemente können aus betrieblichen Gründen zusätzlich das Arbeitszeitmodell der gleitenden Arbeitszeit anbieten.

Die Angestellten vereinbaren das Arbeitszeitmodell mit ihren Vorgesetzten. Artikel 64b Absätze 2 und 4 ist vorbehalten.

Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann das Arbeitszeitmodell vor Ablauf der vereinbarten Dauer aus sachlichen Gründen und unter Einhaltung der Fristen nach Artikel 30a Absatz 2 einseitig anpassen. Krankheit und Unfall stellen keine sachlichen Gründe dar.

Angestellte mit Vertrauensarbeitszeit sind von der Erfassung der Arbeitszeit befreit. Sie können keine Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit kompensieren.

Für Angestellte der Lohnklassen 30–38 ist Vertrauensarbeitszeit obligatorisch.

Angestellte der Lohnklassen 18–29 können Vertrauensarbeitszeit mit ihren Vorgesetzten vereinbaren.²¹²

Angestellte der Lohnklassen 1–17 sowie Angestellte, die vom Arbeitgeber zusätzliche Beiträge nach Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe a oder b der Verordnung vom 20. Februar 2013²¹³ über die Pensionierung von Angehörigen der besonderen Personalkategorien erhalten, sind von der Vertrauensarbeitszeit ausgeschlossen.²¹⁴

Anstelle der Kompensation für Mehrarbeit, Überzeit und Gleitzeit erhalten Angestellte mit Vertrauensarbeitszeit eine jährliche Entschädigung in Form einer Barvergütung von 6 Prozent des Jahreslohnes. Die Angestellten können sich im Einvernehmen mit den Vorgesetzten anstelle der Barvergütung ausnahmsweise die folgenden Entschädigungen ausrichten oder Zeitguthaben gutschreiben lassen:

1. 10 Ausgleichstage;

2. 5 Ausgleichstage und 3 Prozent des Jahreslohnes; oder

3. 100 Stunden auf ein Sabbaticalkonto.²¹⁵

Die Ausgleichstage sind in dem Kalenderjahr zu beziehen, in welchem der Anspruch entsteht. Ist dies wegen Krankheit, Unfall oder Mutterschaftsurlaub nicht möglich, so sind sie im Folgejahr zu beziehen. Werden die Ausgleichstage aus anderen Gründen nicht bezogen, verfallen sie entschädigungslos.

Bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit kann die zuständige Stelle nach Artikel 2 Mehrarbeit und Überzeit anordnen.

Arbeitszeit über der vertraglich vereinbarten Grenze eines Vollzeitpensums kann als Überzeit anerkannt werden, wenn die Zeitreserven der gleitenden und flexiblen Arbeitszeit ausgeschöpft sind.

Arbeitszeit kann als Mehrarbeit anerkannt werden, wenn teilzeitbeschäftigte Angestellte mehr als die vereinbarte Arbeitszeit, jedoch weniger als ein Vollzeitpensum arbeiten und die Zeitreserven der gleitenden und flexiblen Arbeitszeit ausgeschöpft sind.

Hat eine angestellte Person ohne Anordnung und Wissen der zuständigen Stelle nach Artikel 2 Arbeitszeit geleistet, so kann diese nur dann als Mehrarbeit und Überzeit anerkannt werden, wenn sie von der angestellten Person innert sechs Monaten geltend gemacht wird.²¹⁶

Mehrarbeit und Überzeit sind durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Die Vorgesetzten schaffen in ihren Bereichen die entsprechenden Voraussetzungen. Sie vereinbaren mit den Angestellten den Zeitpunkt des Ausgleichs der Mehrarbeit und der Überzeit. Kommt keine Einigung zustande, bestimmen die Vorgesetzten unter Berücksichtigung der Interessen der Angestellten und unter Vorbehalt von Absatz 5 den Zeitpunkt des Ausgleichs.²¹⁷

Ist der Ausgleich durch Freizeit nicht möglich, so kann in begründeten Fällen eine Barvergütung für jährlich höchstens 150 Stunden Mehrarbeit und Überzeit ausgerichtet werden. Diese beträgt:

1. für Mehrarbeit und Überzeit bis zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden: 100 Prozent des auf die Stunde umgerechneten Lohnes;

2. für Überzeit, die die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden übersteigt: 125 Prozent des auf die Stunde umgerechneten Lohnes.

Angestellten, die über der 23. Lohnklasse eingereiht sind, kann nur ausnahmsweise eine Barvergütung ausgerichtet werden. Für die Ausrichtung einer Barvergütung an Angestellte nach Artikel 2 Absatz 1 ist die Zustimmung des EFD erforderlich.

Es dürfen insgesamt höchstens 100 Stunden Mehrarbeit und Überzeit auf das folgende Kalenderjahr oder auf ein Sabbaticalkonto übertragen werden.²¹⁸

An Feiertagen, die auf einen Arbeitstag fallen, wird bezahlter Urlaub gewährt.

Als ganze Feiertage gelten Neujahr, der Berchtoldstag, der Karfreitag, der Ostermontag, Auffahrt, der Pfingstmontag, der Bundesfeiertag, Weihnachten und der Stephanstag. Als halbe Feiertage gelten der 24. und der 31. Dezember.

Für andere am Arbeitsort offizielle Feiertage, die auf einen Arbeitstag fallen und an denen die Angestellten nicht arbeiten, muss die Sollarbeitszeit im Verlauf des Jahres vor- oder nachgeholt oder durch Ferientage kompensiert werden.

Gilt ein Feiertag nach Absatz 2 am Arbeitsort nicht als offizieller Feiertag, so können die Angestellten an diesem Tag arbeiten. Der dabei nicht benötigte bezahlte Urlaub kann in dem Kalenderjahr nachbezogen werden, in dem der Anspruch entsteht.

