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1.1 Auf die beim örtlich und sachlich zuständigen Gericht und im Weiteren form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten.

1.2 Gemäss § 55 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozessordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 entscheidet die präsidierende Person der Abteilung Sozialversicherungsrecht des Kantonsgerichts Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 20'000.-- durch Präsidialentscheid. Vorliegend liegt der Streitwert unter der erwähnten Grenze von Fr. 20'000.--, weshalb die Angelegenheit in die Kompetenz der präsidierenden Person der Abteilung Sozialversicherungsrecht fällt.

2. Streitig und zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit zu Recht für die Dauer von 39 Tagen in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat.

3.1 Nach Art. 17 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) vom 25. Juni 1982 muss die versicherte Person alles Zumutbare unternehmen, um eine Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Kommt sie dieser Verpflichtung nicht nach, kann die zuständige Arbeitslosenkasse die Einstellung in der Anspruchsberechtigung verfügen (Art. 30 AVIG). Die Einstellung hat die Funktion einer Haftungsbegrenzung der Versicherung für Schäden, die die versicherte Person hätte vermeiden oder vermindern können. Als Verwaltungssanktion ist sie vom Gesetzmässigkeits-, Verhältnismässigkeits- und Verschuldensprinzip beherrscht (THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Schindler/ Tanquerel/Tschannen/ Uhlmann [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Soziale Sicherheit, 3. Auflage, Basel 2016, Rz. 828 ff.).

3.2 Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. b AVIG ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie zu Lasten der Versicherung auf Lohn- oder Entschädigungsansprüche gegenüber ihrem bisherigen Arbeitgeber verzichtet. Demgegenüber ist eine versicherte Person gemäss Art. 30 Abs.1 lit. a AVIG in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden ist. Ein Selbstverschulden im Sinne der Arbeitslosenversicherung liegt dann vor, wenn und soweit der Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liegt, für das die Versicherung die Haftung nicht übernimmt (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 3. Februar 2009,8C_842/2008, E. 3.2, mit Hinweis). Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbstverschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV). Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen nach Art. 337 bzw. Art. 346 Abs. 2 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) vom 30. März 1911 voraus. Das Verhalten muss auch nicht zwingend eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellen, sondern es genügt, dass die versicherte Person durch ihr sonstiges Verhalten innerhalb und ausserhalb des Betriebs berechtigten Anlass zur Kündigung gab (vgl. Urteil des Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG; heute: Bundesgericht, öffentlichrechtliche Abteilungen] vom 8. Oktober 2002, C 392/00, E. 3.1; ARV 1987 Nr. 7; 1982 Nr. 18). Selbstverschuldete Arbeitslosigkeit liegt unter anderem auch dann vor, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV).

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses "im gegenseitigen Einvernehmen" gilt aus der Sicht des Arbeitslosenversicherungsrechts grundsätzlich als Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer (vgl. ARV 1979 Nr. 23). Nach ständiger Rechtsprechung ist aber zu prüfen, ob eine versicherte Person unmissverständlich vor die Wahl gestellt worden ist, selber zu kündigen (bzw. das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen) oder aber die Kündigung der Arbeitgeberin entgegen zu nehmen (BARBARA KUPFER BUCHER, Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung, Zürich 2013, S. 165 f.). Ist der Versicherte vom Arbeitgeber umgekehrt zu einer Selbstkündigung gedrängt worden, gibt dies praxisgemäss jedoch Anlass zur Anwendung von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV (BGE 124 V 234 E. 2b, E. 32; Urteil des Bundesgerichts vom 16. Februar 2005, C 212/04, E. 1.2.2).

3.3 Gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens der Internationalen Arbeitsorganisation über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (Übereinkommen Nr. 168 der IAO), das für die Schweiz am 17. Oktober 1991 in Kraft getreten ist, kann eine Leistung, auf die eine geschützte Person bei Voll- oder Teilzeitarbeitslosigkeit oder Verdienstausfall infolge einer

vorübergehenden Arbeitseinstellung ohne Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses Anspruch gehabt hätte, nur gekürzt werden, wenn die zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat. Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO ist hinreichend bestimmt und klar, um als Grundlage eines Entscheids im Einzelfall dienen zu können, und ist daher direkt anwendbar (BGE 122 V 54 ff.; Urteil des EVG vom 17. Oktober 2000, C 53/00). Aufgrund des grundsätzlichen Primats des Völkerrechts geht Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV vor. Demzufolge führt nicht jedes schuldhafte Verhalten der versicherten Person, das der Arbeitgeberin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat, zu einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG. Das vorwerfbare Verhalten muss gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO vielmehr vorsätzlich erfolgt sein, wobei auch Eventualvorsatz genügt (Urteil des EVG vom 4. Juni 2002, C 371/01, E. 2b).

