ATA/736/2026

A.

a. A______, né le ______ 1963, a été engagé le 1er mars 2023 comme responsable du service achats à 100% de l'Institution genevoise de maintien à domicile (ci-après: IMAD). Sa rémunération initiale était fixée en classe 20, annuité 22. b. Il avait précédemment travaillé comme administrateur délégué, gérant et directeur dans les restaurants de l'Aéroport de 1985 à 2003. En 2006-2007, il a travaillé à la centrale commune d'achat (CCA), faisant partie du département des finances. De 2007 à 2022, il a travaillé comme acheteur commercial à l'Hospice général (ci-après : l’hospice), ayant exercé pendant quelque temps la fonction de responsable des achats. À la fin de son activité, il était cependant à nouveau acheteur commercial. c. Le 18 juillet 2022, A______ a postulé à l'IMAD. Son engagement, avec effet au 1er mars 2023, a été confirmé le 30 janvier 2023. Il était soumis à la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux, du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et au règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux, du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01). d. Au cours du processus de recrutement, il a fait l'objet d'une évaluation, ayant conduit à un rapport de cinq pages, dont il ressortait qu'il présentait un bon degré d'adéquation. En conclusion, le rapport mentionnait ce qui suit s'agissant du management : « cependant, son management et lui devront prendre garde aux dimensions suivantes : ses besoins d'autonomie, et d'implication dans la définition et l'implémentation des projets de changement sont plus importants que ceux définis pour le poste. Mais il ne les revendique pas de manière forte, préférant compter sur la bienveillance et la compréhension de son management pour y répondre. Il peut en résulter un sentiment de frustration réciproque, mais également une démotivation dommageable pour la fonction et l'équipe. Il est important que son niveau d'implication et de contribution soient clairement définis, et suivis au cours du temps. Son style managérial peu efficace avec les personnes confrontantes et problématiques et sa difficulté à rentrer dans le conflit devront être “ compensés ” par son management pour éviter de laisser des relations se péjorer ».

e. Au cours de son activité auprès de l'IMAD, A______ a fait l'objet de plusieurs entretiens d'évaluations. e.a. Le 16 mai 2023 a eu lieu « l'entretien à 3 mois », couvrant la période du 1er mars 2023 au 16 mai 2023. L'évaluation globale (rubrique 4) était insuffisante, même si les deux objectifs convenus, à savoir i) mettre en place les premiers jalons d'une réflexion de la stratégie achats et ii) revoir les marchés et la répartition par acheteur étaient atteints.

Ses connaissances professionnelles étaient son point fort ; il disposait de connaissances adéquates s'agissant de la qualité des prestations, du volume des prestations, de son comportement, de son autonomie, de son initiative et de son organisation du travail. Son engagement et son intégration à l'équipe devaient être améliorés : s'il était bien intégré au sein de son équipe achats, il devait davantage venir à la rencontre de sa hiérarchie. Les critères complémentaires pour les cadres nécessitaient presque tous d'être améliorés : efficacité, capacité d'initiative, comportement, capacité de décision, capacité d'encadrement. Il se positionnait beaucoup comme acheteur et pas assez comme responsable de service ; il devait désormais davantage prendre des décisions comme cadre et mettre en œuvre son rôle de manager. Plusieurs objectifs lui ont été fixés, en particulier i) le déploiement des processus achats à la direction des ressources humaines, ii) la mise en place de la révision des processus iii) la mise à jour de toute la documentation, ainsi que iv) la prise en main du service en tant que responsable. À titre de moyen d'action, la mise en place d'un « coaching » afin de l'aider à gérer le management a été prévue. L'évaluateur a conclu que A______ se positionnait avec succès comme acheteur senior (c'est-à-dire comme un membre supplémentaire de l'équipe d'achats), alors qu'il devait se positionner comme chef de service. L'entretien daté du 16 mai 2023 n'a été signé que le 4 octobre 2023 par A______ et le 20 octobre 2023 par son supérieur hiérarchique, puis les 23 et 30 octobre 2023 par la hiérarchie et les ressources humaines. e.b. Le 9 février 2024 a eu lieu « l'entretien à 12 mois », couvrant la période du 17 mai 2023 au 9 février 2024. L'évaluation globale (rubrique 4) était suffisante. Sur les quatre objectifs convenus, trois n'étaient pas atteints et l'un était partiellement atteint. S'agissant de la posture de manager, plusieurs problèmes avaient été constatés avec des manques de suivi de l'équipe ; le « coaching » n'avait pas été réalisé à la suite d'une amélioration dans un premier temps. Il n'avait plus de point fort ; ses connaissances professionnelles, son intégration à l'équipe et son autonomie étaient adéquates pour la fonction. Devaient être améliorés : la qualité des prestations, le volume des prestations, l'engagement, le