Die Angestellten haben pro Kalenderjahr Anspruch auf Ferien von:

1. 6 Wochen bis und mit dem Kalenderjahr, in dem sie das 20. Altersjahr vollenden;

2. 5 Wochen vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 21. Altersjahr vollenden;

3. 6 Wochen vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 50. Altersjahr vollenden;

4. 7 Wochen vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 60. Altersjahr vollenden.²²⁰

Ferien sind derart anzusetzen, dass der Ablauf der Arbeiten nicht beeinträchtigt und die Erholung gewährleistet wird.

Ferien sind in dem Kalenderjahr zu beziehen, in welchem der Anspruch entsteht. Ist dies aus zwingenden betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit oder Unfall nicht möglich, so sind sie im Folgejahr zu beziehen.

…²²¹

Ferien werden im Verhältnis zur Dauer der Abwesenheit gekürzt, wenn die angestellte Person die Arbeit während eines Kalenderjahres länger aussetzt als:

1. insgesamt 66 Arbeitstage wegen Krankheit, Unfalls oder obligatorischen Dienstes;

2. 22 Arbeitstage wegen unbezahlten Urlaubs.

Bei der Berechnung der Kürzung nach Absatz 1 Buchstabe a werden die ersten 66 Abwesenheitstage nicht berücksichtigt. Als Abwesenheitstage gelten dabei Arbeitstage, an denen die angestellte Person nicht entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad gearbeitet hat.

Für die Berechnung der Kürzung der Ferien nach Absatz 1 werden die Voll- und Teilabwesenheiten zusammengezählt und durch die Anzahl Arbeitstage des entsprechenden Jahres dividiert. Bei Angestellten im Stundenlohn wird der anstelle des Ferienanspruchs ausgerichtete Zuschlag gekürzt.²²³

Müssen oder wollen Angestellte die Arbeit aussetzen, so haben sie bei der zuständigen Stelle nach Artikel 2 ein begründetes Gesuch um bezahlten, teilweise bezahlten oder unbezahlten Urlaub einzureichen.

Die zuständige Stelle berücksichtigt bei ihrem Entscheid in angemessener Weise den Grund sowie die Arbeitssituation. Sie kann in begründeten Fällen auch die Leistungen und das Verhalten berücksichtigen.

Urlaube dürfen von der zuständigen Stelle nicht für mehr als 4 Jahre gewährt werden. Ausnahmen nach Artikel 88 Absatz 1 Buchstabe a bleiben vorbehalten.²²⁴

Die Angestellten werden mit den Arbeitsgeräten und dem Material ausgerüstet, die sie zur Ausführung der Arbeit benötigen.

Verwenden Angestellte im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber eigene Arbeitsgeräte und Materialien, so kann ihnen dafür eine Vergütung ausgerichtet werden.

Der Arbeitgeber stellt Angestellten, die an den vereinbarten Orten nach Artikel 64a Absatz 2 arbeiten, die notwendige technische Infrastruktur und das für die Aufgabenerfüllung benötigte Material zur Verfügung.²²⁵

Die Departemente regeln die Einzelheiten für ihre Bereiche. Insbesondere bestimmen sie über die Notwendigkeit der zu verwendenden Arbeitsgeräte und Materialien.

Dienstkleider, die die Angestellten zu tragen verpflichtet sind, werden unentgeltlich abgegeben, insbesondere wenn:

1. die Angestellten im Verkehr mit der Öffentlichkeit kenntlich zu machen sind;

2. sie der Witterung besonders ausgesetzt sind;

3. die Kleider durch den Dienst stark verunreinigt, abgenützt oder beschädigt werden;

4. sie besonderen Sicherheitsvorschriften zu entsprechen haben.

In den Fällen nach Absatz 1 Buchstaben b oder c kann an Stelle der Abgabe von Dienstkleidern eine Entschädigung ausgerichtet werden, wenn es die Verhältnisse erfordern.

Die Departemente regeln die Einzelheiten für ihre Bereiche.

Wo die Erfüllung der Aufgaben es erfordert, können persönliche Dienstfahrzeuge zugeteilt werden.

Über die Zuteilung persönlicher Dienstfahrzeuge entscheiden:

1. der Bundesrat für die Personalkategorien nach Artikel 2 Absatz 1;

2. die Departemente im Einvernehmen mit dem EFD für die übrigen Personalkategorien.

Den Angestellten werden die Auslagen ersetzt, die ihnen durch berufliche Einsätze entstehen.²²⁶

Das EFD regelt die Vergütungen für:

1. Mahlzeiten, Unterkunft und Reise;

2. Dienstreisen ins Ausland;

3. die Teilnahme an internationalen Konferenzen;

4. den Umzug aus dienstlichen Gründen;

5. Repräsentationsauslagen;

6. ²²⁷Auslagen für mobiles Arbeiten.

Nach 10 Anstellungsjahren und jeweils nach 5 weiteren Anstellungsjahren wird bis zur Vollendung des 45. Anstellungsjahres eine Treueprämie ausgerichtet.²²⁸

Die Treueprämie besteht aus:

1. ²²⁹…

2. der Hälfte des Monatslohns nach zehn und nach 15 Anstellungsjahren;

3. einem Monatslohn nach jeweils fünf weiteren Anstellungsjahren.²³⁰

Die Treueprämie wird grundsätzlich als Barbetrag ausgerichtet. Die Angestellten können sie im Einvernehmen mit den Vorgesetzten ausnahmsweise ganz oder zur Hälfte als bezahlten Urlaub beziehen.²³¹

Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann die Treueprämie Angestellten, deren Leistungen oder Verhalten nur teilweise genügen, ganz oder teilweise verweigern.

