fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses

1.

1.1

Entscheide der Rekurskommission der Universität Basel können gemäss § 41 Abs. 3 des Vertrags zwischen den Kantonen Basel-Landschaft und Basel-Stadt über die gemeinsame Trägerschaft der Universität Basel (Universitätsvertrag, SG 442.400) nach den allgemeinen Bestimmungen über die Verwaltungsrechtspflege des Kantons Basel-Stadt an das Verwaltungsgericht weitergezogen werden. Für das Verfahren gelten die Bestimmungen des Verwaltungsrechtspflegegesetzes (VRPG, SG 270.100; VGE VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.1 mit Nachweisen). Zuständig zur Beurteilung des Rekurses ist das Dreiergericht (§ 92 Abs. 1 Ziff. 11 in Verbindung mit § 88 Abs. 2 des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).

1.2

Die Rekurrentin ist als Adressatin des angefochtenen Entscheids von diesem unmittelbar berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Abänderung, weshalb sie gemäss § 13 Abs. 1 VRPG zum Rekurs legitimiert ist. Auf den frist- und formgerecht erhobenen Rekurs ist somit grundsätzlich einzutreten.

1.3

Gemäss § 8 Abs. 1 VRPG prüft das Verwaltungsgericht, ob die Vorinstanzen öffentliches Recht nicht oder nicht richtig angewandt, den rechtserheblichen Sachverhalt unrichtig festgestellt, wesentliche Form- oder Verfahrensvorschriften verletzt, die massgeblichen allgemeinen Rechtsgrundsätze nicht beachtet oder von dem ihnen zustehenden Ermessen einen unzulässigen Gebrauch gemacht haben. Indessen ist das Verwaltungsgericht gemäss § 8 Abs. 5 VRPG mangels einer entsprechenden gesetzlichen Vorschrift nicht befugt, über die Angemessenheit des angefochtenen Entscheids zu befinden und damit im Ergebnis sein eigenes Ermessen an die Stelle desjenigen der zuständigen universitären Instanz zu setzen (VGE VD.2024.10 vom 29. Juni 2024 E. 1.3.1 mit Nachweisen).

1.4

Gemäss § 16 Abs. 2 VRPG hat die Rekursbegründung Anträge, Angaben der Tatsachen und Beweismittel sowie kurze Rechtserörterungen zu enthalten. In der Begründung ist substantiiert darzulegen, inwiefern und weshalb die angefochtene Verfügung fehlerhaft sein und antragsgemäss aufgehoben oder abgeändert werden soll. Dazu hat sich die Rekurrentin mit den Erwägungen der Vorinstanz genau auseinanderzusetzen. Im Übrigen gilt im Verwaltungsgerichtsverfahren das Rügeprinzip. Das Verwaltungsgericht prüft einen angefochtenen Entscheid gestützt auf die Begründungsobliegenheit gemäss § 16 Abs. 2 VRPG nicht von sich aus unter allen in Frage kommenden Aspekten, sondern untersucht nur die rechtzeitig vorgebrachten konkreten Beanstandungen. Die Rügen sind dabei innert der Begründungsfrist mit der Rekursbegründung zu erheben. Versäumtes kann mit der Replik nicht mehr nachgeholt werden. Zusätzliche Vorbringen sind in der Replik nur noch insoweit zulässig, als erst die Vernehmlassungen der Vorinstanzen dazu Anlass gegeben haben (VGE VD.2021.291 vom 19. März 2023 E. 1.4 mit Nachweisen; Stamm, Die Verwaltungsgerichtsbarkeit, in: Buser [Hrsg.], Neues Handbuch des Staats- und Verwaltungsrechts des Kantons Basel-Stadt, Basel 2008, S. 477, 504 f.; Wullschleger/Schröder, Praktische Fragen des Verwaltungsprozesses im Kanton Basel-Stadt, in: BJM 2005, S. 277, 305 f.).

1.5

Die von den Parteien anerkannten Tatsachen dürfen als wahr angenommen werden. Im Zweifel bleibt dem Gericht die Beweiserhebung vorbehalten. Als anerkannt gelten auch die in der angefochtenen Verfügung ausdrücklich festgestellten Tatsachen, welche die Rekurrentin nicht bestritten hat (§ 18 VRPG). Pauschale Bestreitungen genügen nicht, um eine Tatsache als streitig zu qualifizieren. Die Bestreitung muss substantiiert bzw. detailliert erfolgen. Eine Bestreitung ist substantiiert, wenn das Gericht und die Gegenpartei erkennen können, welche einzelnen rechtserheblichen Tatsachenbehauptungen bestritten werden, und die Bestreitung der Gegenpartei Anlass gibt, den ihr obliegenden Beweis zu führen (VGE VD.2024.10 vom 29. Juni 2024 E. 1.5 mit Nachweisen).

2.

Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens ist zunächst die mit Verfügung der Universität vom 16. Januar 2024 ausgesprochene fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Rechtsbegehren 1 bis 6).