3.4 Eventualvorsatz ist im Zusammenhang mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV anzunehmen, wenn die versicherte Person vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt (THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Koller/Müller/Rhinow/ Zimmerli, Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Soziale Sicherheit, 3. Aufl., Basel 2016, Rz. 837). Im Rahmen von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIG darf somit bei blosser Fahrlässigkeit keine Einstellung in der Anspruchsberechtigung erfolgen (JACQUELINE CHOPARD, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Zürich 1998, S. 76 f.). Im Entscheid vom 6. Juni 2012,8C_872/2011, Erwägung 4.2.1 f. hat das Bundesgericht – unter Hinweis auf den im Strafrecht geltenden Massstab – festgestellt, dass Eventualvorsatz und bewusste Fahrlässigkeit auf der Wissensseite übereinstimmen, indem der betroffenen Person die Möglichkeit des Risikos der Tatbestandsverwirklichung bewusst ist. Wer die Möglichkeit der Tatbestandsverwirklichung erkennt, kann sich, selbst leichtfertig, über sie hinwegsetzen, d.h. darauf vertrauen bzw. mit der Einstellung handeln, dass schon nichts passieren werde (bewusste Fahrlässigkeit). Demgegenüber erfordert der Eventualvorsatz, dass der Täter sich für die Tatbestandsverwirklichung entscheidet, sie mithin in Kauf nimmt. Weitestgehend ausser Frage stehen dürfte das Willenselement nur, wenn der Betroffene die Tatbestandsverwirklichung für so naheliegend hält, dass die Bereitschaft, sie als Folge seines Verhaltens hinzunehmen, vernünftigerweise nicht mehr bezweifelt werden kann, oder wenn sie ihm, im eigentlichen Sinn des Wortes, erwünscht oder recht war, wie wohl auch noch im Falle schierer Gleichgültigkeit. Als Faustregel gilt: Dass die betroffene Person die Tatbestandsverwirklichung in Kauf genommen hat, liegt grundsätzlich näher, je wahrscheinlicher es ihr erschien, dass sie eintreten könnte, und je weniger sie diese innerlich ablehnte, bzw. umgekehrt (vgl. auch Urteil des Bundesgerichts vom 16. Juni 2008,8C_504/2007, E. 5.4 mit Hinweis). Zu den Umständen, die allenfalls auf eventualvorsätzliches Verhalten schliessen lassen, gehören dabei die Grösse des Risikos der Tatbestandsverwirklichung, die Schwere der Sorgfaltspflichtverletzung, die Beweggründe und die Art der Tathandlung. Das Gericht darf

vom Wissen der betroffenen Person auf deren Willen schliessen, wenn sich ihr der Eintritt des Erfolgs

als so wahrscheinlich aufdrängte, dass die Bereitschaft, ihn als Folge hinzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkaufnahme des Erfolgs ausgelegt werden kann. Was die betroffene Person wusste, wollte und in Kauf nahm, betrifft innere Tatsachen und ist somit eine Tatfrage. Rechtsfrage ist hingegen, ob im Lichte der festgestellten Tatsachen der Schluss auf Eventualvorsatz berechtigt erscheint (BGE 138 V 74 E. 8.4.1 mit Hinweisen; zum Ganzen: Urteil des Bundesgerichts vom 6. Juni 2012,8C_872/2011, E. 4.2.1 f.).

4. Der rechtserhebliche Sachverhalt präsentiert sich im Wesentlichen wie folgt:

4.1 Die Versicherte war zuletzt seit 1. Juni 2022 als Serviceaushilfe beim Gasthof B. tätig (vgl. act. 300 ff.). Am 28. Oktober 2022 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist von einem Monat per 30. November 2022. Während der laufenden Kündigungsfrist war die Versicherte vom 11. November 2022 bis 20. November 2022 infolge Krankheit 100% arbeitsunfähig (vgl. act. 47 und 54). Nachdem die Versicherte sich bereits am 8. November 2022 zur Arbeitsvermittlung und zum Taggeldbezug angemeldet hatte, wies die Arbeitslosenkasse sie mit Schreiben vom 15. November 2022 (act. 350) darauf hin, dass sie während der laufenden Kündigungsfrist (im damaligen Zeitpunkt noch auf unbestimmte Zeit) arbeitsunfähig geworden sei, weshalb sich die Kündigungsfrist um maximal 30 Tage auf das Ende eines Monats verlängere. Ferner wies sie die Versicherte an, sich mit ihrem Arbeitgeber in Verbindung zu setzen und ihm bei voraussichtlich wiedererlangter Arbeitsfähigkeit ihre Arbeitskraft bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Verfügung zu stellen. Der Kündigung vom 28. Oktober 2022 sind keine Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu entnehmen. Es findet sich darin aber die Formulierung, wonach sich die Arbeitgeberin gezwungen sehe, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Im Vorfeld der besagten Kündigung erfolgte am 1. Oktober 2022 ein Mitarbeitergespräch. Unter dem Titel "Einschätzung des Vorgesetzten" wird dort unter anderem in Bezug auf das Auftreten der Versicherten festgehalten, dass sie vor dem Gast mehr lachen soll. Bezüglich des Verhaltens im Team und gegenüber Gästen findet sich ferner der Hinweis, dass die Versicherte noch nicht ganz integriert sei. In Bezug auf die Qualität der Arbeit wurde bemerkt, dass noch Luft nach oben bestehe und die Versicherte weniger widerreden solle. Als Ziel wurde das Verstehen der Kasse formuliert. In der auf Nachfrage der Arbeitslosenkasse ergangenen Stellungnahme der ehemaligen Arbeitgeberin vom 7. November 2022 wurde zum Kündigungsgrund ausgeführt, dass die Versicherte charakterlich nicht ins Team gepasst habe. Die Vorgesetzten seien mit ihrer Art nicht klargekommen. Es habe rein menschlich nicht gepasst. Die Versicherte sei im Mitarbeitergespräch darauf hingewiesen worden, dass sie vor dem Gast "freundlicher"/"sympathischer" sein und auch im Team und mit Vorgesetzten weniger diskutieren