Für die Berechnung der Anzahl Anstellungsjahre zählen unabhängig vom Beschäftigungsgrad die ununterbrochenen Arbeitsverhältnisse bei Arbeitgebern nach Artikel 2 Absatz 1 Buchstaben f und g BPG sowie in Verwaltungseinheiten nach Artikel 1. Die Lehrzeit nach der Gesetzgebung über die Berufsbildung und die damit verbundenen Praktika werden nicht berücksichtigt.²³²

Die Departemente schaffen die Voraussetzungen für ein innovatives Verhalten der Angestellten und für die Entwicklung und Umsetzung von Erfindungen und Verbesserungsvorschlägen.

Die Verwirklichung von Innovationen kann mit einer Barprämie oder mit anderen Leistungen im entsprechenden Gegenwert belohnt werden.

Zur Erleichterung der Arbeitsbedingungen oder der persönlichen Arbeitsorganisation kann der Arbeitgeber Einrichtungen zu Gunsten des Personals unterstützen, so insbesondere:

1. ²³³…

2. den Betrieb von Personalrestaurants, Erfrischungsräumen und weiteren der Erholung des Personals dienenden Einrichtungen;

3. die Beschaffung von Wohnraum.

Zudem können vorteilhafte Konditionen auf Sparkapitalien bei der Sparkasse Bundespersonal gewährt werden.²³⁴

Die Departemente können Anlässe zur Pflege der Beziehungen zwischen den aktiven und den pensionierten Angestellten unterstützen.

Der Arbeitgeber beteiligt sich an den Kosten der Angestellten für die familienergänzende Kinderbetreuung.

Das EFD regelt die Höhe der Beteiligung.

Der angestellten Person werden Kosten der familienergänzenden Kinderbetreuung vergütet, wenn:

1. sie erziehungsberechtigt ist und alleinstehend oder in einer Lebensgemeinschaft lebt, in welcher der andere Elternteil oder der Partner oder die Partnerin erwerbstätig ist oder in Ausbildung steht;

2. zwischen der angestellten Person und dem betreuten Kind ein Kindesverhältnis nach Artikel 252 des Zivilgesetzbuches²³⁷ besteht und das Kind in ihrer Obhut steht oder das betreute Kind ein Pflege- oder Stiefkind der angestellten Person ist;

3. das Kind kostenpflichtig betreut wird:

   1. in einer Betreuungsstätte oder einem Tageselternverein, die ein teil- oder vollzeitliches Betreuungsangebot für Kinder im Vorschulalter anbieten, oder

   2. durch Privatpersonen, mit denen ein der Sozialversicherungspflicht unterstelltes Vertragsverhältnis besteht; und

4. ²³⁸das gemeinsame jährliche Bruttoeinkommen der in einer Lebensgemeinschaft lebenden Personen nach Buchstabe a oder das jährliche Bruttoeinkommen der alleinstehenden erziehungsberechtigten Person, jeweils einschliesslich des 13. Monatslohns, nicht höher als 240 000 Franken ist.

Der Anspruch auf Vergütung besteht längstens bis zum Schuleintritt des betreuten Kindes.

Der Anspruch auf Vergütung bleibt bestehen während:

1. eines Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 60;

2. 90 Tagen bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder Unfall der angestellten Person oder des Partners oder der Partnerin;

3. 90 Tagen nach Eintreten der Arbeitslosigkeit des Partners oder der Partnerin.

Kein Anspruch auf Vergütung besteht bei unbezahltem Urlaub der angestellten Person oder des Partners oder der Partnerin.

Die angestellte Person reicht ein schriftliches Gesuch um Ausrichtung einer Vergütung von Kosten der familienergänzenden Kinderbetreuung ein und bestätigt durch ihre Unterschrift die Richtigkeit der Angaben. Das Gesuch muss folgende Angaben enthalten:

1. Beschäftigungsgrad der Personen nach Artikel 75b Buchstabe a;

2. Art der Kinderbetreuung nach Artikel 75b Buchstabe c;

3. Bruttoeinkommen nach Artikel 75b Buchstabe d;

4. Fremdbetreuungsquote;

5. ²⁴¹effektive Kosten der familienergänzenden Kinderbetreuung.

Die zuständige Stelle führt jährlich bei mindestens 10 Prozent der bewilligten Gesuche Stichproben durch. Sie überprüft dabei die Richtigkeit der Angaben des Gesuchs und kann zusätzliche Angaben verlangen.

Die angestellte Person muss zu Unrecht erhaltene Vergütungen zurückzahlen. Hat sie Vergütungen durch vorsätzlich gemachte unrichtige Angaben wiederholt erschlichen, so kann ihr der Anspruch auf Vergütung von Kosten der familienergänzenden Kinderbetreuung befristet oder unbefristet entzogen werden.

Das EFD legt die Vergünstigungen fest.

Die Departemente erstatten den Angestellten, die infolge Ausübung ihrer dienstlichen Tätigkeit in ein Zivil- oder Strafverfahren verwickelt werden, die Verfahrens- und Parteikosten zurück, wenn:

1. das Verfahren mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt;

2. die Handlung weder grobfahrlässig noch vorsätzlich begangen wurde; und

3. der Bund ein Interesse an der Führung des Prozesses hat.

Solange der Gerichtsentscheid aussteht, werden nur Kostengutsprachen geleistet. Aus wichtigen Gründen können ausnahmsweise Kostenvergütungen ausgerichtet werden, bevor der Entscheid vorliegt.

Eine Entschädigung nach Artikel 19 Absatz 3 BPG erhalten:²⁴³

1. ²⁴⁴Angestellte in Monopolberufen sowie Angestellte mit sehr spezialisierter Funktion;

2. Angestellte, deren Arbeitsverhältnis bei einer oder mehreren Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 ununterbrochen 20 Jahre gedauert hat;

3. Angestellte, die über 50-jährig sind;

4. ²⁴⁵Angestellte, die über 40-jährig sind oder während mindestens zehn Jahren bei Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 angestellt waren und deren Arbeitsverhältnis infolge Umstrukturierungen und Reorganisationen aufgelöst wird.