2.1

Die Universität Basel ist eine bikantonale öffentlich-rechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit und mit dem Recht auf Selbstverwaltung im Rahmen des Universitätsvertrags und des Leistungsauftrags der Regierungen der Vertragskantone (§ 1 Abs. 2 Universitätsvertrag). Bezüglich des Personalrechts hat der Universitätsrat im Rahmen der Autonomie der Universität die Kompetenz, eine eigene Personalordnung zu erlassen (§ 25 Abs. 1 lit. i/ia Universitätsvertrag). Die streitgegenständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses beurteilt sich daher auf der rechtlichen Grundlage der Personalordnung der Universität Basel (PO). Danach kann das Arbeitsverhältnis gemäss § 10 Abs. 1 PO ohne Einhaltung von Fristen aufgelöst werden, wenn ein Umstand vorliegt, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Ergänzend ist das Obligationenrecht (OR, SR 220) auf das Arbeitsverhältnis anwendbar (§ 1 Abs. 1 PO). Wie die Rekurskommission zutreffend erwogen hat und von der Rekurrentin nicht bestritten wird, können zur Konkretisierung der wichtigen Gründe gemäss § 10 Abs. 1 PO daher die Grundsätze zu Art. 337 OR herangezogen werden. Über das Vorhandensein solcher Umstände ist somit nach Ermessen zu entscheiden (Art. 337 Abs. 3 OR). Wie von der Rekurrentin zu Recht nicht bestritten wird, bildet eine wiederholte, generelle und beharrliche Verweigerung der Arbeitsleistung durch eine Arbeitnehmerin einen wichtigen Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitgeberin darf eine Arbeitnehmerin fristlos entlassen, welche der Arbeit zu Unrecht fernbleibt und trotz einer klaren Verwarnung mit der Androhung einer fristlosen Entlassung ihre Arbeit nicht wieder aufnimmt (Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Auflage 2020, Art. 337 OR N 18 mit Hinweis auf BGE 111 II 245 E. 3 S. 250). Eine Arbeitsverweigerung setzt dabei voraus, dass die Arbeitnehmerin die Arbeitsleistung bewusst, absichtlich und endgültig verweigert (BGer 4A_204/2020 vom 27. August 2020 E. 2.1). Vorliegend ist unstrittig, dass die Rekurrentin nach dem durch unbezahlten Urlaub verlängerten Mutterschaftsurlaub ab dem vereinbarten Wiedereinstieg am 23. Oktober 2023 die Arbeit nach einer krankheitsbedingten Absenz nicht wieder aufgenommen hat. Strittig ist aber, ob diese unterbliebene Wiederaufnahme der Arbeit unberechtigt erfolgt ist.

2.2

Die Rekurrentin beruft sich dabei zunächst auf ein Arbeitsverweigerungsrecht infolge einer Integritätsverletzung durch die Vorgesetzte und unterbliebener Vornahme von Schutzmassnahmen durch die Arbeitgeberin.

2.2.1

In Konkretisierung des allgemeinen Rechtsmissbrauchsverbots kann eine Kündigung wegen einer Arbeitsverweigerung dann nicht ausgesprochen werden, wenn diese vom Arbeitsgeber selber durch pflichtwidriges Handeln verursacht worden ist. Dies gilt etwa dann, wenn eine Eskalation im Arbeitsverhältnis durch Mobbing erfolgt ist, dem der Arbeitgeber in Verletzung seiner Pflicht, die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin zu achten und zu schützen (Art. 328 OR), nicht begegnet ist. Mobbing stellt dabei nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung systematisches, feindliches und über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten dar, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll (BGer 2A.312/2004 vom 22. April 2005 E. 6.2; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 328 OR N 19; Cirigliano/Rudin, Mobbing am Arbeitsplatz, in: Jusletter 10. Februar 2025, Rz. 4). Das Mobbing muss die Intensität einer ungerechtfertigten Verletzung der Persönlichkeit erreichen (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 328 OR N 19). Nicht um Mobbing handelt es sich bei gewöhnlichen Arbeitskonflikten oder lediglich schlechtem Arbeitsklima. Auch die berechtigte Kritik aufgrund ungenügender Leistung oder bestimmten Verhaltens oder die Aufforderung, seinen Arbeitspflichten nachzukommen unter Androhung von Konsequenzen, stellen grundsätzlich kein Mobbing dar (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 328 OR N 19a mit weiteren Nachweisen; Cirigliano/Rudin, a.a.O., Rz. 9). Mobbing kann andererseits etwa durch die Zuweisung neuer, zu schwieriger oder zu trivialer Aufgaben begründet werden, wenn die entsprechenden Handlungen System haben (Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 328 OR N 19c). Unterlässt eine Arbeitgeberin Schutzmassnahmen, wenn eine Arbeitsnehmerin von Vorgesetzten oder Mitarbeitenden gemobbt wird, so verletzt sie ihre Fürsorgepflicht (BGE 125 III 70 E. 2a S. 73).