und widerreden solle.

4.2 Mit Datum vom 28. November 2022 schlossen die ehemalige Arbeitgeberin und die Versicherte eine Aufhebungsvereinbarung. Auch dieser Vereinbarung ist nichts zu den Gründen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu entnehmen. In den Akten finden sich zu diesem Zeitpunkt ferner E-Mail-Korrespondenzen vom 22., 28. und 29. November 2022. Mit E-Mail vom 22. November 2022 nimmt C. , Administration und Marketing, Hotel Gasthof B. , auf zahlreiche Fragen der Versicherten Stellung. Darin wird unter anderem ausgeführt, dass die Aufhebungsvereinbarung auf Wunsch der Versicherten erfolge, Letztere aber offenbar eine Aufhebung per 30. November 2022 gewünscht habe. Auf die Ausführungen der Versicherten hin, wonach ihr aufgrund aufgedeckter Missstände im Betrieb gekündigt worden sei, führte Frau C. an, die Kündigung sei erfolgt, weil es menschlich nicht gepasst habe. Sie seien mit dem Charakter der Versicherten und ihrer Art nicht klargekommen, was ihr bei der Kündigung auch mitgeteilt worden sei. Alsdann habe die Versicherte im Rahmen des Mitarbeitergesprächs eine Aufstockung auf 100% gewünscht, was nicht zu ihrer Aussage passen würde, dass sie während des Gesprächs auf Missstände hingewiesen habe. In einer weiteren E-Mail vom 28. November 2022 stellte D. , HR-Generalistin, der Versicherten die Zeit- und Lohnabrechnung für den Monat November 2022 zu. Ferner hielt sie fest, die Versicherte hätte ihr ja telefonisch mitgeteilt, dass sie nicht mehr arbeiten möchte/könne. Diesem Wunsch sei der Gasthof B. nachgekommen und habe ihren Saldo, welchen sie in den vergangenen Monaten aufgebaut habe, abgebaut. Bezugnehmend auf den Wunsch der Versicherten, in der Kündigungsfrist nicht mehr arbeiten zu müssen, sei ein Auflösungsvertrag per 28. November 2022 ausgestellt worden. Ferner bat Frau D. die Versicherte, den Auflösungsvertrag zu unterzeichnen und zu retournieren. Mit E-Mail-Antwort gleichen Datums wies die Versicherte auf Ungereimtheiten bezüglich der Lohn- und Zeitabrechnung hin und bemerkte, dass die Auflösung per 29. November 2022 hätte erfolgen sollen (vgl. act. 377). Daraufhin stellte die HR-Generalistin der Versicherten die angepassten Lohn- und Zeitabrechnungen sowie den Aufhebungsvertrag per 29. November 2022 zu. Gleichzeitig bat sie um elektronische Retournierung der unterzeichneten Vereinbarung bis zum 29. November 2022

(vgl. act. 378). Mit einer weiteren E-Mail vom 29. November 2022 wies die Versicherte darauf hin, dass sie die zu retournierenden Gegenstände am Tag zuvor bei der Rezeption abgegeben habe. Ferner bat sie um Ausstellung eines elektronisch ausgestellten Zeugnisses und beanstandete die inhaltlichen Formulierungen der bereits erhaltenen Zwischenzeugnisse. Daraufhin antwortete Frau C. , dass ein Schlusszeugnis erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werde. Da die Versicherte den Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben zurückgesendet habe, sei der Arbeitsvertrag grundsätzlich bis zum 31. Dezember 2022 gültig. Falls die Versicherte das Arbeitsverhältnis nun doch bis 29. November 2022 beenden möchte, würden von ihr noch heute die folgenden Unterlagen unterschrieben zurückerwartet: Aufhebungsvertrag, Lohnabrechnung und Stundenkontrolle November, Versicherungsinfo bei Austritt. Sollten die Unterlagen nicht

eingehen, werde die Versicherte noch morgen bei der Arbeit erwartet. Es liege an ihr, die Angelegenheit so rasch wie möglich zu beenden.

