Feller Olivier · Nationalrat · 2012-03-12

Wortprotokoll

Le système de rémunération des collaboratrices et des collaborateurs de la Confédération répond à des règles strictes qui peuvent parfois s'avérer inadaptées aux réalités, du fait de leur manque de souplesse. Selon l'ordonnance sur le personnel de la Confédération, il y a plusieurs échelons d'évaluation de la qualité des prestations fournies par le personnel de la Confédération. Il y a des échelons 4, 3, 2 et 1, et chacun de ces échelons correspond à un degré de qualité des prestations offertes par les collaboratrices et les collaborateurs.

Ces règles sont définies de façon rigide, relativement restrictive. Si les prestations d'une collaboratrice ou d'un collaborateur correspondent à l'échelon d'évaluation 4, par exemple, le salaire est augmenté chaque année de 4 à 5 pour cent, jusqu'à ce que le montant maximal de la classe de salaire soit atteint. Ce raisonnement vaut pour chaque échelon d'évaluation.

La Commission des finances vous propose, au fond, d'introduire un peu de souplesse, un peu de flexibilité dans ce mécanisme, étant entendu que cette souplesse accrue ne doit pas avoir d'incidence en termes de coûts. Il s'agit, d'une part, de faire en sorte que les prestations jugées bonnes ou satisfaisantes ne donnent plus automatiquement lieu à une augmentation de salaire et, d'autre part, il s'agit de ne plus imposer un plafond de 5 pour cent aux collaboratrices et aux collaborateurs dont le potentiel de développement, dont le talent, est supérieur à la moyenne.

Il importe - je finirai par ces propos conclusifs - que la Confédération demeure un employeur capable d'attirer des talents par un dispositif de rémunération analogue, à défaut d'être identique, à ce que pratique l'économie privée. La motion de la Commission des finances n'est pas révolutionnaire, elle est mesurée, ciblée et vise simplement à offrir à la Confédération les outils nécessaires pour rester un employeur à la fois attrayant et juste.