Entschädigungen nach Artikel 19 Absatz 4 BPG können bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet werden:²⁴⁶

1. den Staatssekretären und Staatssekretärinnen;

2. den Amtsdirektoren und Amtsdirektorinnen;

3. den höheren Stabsoffizieren;

4. den Generalsekretären und Generalsekretärinnen der Departemente;

5. den Informationschefs und Informationschefinnen der Departemente;

6. den Vizekanzlern und Vizekanzlerinnen der Bundeskanzlei;

7. den persönlichen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Departementschefs und Departementschefinnen;

8. in Einzelfällen weiteren höheren Kaderangehörigen;

9. den Angestellten, mit denen eine Anstellungsbedingung nach Artikel 26 Absatz 6 vereinbart wurde;

10. ²⁴⁷…

11. dem Personal der DEZA.

Die Entschädigungen nach den Absätzen 1 und 2 können auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen ausgerichtet werden.²⁴⁸

Keine Entschädigung wird an Personen ausgerichtet:

1. die bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG weiterbeschäftigt werden;

2. ²⁴⁹deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Artikel 31b wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst wird;

3. deren Arbeitsverhältnis nach Artikel 31 aufgelöst wird;

4. ²⁵⁰deren Arbeitsverhältnis aus betrieblichen oder personalpolitischen Gründen einvernehmlich aufgelöst wurde und denen der Arbeitgeber Leistungen nach Artikel 106 erbringt;

5. die Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung nach Artikel 105b beziehen.

…²⁵²

…²⁵³

Das EFD erhebt einmal pro Jahr die Daten der Fälle, in denen eine Entschädigung nach den Absätzen 1–2^bis ausgerichtet wurde und in den vergangenen 12 Monaten ein neues Arbeitsverhältnis bei einem Arbeitgeber nach Artikel 1 Absatz 1 begründet wurde. Es informiert die Verwaltungseinheiten über die ausgerichteten Entschädigungen.²⁵⁴

Wird die Entschädigung in Raten ausgerichtet, so muss sie spätestens 12 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig ausgerichtet sein.²⁵⁵

Personen, die eine Entschädigung nach Artikel 78 Absätze 1–2^bis erhalten oder erhalten haben, müssen ihrem früheren Arbeitgeber unverzüglich melden, wenn sie während der Zeit, für die sie eine Entschädigung erhalten oder erhalten haben, eine selbständige oder unselbständige Erwerbstätigkeit aufnehmen.

Erzielen Personen während der Zeit, für die sie eine Entschädigung nach Artikel 78 Absätze 1–2^bis erhalten oder erhalten haben, ein Einkommen aus einer selbstständigen oder unselbstständigen Erwerbstätigkeit, so müssen sie denjenigen Anteil der Entschädigung zurückzahlen, der der Dauer der Überlappung von Entschädigungsdauer und der neuen Erwerbstätigkeit entspricht.

Die zurückzuzahlende Entschädigung vermindert sich um die Differenz zwischen der ausbezahlten Entschädigung und dem Einkommen aus der neuen Erwerbstätigkeit, sofern das neue Einkommen tiefer als die Entschädigung nach Artikel 78 Absätze 1–2^bis ist.

Die Entschädigung nach Artikel 78 Absätze 1, 2 und 2^bis entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.²⁵⁸

Die Entschädigung nach Artikel 78 Absätze 1–2^bis richtet sich nach Anhang 3.²⁵⁹

Bei Kündigungen aus einem Grund nach Artikel 26 Absatz 1 oder bei Kündigung des Arbeitsvertrages eines Generalsekretärs oder einer Generalsekretärin nach Artikel 26 Absatz 3 entspricht die Entschädigung einem Jahreslohn.²⁶⁰

Entschädigungen, die an Personen nach Artikel 2 Absatz 1 ausgerichtet werden, sind durch den Bundesrat zu genehmigen.²⁶¹

Bei der Festsetzung der Entschädigungen werden insbesondere das Alter der Angestellten, deren berufliche und persönliche Situation, die gesamte Dauer ihrer Anstellung bei Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 und die Kündigungsfrist berücksichtigt.

Die Berechnung der Entschädigung richtet sich nach den Bestandteilen des versicherbaren Lohnes nach Anhang 2, die am Tag der Fälligkeit der Entschädigung von der angestellten Person bezogen würden. Ausgenommen davon ist die Leistungsprämie.²⁶²

Die Entschädigung für Angestellte, die eine vorzeitige Pensionierung gemäss Artikel 105a abgelehnt haben, darf die Höhe der gesamten Kosten der angebotenen Leistungen nach Artikel 105b nicht übersteigen.²⁶³

…²⁶⁴

Angestellten, die aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit ohne eigenes Verschulden einen Schaden erlitten haben und denen der Ersatz dieses Schadens aufgrund von Ausschlussklauseln von privat abgeschlossenen Zusatzversicherungen verweigert wird, werden die erlittenen Leistungseinbussen vergütet.

Der Arbeitgeber hört vor seinem Entscheid die Eidgenössische Finanzverwaltung an, sofern die Schadenersatzforderung den Betrag von 5000 Franken übersteigt.

Bei Versetzungen und Einsätzen im Ausland wird den Angestellten eine finanzielle Abgeltung für die sich aus dem Rotationsprinzip, der Versetzungspflicht und den schwierigen Lebensbedingungen im Ausland ergebenden Nachteile, Einschränkungen und Risiken ausgerichtet (Inkonvenienzvergütung). Die Höhe der Vergütung richtet sich insbesondere nach der Anzahl Versetzungen, der persönlichen Situation, dem Beschäftigungsgrad, dem Alter und der Aufenthaltsdauer am Arbeitsort.