4.3 Im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs vom 22. November 2022 äusserte sich die Versicherte zum Kündigungsgrund dahingehend, dass ihr gesagt worden sei, es würde ihr bei der Arbeit nicht gefallen. Ferner führte sie an, dass es ihr nicht an Freundlichkeit gemangelt habe. Dies sei nie zur Sprache gekommen oder erwähnt worden. Anlässlich der Gewährung des Gehörs in Bezug auf den Verzicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist führte die Versicherte am 7. Dezember 2022 aus, dass sie sich mit der Arbeitgeberin geeinigt hätte, das Arbeitsverhältnis per 29. November 2022 zu beenden. Daraufhin erging die angefochtene Verfügung vom 15. März 2023 (act. 405), mit welcher die Versicherte wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 39 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt wurde.

4.4 In ihrer Einsprache vom 13. Dezember 2022 hielt die Versicherte im Wesentlichen fest, dass die Kündigung ungerechtfertigt sei. Die Kündigung sei erfolgt, weil sie auf Missstände im Betrieb hingewiesen habe. Zum Zeitpunkt des Mitarbeitergesprächs sei bereits eine Nachfolge festgestanden. Sie sei vom Verteiler für den Mitarbeiter Newsletter entfernt worden, damit sie nichts mitbekomme. Drei Tage danach sei ihr gesagt worden, dass ihr die Stelle ja nicht gefallen würde. Anschliessend sei angeführt worden, dass ihre Art den Grund für die Kündigung gebildet habe. Da sie drei Monate als Aushilfe tätig gewesen sei, habe der Arbeitgeber genug Zeit gehabt, sie und ihre Art kennenzulernen. Im Mitarbeitergespräch sei die Rede davon gewesen, dass sie mehr lachen solle. Bei den Gästen sei sie sehr gut angekommen. Ihr Verhalten gegenüber den Kolleginnen und Kollegen und den Vorgesetzten sei tadellos gewesen. Sie hätte die Frist bis zum 31. Dezember 2022 nicht einhalten können, da die Situation eskaliert sei. Auch habe sie mehrere Male darum gebeten, dass ihr ein Zwischenzeugnis ausgehändigt werde. Sie bitte um Reduktion der Taggelder, da sie kein Verschulden an der Kündigung trage. Sie sei gemobbt und ausgegrenzt worden.

5.1 In ihrem Einspracheentscheid sah die Arbeitslosenkasse den Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit zweifach als erfüllt an. Zum einen berief sie sich auf den Einstellungstatbestand von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG i.V.m Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV und machte im Ergebnis geltend, dass die Aufhebungsvereinbarung als Selbstkündigung zu werten sei, was die Arbeitslosenkasse zur Einstellung in der Anspruchsberechtigung berechtigen würde. Ferner wirft die Arbeitslosenkasse der Versicherten vor, dass ihr ein Verschulden an ihrer Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV anzulasten sei und sieht auch diese Voraussetzungen als gegeben an. Bereits in der dem Einspracheentscheid zugrunde liegenden Verfügung vom 15. März 2023 erfolgte die Einstellung unter Hinweis auf Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV. Zu diesem Aspekt führte die Beschwerdegegnerin aus, der Arbeitgeber habe

im Rahmen des Mitarbeitergesprächs vom 1. Oktober 2022 das Auftreten sowie das Verhalten der Versicherten gegenüber dem Team und den Gästen beurteilt. Einerseits habe er die Versicherte angewiesen, dass sie vor dem Gast mehr lachen solle. Andererseits habe er festgestellt, dass die Versicherte noch nicht ganz integriert sei. Ferner habe er sie auch angewiesen, sie solle weniger widerreden. Im Kündigungsschreiben sei sodann ausdrücklich Folgendes festgehalten worden: "[…] sehen wir uns leider gezwungen, dein bestehendes Arbeitsverhältnis […] zu kündigen". In ihrer Stellungnahme vom 7. November 2022 habe die Arbeitgeberin mitgeteilt, dass die Versicherte charakterlich und rein menschlich nicht ins Team gepasst habe und die Arbeitgeberin mit ihrer Art nicht klargekommen sei. Ausserdem habe die Arbeitgeberin sie im Mitarbeitergespräch darauf hingewiesen, dass sie vor dem Gast freundlicher und sympathischer auftreten und im Team sowie gegenüber dem Vorgesetzten weniger diskutieren bzw. widerreden solle. Die Vorwürfe durch den Arbeitgeber seien damit eindeutig belegt. Spätestens zum Zeitpunkt des Mitarbeitergesprächs habe die Versicherte gewusst, dass sie ihr Verhalten ändern müsse. Aufgrund des Indizes in der Kündigung "sehen wir uns leider gezwungen" werde verdeutlicht, dass sie mit ihrem Verhalten keine Besserung eingebracht habe. Trotz der Anweisungen habe die Versicherte es in Kauf genommen und zumindest für möglich gehalten, dass das ihr zu Last gelegte Verhalten zur Kündigung führen werde.

