Welche Auswirkungen hat die EU-Lohntransparenzrichtlinie auf die Lohngleichheit in der Schweiz?

Wortlaut

Die Lohntransparenzrichtlinie 2023/970 ist von den EU-Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in das nationale Recht umzusetzen. Die Richtlinie legt unter anderem Folgendes fest: die Verpflichtung zur Lohntransparenz bei der Einstellung für alle Unternehmen, einschliesslich derjenigen mit 50 bis 100 Arbeitnehmenden; das Auskunftsrecht für die Arbeitnehmenden über das individuelle Einkommen und das Durchschnittseinkommen; das Verbot von Lohngeheimnis und die Verpflichtung, geschlechtsneutrale Kriterien für die Arbeitsbewertung und Beförderung festzulegen. Unternehmen mit 100 bis 249 Arbeitnehmenden sind darüber hinaus verpflichtet, alle drei Jahre einen Bericht über geschlechterspezifische Lohnunterschiede sowie die Entschädigungen für Opfer von Lohndiskrimierung und die abschreckenden Sanktionen in solchen Fällen vorzulegen. Unternehmen mit 250 und mehr Arbeitnehmenden müssen den Bericht jährlich vorlegen.

Viele Unternehmen mit Sitz in der EU üben ihre Geschäftstätigkeit auch in der Schweiz aus. Laut der Statistik der Unternehmensgruppen des Bundesamts für Statistik waren im Jahr 2024 in der Schweiz 39 545 multinationale Unternehmen mit insgesamt 1,57 Millionen Arbeitnehmenden tätig. Eine klare Mehrheit der Arbeitnehmenden ist in multinationalen Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmenden tätig (4475 multinationale Unternehmen mit insgesamt 1,44 Millionen Arbeitnehmenden). Gemäss der Statistik der multinationalen Unternehmensgruppen und ihrer Einheiten von Eurostat wurden 10 897 in der EU tätige Unternehmensgruppen im Jahr 2023 von der Schweiz aus kontrolliert.

Ab Juni 2026 werden fast 10 Prozent der Arbeitnehmenden in der Schweiz in Unternehmen tätig sein, die in den Nachbarländern hinsichtlich Lohntransparenz strengere Auflagen erfüllen müssen. Ich stelle dem Bundesrat folgende Fragen:

1. Wie viele in der Schweiz tätige multinationale Unternehmen (sowohl unter inländischer als auch ausländischer Kontrolle) müssen die Richtlinie 2023/970 bei ihrer Geschäftstätigkeit in den EU-Ländern anwenden?

2. Welche Risiken sieht der Bundesrat angesichts dieser doppelten Regelungspraxis für die Schweiz, insbesondere im Hinblick auf die Attraktivität des Arbeitsmarktes für hochqualifizierte weibliche Führungskräfte?

3. Ist der Bundesrat grundsätzlich der Ansicht, die Richtlinie 2023/970 entspreche den Zielen des Gleichstellungsgesetzes?

Stellungnahme des Bundesrates

Die Richtlinie (EU) 2023/970 gilt für alle Arbeitnehmenden, die gemäss den in dem jeweiligen Mitgliedstaat geltenden Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, wobei die Rechtsprechung des Gerichthofs zu berücksichtigen ist, sowie für Stellenbewerber (Art. 2 Abs. 2 und 3 der Richtlinie). Uns liegen keine Zahlen darüber vor, wie viele der in der Schweiz tätigen Unternehmen betroffen sind.Der Bundesrat hat derzeit keine Hinweise darauf, dass die Unterschiede, die in Bezug auf die Lohntransparenz zwischen dem europäischen und dem schweizerischen Rechtsrahmen bestehen, wesentliche negative Auswirkungen auf die Attraktivität des Schweizer Arbeitsmarktes hätten. Die Attraktivität des Wirtschaftsstandorts Schweiz beruht auf verschiedenen Faktoren wie Lohnniveau, Berufsaussichten, Qualität der Arbeitsbedingungen und Stabilität des wirtschaftlichen und institutionellen Rahmens.Das Gleichstellungsgesetz (GIG; [SR 151.1]) und die Richtlinie (EU) 2023/970 verfolgen dasselbe Ziel. In der Schweiz müssen seit dem 1. Juli 2020 Unternehmen mit 100 oder mehr Arbeitnehmenden periodisch eine Lohngleichheitsanalyse durchführen (Abschnitt 4a GlG). Zeigt die Lohngleichheitsanalyse, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, werden die Arbeitgebenden jedoch von der Analysepflicht befreit (Art. 13a Abs. 3 GlG). Die Arbeitgebenden müssen die Analyse von einer unabhängigen Stelle überprüfen lassen und die Mitarbeitenden sowie – bei börsenkotierten Unternehmen – die Aktionärinnen und Aktionäre darüber informieren. Die Massnahmen nach Abschnitt 4a sind jedoch befristet: Dieser Abschnitt tritt zwölf Jahre nach dem Inkrafttreten ausser Kraft. Nach der Zwischenbilanz der Umsetzung des Abschnitts 4a (https://www.bj.admin.ch/bj/de/home.html > Gesellschaft > Gleichstellung der Geschlechter und Schutz vor Diskriminierung > Verwirklichung der Lohngleichheit) möchte der Bundesrat die Evaluation der Wirksamkeit (Art. 17b GlG) Ende 2027 und damit früher als geplant abschliessen. Auf dieser Grundlage wird er entscheiden, ob neue Massnahmen ergriffen oder die bestehenden Regelungen gegebenenfalls angepasst werden.