comportement, l'initiative et l'organisation du travail. Il connaissait toujours le travail d'acheteur dans le cadre des appels d'offres, mais il avait des difficultés avec le rythme et les besoins internes. Il manquait d'initiative et n'était pas bien organisé. Les critères complémentaires pour les cadres nécessitaient tous d'être améliorés (efficacité, capacité d'initiative, comportement, capacité de décision, communication, gestion des conflits) ou étaient insuffisants (faculté d'analyse, capacité d'encadrement). Plusieurs objectifs lui ont été fixés à court terme (fin février, fin mars ou fin avril 2024).

L'évaluateur a considéré que A______ avait encore des difficultés de positionnement dans son équipe, qu'il était encore trop dans l'opérationnel et pas assez dans le management. Le « saut » entre l'hospice et l'IMAD avait été plus difficile que prévu. Depuis plusieurs semaines, A______ était cependant plus à l'aise. L'entretien daté du 9 février 2024 n'a été signé que le 18 juillet 2024 par A______ et le 19 juillet 2024 par son supérieur hiérarchique, puis les 25 juillet 2024 par le supérieur du responsable hiérarchique et le 12 septembre 2024 par la responsable des ressources humaines. Cette dernière a précisé qu'un accompagnement professionnel avait été mis en place de juillet à fin septembre 2024. f. De juillet à fin septembre 2024, un « coaching »a été mis en place. Il s'agissait tant d'une « supervision collective » que d'un « coaching individuel » par B______, consultant externe. Le « coaching »avait comporté trois séances pour A______, une séance pour chaque acheteur, une séance d'entretien en équipe et deux séances d'entretien en groupe. Selon le « coach », après son accompagnement, A______ était davantage présent pour son équipe, avait une meilleure posture et gagné en confiance et communiquait mieux avec son équipe. Selon le « coach », A______ avait besoin de cet accompagnement pour mieux se situer au sein de son équipe et clarifier son périmètre d'action ; le coach s'interrogeait malgré tout sur la capacité de A______ d'être manager et leader sur du long terme. g. Le 22 novembre 2024, l'IMAD a convoqué A______ à un entretien de service qui a eu lieu le mardi 10 décembre 2024. Il s'agissait de l'entendre au sujet des difficultés relatives à son positionnement managérial, qui pourraient constituer des manquements aux devoirs du personnel (art. 22 et 23 RPAC) et aboutir éventuellement à la fin des rapports de service. L'entretien de service a réuni A______, C______ (supérieur direct) et D______ (responsable des ressources humaines) et a fait l'objet d'un procès-verbal de neuf pages. L'IMAD considérait que A______ ne se positionnait pas comme chef de service ; par ailleurs, il avait par exemple commis en décembre 2023 des erreurs avec un appel d'offres, ce qui avait conduit l'IMAD à devoir ouvrir un nouveau délai de réponse aux questions des fournisseurs, ce qui ne s'était jamais produit