2.2.2

Die Rekurskommission erwog diesbezüglich, es sei zwar richtig, dass die Arbeitgeberin in Annahmeverzug gerate, wenn sie Mobbing im Betrieb nicht verhindere und damit ihre Fürsorgepflicht verletze. Die Fürsorgepflichtverletzung müsse aber eine gewisse Schwere erreicht haben und/oder über einen gewissen Zeitraum hinaus bestehen, ohne dass Abhilfe geschaffen werde, um einen Annahmeverzug zu begründen und eine Arbeitsverweigerung der Arbeitnehmerin zu rechtfertigen. Die Rekurskommission stellte nicht in Frage, dass die Rekurrentin die Vorkommnisse, die sie als massive Angriffe, Anfeindungen und Übergriffigkeiten ihrer Vorgesetzten bezeichnet habe, als besonders schwerwiegend empfunden habe. Es stelle sich jedoch die Frage, ob der Konflikt am Arbeitsplatz auch bei objektiver Betrachtung als gegeben und genügend schwerwiegend erachtet werden könne und ob die Universität tatsächlich keine Abhilfe geschaffen habe. Die Rekurskommission stellte fest, dass gemäss übereinstimmenden Angaben der Parteien diverse Gespräche stattgefunden hätten. Unter anderem seien am 30. Oktober 2023 ein Gespräch mit C____, am 1. November 2023 und 15. November 2023 Gespräche mit E____ sowie am 28. November 2023 ein solches mit E____ und D____ geführt worden. Zudem habe die Rekurrentin im Dezember 2023 Kontakt mit F____ von der Koordinationsstelle Persönliche Integrität gehabt. Daneben hätten diverse bilaterale Gespräche zwischen der Rekurrentin und ihrer direkten Vorgesetzten B____ stattgefunden. Es hätten somit innerhalb kurzer Zeit und in hoher Kadenz Gespräche mit diversen Personen stattgefunden. Sowohl die internen als auch die externen HR sowie die Abteilung Leadership & Development wie auch die Koordinationsstelle Persönliche Integrität seien eingeschaltet worden. Dies zeige, dass der Arbeitgeberin durchaus daran gelegen gewesen sei, die Situation mit der Rekurrentin zu klären und Abhilfe zu schaffen. Diese Gespräche seien für die Rekurrentin nicht wunschgemäss gelaufen und es seien nicht die von ihr anbegehrten Massnahmen getroffen worden. So sei ihr weder das Arbeiten im Homeoffice bewilligt worden noch sei es zu einem Stellenwechsel innerhalb der Universität gekommen. Dies ändere aber nichts daran, dass es auch der Universität offensichtlich daran gelegen gewesen sei, den Konflikt am Arbeitsplatz rasch zu lösen und Abhilfe zu schaffen. Dass dabei auch die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses thematisiert worden sei, zeige keine feindliche Einstellung der Universität, sondern eine realistische Herangehensweise an einen sehr schnell eskalierenden Streit am Arbeitsplatz, der trotz des relativ kleinen Pensums von 40 % bei der Rekurrentin zu grossem Leidensdruck geführt habe. Die Arbeitsverweigerung sei kein adäquates Mittel, persönliche Wünsche oder Massnahmen wie beispielsweise Arbeiten im Homeoffice, interne Versetzung, Bürowechsel etc. durchzusetzen. Daraus ergebe sich, dass die Universität nicht in Annahmeverzug geraten sei, weil sie die Integrität der Rekurrentin verletzt bzw. nicht die notwendigen Schutzmassnahen getroffen hätte. Wie ihr schon von E____ beim Gespräch vom 15. November 2023 mitgeteilt worden sei, habe die Rekurrentin daher nicht das Recht besessen, die Arbeit zu verweigern. Sie sei somit trotz der Auskunft von E____ und zweimaliger Aufforderung durch die Arbeitgeberin ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung nicht nachgekommen (angefochtener Entscheid, E. 14–16).

2.2.3

Mit ihrem Rekurs rügt die Rekurrentin diesbezüglich eine falsche Feststellung des Sachverhalts durch die Rekurskommission. Sie bestreitet, dass mit E____ am 1. November 2023 ein Gespräch stattgefunden habe. Sie habe die Missstände und ihre Sorgen in Anbetracht der unerträglichen Arbeitssituation mit B____ als ihrer Vorgesetzten, mit der sie sich ein Büro geteilt habe und deren permanenten Übergriffigkeiten sie ausgesetzt gewesen sei, erstmals im Gespräch vom 30. Oktober 2023 mit C____ von den dezentralen HR platziert. Sie habe damals die angedachte Versetzung mit Degradierung zur Sekretariatshilfskraft, die von ihrer Vorgesetzten permanent ausgeübten Kontrolle, die persönlichkeitsverletzenden und übergriffigen Kommentare ihrer Vorgesetzten, das Verbot, im Homeoffice zu arbeiten, die Herausforderungen, als Mutter eines sieben Monate alten Kindes zu vorgegebenen Uhrzeiten im Büro zu erscheinen, und die Situation mit dem Stillen ihrer Tochter, die im Stillraum des […] nicht getrunken habe, thematisiert. Im Gespräch vom 15. November 2023 sei ihr von E____ signalisiert worden, dass das […] ein sehr kompetitiver Ort sei und sie sich besser umorientieren solle. Sie habe damals die belastenden Umstände nochmals angesprochen und E____ habe zugesagt, mit dem Leiter HR zwecks eines Stellenwechsels innerhalb der Universität zu sprechen. Schliesslich hätten E____ und D____ sie am 28. November 2023 informiert, dass die Universität sich von ihr trennen wolle. Es sei mindestens zweifelhaft, ob drei Gespräche genügt hätten, um «Abhilfe zu schaffen». Es sei widersprüchlich, wenn die Rekurskommission nicht in Zweifel ziehe, dass der Rekurrentin gesagt worden sei, sie müsse die Situation aushalten, und zugleich behaupte, die Universität habe sich hinreichend bemüht. Die Koordinationsstelle Persönliche Integrität sei von der Universität zu keinem Zeitpunkt eingeschaltet worden. Sie habe sich dort gemeldet, nachdem ihr am 28. November 2023 mitgeteilt worden sei, dass diese für die adressierten Missstände am Arbeitsplatz zuständig sei. Es sei ihr mitgeteilt worden, dass sie zwölf Monate Zeit habe, ein Verfahren einzuleiten. Schliesslich sei sie im Rahmen der verzögerten Gewährung des rechtlichen Gehörs zur fristlosen Entlassung nicht in Person zur Sache befragt worden. Die Universität habe daher nicht alle notwendigen Schutzmassnahmen getroffen (Rekursbegründung, Rz. 12–23).