5.2 Demgegenüber stellt sich die Beschwerdeführerin im Wesentlichen auf den Standpunkt, dass die Arbeitgeberin ihre Art und Arbeitsweise gekannt habe und diese bisher nicht als problematisch angesehen worden seien, ansonsten hätte sie sich nach der Probezeit nicht für eine Festanstellung entschlossen. Im Mitarbeitergespräch sei sie weder abgemahnt worden noch seien Massnahmen getroffen worden. Die Arbeitgeberin bringe auch keinen einzigen Vorfall vor, indem es zu Problemen mit Gästen oder Arbeitskolleginnen oder Arbeitskollegen gekommen sei. Der Hinweis, dass jemand mehr lächeln soll, bedeute im Umkehrschluss nicht, dass er sich eine Kündigung rechtfertigend schlecht verhalte. Nach einem solchen Hinweis müsse die versicherte Person auch nicht mit einer Kündigung rechnen. Das Kündigungsschreiben könne ebenfalls nicht als Beweis für ein Fehlverhalten hinzugezogen werden, hierbei handle es sich lediglich um eine übliche Kündigungsfloskel. Ihrer Meinung nach sei ihr Verhalten gegenüber den Gästen stets tadellos gewesen. Die von der Arbeitgeberin angeführten Kündigungsgründe würden sich vielmehr nur als vorgeschoben erweisen. Es dürfe insbesondere nicht einzig auf deren Aussagen zum Verhalten abgestellt werden, wenn diese bestritten und durch keine weiteren Indizien gestützt würden.

5.3 Wie dargelegt (vgl. E. 3.2 hiervor), liegt nach der Rechtsprechung ein Selbstverschulden vor, wenn es in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person gründet und nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist. Ein Fehlverhalten zeichnet sich durch ein vermeidbares Handeln bzw. Nichthandeln aus. Ein pflichtwidriges Verhalten der Beschwerdeführerin ist vorliegend in beweismässiger Hinsicht klar

ausgewiesen. Wie die Beschwerdegegnerin zutreffend ausführt, ist im Rahmen des schriftlich dokumentierten Mitarbeitergesprächs vom 1. Oktober 2022 zum einen das Verhalten vor den Gästen und zum anderen auch gegenüber den Vorgesetzen bemängelt worden. In der Stellungnahme vom 7. November 2022 sind diese Gründe dann als Ursache für die Kündigung angeführt und der Versicherten gemäss E-Mail vom 22. November 2022 auch im Rahmen der Kündigung mitgeteilt worden (vgl. E. 4.2 hiervor). Die entsprechenden Tatsachenfeststellungen sind klar ausgewiesen, weshalb von einem ungenügenden Arbeitsverhalten hinsichtlich des Umgangs mit den Gästen, Vorgesetzten und Mitarbeitenden auszugehen ist. Soweit die Beschwerdeführerin einwendet, die angeführten Gründe würden nicht per se eine Kündigung rechtfertigen, ist darauf hinzuweisen, dass es im Anwendungsbereich von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV genügt, wenn das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung gab. Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakterliche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die arbeitnehmende Person als untragbar erscheinen lassen (vgl. BARBARA KUPFER BUCHER, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Sozialversicherungsrecht, Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung, 5. Auflage, Zürich 2019, S. 204 und E. 3.2 hiervor). Ebenso wenig ist eine der Kündigung vorangegangene Abmahnung durch die Arbeitgeberin erforderlich. Es reicht aus, dass das allgemeine Verhalten am Arbeitsplatz aus sachlich gerechtfertigten Gründen vom Arbeitgeber missbilligt wurde und die Arbeitnehmerin trotz Wissens um diese Missbilligung ihr Verhalten nicht geändert hat, womit sie Anlass zur Kündigung gab bzw. eine solche in Kauf nahm. Entscheidend ist allein das Wissen bzw. das Wissenkönnen und -müssen der versicherten Person um die Möglichkeit, durch ihr Handeln eine Kündigung zu bewirken (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 19. November 2007,8C_466/2007, E. 3.1; BARBARA KUPFER BUCHER, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Sozialversicherungsrecht, Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung, 5. Auflage, Zürich 2019, S. 204). In ihrer Beschwerde stellt die Versicherte nicht (mehr) in Abrede, dass ihr Verhalten im