auparavant. Lors d'une journée consacrée au projet de centralisation des achats institutionnels, les acheteurs avaient découvert de nombreux points qui étaient opaques jusqu'alors. A______ déléguait de nombreuses responsabilités à l'un de ses acheteurs. D'autres éléments étaient survenus durant les cinq derniers mois avant l'entretien de service : un entretien hiérarchique avait eu lieu, car il avait vapoté dans les toilettes ; il était en vacances le 15 octobre 2024, alors qu'il avait demandé des congés pour les 16 et 17 octobre 2024 ; le 31 octobre 2024, en télétravail, il avait été injoignable de 8h30 à 10h00 ; le 1er novembre 2024, son supérieur l'avait surpris jouant sur son téléphone portable ; le 4 novembre 2024, il était arrivé avec 45 minutes de retard à une séance transversale ; le 5 novembre 2024, il n'avait pas été capable de proposer une organisation de son service dans le cadre de la mise en œuvre d'une directive ; le 15 novembre 2024, le local des archives était dans un état catastrophique. Depuis sa convocation à l'entretien de service, A______ avait fourni un travail de qualité. Ses qualités d'acheteur n'étaient pas remises en question, mais l'IMAD faisait face à des « difficultés managériales liées à un positionnement » que A______ avait du mal à adopter. L'IMAD soulignait « l'importance du courage managérial, qui impliqu[ait] de prendre des décisions difficiles avec intégrité et de soutenir les valeurs de l'institution, même dans des situations complexes ». Dans sa détermination orale, A______ a expliqué une journée-type. Il devait en outre travailler le week-end pour répondre aux demandes de sa hiérarchie. Ses collaborateurs étant débordés, il n'avait pas le temps d'échanger avec eux. Il avait le sentiment que tout était urgent. Les différentes tâches opérationnelles l'empêchaient de se consacrer pleinement à ses objectifs managériaux. Il confirmait sa motivation à rester manager ; il n'était pas question pour lui de partir. h. Le 17 janvier 2025, A______ a déposé ses observations écrites à la suite de l'entretien de service. Les évaluateurs avaient considéré qu'il se positionnait avec succès comme acheteur senior, mais que ce n'était pas son rôle, car il devait être chef de service. Le « coaching » extérieur individuel proposé initialement n'avait pas été mis en œuvre par C______ qui considérait qu'il n'était plus nécessaire.

A______ regrettait la manière dont l'entretien de service s'était déroulé. Il avait ressenti une forte pression, nourrie par des accusations infondées et un temps de parole réduit. Il avait également apporté des corrections détaillées et précises au sujet du contenu de certaines phrases figurant dans le procès-verbal de l'entretien de service. Il contestait tout manquement aux devoirs lui incombant dans son activité professionnelle. Il s'opposait à toute résiliation et concluait subsidiairement à la prolongation de sa période probatoire. Il avait fourni un travail de qualité depuis la convocation à son entretien de service, ce que même son supérieur avait explicitement admis. La prolongation de sa période probatoire permettrait de constater la progression dans ses fonctions.

B.

a. Par décision notifiée en mains propres le 17 février 2025, l'IMAD a résilié les rapports de service de A______ pendant la période probatoire avec effet au 31 mai 2025. Il était immédiatement libéré de l'obligation de travailler. La décision était déclarée immédiatement exécutoire nonobstant recours. A______ avait été engagé le 1er mars 2023 en qualité de responsable du service achats, à 100%. Il avait été évalué une première fois le 16 mai 2023. Cette évaluation avait été jugée comme insuffisante et mettait en évidence le fait qu'il ne se positionnait pas comme responsable du service. Il avait des difficultés à communiquer avec son équipe, à lui apporter une vision claire et un encadrement sécurisant. Trois objectifs lui avaient été fixés : déploiement des processus achats à la direction des ressources humaines, mise à jour complète de la page d'achats et mise à jour de la documentation d'achats. Il avait été évalué une deuxième fois le 9 février 2024. Cette évaluation avait été considérée comme globalement suffisante « essentiellement dans le but de [l'] encourager ». Elle mettait cependant une nouvelle fois en évidence les difficultés à adopter une posture managériale. Les trois objectifs fixés n'avaient pas été atteints. Dans le prolongement de cette évaluation, plusieurs manquements avaient été constatés dans la gestion des courriels de l'équipe et dans les demandes d'achats. Les efforts à déployer pour remplir la fonction de responsable étaient trop importants. Sa fonction exigeait non seulement des compétences techniques, mais aussi des compétences managériales et une « appétence naturelle pour le leadership ». L'écart entre les compétences attendues et les compétences démontrées était tel qu'elles semblaient inatteignables à long terme. Cela ressortait aussi de l'évaluation de B______, « coach »individuel. Les prestations ayant été insuffisantes durant la période probatoire, il y avait des manquements aux art. 22 (exécution du travail) et 23 (devoir d'autorité) RPAC. Il s'agissait d'insuffisances de prestations durant la période probatoire. Un entretien de service avait eu lieu le 10 décembre 2024, lors duquel A______ avait pu s'exprimer oralement ; il avait ensuite déposé des observations écrites le 17 janvier 2025, dont l'IMAD avait tenu compte. Contrairement à ce que A______

