Baumann J. Alexander · Nationalrat · 2004-09-22

Wortprotokoll

Im Sinne einer Vorbemerkung möchte ich darauf hinweisen, dass die drei Initiativen in einem Zusammenhang gesehen werden müssen. Sie greifen ineinander und haben einmal mehr eine Einschränkung der Flexibilität des schweizerischen Arbeitsmarktes zum Ziel. Anvisiert werden eine minimale Konsultationsfrist, ein Rückbindung der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers, und wenn eine dieser Bestimmungen verletzt wurde, eine Nichtigerklärung der Kündigungen. Wie dies im Fall von Massenentlassungen, wo die Arbeitsplätze verloren gehen, funktionieren soll, ist offen, aber schliesslich geht es um höhere Abfindungen.

Die drei Initiativen sind sowohl einzeln wie auch als Ganzes abzulehnen. Zu den Minderheitsanträgen werde ich hier zunächst nicht Stellung nehmen, da diese direkt im Anschluss von den jeweiligen Sprechern vertreten werden.

Zum ersten Anliegen, zur parlamentarischen Initiative 03.425, "Verbindlichkeiten gegenüber Dritten: Anhörung der Arbeitnehmenden". Diese Initiative fordert eine Ergänzung von Artikel 336 Absatz 2 OR, welche Kündigungen als missbräuchlich bezeichnet, wenn die Konsultation der Arbeitnehmenden nach Artikel 335f keine Wirkung zeigt, weil die Arbeitgeberin gegenüber Dritten bereits so genannt unwiderrufliche Verpflichtungen eingegangen ist. Die Auslegung, was unwiderrufliche Verpflichtungen sind, wird in der Praxis unzählige Fragen aufwerfen. Mit diesem unbestimmten Begriff, dessen Auslegung wiederum eine Ermessensfrage ist, wird nichts, aber auch gar nichts geklärt.

Die Konsultation der Arbeitnehmenden hat drei Ziele: eine Vermeidung der Entlassungen, eine Beschränkung der Zahl der Entlassungen oder eine Milderung von deren Folgen. Es sind Situationen denkbar, in denen sich unerwartete Lösungsmöglichkeiten bieten, über welche jedoch sofort entschieden werden muss. Die Lösung soll dann nicht verunmöglicht werden, indem zuerst eine - mit der parallel dazu laufenden Initiative grosszügig bemessene - Minimalfrist zur Konsultation der Arbeitnehmenden abgewartet werden muss. Andere Situationen verlangen - z. B. aus Konkurrenzgründen - die Wahrung einer strikten Vertraulichkeit.

Die Auslegung des unbestimmten Begriffes "unwiderrufliche Verpflichtung" öffnet ein breites Feld. Unwiderruflich, was die Rettung der Arbeitsplätze anbelangt, ist letztlich lediglich eine Verpflichtung, deren Nichteinhaltung den Konkurs der Firma bedeuten würde. Entscheidend ist, dass die Geschäftsleitung bereit ist, die Vorschläge der Arbeitnehmenden ernsthaft zu prüfen, wenn diese einen Sinn und eine Wirkung haben sollen. Dies kann aber nicht mit Gesetzesartikeln erreicht werden.

Die Kommission hat festgestellt, dass hier kein Gesetzgebungsbedarf besteht. Sie beantragt mit 16 zu 9 Stimmen, der Initiative keine Folge zu geben.

Zur zweiten Vorlage, "Nichtigerklärung der Entlassung bei missbräuchlicher Kündigung" (03.426): Mit diesem Vorstoss will der Initiant Artikel 336a OR, Sanktionen bei missbräuchlicher Kündigung, abändern. Rechtsmissbräuchliche Kündigungen im Sinne von Artikel 336 OR sollten für nichtig erklärt werden können. In Fällen, in denen eine solche Nichtigerklärung dem Unternehmen erheblich schaden würde oder die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte, soll eine Entschädigung in der Höhe von mindestens sechs Monatslöhnen festgesetzt werden.

Kein Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus, wenn nicht ein Grund dazu vorhanden ist. Unabhängig davon, ob der Grund die Kündigung rechtfertigt, ist die Kündigung immer ein Zeichen dafür, dass eine Unzufriedenheit, ein Missbehagen besteht. Wenn dieses nun so gross wird, dass die Kündigung ausgesprochen wird, ist es undenkbar, dass nach einem geführten Prozess die gekündigte Person ihre Arbeit wieder aufnehmen kann. Spätestens durch den Prozess wird das nötige Vertrauensverhältnis gestört sein, sodass an eine fruchtbare Zusammenarbeit nicht mehr zu denken ist. Lediglich in ganz seltenen Fällen, wenn die missbräuchliche Kündigung z. B. auf einem Irrtum seitens des Arbeitgebers beruhte, ist eine weitere fruchtbare Zusammenarbeit überhaupt möglich. Bei einer Verpflichtung zur Wiedereinstellung des missbräuchlich entlassenen Arbeitnehmers, was erst nach Abschluss des Gerichtsverfahrens feststeht, könnte der Arbeitgeber für die Dauer des Prozesses keine geeignete Nachfolge definitiv einstellen, was auch aus dieser Sicht zu einer absolut unbefriedigenden Situation führen würde.