Ab der dritten Versetzung wird eine Mobilitätsvergütung ausgerichtet. Angestellte, die der Versetzungspflicht unterstehen, erhalten diese Vergütung auch bei einem Arbeitsort in der Schweiz.

Die mit dem Aufenthalt im Ausland und mit der ausgeübten Funktion entstandenen Auslagen werden den Angestellten vergütet.

Bei der Festsetzung der Vergütung von Auslagen werden die Mehr- und Minderkosten, die durch den Aufenthalt im Ausland entstehen, in angemessener Weise berücksichtigt.

Die Mehrkosten werden namentlich vergütet in Form von:

1. Spesenentschädigung;

2. positivem Kaufkraftausgleich;

3. Pauschalen für Öffentlichkeitsarbeit.

Als Minderkosten werden berücksichtigt:

1. Steuerfreiheit;

2. negativer Kaufkraftausgleich.

Mit dem Kaufkraftausgleich werden Unterschiede zwischen dem Preisniveau von Konsumgütern und Dienstleistungen am Arbeitsort und dem entsprechenden Preisniveau in Bern ausgeglichen. Bei der Berechnung des Kaufkraftausgleichs wird den besonderen Verhältnissen, die sich auf die Lebenshaltungskosten am Arbeitsort auswirken, wie auch dem offiziellen Wechselkurs Rechnung getragen.

Dem positiven oder negativen Kaufkraftausgleich unterliegen ganz oder teilweise der Lohn, die ergänzenden Leistungen zur Familienzulage nach Artikel 51a, die Pauschalen für Öffentlichkeitsarbeit und die Vergütungen von Auslagen am Arbeitsort.²⁶⁶

…²⁶⁷

Die den Angestellten aufgrund internationaler Vereinbarungen gewährte Steuerfreiheit wird bei der Festsetzung der Bezüge berücksichtigt.

Die Minderkosten werden von den in den Artikeln 81 und 82 genannten Vergütungen in Abzug gebracht.

Bei einer Versetzung ins Ausland kann den Angestellten zur Anschaffung bedeutender Einrichtungs- und Ausrüstungsgegenstände oder für weitere Auslagen ein Darlehen gewährt werden.

Der Arbeitgeber übernimmt die Mehrkosten der Versicherungen, die bedingt sind durch den Auslandaufenthalt des entsandten Personals, der Ehegatten, der eingetragenen Partnerinnen und Partner sowie der Kinder, für die Anspruch auf Familienzulagen besteht.²⁶⁸

Die Versicherungspflicht, die Leistungen der Versicherung und der Bundesbeitrag können durch das EDA im Rahmen eines Kollektivversicherungsvertrages bei einer anerkannten Krankenkasse im Einvernehmen mit dem EFD geordnet werden.

Dem ins Ausland entsandten Personal, das ohne Verschulden, namentlich infolge von Kriegshandlungen, Revolution oder Aufruhr oder aus anderen durch seinen Auslandaufenthalt bedingten Gründen eine Vermögenseinbusse erlitten hat, kann eine Entschädigung gewährt werden.

Das EDA bestimmt den Betrag der Entschädigung im Einzelfall im Einvernehmen mit dem EFD.

Zur Förderung des Einsatzes von Angestellten in internationalen Organisationen kann insbesondere:

1. ²⁶⁹Interessierten bezahlter, teilweise bezahlter oder unbezahlter Urlaub von bis zu zehn Jahren Dauer gewährt werden;

2. der Anteil der mit dem Einsatz der Angestellten bei internationalen Organisationen zusammenhängenden Kosten übernommen werden, der nicht durch die internationalen Organisationen abgegolten wird.

Als internationale Organisationen im Sinne dieser Bestimmung gelten:

1. institutionelle Begünstigte nach Artikel 2 Absatz 1 Buchstaben a, b, c, h, i, j, k, l und m des Gaststaatgesetzes vom 22. Juni 2007²⁷⁰, die ihren Sitz in der Schweiz oder im Ausland haben;

2. das Genfer Zentrum für Sicherheitspolitik;

3. das Genfer Zentrum für die demokratische Kontrolle der Streitkräfte;

4. das Genfer Internationale Zentrum für humanitäre Minenräumung.²⁷¹

Angestellte nach Artikel 2 Absatz 1 mit Ausnahme von Missionschefs und Missionschefinnen werden nach Beendigung ihres Einsatzes in internationalen Organisationen in der Funktion, die sie vor ihrer Beurlaubung innehatten, oder in einer anderen ihnen zumutbaren Funktion eingesetzt. Ist dies nicht möglich, so wird ihnen gestützt auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe e BPG gekündigt und eine Entschädigung nach Artikel 78 Absätze 1 und 2^bis von bis zu einem Jahreslohn ausgerichtet.²⁷²

Bei PUBLICA versichert werden im Rahmen der reglementarischen Bestimmungen der Lohn sowie die Lohnbestandteile nach Anhang 2. Nicht versichert werden die Leistungen des Arbeitgebers nach den Artikeln 81–83.²⁷⁴

Wird einer angestellten Person nach Artikel 52a keine Teuerungszulage ausgerichtet oder wird ihr Lohn nach Artikel 56 Absatz 2 herabgesetzt, so bleibt der bisherige versicherbare Lohn bis zu dem Zeitpunkt unverändert, in dem die Teuerungszulage wieder ausgerichtet wird oder der Lohnanspruch bei Krankheit oder Unfall erlischt.²⁷⁵

…²⁷⁶

…²⁷⁷

Der versicherbare Lohn wird PUBLICA von der zuständigen Stelle nach Artikel 2 als massgebender Lohn gemeldet.

Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann sich zulasten ihrer Personalkredite am reglementarischen Einkauf beteiligen, sofern bei Neuanstellungen der Vorsorgeschutz gemessen an der Funktion und Qualifikation der anzustellenden Person als unangemessen gering erscheint.