pensait, le « coaching »ne visait pas à développer les compétences managériales, mais à aider à les mettre en œuvre, car il s'agissait de prérequis pour le poste. C______, supérieur de A______, l'avait soutenu et encouragé afin de l'aider à atteindre ses objectifs. En période probatoire, aucun motif fondé n'était nécessaire pour mettre fin aux rapports de service. L'art. 21 al. 3 LPAC ne s'appliquait qu'aux fonctionnaires nommés, ce qui n'était pas le cas de A______. L'IMAD doutait qu'en cas de prolongation de la période probatoire A______ puisse répondre aux exigences du poste. Une différence importante de perception subsistait entre l'IMAD et A______. b. À l'issue de la notification de la décision de résiliation des rapports de service, A______ a été accompagné auprès du médecin du travail de l'IMAD par deux collaborateurs de l'intimée. c. Depuis le 18 février 2025, A______ est en arrêt de travail. d. Par courrier du 19 mai 2025, l'IMAD a informé A______ qu'en raison de son incapacité de travail, la fin du délai de congé avait été reportée au 31 août 2025.

C.

a. Par acte posté le 19 mars 2025, A______ a recouru à la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après: la chambre administrative). Il a conclu préalablement à son audition et à celle de trois témoins, puis principalement au constat de la contrariété au droit de la décision du 17 février 2025 et à son annulation, puis à la prolongation d'une année supplémentaire de la période probatoire et à la condamnation de l'IMAD à une indemnité pour tort moral et atteinte illicite à sa personnalité équivalant à six mois de son dernier traitement brut. Subsidiairement, il a conclu à ce que sa réintégration soit proposée à l'IMAD et à ce qu'en cas de refus, l'IMAD lui verse une indemnité équivalant à 24 mois du dernier traitement brut, avec intérêts à 5% dès le 31 mai 2025. Il disposait d'une « solide expérience dans le domaine des institutions de droit public et plus particulièrement dans les postes à hautes responsabilités ». Il avait exercé durant près de 20 ans comme « directeur général des restaurants » de l'Aéroport international de Genève (ci-après : AIG), puis pendant plus de 15 ans à l'unité achats de l'hospice, où il avait été nommé fonctionnaire comme « acheteur commercial » avec effet au 1er mai 2009. Pendant les six mois de traitement de sa candidature, il avait été soumis à une évaluation complète de ses compétences, incluant notamment un test de personnalité et de conformité au poste proposé. Il avait atteint ses objectifs lors du premier entretien périodique ayant lieu après trois mois. Il faisait valoir une violation des art. 5A let. e RPAC et 21 al. 1 LPAC. Un égard particulier était dû aux travailleurs âgés. Le constat de l'IMAD relatif à un accompagnement continu s'opposait au constat d'amélioration de son supérieur communiqué lors de l'entretien de service, à l'expérience professionnelle de plus de 35 ans, aux constats du coach individuel, à l'absence de recul pour apprécier ses capacités, à l'égard dû à son âge et à l'absence de motifs justifiant de ne pas prolonger exceptionnellement sa période probatoire. Le deuxième grief portait sur une violation du principe de proportionnalité dans l'application de l'art. 21 al. 1 LPAC. L'IMAD avait résilié ses rapports de travail alors qu’il avait 62 ans, uniquement en raison de considérations liées à ses compétences managériales. Aucun grief de nature comportementale, disciplinaire

ou qualitatif ne lui était fait. La résiliation apparaissait contraire au principe de proportionnalité, car il avait 62 ans, avait quitté son dernier emploi auprès de l'hospice pour rejoindre l'IMAD. Il ne retrouverait probablement pas de travail en raison de son âge ; l'IMAD avait eu l'occasion de poursuivre le suivi avec le « coach » durant une année supplémentaire et aurait pu proposer un reclassement au recourant en son sein. Il avait été anéanti par la décision prise. En outre, les démarches entreprises lors de l'annonce brutale de son licenciement avaient constitué une atteinte illicite à sa personnalité. b. Le 11 avril 2025, à la demande de la chambre administrative, A______ s'est déterminé sur le respect du délai de recours. Il avait « valablement » déposé son recours le 19 mars 2025 à 19h54 avec le numéro de recommandé 1______. Lors du tri du courrier le 20 mai 2025, en raison de sa dimension, la Poste avait transformé l'envoi « recommandé » en un « colis Priority » avec un nouveau numéro de suivi (2______) et une nouvelle date de dépôt au 20 mars 2025.