2.2.4

Wie es sich bezüglich des von der Rekurskommission genannten Gesprächs am 1. November 2023 verhält, kann letztlich offenbleiben. Unzutreffend erscheint dagegen der Vorwurf bezüglich des Einbezugs der Koordinationsstelle Persönliche Integrität, ging doch auch die Rekurskommission davon aus, dass die Rekurrentin diese kontaktiert habe. Im Vergleich zur heute negativen Konnotation dieser Gespräche fällt auf, dass die Rekurrentin das Gespräch vom 15. November 2023 mit E____ noch mit E-Mail vom 16. November 2023 als «wirklich hilfreich» bezeichnet hat, es habe sie optimistisch gestimmt, dass eine gute Lösung gefunden werden könne. Gleichwohl hat sie es aber am Tag nach diesem Gespräch auch entgegen der Erwartung von E____ unterlassen, die Arbeit wieder aufzunehmen, da sie sich ihrer Vorgesetzten nicht hat stellen wollen (vgl. die E-Mails von C____ und der Rekurrentin vom 16. November 2023). Unbestritten ist weiter, dass unterschiedliche Auffassung zwischen der Rekurrentin und ihrer Vorgesetzten über die weitere Zusammenarbeit und die Art der Aufgabenerfüllung durch die Rekurrentin nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz nach dem Mutterschaftsurlaub bestanden haben. Es bestand daher ein Arbeitskonflikt. Ein systematisches, feindliches und über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem die Rekurrentin an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden sollte, ist aber nicht belegt. Zunächst ist erstellt, dass es der Wunsch der Rekurrentin gewesen ist, ihr bisheriges Arbeitspensum von 90 % zunächst auf 40 % zu senken und sodann auf 80 % zu steigern. Es erfolgte daher auf ihre Initiative hin eine Anpassung ihres Arbeitsverhältnisses an ihre geänderte familiäre Situation. Vor diesem Hintergrund erscheint nachvollziehbar, dass auch der Stellenbeschrieb dem neuen Beschäftigungsgrad angepasst worden ist. Dabei findet die Behauptung der Rekurrentin, dass sie bisher eine selbstständige und verantwortungsvolle Tätigkeit mit Handlungsspielräumen habe ausüben können, in der bisherigen Stellenbeschreibung keine Grundlage. Vielmehr wurde dort explizit festgestellt, dass sie «alle Aufgaben […] zunächst in Absprache mit den beiden Vorgesetzten erledigt». Als Ziel in Aussicht gestellt wurde allein für einen späteren Zeitpunkt, dass sie «Routine- respektive wiederkehrende Aufgaben selbständig und vorausschauend» erfüllte konnte. Dabei fehlten ihr im Zeitpunkt des Probezeitgesprächs vom 14. Dezember 2022 noch nötige Fachkenntnisse, weil aufgrund ihrer krankheitsbedingten Abwesenheiten zu wenig Zeit für die Einarbeitung bestanden hat. Für die Erfüllung der Aufgaben gemäss ihrer bisherigen Stellenbeschreibung wurde vorausgesetzt, dass die Rekurrentin zur Entlastung des […] und der Leitung des […] in administrativen Belangen in Spitzenzeiten über ihren Beschäftigungsgrad hinaus 100 % arbeitet. Mit der Rekurskommission ist daher festzustellen, dass die Rekurrentin nicht darlegen kann, wie die Konzentration ihrer unterstützenden Tätigkeit auf die Leitung des […] eine wesentliche Änderung des Anforderungsprofils ihrer Stelle mit sich gebracht haben soll. Eine solche Differenz kann auch der Aufzählung der Aufgabenschwerpunkte bezüglich der Departementsleitung und des […] nicht entnommen werden. Die Fokussierung auf eine Vorgesetzte erscheint vielmehr geeignet, die Arbeitstätigkeit besser mit den von der Rekurrentin neu zu erfüllenden familiären Aufgaben zu vereinbaren, weil der Umfang der Aufgabenerfüllung so besser hat dosiert werden können.

Nicht zu beanstanden ist auch, dass der Rekurrentin beim Arbeitsantritt mit einem Pensum von 40 % nach dem mehrmonatigen Mutterschaftsurlaub die Arbeit im Homeoffice nicht bewilligt worden ist. Dies gilt umso mehr, als das Arbeitsverhältnis vor dem Antritt des Mutterschaftsurlaubs weniger als ein Jahr gedauert hat, die Arbeit nun mit einer neuen Vorgesetzten wieder aufgenommen worden ist und die Einarbeitung der Rekurrentin in der Probezeit gemäss dem Protokoll des Probezeitgesprächs vom 14. Dezember 2022 noch ungenügend gewesen ist. Gemäss dem Merkblatt Homeoffice für administrative Mitarbeitende der Universität besteht kein Anspruch auf Homeoffice. Voraussetzung für deren Bewilligung ist, dass die Abläufe der Aufgabenerfüllung für Homeoffice geeignet sind und Homeoffice sich nicht negativ auf die Zusammenarbeit innerhalb der Organisationseinheit auswirkt. Die Arbeitszeit im Homeoffice sollte dabei 40 % der Arbeitszeit nicht überschreiten. Die Verweigerung von Homeoffice verletzte daher keine Rechte der Rekurrentin. Dies gilt umso mehr, als die Vorgesetzte der Rekurrentin im Rahmen der bloss kurzzeitigen Wiederaufnahme der Arbeit zumindest einmal situativ die Arbeit im Homeoffice an einem Nachmittag bewilligt hat (E-Mail B____ vom 27. Oktober 2023).

