Steiner Rudolf · Nationalrat · 2004-03-10

Wortprotokoll

Ich habe durchaus Verständnis dafür, dass im Gesetz ein angemessener Kündigungsschutz festgeschrieben ist und dass missbräuchliche Kündigungen auch angemessen geahndet werden. Ich habe als Anwalt, obwohl ich wahrscheinlich eher wirtschaftsfreundlicher Ausrichtung bin, auch schon solche Mandate betreut, mit Erfolg und auch mit Misserfolg. Aber ich habe kein Verständnis für die Anliegen von Kollege Rechsteiner Paul, weder im Sinne der Motion noch im Sinne eines Postulates.

Wir haben im geltenden Gesetz, in Artikel 336 OR, einen abschliessenden Katalog der missbräuchlichen Kündigungen. Sie finden dort unter anderem in Absatz 2 Litera b die Bestimmung, dass eine Kündigung missbräuchlich ist, wenn sie ausgesprochen wird, "während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte".

Die weiteren grundlosen, missbräuchlichen Kündigungen sind ebenfalls katalogisiert; Sie finden sie in Artikel 336 OR. Es ist missbräuchlich, wenn gekündigt wird, wenn jemand "ein verfassungsmässiges Recht ausübt"; wenn es darum geht, dass er Ansprüche aus seinem Arbeitsverhältnis geltend macht; wenn er "schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt". Das sind die Tatbestände, bei denen eine missbräuchliche Kündigung vorliegt.

Es ist dann des Weiteren gesetzlich geregelt - wie das der Motionär dargelegt hat -, dass der Richter eine angemessene Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen aussprechen kann.

Es gibt nun für mich keinen Grund, einen der mit Sanktionen bedachten Missbrauchstatbestände, wie sie in Artikel 336 OR aufgezählt sind, zu bevorzugen. Wenn es einen einmaligen Ausrutscher gibt - wie es sie in unserer Gesellschaft, auch im Recht, immer wieder gibt -, wenn es im Kanton St. Gallen einmalig einen unschönen Sachverhalt gegeben hat, ist das für mich kein Grund und keine Rechtfertigung dafür, eine bewährte Lösung, wie sie Artikel 336 OR aufzeichnet und wie sie von der Gerichtspraxis nachgezeichnet und vollzogen wurde, nun umzukrempeln. Denn ich frage Sie: Wo ist dann letztlich der Unterschied zwischen einer Kündigung wegen Leistung von Militärdienst, militärischem Ersatzdienst oder Schutzdienst und der Erfüllung des Mandates als Arbeitnehmervertreterin oder Arbeitnehmervertreter? Nach meiner Meinung ist jeder der in Artikel 336 OR aufgeführten Sachverhalte letztlich ein besonderer Tatbestand, für sich eine Besonderheit. Eben gerade wegen dieser Besonderheit haben ja diese Sachverhalte Aufnahme in den Katalog der missbräuchlichen Kündigungen gefunden und wurden dem Missbrauchsschutz unterstellt, mit der Konsequenz, dass dem oder der Betroffenen bis zu sechs Monatslöhne zugesprochen werden können.

Ich möchte Ihnen also doch beliebt machen, bei diesem abschliessenden Katalog im Obligationenrecht zu bleiben und nicht Tür und Tor zu öffnen, damit nicht auch bei anderen Sachverhalten - ich denke insbesondere an Militärdienst oder Schutzdienst, der obligatorisch geleistet werden muss - in weiteren Vorstössen gleichermassen verlangt wird, dass eine Kündigung rückgängig gemacht werden kann.

Lesen Sie auch das zweite Begehren, das der Motionär stellt. Es geht ja nicht nur darum, dass eine Kündigung vom Richter rückgängig gemacht werden könnte, sondern der Motionär verlangt an sich auch, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden kann, solange die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dieses Mandat als Vertreter in der Pensionskasse, in der Fürsorgestiftung innehat. Ich fürchte sehr, dass es umgekehrte Fälle des Missbrauchs gibt, dass jemand als Arbeitnehmervertreter oder -vertreterin in die Vorsorgeeinrichtung gewählt wird, damit ihm oder ihr nicht gekündigt werden kann. Das gibt dann umgekehrt auch die Möglichkeit und Anlass zu Missbrauch: Man verhält sich entgegen den Interessen des Arbeitgebers oder des Betriebes, ohne dass irgendwelche Sanktionen - letztlich eben eine Kündigung - ausgesprochen werden können.

Ich bitte Sie, den Vorstoss weder als Motion noch als Postulat zu überweisen, denn entgegen der Meinung des Bundesrates sehe ich keinen direkten Zusammenhang mit der anstehenden Regelung der Sozialpläne. Das Anliegen des Motionärs ist meines Erachtens auch in diesem Verfahren der Regelung der Sozialpläne nicht weiter zu prüfen. Ich empfehle Ihnen, bei der bewährten Regelung, Artikel 336 des Obligationenrechtes, zu bleiben.