Während eines unbezahlten oder teilweise bezahlten Urlaubs bleibt der Versicherungsschutz während mindestens zwei Monaten unverändert.

Gewährt die zuständige Stelle nach Artikel 2 einen unbezahlten oder teilweise bezahlten Urlaub von mehr als zwei Monaten, so vereinbart sie mit der angestellten Person vor Urlaubsantritt, ob und wie die Versicherung und die Beitragspflicht ab dem dritten Urlaubsmonat weiter bestehen sollen.

Übernimmt die zuständige Stelle nach Artikel 2 ab dem dritten Urlaubsmonat die Arbeitgeberbeiträge oder die Risikoprämie nicht mehr, so meldet sie den Urlaub PUBLICA. Die angestellte Person kann den bisherigen Versicherungsschutz aufrechterhalten, indem sie nebst den eigenen Sparbeiträgen auch die Sparbeiträge des Arbeitgebers und die Risikoprämie bezahlt, oder die Versicherung auf die Risiken Tod und Invalidität beschränken.

Die während des Urlaubs von der angestellten Person geschuldeten Beiträge werden ihr nach der Wiederaufnahme der Arbeit vom Lohn abgezogen.

Wird der versicherbare Lohn einer angestellten Person nach dem 58. Altersjahr um höchstens die Hälfte reduziert, so kann auf ihr Verlangen die Vorsorge für den bisherigen Versicherungsschutz aufrechterhalten werden (Art. 33a BVG²⁷⁹), indem sie neben den eigenen Sparbeiträgen auch die Sparbeiträge des Arbeitgebers und die Risikoprämie auf dem der Lohnreduktion entsprechenden Anteil des bisherigen versicherten Verdienstes bezahlt.

Bei generellen Lohnanpassungen, namentlich bei Reallohnerhöhungen und generellen Einreihungskorrekturen, verändern sich die bezahlten Beiträge auf dem der Lohnreduktion entsprechenden Anteil nicht.

Wird der Lohn im Interesse der zuständigen Stelle nach Artikel 2 reduziert, so kann sie sich zulasten der Personalkredite bis höchstens zur Hälfte an den Sparbeiträgen und an der Risikoprämie für die Weiterführung der Vorsorge beteiligen. Die Kostenbeteiligung kann befristet werden.

Vereinbaren der Arbeitgeber und die angestellte Person eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses über das 65. Altersjahr hinaus, so kann auf Verlangen der angestellten Person ihre Altersvorsorge bis zum Ende der Erwerbstätigkeit, höchstens jedoch bis zur Vollendung des 70. Altersjahres weitergeführt werden (Art. 33 BVG²⁸¹). In diesem Fall finanziert die zuständige Stelle die Sparbeiträge des Arbeitgebers.

Personen, die sich vor dem Erreichen des Referenzalters nach Artikel 21 AHVG²⁸⁴ pensionieren lassen, können eine Überbrückungsrente beziehen.²⁸⁵

Der Arbeitgeber beteiligt sich an der Finanzierung der Überbrückungsrente, wenn die angestellte Person:

1. freiwillig ganz oder teilweise pensioniert wird;

2. das 62. Altersjahr vollendet hat;

3. unmittelbar vor der Pensionierung mindestens fünf Jahre bei Arbeitgebern nach Artikel 2 Absatz 1 Buchstaben f oder g BPG oder in Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 gearbeitet hat;

4. in einer Funktion tätig war, die während mindestens fünf Jahren mit einer andauernd hohen physischen oder psychischen Belastung verbunden ist; und

5. die Ausrichtung einer ganzen oder halben Überbrückungsrente verlangt.²⁸⁶

Tätigkeiten mit einer andauernd hohen physischen oder psychischen Belastung nach Absatz 1^bis Buchstabe d liegen in den folgenden Fällen vor:

1. Tätigkeiten mit physikalischen, chemischen oder biologische Einflüssen, die zu einer Gesundheitsgefährdung führen können;

2. Tätigkeiten in einer schwierigen Arbeitsumgebung, namentlich bei extremen Temperaturen, rauen klimatischen Bedingungen oder schlechten Lichtverhältnissen;

3. Tätigkeiten mit erhöhten Belastungen für den Bewegungsapparat;

4. Tätigkeiten mit einer erhöhten Unfallgefahr;

5. stark repetitive, einseitige oder emotional belastende Tätigkeiten, die zu einer hohen psychischen Belastung führen können;

6. Tätigkeiten mit belastenden Arbeitszeiten, wie Einsätze im Rahmen von festen Dienstplänen (Art. 10b) oder Nachtarbeit.²⁸⁷

Das EFD legt im Einvernehmen mit den Departementen die Funktionen fest, bei deren Ausübung ein Anspruch auf Beteiligung des Arbeitgebers an der Finanzierung der Überbrückungsrente besteht.²⁸⁸

Die ganze Überbrückungsrente entspricht höchstens der maximalen einfachen AHV-Altersrente.

Bei der Berechnung der versicherungstechnischen Kosten einer Überbrückungsrente werden die Anzahl Anstellungsjahre, der durchschnittliche Beschäftigungsgrad während der Anstellungsjahre und der prozentuale Anteil der zu beziehenden reglementarischen Altersrente berücksichtigt.

Für die Berechnung der Anstellungsjahre und des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades zählen die Arbeitsverhältnisse bei Arbeitgebern nach Artikel 2 Absatz 1 Buchstaben f und g BPG sowie in Verwaltungseinheiten nach Artikel 1, sofern sie nicht während mehr als drei Jahren unterbrochen werden. Angebrochene Anstellungsjahre werden nach Vollendung des sechsten Monats als ganze Anstellungsjahre angerechnet. Die Lehrzeit nach der Gesetzgebung über die Berufsbildung und die damit verbundenen Praktika werden nicht berücksichtigt.²⁸⁹

Die prozentuale Beteiligung des Arbeitgebers an der Finanzierung der Überbrückungsrente richtet sich nach Anhang 1. Sie wird bei einer vorzeitigen Pensionierung nach dem vollendeten 62. Altersjahr für jedes Jahr, das bis zum vollendeten 25. Anstellungsjahr fehlt, um einen Fünfundzwanzigstel gekürzt.