Schliesslich zeigen die E-Mails der Rekurrentin, dass sie sich eine Wiederaufnahme der Arbeit allein zu ihren eigenen Bedingungen hat vorstellen können und von vornherein nicht bereit gewesen ist, gemäss der neuen Stellenbeschreibung zu arbeiten (vgl. E-Mail vom 6. November 2023). Zumal die Organisation der Arbeit der Arbeitgeberin obliegt und sie diese mit Weisungen vornehmen darf, begründet die Verweigerung der von der Rekurrentin einseitig verlangten Anpassungen ihres Arbeitsverhältnisses offensichtlich kein Mobbing und bildet daher auch keine Diskriminierung.

Daraus folgt, dass die Universität weder ihre Fürsorgepflicht verletzt noch ein vertragswidriges Beschäftigungsangebot unterbreitet hat. Die Verweigerung der Arbeitsleistung der Rekurrentin war daher unberechtigt. Es kann diesbezüglich auf die zutreffenden Erwägungen der Rekurskommission verwiesen werden (siehe oben E. 2.2.2).

2.3

Des Weiteren beruft sich die Rekurrentin auf ein Arbeitsverweigerungsrecht gemäss Art. 35a des Arbeitsgesetzes (ArG, SR 822.11).

2.3.1

Die Rekurskommission erwog hierzu, dass stillende Frauen gemäss Art. 35a Abs. 1 ArG nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden dürften. Stillenden Müttern sei die erforderliche Zeit zum Stillen in Anrechnung an die Arbeitszeit freizugeben (Art. 35a Abs. 2 ArG). Demgegenüber werde die Zeit, während der stillende Mütter ihrer Beschäftigung nicht zustimmen, nicht als Arbeitszeit angerechnet. Die Stillzeit sei dem Arbeitgeber mitzuteilen. Stillende Mütter hätten dabei das Recht, in den Räumlichkeiten des Betriebes zu stillen (Art. 60 Abs. 2 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz [ArGV, SR 822.111). Sei der Arbeitgeber über das Stillen informiert, so müsse er sich im Voraus bei der Arbeitnehmerin erkundigen, um zu erfahren, ob ihre Abwesenheit durch das Stillen, durch die Ausübung des Rechts auf Arbeitsbefreiung oder durch andere Gründe bedingt sei. Daraus schloss die Rekurskommission, dass die Rekurrentin als stillende Mutter auf blosse Anzeige hin von der Arbeit hätte fernbleiben oder die Arbeit hätte verlassen dürfen. Diese Zeit wäre ihr aber nicht als Arbeitszeit anzurechnen gewesen und hätte keinen Lohnanspruch begründet. Die Rekurrentin habe aber gerade nicht unter Verzicht auf Lohn von ihrem Recht nach Art. 35a ArG Gebrauch gemacht, was aus ihrer E-Mail vom 28. Dezember 2023 deutlich werde. Vielmehr habe sie sich erst nach erfolgter fristloser Entlassung auf ihre Rechte als stillende Mutter berufen. Nachdem sie während des Arbeitsverhältnisses nicht unter Verzicht auf den Lohn und nach Anzeige gegenüber den Vorgesetzten der Arbeit ferngeblieben sei und diese Rechte auch nach den Aufforderungen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht ausgeübt habe, könne sie daraus kein Recht auf Arbeitsverweigerung ableiten (angefochtener Entscheid, E. 20–22).

2.3.2

Die Rekurrentin wirft der Rekurskommission vor, den Sachverhalt damit «eklatant falsch wiedergegeben» zu haben. Sie habe sich immer und immer wieder auf ihr Recht berufen, als Stillende der Arbeit fernzubleiben. Sie habe nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz ihren Partner gebeten, die gemeinsame Tochter zum Stillen auf die Arbeit zu bringen. Da das Baby auf der Arbeit aber nicht getrunken habe, sei es erforderlich gewesen, den Arbeitsplatz zu verlassen. Das Baby habe zu dieser Zeit alle zwei bis drei Stunden gestillt werden müssen, da es die Flasche und auch sonstige Nahrung abgelehnt habe. Die von ihr vorgeschlagene praktikable Lösung, dass sie den Arbeitstag vor Ort beginne und später nach Hause wechsle, um das Kind zu stillen und anschliessend aus dem Homeoffice weiterzuarbeiten, sei von ihrer Vorgesetzten ohne weitere Angabe von Gründen verweigert worden. Sie habe die Stillsituation schon im Gespräch mit den HR vom 30. Oktober 2023 thematisiert und den Wunsch nach mehr Flexibilität geäussert. Auch im Gespräch am 28. November 2023 mit D____ und E____ sei die «Unmöglichmachung des Stillens» thematisiert worden. Der Wunsch nach der angeblich nicht möglichen Verlängerung des unbezahlten Urlaubs wäre dabei nichts anderes als das Berufen auf ein Arbeitsverweigerungsrecht wegen Stillens gewesen. Auch in einer E-Mail in Bezug auf die Aufhebungsvereinbarung vom 5. Dezember 2023 habe sie deutlich gemacht, dass sie eine vertragsgemässe Beschäftigung verlange. Unter den Arbeitsbedingungen, welche die Universität ihr auferlegt habe, habe sie sich ausser Stande gesehen, ihren Pflichten als stillende Mutter nachzukommen, was sie mit ihrer E-Mail in Bezug auf die Aufhebungsvereinbarung vom 5. Dezember 2023 mitgeteilt habe. Schliesslich habe sie mit ihrer E-Mail vom 28. Dezember 2023 unter Verweis auf Art. 35a ArG noch einmal deutlich gemacht, dass der geforderte Arbeitsmodus es ihr unmöglich gemacht habe, ihren Pflichten als stillende Mutter nachzukommen. Erst im Anschluss daran habe die Universität die fristlose Entlassung ausgesprochen (Rekursbegründung, Rz. 28–36).

