Auflösung Anstellungsverhältnis

1.1

Das Verwaltungsgericht prüft nach § 70 in Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) seine Zuständigkeit von Amtes wegen. Die Beschwerde richtet sich vorliegend gegen einen erstinstanzlichen Rekursentscheid des Spitalrats des Universitätsspitals Zürich über eine personalrechtliche Anordnung. Gemäss § 41 Abs. 1 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und 19a Abs. 1 VRG sowie § 29 des Gesetzes über das Universitätsspital Zürich vom 19. September 2005 (USZG, LS 813.15) und §§ 42–44 e contrario VRG ist das Verwaltungsgericht für ihre Behandlung zuständig.

Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Die Beschwerdeführerin macht gesamthaft Forderungen im Betrag von Fr. 95'061.- geltend. Somit fällt die Angelegenheit kraft § 38 Abs. 1 in Verbindung mit §§ 38a Abs. 1 sowie 38b Abs. 1 e contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer.

2.

2.1

Nach § 18 Abs. 2 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) darf die Kündigung durch den Staat nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die Angestellte nicht wiedereingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung (§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG).

Das Anstellungsverhältnis endet nach § 16 lit. e PG unter anderem durch eine Entlassung invaliditätshalber. War diese Entlassung gerechtfertigt, liegt zugleich ein sachlicher Grund für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses vor, was einen Anspruch auf Entschädigung ausschliesst. Der Beschwerdegegner entliess die Beschwerdeführerin invaliditäts-halber, weshalb es im Folgenden zu prüfen gilt, ob diese Entlassung rechtmässig war.

2.2

Gemäss § 19 Abs. 1 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG, LS 177.111) in Verbindung mit § 3 Abs. 1 des Personalreglements des Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 (LS 813.152) kann die Spitaldirektion eine vertrauensärztliche Untersuchung veranlassen. Ergibt sich aus dem vertrauensärztlichen Bericht, dass die betroffene Person voraussichtlich die volle Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht wieder erlangt, ist das Arbeitsverhältnis je nach dem Grad der Invalidität ganz oder teilweise aufzulösen (§ 19 Abs. 2 Satz 1 VVPG).

Welcher Invaliditätsbegriff dabei zur Anwendung gelangt, lässt sich den personal­rechtlichen Bestimmungen nicht entnehmen. § 24 Abs. 2 PG verweist bezüglich der Leistungen bei Invalidität auf die Bestimmungen der BVK. Die Statuten der Versicherungskasse für das Staatspersonal vom 22. Mai 1996 (BVK-Statuten, LS 177.21) unterscheiden zwischen der Berufsinvalidität (§§ 19 f. BVK-Statuten) und der Erwerbsinvalidität (§§ 21 f. BVK-Statuten). Eine Berufsunfähigkeit liegt nach § 19 Abs. 1 Satz 1 BVK-Statuten vor, wenn eine versicherte Person infolge Krankheit oder Unfall für die bisherige Berufstätigkeit invalid geworden ist. Eine Erwerbsinvalidität liegt demgegenüber vor, wenn die versicherte Person infolge Krankheit oder Unfall ihre bisherige oder eine andere, ihrem Wissen und Können entsprechende und zumutbare Erwerbstätigkeit nicht mehr ausüben kann (§ 21 Abs. 2 BVK-Statuten).