Die Verwaltungseinheit, bei der die angestellte Person unmittelbar vor der vorzeitigen Pensionierung gearbeitet hat, prüft die Anspruchsvoraussetzungen und berechnet den durchschnittlichen Beschäftigungsgrad dieser Person.

Die Departemente setzen alles daran, Massnahmen zur Umstrukturierung oder zur Reorganisation von Verwaltungseinheiten oder Tätigkeitsbereichen, die die Kündigung einer oder mehreren angestellten Personen oder den Umbau oder Abbau einer oder mehrerer Stellen vorsehen, sozialverträglich und ökonomisch umzusetzen.³²⁴

Die Verwaltungseinheiten führen einen Stellenabbau so durch, dass möglichst viele betroffene Angestellte in der Bundesverwaltung weiterbeschäftigt werden können. Dabei streben sie in erster Linie die Weiterbeschäftigung der Angestellten auf zumutbaren anderen Stellen, die berufliche Umorientierung und die berufliche Weiterbildung an.

Die Angestellten sind verpflichtet, an den eingeleiteten Massnahmen mitzuarbeiten und Initiative zu entwickeln, insbesondere bei der Suche nach einer zumutbaren anderen Stelle, bei einer beruflichen Umorientierung oder einer beruflichen Weiterbildung.

Stellen in der Bundesverwaltung sind zumutbar, wenn:

1. sie höchstens drei Lohnklassen tiefer eingereiht sind als die bisherige Stelle;

2. für den Hin- und Rückweg zwischen Wohn- und Arbeitsort mit den öffentlichen Verkehrsmitteln insgesamt höchstens vier Stunden benötigt werden; und

3. ³²⁵die angestellte Person nach Abschluss der Einführung und unter Berücksichtigung von Vorbildung, Sprache und Alter in der Lage ist, die Anforderungen an die Leistung und das Verhalten gemäss der Stellenbeschreibung zu erfüllen.

In Abweichung von Absatz 1 Buchstabe a ist für Angestellte, die das 55. Altersjahr vollendet haben und deren Stelle in den Lohnklassen 24 oder höher eingereiht ist, eine Stelle in der Bundesverwaltung zumutbar, wenn diese höchstens fünf Lohnklassen tiefer eingereiht ist.

Stellen ausserhalb der Bundesverwaltung sind zumutbar, wenn die allgemeinen Anstellungsbedingungen und die Bedingungen für den Stellenwechsel vergleichbar sind.

Die Verwaltungseinheiten informieren ihr Personal und die Personalorganisationen offen, frühzeitig und umfassend über bevorstehende Umstrukturierungen und Reorganisationen und die beabsichtigten Massnahmen.

Angestellte, die voraussichtlich nicht mehr in der Verwaltungseinheit weiterbeschäftigt werden können, müssen spätestens sechs Monate vor einer allfälligen Kündigung darüber informiert werden.

Die Verwaltungseinheiten schliessen mit den Angestellten, die von einer Umstrukturierung oder Reorganisation betroffen sind, Vereinbarungen ab.

Die Vereinbarungen enthalten die gemeinsam zu ergreifenden Massnahmen, deren Dauer, die Leistungen des Arbeitgebers sowie die Folgen einer Verletzung der Mitwirkungspflichten nach Artikel 104 Absatz 3.

Auf den Abschluss einer Vereinbarung kann verzichtet werden, wenn die angestellte Person im Rahmen der Umstrukturierung oder Reorganisation eine Stelle mit der gleichen Funktion oder eine zumutbare Stelle in einer Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 Buchstabe a erhalten wird.³²⁶

Kann die angestellte Person auf einer anderen Stelle in der Bundesverwaltung weiterbeschäftigt werden, so bleibt sie nach Antritt dieser Stelle während dreier Monate bei der bisherigen Verwaltungseinheit angestellt und auf deren Lohnliste.

Übernimmt die neue Verwaltungseinheit die vermittelte Person nach Ablauf von drei Monaten, so schliesst sie mit ihr einen neuen Arbeitsvertrag ab. Der bisherige Arbeitsvertrag wird aufgelöst.

Erhält die vermittelte Person nach Ablauf von drei Monaten keinen neuen Arbeitsvertrag, so bleibt sie bei der bisherigen Verwaltungseinheit angestellt.

Angestellten, die nicht bereit sind, eine Vereinbarung nach Artikel 104c abzuschliessen, kann aus Gründen nach Artikel 10 Absatz 3 BPG gekündigt werden.

Ist die angestellte Person nicht bereit, eine andere zumutbare Stelle anzunehmen, so kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gestützt auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe d BPG.

Kann innerhalb von sechs Monaten nach Unterzeichnung der Vereinbarung keine andere zumutbare Stelle gefunden werden, so kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gestützt auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe e BPG.

Zur sozialen Absicherung der Angestellten bei Umstrukturierungen und Reorganisationen können insbesondere die folgenden Massnahmen und Leistungen vorgesehen werden:

1. Lohngarantien im Rahmen dieser Verordnung;

2. externe Stellenvermittlung;

3. Garantie des Lohnes bei einer Reduktion des Beschäftigungsgrades während höchstens neun Monaten.

Bei einer Zuweisung eines neuen Arbeitsorts im Rahmen von Umstrukturierungen und Reorganisationen können die folgenden Massnahmen und Leistungen vorgesehen werden:

1. befristete Beteiligung an den Kosten für den Arbeitsweg;

2. Beteiligung an den Umzugskosten;

3. Beibehaltung des bisherigen Ortszuschlages während zwei Jahren, sofern dieser höher ist als am neuen Arbeitsort;

4. gestaffelte Reduktion des Ortzuschlags während höchstens vier Jahren, sofern der neue Arbeitsort sechs oder mehr Stufen tiefer eingereiht ist.