2.3.3

Mit ihrem Rekurs bestreitet die Rekurrentin die vorinstanzliche Feststellung nicht, dass sie nach dem bewilligten Ferienbezug ab dem 29. November 2023 zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen ist. Davon ist daher auszugehen (siehe oben E. 1.5). Dieser Pflicht kam die Rekurrentin nicht nach. Vielmehr wollte sie erzwingen, gemäss ihrer Vorstellung primär im Homeoffice zu arbeiten. Dazu war sie auch aufgrund ihrer Rechte als stillende Mutter nicht berechtigt. Da das Kind gemäss ihrer eigenen Darstellung während ihrer Arbeitszeit von ihrem Partner betreut wurde, hatte sie nur nach Massgabe von Art. 60 Abs. 2 ArGV Anspruch auf Lohnfortzahlung während des Stillens. Ohne explizite Verweigerung der Zustimmung zu ihrer weiteren Beschäftigung unter Lohnverzicht gemäss Art. 35a ArG war sie verpflichtet, nach dem Stillen an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Ein Beleg, dass die Rekurrentin sich damals auf ihr Recht gemäss Art. 35a ArG bezogen hätte, ihre Zustimmung für ihre Beschäftigung zu verweigern und auf ihren Lohn zu verzichten, kann den Akten für den damaligen Zeitpunkt nicht entnommen werden. Erstmals mit Schreiben vom 18. Dezember 2023 führte sie aus, «darüber hinaus [&] darauf hinweisen» zu wollen, «dass stillende Mütter nach Art. 35a ArG nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden dürfen». Weiter führte sie mit ihrem Schreiben vom 28. Dezember 2023 aus, dass ihr Kind weder eine Flasche akzeptiere noch andere Nahrung zu sich nehme. Sie sei als stillende Mutter nicht in der Lage, im von der Universität gewünschten Arbeitsmodus tätig zu sein. Sie berufe sich für den Fall, dass sie «trotz des Umstands, dass [sie] die neue Stellungbeschreibung nicht akzeptiert habe, verpflichtet sein [sollte] zu arbeiten, zusätzlich [auf] den Schutz von Art. 35a Arbeitsgesetz». Mit der Rekurskommission ist festzustellen, dass die Rekurrentin auch mit diesen Schreiben nicht unter Verzicht auf ihren Lohn ihre Beschäftigung niederlegt hat.

2.3.4

Damit ist auch der Rüge der Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts gemäss Art. 3 des Gleichstellungsgesetzes (GlG, SR 151.1; vgl. Rekursbegründung, Rz. 37 f.) die Grundlage entzogen.

2.4

Die Rekurskommission erwog daher zutreffend, dass die Rekurrentin kein Recht auf Arbeitsverweigerung wegen Persönlichkeitsverletzungen oder gestützt auf Rechte als stillende Mutter gehabt hat. Indem sie gleichwohl trotz mehrfacher Aufforderung nicht zur Arbeit erschien, verweigerte sie wiederholt, generell und beharrlich die geschuldete Arbeitsleistung. Dies berechtigte die Universität, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen.

3.

Damit fehlt es den weiteren Rechtsbegehren, die sich auf eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung stützen (Rechtsbegehren 3 bis 6), an der Grundlage. Auf diese Begehren ist deshalb nicht weiter einzugehen.

4.

Weiter hält die Rekurrentin mit ihrem Rekurs an einem Anspruch auf Auszahlung von vor dem Mutterschaftsurlaub geleisteten Überstunden im Betrag CHF 2'100.89 brutto zuzüglich Zins von 5 % seit dem 18. Januar 2024 fest (Rechtsbegehren 7).

4.1

Die Rekurskommission erwog diesbezüglich, die Rekurrentin begründe die geltend gemachten Überstunden damit, dass sie nach ihrer teilweisen Krankschreibung mit einer Arbeitsfähigkeit von 55,5 % ab dem 30. November 2022 aufgrund der extrem hohen Arbeitsbelastung in den Monaten November bis Januar über die ihr ärztlich attestierte Arbeitsfähigkeit hinaus Überstunden gemacht habe. Sie mache geltend, die Zeiterfassungen zeigten, dass unerlaubt gebuchte Stunden zwecks Krankheit «abgeschnitten» worden seien. Sie habe auch nach dem 1. Februar 2023, nachdem sie bereits krankgeschrieben gewesen sei, gearbeitet. Die Rekurskommission stellte dazu fest, dass von einer ganz oder teilweise arbeitsunfähigen Arbeitnehmerin keine Überstundenarbeit verlangt werden könne. Eine ganz oder teilweise arbeitsunfähige Arbeitnehmerin könne gar keine Überstunden leisten, wenn die Arbeitsunfähigkeit nicht nur attestiert worden sei, sondern auch tatsächlich vorgelegen habe. Erbringe eine Arbeitnehmerin eine grössere Leistung als sie gemäss Arztzeugnis müsste, könnte argumentiert werden, dass sie damit den Grad ihrer Arbeitsunfähigkeit widerlege. Darüber hinaus stelle sich die Frage, ob bei einer Arbeitsunfähigen, die trotzdem Arbeit leiste, überhaupt Überstunden im Sinne des Gesetzes vorlägen. Unter Überstundenarbeit sei diejenige Arbeit zu verstehen, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet werde. Leiste demnach eine zu 50 % arbeitsunfähige Arbeitnehmerin mit einem vertraglich vereinbarten Pensum von 100 % trotz ihrer Arbeitsunfähigkeit 70 % Arbeit, so sei fraglich, ob Überstunden vorlägen. Diese Mehrleistung stelle keine Überstundenarbeit dar, sondern sei mit dem normalen Lohnansatz zu vergüten. Da die Rekurrentin nicht geltend mache, Arbeit über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet zu haben, könne nicht von Überstunden ausgegangen werden. Dementsprechend sei auch keine Entschädigung geschuldet (angefochtener Entscheid, E. 31–35).

