preparatory:AB 58574

Wortprotokoll

Die Kommission für Rechtsfragen beantragt Ihnen mit 12 zu 9 Stimmen bei 1 Enthaltung, der parlamentarischen Initiative Thanei keine Folge zu geben. Das gleiche Anliegen von Frau Thanei wurde vor nicht allzu langer Zeit, nämlich am 18. Juni 1999, in diesem Rat behandelt. Die damalige Initiative hatte den gleichen Wortlaut, und dieser Rat lehnte sie deutlich ab. Die Initiative Thanei ist einer der zahlreichen Versuche, die Kündigungsschutznovelle von 1989 weiter zu verschärfen. Der Begriff der missbräuchlichen Kündigung fand 1989 Eingang ins Obligationenrecht und bildete das Kernstück der umfassenden Revision des Kündigungsrechtes. Aus drei Gründen wenden wir uns gegen diese parlamentarische Initiative:

1. Nur die rechtzeitige Einsprache gegen die Kündigung ermöglicht überhaupt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

2. Die geltende Vorschrift dient der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden.

3. Das geltende Recht ist wirklich nicht einseitig zulasten des Arbeitnehmers ausgerichtet. Die Information des Arbeitnehmers über seine Rechte ist möglich und im Informationszeitalter auch zumutbar.

Zum ersten Punkt, zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses: Die Tatsache, dass für die Geltendmachung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung ein Verfahren einzuhalten ist bzw. Einsprache beim Kündigenden erhoben [PAGE 1492] werden muss, hat auch heute noch ihre volle Berechtigung. Die Sozialpartner sollen vor der definitiven Beendigung des Arbeitsverhältnisses nochmals formell dazu angehalten werden, die Chancen einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses auszuloten oder allenfalls bestehende Missverständnisse auszuräumen. 1987, bei der Beratung der Novelle über den Kündigungsschutz, sprach Ständerat Masoni als Berichterstatter ausdrücklich davon, man wolle die Parteien zu Verhandlungen anspornen. Auch die damalige Justizministerin, Frau Kopp, bemerkte im Nationalrat, die Kommissionsmehrheit habe mit dieser Vorschrift erreichen wollen, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber noch einmal zusammensitzen und sich zu einigen versuchen. Eine Einigung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses ist aber lediglich innerhalb der Kündigungsfrist möglich.

Und sie soll durchwegs machbar sein, weil Herr Philippe Nordmann in seiner Dissertation 1998 auf Seite 311 schreibt: "In der Praxis dürfte es nur selten vorkommen, dass sich die Parteien im Anschluss an eine missbräuchliche Kündigung einigen, den Arbeitsvertrag fortzusetzen, da das Vertrauensverhältnis in aller Regel zu stark beeinträchtigt worden ist." Das ist natürlich selten. Aber Herr Nordmann schreibt auch, dass er über die Bedingungen solcher Einigungen nicht aus seiner Erfahrung heraus habe schreiben können, da dieser Fall praktisch nie vorkomme.

"Wie die Einigung über die Weiterführung im Einzelfall aussieht, ist entsprechend dem Grundsatz der Vertragsfreiheit den Parteien zu überlassen. Deshalb können diese auch die Umwandlung des Arbeitsverhältnisses in ein befristetes vereinbaren. Die Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dabei als vertragliche Aufhebung der Kündigung und nicht als Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu qualifizieren." Da zitiert Herr Nordmann ein Gerichtsurteil. Diesen Fall zumindest hat es sicher gegeben.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist der Arbeitsvertrag beendet und kann nicht fortgesetzt werden, sondern es bedürfte eines Neubeginns. Wenn das Arbeitsverhältnis aufgelöst und das Zeugnis geschrieben ist, wenn restliche Ferientage und allfällige Überzeiten abgegolten sind, der Arbeitnehmer sich von den Kollegen und Kolleginnen verabschiedet hat, würde es allen Usanzen zuwiderlaufen, wenn sich die beiden Partner nochmals zusammensetzen könnten, um neu eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Es ist daher sachgerecht, die Frist mit dem Ablauf der Kündigungsfrist zu begrenzen, wie dies das geltende Recht tut.

Der zweite Punkt ist die Rechtssicherheit. Die Forderung nach rascher Klärung des Rechtsverhältnisses, zu welcher gerade die heute bekämpfte Einsprachefrist ihren Teil beiträgt, war ein bescheidenes Gegengewicht zur Einführung der Pflicht zur Begründung der Kündigung. Im Übrigen dürften in aller Regel Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Interesse daran haben, dass möglichst rasch Klarheit über allenfalls geltend gemachte Ansprüche geschaffen wird.

Artikel 336b OR geht primär davon aus, dass das Arbeitsverhältnis bei einer Einsprache fortgesetzt werden soll. Es ist also zwingend, dass innerhalb der Kündigungsfrist darüber Klarheit geschaffen wird, ob der Arbeitnehmer gegen die Kündigung keine Einsprache erhebt. Daran müssen beide Parteien interessiert sein. Wir dürfen diese Bestimmung nicht abschaffen. Rechtssicherheit, Rechtsfriede gehören zu den wichtigsten Zielen unseres Rechtes. Die Rechtssicherheit lässt sich in diesem Zusammenhang eben nur mit einer Frist garantieren.

Zum dritten Punkt, zur Information des Arbeitnehmers: Das von der Initiantin angeführte Argument, beim Erfordernis der Einsprache beim Arbeitgeber handle es sich um eine Schikane zulasten des Arbeitnehmers, ist heute noch weniger stichhaltig als vor 16 Jahren. Inzwischen hat es sich nämlich herumgesprochen, dass beim Geltendmachen der Missbräuchlichkeit einer Kündigung ein formelles Verfahren einzuhalten ist. Die diesbezüglichen Informationen durch die Presse sind zahlreich. Arbeitsgerichtliche, anwaltliche, gewerkschaftliche Auskunftsstellen sind omnipräsent. Bei diesem günstigen Angebot ist es für den Arbeitnehmer zumutbar, sich aktiv zu informieren.

Die vorliegende parlamentarische Initiative trägt diesen Erwägungen in keinem Punkt Rechnung und zielt darauf ab, das ohnehin wenig stabile Gleichgewicht der Rechte der Sozialpartner aus den Angeln zu heben. Das Gesetz lädt die Partner im Sinne von "me mues halt rede mitenand" zum Dialog ein. Eine solche Einladung dürfen wir nicht abschaffen.

Ich bitte Sie namens der Mehrheit der Kommission für Rechtsfragen, der Initiative keine Folge zu geben.