Mitarbeitergespräch beanstandet wurde und sie ihr Verhalten im Anschluss an das erfolgte Gespräch trotz Kenntnis der entsprechenden Beanstandungen nicht änderte. Das Gericht darf vom Wissen der versicherten Person auf deren Willen schliessen, wenn sich der versicherten Person der Eintritt des Erfolgs als so wahrscheinlich aufdrängte, dass die Bereitschaft, ihn als Folge hinzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkaufnahme des Erfolgs ausgelegt werden kann (vgl. E.

3.4 hiervor). Diesbezüglich lassen die ergangenen E-Mail-Korrespondenzen sowie die Ausführungen der Versicherten im vorliegenden Verfahren auf eine gewisse Gleichgültigkeit derselben hinsichtlich des Verlusts der Arbeitsstelle schliessen, zumal sie offenbar zu keinem Zeitpunkt überhaupt gewillt war, ihr Verhalten anzupassen. Damit hat sie die Arbeitslosigkeit aber zumindest eventualvorsätzlich in Kauf genommen, womit ihr ein Mit-verschulden an ihrer

Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG und Art. 44 Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV vorzuwerfen ist.

5.4.1. In Bezug auf die im Nachgang an die erfolgte Kündigung zwischen der Versicherten und ihrer Arbeitgeberin geschlossene Aufhebungsvereinbarung vom 28. November 2022 ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Arbeitslosenkasse zu Recht nicht von einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen Lohn- bzw. Entschädigungsverzichts gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. b AVIG ausgegangen ist. Wer eine Kündigung akzeptiert, welche eine gesetzliche Frist missachtet, verzichtet nämlich nicht etwa auf Lohnansprüche, sondern einzig auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses (Weisungen AVIG ALE des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO [AVIG-Praxis ALE], Rz. C216). Ein Lohnverzicht, welcher allenfalls eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. b AVIG nach sich ziehen kann, läge nur vor, wenn die Versicherte nach erfolgter Unterzeichnung der Auflösungsvereinbarung vom 28. November 2022 der Arbeitgeberin ihre Dienste unmissverständlich weiterhin angeboten hätte. Hintergrund bildet der Umstand, dass für eine Einstellung gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. b AVIG stets ein tatsächliches Bestehen von Lohn- bzw. Entschädigungsansprüchen vorausgesetzt wird (AVIG-Praxis ALE Rz. D32). Dies ist hier aber nicht der Fall. Wie sich der dokumentierten E-Mail-Korrespondenz vom 28. und 29. November 2022 (vgl. E. 4.2 hiervor) entnehmen lässt, bestanden lediglich noch Ungereimtheiten hinsichtlich der Lohn- und Stundenabrechnung sowie des genauen Austrittsdatums. Alsdann leerte die Versicherte am 28. November 2022 ihren Spint und gab ihr Namensschild ab (vgl. E-Mail von C. vom 29. November 2022, act. 378). Ferner wies sie selbst darauf hin, dass sie die zu retournierenden Gegenstände am Tag zuvor bei der Rezeption abgegeben habe (vgl. E. 4.2 hiervor). Ferner ist schriftlich belegt, dass der Auflösungsvertrag dem Wunsch der Versicherten entsprechend, in der Kündigungsfrist nicht mehr arbeiten zu müssen, ausgestellt wurde. Auch die Versicherte selbst äusserte sich im Rahmen ihrer Einsprache dahingehend, dass sie die Frist bis zum 31. Dezember 2022 nicht hätte einhalten können, da die Situation eskaliert sei (vgl. E. 4.3 hiervor). Das Arbeitsverhältnis kann während einer aktiven Kündigungsfrist aufgelöst werden, sofern die Arbeitnehmerin während dieser Zeit auf den Lohn verzichtet und die Arbeitgeberin als Gegenleistung auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. In

diesem Fall handelt es sich bei einer entsprechenden Aufhebungsvereinbarung um einen zulässigen Vergleich nach Art. 341 OR (vgl. MARCO AEBISCHER, Aufhebungsvereinbarung und Verzichtsverbot im Arbeitsrecht, Zürich/St. Gallen 2023, S. 43 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung). Damit läuft zugleich aber der weitere Einwand der Beschwerdeführerin ins Leere, wonach die Aufhebungsvereinbarung nicht rechtsgültig geschlossen worden sei und sie durch die vorzeitige Auflösung eine erhebliche finanzielle Schlechterstellung erleide. Ein allfälliger Lohnverzicht kann vorliegend deshalb nicht erkannt werden. In Betracht fällt damit einzig eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG.5.4.2 In diesem Zusammenhang macht die Beschwerdeführerin geltend, dass die Arbeitgeberin ihr bereits am 21. November 2022 telefonisch eine Aufhebungsvereinbarung vorgeschlagen habe,