4.2

Mit diesen Erwägungen setzt sich die Rekurrentin in ihrem Rekurs nicht auseinander. Sie wiederholt bloss ihre Vorbringen im vorinstanzlichen Verfahren, wonach sie vor ihrem Mutterschaftsurlaub 46,39 Überstunden geleistet habe, die mit einem Zuschlag von 25 % auf ihrem Stundenlohn von CHF 36.23 brutto zu entschädigen seien (Rekursbegründung, Rz. 50 f.). Mit dieser Begründung legt die Rekurrentin nicht dar, inwiefern und weshalb der angefochtene Entscheid fehlerhaft sein soll. Damit kommt sie ihrer Begründungsobliegenheit nicht nach (siehe oben E. 1.4). Auf das Rechtsbegehren 7 kann daher nicht eingetreten werden.

5.

Mit ihrem Rekurs verlangt die Rekurrentin schliesslich eine Abänderung ihres Arbeitszeugnisses (Rechtsbegehren 8).

5.1

Die Rekurrentin verlangt dabei eine Anpassung des im Arbeitszeugnis genannten Datums der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses (Rekursbegründung, Rz. 53). Nachdem die fristlose Entlassung der Rekurrentin am 16. Januar 2024 nicht zu beanstanden ist, kann dieses Datum entsprechend dem Grundsatz, dass Zeugnisse inhaltlich wahr und damit objektiv richtig sein müssen, nicht abgeändert werden (vgl. zum Grundsatz der Wahrheit des Arbeitszeugnisses Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, 3. Auflage, Basel 2014, Art. 330a OR N 3; Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Auflage, Zürich 2023, Art. 330a OR N 2; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 330a OR N 6, 11; VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 2.2.2).

5.2

Weiter beantragt die Rekurrentin eine Vielzahl von Anpassungen bei der Umschreibung der von ihr ausgeübten Arbeitstätigkeit sowie eine positivere Bewertung ihrer Arbeit (Rekursbegründung, Rz. 52, 54).

5.2.1

Die Rekurskommission erwog diesbezüglich, eine Arbeitnehmerin könne beim Gericht die Berichtigung eines Zeugnisses verlangen, wenn sie der Auffassung sei, dass dessen Inhalt unrichtig oder unvollständig sei. Dabei obliege es grundsätzlich der Arbeitnehmerin, die Tatsachen zu beweisen, welche die Ausstellung eines inhaltlich abweichenden Zeugnisses rechtfertigten. Sie könne aber die Formulierungen nicht bestimmen. Es sei grundsätzlich an der Arbeitgeberin, den Wortlaut des Zeugnisses zu bestimmen. Die Arbeitnehmerin habe keinen Rechtsanspruch auf einen bestimmten Zeugnisinhalt oder auf eine von ihr gewünschte Formulierung (angefochtener Entscheid, E. 38). Diese rechtlichen Erwägungen stellt die Rekurrentin zu Recht nicht in Frage.

5.2.2

Mit Bezug auf die Aufzählung der von der Rekurrentin übernommenen Aufgaben stellte die Rekurskommission fest, dass sich die Aufzählung nach der Stellenausschreibung richte. Die Rekurrentin gebe an, diverse weitere Aufgaben übernommen und insbesondere Tätigkeiten mit Selbstständigkeit, Handlungsspielraum und eigenen Kompetenzen ausgeführt zu haben. Aufgrund der konträren Schilderungen der Parteien könne nicht abschliessend beurteilt werden, ob die Rekurrentin allenfalls im Arbeitszeugnis nicht erwähnte Tätigkeiten tatsächlich vereinzelt erbracht habe. Aufgrund der Stellenausschreibung, des Umstands, dass die Stelle als «administrative Assistentin» umschrieben und entsprechend auch so entlöhnt worden sei, sowie des Umstands, dass aufgrund der krankheits- und mutterschaftsbedingten Abwesenheiten nur eine sehr kurze tatsächliche Arbeitstätigkeit vorgelegen habe, und aufgrund der damit einhergehenden geringen Arbeitserfahrung als administrative Assistentin am [...] erscheine es unwahrscheinlich, dass die Rekurrentin regelmässig Tätigkeiten mit Selbstständigkeit, Handlungsspielraum und eigenen Kompetenzen ausgeführt habe, die einzeln gelistet werden müssten. Somit sei das von der Universität ausgestellte Arbeitszeugnis als vollständig zu betrachten und bedürfe keiner Anpassungen (angefochtener Entscheid, E. 38).