Die Situation bliebe im Übrigen auch für die Arbeitnehmenden unbefriedigend. Während des Verfahrens eine neue Stelle zu suchen würde unattraktiv. Was aber, wenn sich zum Schluss ergibt, dass die Kündigung gerechtfertigt war? In diesem Fall hat der Arbeitnehmer wertvolle Monate verloren. Während des hängigen Verfahrens dürfte der Arbeitnehmer keine andere Stelle annehmen. Bei der Arbeitslosenversicherung wäre er in diesem Fall nicht vermittlungsfähig, er hätte keinen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung. Der Arbeitgeber, der den gekündigten Mitarbeiter wieder einstellen muss, verliert dem Personal gegenüber jegliche Glaubwürdigkeit. Bei einer erzwungenen Weiterbeschäftigung wäre die Wahrscheinlichkeit, dass es zu weiteren Problemen käme, sehr gross. Eine spätere Kündigung würde selbstverständlich wieder wegen Missbräuchlichkeit angefochten, indem geltend gemacht würde, sie sei eine Folge der ersten Kündigung. Das würde automatisch zu weiteren Sperrfristen führen; das Problem ist aus dem Mietrecht bekannt. Die Folge wäre eine massive Einschränkung der Vertragsfreiheit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch eine Verschärfung bei der Entschädigungszahlung ist abzulehnen. Die Verhältnisse der Arbeitgeber sind zu unterschiedlich, als dass man ihnen mit Zahlen gerecht werden könnte. Für eine grosse Firma ist die Bezahlung von sechs Monatslöhnen im Einzelfall wohl kein Problem, während dies für einen Kleinbetrieb unter Umständen den finanziellen Ruin bedeuten könnte.

Aus all diesen Gründen ist der Vorstoss abzulehnen. Ihre Kommission beantragt Ihnen mit 15 zu 9 Stimmen, der Initiative keine Folge zu geben.

Schliesslich zur parlamentarischen Initiative 03.427 "Massenentlassungen. Mindestdauer der Arbeitnehmeranhörungen": Diese dritte Initiative verlangt eine gesetzliche Mindestfrist von drei Wochen für die Anhörung von Arbeitnehmenden bei Massenentlassungen im Sinne von Artikel 335f OR. Diese Frist soll zudem entsprechend den Gegebenheiten - Grösse des Unternehmens, Zahl der Entlassungen usw. - verlängert werden. Dabei sollen die Arbeitsämter die genaue Einhaltung dieser Frist überwachen.

Die Schweiz ist in ihrer Gesetzgebung bis heute gut damit gefahren, im Privatrecht wo immer möglich einen Ermessensspielraum stehen zu lassen. Einen sinnvollen, minimalen zeitlichen Rahmen für die Anhörung der Arbeitnehmenden anzugeben ist aufgrund der absolut unterschiedlichen Verhältnisse nicht praktikabel. Mögliche Einflussfaktoren, welche unterschiedlich kombiniert spielen und damit ganz andere Resultate ergeben, sind beispielsweise Grösse, Branche, Wettbewerbssituation, Ausbildung der Mitarbeitenden, Organisationsgrad der Mitarbeitenden, Interesse der Mitarbeitenden am Erhalt der Arbeitsplätze, Wirtschaftssituation, die Region, Dringlichkeit des Entscheides. Alle diese Punkte sind von Fall zu Fall sehr unterschiedlich.

Die Rechtsprechung hat in der Zwischenzeit einen ersten Rahmen gesetzt. 24 Stunden gelten als zu kurz, vier bis sechs Wochen als Minimalfrist zu lang. Ich verweise auf den Bundesgerichtsentscheid 123 III 176, der in Zukunft durch Einzelbeispiele weiter konkretisiert und den Verhältnissen angepasst werden kann. Auch das Bundesgericht stellt sich auf den Standpunkt, dass sich keine allgemeinen Regeln aufstellen liessen, welche Konsultationsfrist im Einzelfall angemessen sei. Sowohl die Komplexität der sich stellenden [PAGE 1360] Fragen wie auch die Dringlichkeit seien zu berücksichtigen. Je nach Dringlichkeit und Organisation der Arbeitnehmenden sind die Organisation von Krisensitzungen und die Kommunikation über die neuen Medien - E-Mail, Telefonkonferenzen usw. - zumutbar. Je nach Situation ist es auch für beide Seiten vorteilhaft, wenn vorerst schnelle Inputs von der Arbeitnehmerseite her kommen, die ja ohnehin gemeinsam überprüft und vertieft werden müssen, wenn sie Chancen auf Erfolg haben wollen.

Ihre Kommission beantragt Ihnen mit 14 zu 9 Stimmen bei 1 Enthaltung, auch dieser parlamentarischen Initiative keine Folge zu geben.