weshalb es bereits eine Aufhebungsvereinbarung gebe, welche auf den 21. November 2022 datiert sei. Als Druckmittel für die Aufhebungsvereinbarung sei die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verweigert worden. Dadurch habe sie sich unter Druck gesetzt gefühlt, so dass sie in die vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses eingewilligt habe. Die sei durch einen entsprechenden E-Mail-Verkehr belegt. Von der vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses habe denn auch einzig die Arbeitgeberin profitiert, da sie sie nicht gegen Lohnfortzahlung habe freistellen wollen.

Dem kann nicht gefolgt werden. Zwar trifft es zu, dass sich eine entsprechende Vereinbarung datierend vom 21. November 2022 bei den Akten findet, welche eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 28. November 2022 vorsieht (vgl. Beschwerdebeilage 6). Wie sich aus den vorstehenden Erwägungen zweifellos ergibt, ist die Aufhebungsvereinbarung indessen (auch) auf Wunsch der Versicherten erfolgt (vgl. E. 4.2, 4.3 und 5.4.1 hiervor). Die vorliegende Aktenlage lässt jedenfalls nicht den Schluss zu, dass die Versicherte zu einer entsprechenden Vereinbarung gedrängt worden bzw. ihr keine andere Wahl geblieben wäre. Vielmehr unterliess es die Versicherte entgegen der Absprache und trotz bereits erfolgter Räumung ihres Arbeitsplatzes, die Vereinbarung unterzeichnet zu retournieren, genauso wie auch die weiteren wohl für den Austritt relevanten Belege. Daraufhin wurde ihr mit E-Mail vom 29. November 2022 (vgl. E. 4.2 hiervor) mitgeteilt, dass das Arbeitszeugnis erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt und Letzteres bei fehlender Unterzeichnung erst per 31. Dezember 2022 enden werde. Falls sie das Arbeitsverhältnis nun doch bis 29. November 2022 beenden möchte, würden von ihr noch heute die erforderlichen Unterlagen erwartet. In diesem Kontext fiel dann auch die Formulierung, wonach es an der Versicherten liege, das Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich zu beenden. Vor diesem Hintergrund kann auch nicht geschlussfolgert werden, die Versicherte hätte ein Arbeitszeugnis nur unter der Voraussetzung erhalten, dass sie das Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvereinbarung frühzeitig beendet, zumal ihr in derselben E-Mail mitgeteilt wurde, dass sie im Falle des Nichteingangs der Unterlagen am nächsten Tag bei der Arbeit erwartet werde.

5.4.3 Durch die erfolgte rechtsgültige Einwilligung in die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, hat die Versicherte eine verfrühte Arbeitslosigkeit in Kauf genommen und damit gegen ihre arbeitslosenversicherungsrechtliche Schadenminderungspflicht verstossen. Wäre keine entsprechende Vereinbarung geschlossen worden, hätte das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR bis Ende Dezember 2022 gedauert. Diesfalls wäre die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen, der Versicherten bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den bisher erzielten Lohn gegen entsprechende Arbeitsleistung auszurichten. Darauf verzichtete die Versicherte mit der entsprechenden Vereinbarung. Der Tatbestand von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist demnach auch unter diesem Aspekt als erfüllt zu betrachten.

6.1 Zu prüfen bleibt die Dauer der Einstellung. Diese bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens und beträgt je Einstellungsgrund höchstens 60 Tage (Art. 30 Abs. 3 AVIG). Sie beträgt 1 bis 15 Tage

bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 2 AVIV). Innerhalb dieses Rahmens fällt die Arbeitslosenkasse ihren Entscheid nach pflichtgemässem Ermessen. Nach § 57 lit. c VPO hat die sozialversicherungsrechtliche Abteilung des Kantonsgerichts bzw. deren präsidierende Person bei Präsidialentscheiden die angefochtene Verfügung auch auf deren Angemessenheit zu überprüfen. Sie greift jedoch bei der Beurteilung der durch die Vorinstanz angeordneten Einstellungsdauer praxisgemäss nur mit Zurückhaltung in deren Ermessensspielraum ein (ARV 2000 Nr. 8 S. 42 E. 2c). Bei der Festlegung der Dauer in der Anspruchsberechtigung besteht für die anwenden-den Behörden ein relativ grosser Ermessensspielraum. Bei der Beurteilung dieses Ermessens im Einzelfall ist der vom SECO als Aufsichtsbehörde der Durchführungsorgane der ALV herausgegebene Einstellraster zu berücksichtigen, welcher die Gewährung einer möglichst einheitlichen Rechtsanwendung in den Kantonen zum Ziel hat (vgl. AVIG-Praxis ALE, D79; vgl. ferner THOMAS NUSSBAUMER, a.a.O., Rz 856). Der Raster entbindet die Durchführungsstellen der ALV aber nicht von einer konkreten Einzelfallprüfung. Der massgebende Einstellraster sieht für die Annahme einer nicht fristgerechten Kündigung, bei einem Lohnausfall von einem Monat, eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung im Bereich des leichten Verschuldens vor. Die fristgerechte Kündigung der versicherten Person aufgrund ihres Verhaltens, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, kann im Bereich des leichten bis schweren Verschuldens sanktioniert werden. Hierzu wird präzisiert, dass Vorwarnungen des Arbeitgebers zu einer Verschärfung der Sanktion führen können; deren Anzahl, die Abstände dazwischen, die Gründe und die zeitliche Nähe der letzten Vorwarnung zur Kündigung sind ferner zu berücksichtigende Faktoren.

6.2 Vorliegend stufte die Arbeitslosenkasse das Verschulden der Beschwerdeführerin als schwer ein und setzte die Einstellungsdauer auf 39 Tage fest. Hintergrund bildete der Umstand, dass die Arbeitslosenkasse praxisgemäss bei selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit infolge arbeitgeberseitiger Kündigung in der Regel von einer Höhe von 36 Tagen und aufgrund Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, welche einen Lohnausfall von einem Monat zur Folge hat, von einer solchen von 8 Tagen ausgeht. Bei der Festlegung der Dauer der Einstellung bzw. der Kürzung der Einstelldauer von 44 auf 39 Tage wurde von der Beschwerdegegnerin zugunsten der Beschwerdeführerin zu Recht verschuldensmindernd berücksichtigt, dass das Verhalten der Arbeitgeberin zur Kündigung beitrug und es Probleme am Arbeitsplatz gab. Weitere verschuldensmindernde Gründe sind vorliegend nicht ersichtlich. In Würdigung der gesamten objektiven und subjektiven Umstände erweist sich die Sanktionshöhe zwar als hoch, aber noch als vertretbar und ist nicht zu beanstanden. Dies namentlich auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit vorliegend zweifach erfüllt wurde. Das Kantonsgericht sieht daher keinen Anlass, in das vorinstanzliche Ermessen einzugreifen.

7. Gestützt auf die vorstehenden Erwägungen ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin die Arbeitslosigkeit selbst verschuldete und die Beschwerdegegnerin sie zu Recht in der Anspruchsberechtigung einstellte.

8.1 Art. 61 lit. f ATSG hält fest, dass das Verfahren bei Streitigkeiten über Leistungen kostenpflichtig ist, wenn dies im jeweiligen Einzelgesetz vorgesehen ist. Das AVIG sieht keine Kostenpflicht vor, weshalb der vorliegende Prozess vor dem kantonalen Gericht für die Parteien kostenlos zu sein hat. Es sind demnach für das vorliegende Verfahren keine Kosten zu erheben.

8.2 Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend wird keine Parteientschädigung ausgerichtet. Da der Beschwerdeführerin mit prozessleitender Verfügung vom 29. August 2023 die unentgeltliche Verbeiständung mit ihrer Rechtsvertreterin bewilligt worden ist, hat deren Entschädigung aus der Gerichtskasse zu erfolgen. Gemäss § 3 Abs. 2 der Tarifordnung für die Anwältinnen und Anwälte vom 17. November 2003 beträgt das Honorar bei unentgeltlicher Verbeiständung Fr. 200.-- pro Stunde. Der Honorarnote vom 7. September 2023 zufolge beläuft sich der geltend gemachte Aufwand von Advokatin Flach auf insgesamt 12 Stunden und 25 Minuten, was sich angesichts der sich stellenden Sachverhalts- und Rechtsfragen als angemessen erweist. Ebenfalls nicht zu beanstanden sind die geltend gemachten Auslagen im Umfang von insgesamt Fr. 65.60. Ihr ist deshalb ein Honorar in der Höhe von Fr. 2'745.20 (12 Stunden und 25 Minuten à Fr. 200.-- zuzüglich Auslagen von Fr. 65.60 sowie 7,7% Mehrwertsteuer) aus der Gerichtskasse auszurichten.

8.3 Die Beschwerdeführerin wird ausdrücklich auf § 53a Abs. 1 des Gesetzes über die Organisation der Gerichte (GOG) vom 22. Februar 2001 aufmerksam gemacht, wonach eine Partei, der die unentgeltliche Rechtspflege gewährt wurde, zur Nachzahlung verpflichtet ist, sobald sie dazu in der Lage ist.