Mit dieser Begründung setzt sich die Rekurrentin in ihrer Rekursbegründung nicht auseinander. Sie belässt es bei der unkommentierten Wiederholung der von ihr beantragten Ergänzung der Umschreibung der von ihr ausgeübten Tätigkeiten. Insbesondere unterlässt sie es, Beweismittel für die von der Rekurskommission als nicht belegt beurteilte Ausübung von Tätigkeiten mit Selbstständigkeit, Handlungsspielraum und eigenen Kompetenzen zu nennen (Rekursbegründung, Rz. 54). Auf das Begehren um entsprechende Ergänzung der Aufgabenumschreibung kann daher nicht eingetreten werden (siehe oben E. 1.4).

5.2.3

Was die Bewertung ihrer Arbeit betrifft, verweist die Rekurrentin auf das Protokoll des Probezeitgesprächs vom 14. Dezember 2022, bei dem ihre Leistungen mit der Note «sehr gut» bewertet worden seien (Rekursbegründung, Rz. 52). Diesbezüglich ist aber festzustellen, dass sich die Beurteilung beim Probezeitgespräch allein auf die Probezeit bezogen hat. Zudem sind gemäss dem Protokoll zwar etliche Leistungskriterien mit dem Prädikat «sehr gute Leistung» bewertet worden, andere wie die Arbeitsmenge und die Zuverlässigkeit mit dem Prädikat «gute Leistung» und die Fachkenntnisse mit dem Prädikat «befriedigende Leistung». Dabei wurde darauf hingewiesen, dass aufgrund der krankheitsbedingten Abwesenheiten der Rekurrentin zu wenig Zeit für ihre Einarbeitung bestanden habe. Das Protokoll bildet daher keine Grundlage für die von der Rekurrentin verlangte Attestierung eines «sehr guten Fachwissens» und dessen «stets effizienten» Einsatzes. Auch die weiteren verlangten Atteste, etwa einer hohen Auffassungsgabe, der schnellen Problemlösung, eines grossen Verantwortungsbewusstseins und der Ausführung ihrer Arbeit «stets mit höchster Gewissenhaftigkeit und Präzision» und «stets mit Sicherheit und Souveränität, ohne jegliche Anzeichen von Unsicherheit» sowie der Erbringung «hervorragender Leistungen», finden weder in diesem Protokoll noch in den übrigen Akten eine Grundlage. Des Weiteren erklärt die Rekurrentin nicht, wieso ihr anstelle einer «zielstrebigen und zügigen» eine «zielorientierte und effiziente» Arbeitsweise attestiert werden sollte. Schliesslich fehlt auch ein Beleg oder auch bloss eine Konkretisierung für die behauptete Bewältigung von «komplexen Problemstellungen» oder für über die ihr attestierten Planungsfähigkeiten hinausgehende «hervorragende Planungsfähigkeiten» bzw. für über das ihr attestierte Organisationsgeschick hinausgehendes «ausgeprägtes Organisationsgeschick». Das Gleiche gilt für die Umschreibung ihres Auftretens und ihrer Umgangsformen.

5.3

Daraus folgt, dass der Antrag auf Ausstellung eines neuen Zeugnisses mit dem von der Rekurrentin verlangten Inhalt abzuweisen ist, soweit darauf eingetreten werden kann.

6.

6.1

Aus diesen Erwägungen folgt, dass der Rekurs abzuweisen ist, soweit darauf eingetreten wird.

6.2

Es stellt sich die Frage, ob die Rekurrentin entsprechend dem Ausgang des Rekursverfahrens dessen Kosten zu tragen hat. Gemäss § 23 Abs. 4 des Gerichtsgebührenreglements (GGR, SG 154.810) werden bei Verfahren betreffend öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO, SR 272) bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.– keine Entscheidgebühren erhoben, soweit das Verfahren nicht ohnehin gemäss § 40 Abs. 4 des Personalgesetzes (PG, SG 162.100) kostenlos ist. Massgebend ist dabei der vorinstanzliche Streitwert (VGE VD.2024.10 vom 29. Juni 2024 E. 5). Dieser betrug vorliegend vor der Rekurskommission deutlich über CHF 30'000.– und blieb im Übrigen vor Verwaltungsgericht unverändert. Daraus folgt, dass sich die Kostenlosigkeit des Verfahrens nicht mit § 23 Abs. 4 GGR begründen lässt.

Gemäss § 40 Abs. 4 in Verbindung mit Abs. 1 PG sind Rekursverfahren betreffend Massnahmen während des Arbeitsverhältnisses gemäss § 24 PG, vorsorgliche Massnahmen gemäss § 25 PG, Kündigung, fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungen nach § 36 Abs. 1 PG ausser bei Mutwilligkeit kostenlos. Das Personalgesetz ist im vorliegenden Fall zwar nicht direkt anwendbar. Die vergleichbare Interessenlage rechtfertigt es aber, die streitwertunabhängige grundsätzliche Kostenlosigkeit des Rekursverfahrens in analoger Anwendung von § 40 Abs. 4 in Verbindung mit Abs. 1 PG in den erwähnten Materien auf nicht in den Anwendungsbereich des Personalgesetzes fallende öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse auszudehnen (VGE VD.2024.10 vom 29. Juni 2024 E. 5). Folglich ist das vorliegende verwaltungsgerichtliche Rekursverfahren trotz der Überschreitung des Streitwerts von CHF 30'000.– kostenlos.