c. Le 18 juillet 2025, l'IMAD a répondu au recours, concluant à son rejet. Des manquements avaient été constatés dans le service des achats pendant les vacances de A______ : une demande d'un membre de la direction n'avait pas été traitée ; les réponses aux questions des soumissionnaires d'un appel d'offres n'avaient pas été apportées. Au-delà des prestations insuffisantes, les manquements répétés aux devoirs du personnel ne présageaient aucunement que la suite des rapports de service serait compatible avec le bon fonctionnement du service. Enfin, l'IMAD avait protégé la personnalité de son collaborateur à la suite de l'annonce du licenciement, car il traversait une période difficile. d. Le 24 septembre 2025, une audience de comparution personnelle des parties a eu lieu. d.a. Avant d'être engagé à l'IMAD, A______ travaillait auprès de l'hospice avec le statut de fonctionnaire. Il n'était pas vraiment en recherche d'emploi, mais son activité d'alors était devenue un peu routinière. À l'hospice, il avait commencé comme acheteur commercial, puis il avait créé l'unité « achats ». Pour des raisons personnelles, il avait convenu avec son employeur de quitter la responsabilité de l'unité pour redevenir acheteur. Durant le processus d'engagement à l'IMAD, il n'avait pas caché ses défauts et l'évaluation avait aussi fait ressortir des points d'attention, en particulier la posture managériale. Lors de son entrée en fonction, l'IMAD était en plein déménagement ; l'atmosphère était sympathique, mais électrique, car tout le monde avait beaucoup de travail. Il avait reçu une formation accélérée et il n'était pas facile de travailler avec le manque d'informations. Lors du premier entretien d'évaluation, après trois mois, son responsable estimait qu'il avait des difficultés de management et avait proposé un « coaching » externe, ce à quoi A______ était favorable. Ce « coaching » n'avait finalement pas été mis en œuvre, car – selon la hiérarchie – il n'en n'avait pas besoin. Il en était simultanément déçu et content, puisque cela signifiait que son management convenait à l'employeur. Au premier trimestre 2024, la question d'une évaluation s'était à nouveau posée et un « coaching » différent avait été mis en œuvre. Il avait eu trois entretiens avec le coach, qui avait aussi vu séparément les trois collaborateurs du service, avant

d'organiser une séance globale. Il avait demandé l'organisation d'une journée « au vert », pour laquelle sa hiérarchie avait trouvé qu'il n'y avait pas de budget. En revanche, une journée de réflexion dans les locaux de l'IMAD avait eu lieu. La relation de A______ avec son supérieur hiérarchique, C______, était parfois un peu difficile, car il avait des difficultés à obtenir des réponses à ses questions. Il avait par exemple été difficile d'obtenir un retour de sa hiérarchie sur la directive achats, qui était un document de 30 pages environ. Après une absence de réponse, il avait ensuite dû trouver une solution en urgence. L'entretien de service du 10 décembre 2024 était intégralement à charge : il n'avait pas encore compris quels manquements managériaux lui étaient reprochés.