Die Massnahmen und Leistungen des Sozialplans (Art. 105d) sind im Einzelfall analog anwendbar, sofern diese Verordnung keine eigene entsprechende Regelung vorsieht.

Im Falle von Umstrukturierungen und Reorganisationen kann eine angestellte Person unter den folgenden Bedingungen vorzeitig ganz oder teilweise pensioniert werden:

1. Die angestellte Person hat das 60. Altersjahr vollendet.

2. Sie weist mindestens zehn ununterbrochene Anstellungsjahre bei Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 auf.

3. Sie kann nicht auf einer zumutbaren Stelle entsprechend ihrem bisherigen Beschäftigungsgrad weiterbeschäftigt werden.

4. Sie hat keine zumutbare Stelle abgelehnt.

5. Sie ist nicht krank, es läuft kein Invalidierungsverfahren und es steht auch kein solches unmittelbar bevor.

Zudem muss mindestens eine der folgenden Bedingungen erfüllt sein:

1. Die Stelle der angestellten Person wird aufgehoben.

2. Ihr Aufgabengebiet wird stark verändert und die Einführung in eine neue Technik, eine neue Organisation oder einen neuen Prozess aus sachlichen und persönlichen Gründen erscheint als nicht mehr wirtschaftlich.

3. Durch die vorzeitige Pensionierung muss die Stelle einer jüngeren Person nicht aufgehoben werden.

4. Es soll eine nachhaltige Nachfolgeregelung umgesetzt werden.

Die vorzeitigen Pensionierungen werden im Einvernehmen mit dem EPA vorgenommen. Diese Bestimmung gilt nicht für das VBS.

Ist die angestellte Person im Zeitpunkt ihrer vorzeitigen Pensionierung 60 bis 62 Jahre alt, so erhält sie die Altersrente, die ihr im Falle einer Pensionierung bei Vollendung des 63. Altersjahres zustünde, sowie eine vom Arbeitgeber vollständig finanzierte Überbrückungsrente.

Ist die angestellte Person in diesem Zeitpunkt mindestens 63 Jahre alt, so erhält sie neben ihrer reglementarischen Altersrente die vom Arbeitgeber vollständig finanzierte Überbrückungsrente.

Der Arbeitgeber kann aus triftigen Gründen zusätzlich zu den Renten nach den Absätzen 1 und 2 die folgenden Leistungen erbringen:³³¹

1. eine Beteiligung an den Kosten für die Weiterführung der Vorsorge nach Artikel 88d^bis Absatz 3;

2. eine Beteiligung am Einkauf zur Erhöhung der Altersrente nach Artikel 32a VRAB³³²;

3. ³³³vollständige oder teilweise Übernahme der auf das Renteneinkommen entfallenden Beiträge nach Artikel 28 der Verordnung vom 31. Oktober 1947³³⁴ über die Alters- und Hinterlassenenversicherung, längstens aber bis zum Erreichen des Referenzalters nach Artikel 21 AHVG³³⁵;

4. …

Die Massnahmen und Leistungen bei Umstrukturierungen und Reorganisationen werden durch die Departemente finanziert.

Die Verwaltungseinheiten reservieren die notwendigen Mittel für die beruflichen Umorientierungen und Weiterbildungen.

Der im Zeitpunkt der vorzeitigen Pensionierung versicherungstechnisch nicht finanzierte Teil der Altersrente und der Überbrückungsrente wird vom Arbeitgeber über einen zentralen Kredit finanziert.

Das EPA beantragt die finanziellen Mittel für vorzeitige Pensionierungen nach Artikel 105b Absätze 1 und 2 mit dem Voranschlag.

Die Absätze 3 und 4 gelten nicht für das VBS.

Für den Fall von Umstrukturierungen und Reorganisationen, die die Kündigung von mindestens fünf angestellten Personen oder den Abbau von mindestens fünf Stellen zur Folge haben, wird ein Sozialplan erlassen.

Der Sozialplan wird vom EPA zusammen mit den Personalverbänden erarbeitet.

Er wird vom Vorsteher oder von der Vorsteherin des EFD für den Bundesrat und den Personalverbänden unterzeichnet.

Die Finanzierung der Massnahmen und Leistungen erfolgt analog Artikel 105c.

Der Arbeitgeber kann der angestellten Person, die das 60. Altersjahr vollendet hat, die Leistungen nach Artikel 105 und 105b Absatz 3 sowie eine höhere Beteiligung an der Finanzierung der Überbrückungsrente, als nach Anhang 1 vorgesehen ist, auch dann erbringen, wenn:³⁴⁰

1. das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen oder personalpolitischen Gründen einvernehmlich aufgelöst wird; und

2. ³⁴¹kein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 Buchstaben a–d und f oder Absatz 4 BPG vorliegt.

Betriebliche oder personalpolitische Gründe bestehen namentlich dann, wenn:

1. ³⁴²…

2. beabsichtigt wird, die Stelle aufzuheben;

3. eine nachhaltige Nachfolgeregelung umgesetzt werden soll;

4. die Einführung in eine neue Technik, Organisation oder einen neuen Prozess aus sachlichen und persönlichen Gründen als nicht mehr wirtschaftlich erscheint.

Die Leistungen bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses werden vom zuständigen Departement im Einvernehmen mit dem EPA festgelegt und dem Personalkredit der Verwaltungseinheit belastet, die die Auflösung veranlasst hat.

Sie dürfen insgesamt einen Jahreslohn nicht übersteigen.