Nidegger Yves · Nationalrat · 2015-05-05

Wortprotokoll

Comme cela a déjà été indiqué dans l'historique par le rapporteur de langue allemande, c'est à la suite du dépôt d'une motion en 2003 que le Conseil fédéral a mis en consultation en 2008 un avant-projet de révision du Code des obligations, qui a abouti à celui dont on débat aujourd'hui, déposé en 2013, autour de la question de la protection du lanceur d'alerte, ce que les germanophones appellent "whistleblower", terme anglais signifiant celui qui souffle dans un sifflet pour signaler une irrégularité qu'il constate sur son lieu de travail.

L'époque actuelle est une époque où la transparence a été érigée en vertu d'intérêt public et, par conséquent, la délation, qui traditionnellement a plutôt une connotation médiocre, voire négative, en vertu privée donnant droit à celui qui dénonce à une protection particulière.

La situation en droit du travail a ceci de complexe que le droit définit le contrat de travail comme une relation de confiance. Lorsque l'employeur perd la confiance en son travailleur, le contrat est résilié, avec au centre de tout cela, une obligation de fidélité qui appartient au rapport de subordination. Cette fidélité se traduit par l'interdiction de divulguer des informations internes, des secrets d'affaires ou d'autres informations avec lesquelles le travailleur est en contact durant le rapport de travail, interdiction qui perdure même au-delà du rapport de travail.

Comment faire, par conséquent, pour apporter une protection à celui qui va "trahir" son employeur en dénonçant une irrégularité, afin d'éviter que la conséquence logique soit la perte de confiance et, évidemment, la résiliation du rapport de travail ou, plus précisément, afin de sanctionner le congé qui serait donné par un employeur qui a perdu confiance, mais qui devrait néanmoins maintenir le rapport de travail sous peine que la résiliation soit qualifiée d'abusive, selon l'article 336 du Code des obligations, avec comme peine une indemnité à payer par l'employeur allant jusqu'à six mois de salaire?

Lorsque le projet est revenu de consultation, le Conseil fédéral a pris acte, en 2009, du fait que les milieux économiques suisses étaient, de manière assez générale, hostiles à cette idée. Le projet a été vaguement revu, mais fondamentalement il se présente un peu de la même manière.

Le 22 septembre 2014, le Conseil des Etats a suivi sa commission, qui était entrée en matière de manière unanime, avait renforcé légèrement quelques articles pour finalement adhérer au projet modifié, lors du vote sur l'ensemble, par 6 voix contre 0 et 2 abstentions.

Le 14 novembre 2014, la commission du Conseil national s'est penchée à son tour sur le projet. La majorité de la commission a décidé d'entrer en matière et de renvoyer le projet. Une proposition, défendue en commission par une petite minorité, prévoit cependant de ne pas entrer en matière. Les membres de la commission ont immédiatement décidé de renvoyer le projet au Conseil fédéral, avec mandat de le rendre plus simple et surtout compréhensible. Le droit du travail doit être lu par chacun d'entre nous. La plupart d'entre nous a un contrat de travail. Il importe qu'il soit compréhensible.

Or le projet du Conseil fédéral décline sur non moins de sept articles, 321a à 321asepties, toute la procédure et toutes les conditions qui rendent la délation conforme au devoir de fidélité. Il y a d'abord un échelon où l'employé révèle à son employeur lui-même qu'il estime que tel ou tel comportement est une infraction ou une irrégularité. A certaines conditions, il peut s'adresser aux autorités de poursuite afin de faire poursuivre cette irrégularité. A des conditions plus strictes encore, il peut même s'adresser aux médias, si les autorités de poursuite devaient faire la sourde oreille. C'est un mécanisme complexe, qui n'est pas contesté par la majorité de la commission en tant que mécanisme à plusieurs étapes mais en tant que mécanisme trop complexe, difficile à mettre en oeuvre et même difficile à comprendre. En outre, il débouche à la fin sur une sanction qui est celle du congé abusif, alors même que le congé revanchard est déjà considéré comme abusif par la jurisprudence tout comme le congé donné en raison de l'exercice d'un droit [PAGE 661] constitutionnel. En d'autres termes, c'est un mécanisme qui, avec beaucoup d'articles nouveaux, ne débouche pas nécessairement sur une protection plus efficace ou plus claire; il conviendrait donc que le Conseil fédéral revoie sa copie avant la suite des travaux.

Par conséquent, la majorité de la commission vous recommande d'entrer en matière et de soutenir sa proposition de renvoi de l'ensemble du projet au Conseil fédéral.