Après cet entretien, il s'était beaucoup investi et avait fait de nombreuses heures supplémentaires ; il avait même reçu des compliments de C______, ce qui n'était pas arrivé souvent. Il avait donc été surpris de la décision de licenciement, d'autant plus que la convocation, le matin même, avait été faite par téléphone avec un ton très gai. Après le licenciement, il ne se sentait pas bien du tout et s'était senti humilié lorsqu'il avait été accompagné au secteur de la médecine du travail. Le médecin du travail avait été très agréable et lui avait conseillé de voir son médecin et de se mettre en arrêt. Il avait été immédiatement libéré de son obligation de travailler et avait ressenti cela comme s'il avait été un voleur. Tout s'était écroulé d'une minute à l'autre, alors qu'il s'était beaucoup investi durant deux ans. d.b. L'IMAD, représentée à l'audience par C______, D______ et E______, juriste, a expliqué que le poste de responsable des achats était un poste-clé, au carrefour des différents services ; il fallait se montrer « proactif » et proche des services demandeurs. Il y avait eu « un problème dès le départ » avec A______, en raison de sa manière d'être. Cela signifiait être en permanence en flux tendu, avec un système sous tension. À titre d'exemple, on pouvait citer le projet de révision de la directive achats. Ce projet faisait suite à une décision du conseil d'administration, après un audit interne : la directive avait dû être reprise à plusieurs reprises et la hiérarchie de A______ attendait un certain nombre de concepts, ce qui n'avait pas été fait, de sorte que C______ avait dû s'en occuper lui-même. C______ avait refusé la journée « au vert », car il n'y avait pas d'objectif défini. Elle avait ensuite été transformée en journée de réflexion « sur le campus » pour réfléchir aux nouvelles procédures et pour s'assurer que les collaborateurs étaient partie prenante à la réflexion. Les acheteurs n'avaient malheureusement pas été « dans la boucle » précédemment, de sorte qu'il avait ensuite fallu se presser pour intégrer leurs propositions. Cela avait été vécu dans beaucoup d'autres projets. D______, responsable RH, a expliqué que, pour toutes les fonctions en classe 18 et au-dessus, toutes les personnes présentant les deux ou trois meilleurs profils étaient soumises à une évaluation, organisée par l'IMAD en amont de l'engagement. C'était

un outil de recrutement, visant à évaluer l'adéquation entre le poste et le profil du candidat. L'efficacité de l'outil n'était cependant pas absolue. C______ a expliqué que l'évaluation mettait au jour un problème potentiel de posture managériale, mais surtout en lien avec la présence de conflits avec l'équipe. Cela étant, s'il y avait concrètement eu des incompréhensions et des problèmes de communication, il n'y avait pas eu de conflit au sein de l'équipe pendant le mandat de A______. Pour pallier les problèmes de posture managériale résultant de l'évaluation, C______ avait mis en place une séance hebdomadaire de suivi ; il y avait aussi une journée complète d'accueil et un plan d'intégration permettant à A______ de rencontrer tous les chefs de service de la division administrative et financière. A______ avait également suivi une formation pour les cadres, mais pas immédiatement à son arrivée (car la formation était plus bénéfique après avoir travaillé pendant quelque temps au sein de l'institution). La proposition d'un

« coaching » lors de la première évaluation était « juste » le produit d'une discussion et non une réflexion avancée. D______ a expliqué que, lors de la planification de l'entretien de service puis de la décision de licenciement, un supplément de « coaching » avait été évoqué, mais pas jugé utile. En effet, l'atteinte des objectifs était encore trop lointaine et un supplément d'accompagnement n'aurait servi qu'à mettre A______ davantage en difficulté. Selon C______, le « coaching » avait un double objectif : d'une part encadrer A______ et, d'autre part, prendre contact avec l'équipe. Après l'entretien de service, il avait effectivement noté l'effort fourni par A______, « mais à quel prix ». Il voyait des courriels et d'autres actes effectués le dimanche. A______ avait pris en main des demandes d'achats non traitées par l'équipe. Son activité était très opérationnelle. Selon C______, il s'agissait aussi d'un problème d'organisation de A______ et non d'une masse de travail. E______ a expliqué que l'âge de A______ avait été pris en considération lors de la décision de résilier les rapports de travail. La décision n'avait pas été facile et résultait d'une pesée des intérêts : le bon fonctionnement du service des achats avait été jugé plus important que le « bien-être de l'employé ». D______ a expliqué que l'IMAD n'avait pas d'autre poste à proposer à A______. L'IMAD avait besoin d'un responsable du service des achats et non pas d'un quatrième acheteur. A______ avait décliné l'idée d'une convention de départ. C______ a considéré que trois acheteurs au service des achats lui semblaient suffisants, sans que le chef de service contribue à l'opérationnel. C'était d'ailleurs son cas, car il avait repris ad interim la tête du service. e. Le 31 octobre 2025, A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions. f. Le 4 novembre 2025, l'IMAD a déposé des observations finales, persistant dans ses conclusions. g. Le 24 novembre 2025, A______ a présenté des observations spontanées, persistant dans ses conclusions. h. Le 4 mai 2026, A______ a déposé des observations spontanées. Il signalait la parution d'un article de presse dans la Tribune de Genève intitulé « Des embauches contestées et un malaise profond à l'IMAD ». Sur le fond, il persistait dans ses conclusions. i. Sur ce, la cause a été gardée à juger.