§ 19 Abs. 2 VVPG knüpft nicht an die Erwerbs-, sondern an die Arbeitsfähigkeit einer Person an ("[…]voraussichtlich die volle Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht wieder erlangt […]", Hervorhebung hinzugefügt). Arbeitsunfähigkeit ist nach Art. 6 Satz 1 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 2000 über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungs-rechts (ATSG, SR 830.1) die durch eine Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit bedingte, volle oder teilweise Unfähigkeit, im bisherigen Beruf oder Aufgabenbereich zumutbare Arbeit zu leisten. Demgegenüber definiert sich die Erwerbsunfähigkeit als der durch Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit verursachte und nach zumutbarer Behandlung und Eingliederung verbleibende ganze oder teilweise Verlust der Erwerbsmöglichkeiten auf dem in Betracht kommenden ausgeglichenen Arbeitsmarkt (Art. 7 Abs. 1 ATSG). Die Berufsunfähigkeit nach §§ 19 f. BVK-Statuten knüpft an den Begriff der Arbeitsunfähigkeit an und ergänzt diesen um das Kriterium der Dauerhaftigkeit (vgl. Ueli Kieser, ATSG-Kommentar, 2. A., Zürich etc. 2009, Art. 16 N. 9; Gabriela Riemer-Kafka, Arbeitsunfähigkeit – Hat man nun den Begriff im Griff?, SZS 2004, S. 108 ff., 108 f. [im Folgenden Arbeitsunfähigkeit]), während die Erwerbsinvalidität nach §§ 21 f. BVK-Statuten an den Begriff der Erwerbsunfähigkeit anknüpft, diesen aber weiter fasst (vgl. hierzu BGr, 27. September 2006, B 35/06, E. 2.2.2). Nach dem Wortlaut von § 19 Abs. 2 VVPG genügt für eine Entlassung invaliditätshalber, dass eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Damit liegt der Entlassung invaliditätshalber der Invaliditätsbegriff der Berufsinvalidität zugrunde. Diese Lösung erscheint sachgerecht: Aufgrund des Verweises in § 24 Abs. 2 PG drängt sich eine Koordinierung zwischen den personalrechtlichen Bestimmungen zur Entlassung invaliditätshalber und den Bestimmungen zu den Leistungen bei Invalidität auf. Da die BVK bereits bei einer Berufsunfähigkeit – zumindest für einen gewissen Zeitraum – eine Rente ausrichtet, erscheint es sachgerecht, dass der Arbeitgeber den rentenberechtigten Angestellten bei einer Berufsunfähigkeit entlassen darf. Demnach kommt für die Entlassung invaliditätshalber der Invaliditätsbegriff der Berufsunfähigkeit nach § 19 Abs. 2 BVK-Statuten zum Tragen (so auch Kantonale Verwaltung, Handbuch Personalrecht, Unterlage VI.4.11, S. 2).

3.

3.1

Der Beschwerdegegner beantragte am 14. September 2010 bei der BVK eine vertrauensärztliche Untersuchung der Beschwerdeführerin. In seinem Gutachten vom 25. Dezember 2010 kam der Vertrauensarzt zum Schluss, die Beschwerdeführerin sei zu 50 % arbeitsfähig, wobei sie maximal fünf Stunden pro Schicht im Zweischichtbetrieb arbeiten und keine Nachtwache übernehmen könne. Mit Schreiben vom 18. Januar 2011 teilte die BVK dem Beschwerdegegner daraufhin mit, die Beschwerdeführerin sei mit den im Gutachten genannten Einschränkungen weiterhin zu 50 % arbeitsfähig; eine Erhöhung der Versicherungsleistungen entfalle deshalb. Nachdem der Beschwerdegegner sich an die BVK gewandt und geltend gemacht hatte, es sei in der Tätigkeit als Pflegefachfrau nicht möglich, nur halbe Schichten zu arbeiten, teilte die BVK dem Beschwerdegegner am 14. April 2011 mit, es sei neu von einer vollständigen Berufsunfähigkeit der Beschwerdeführerin auszugehen. In der Folge entliess der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin mit Verfügung vom 10. Mai 2011 invaliditätshalber.

Das Ergebnis des vertrauensärztlichen Gutachtens, wonach die Beschwerdeführerin aus medizinischer Sicht zu 50 % berufsunfähig sei sowie höchstens fünf Stunden pro Schicht arbeiten und keinen Nachtdienst leisten könne, ist unbestritten. Nach weiteren Abklärungen kam die BVK – welche mit Verweis auf das ärztliche Gutachten von einer Berufsunfähigkeit von 50 % ausging – indes zum Schluss, es liege eine vollständige Berufs­unfähigkeit vor, und stellte dem Beschwerdegegner auf dieser Grundlage in Aussicht, der Beschwerdeführerin eine volle Berufsunfähigkeitsrente auszurichten. Die BVK begründete dies im Wesentlichen damit, Abklärungen in anderen Spitälern hätten ergeben, dass in keinem Spital die Möglichkeit bestehe, nur halbe Schichten zu arbeiten. Man sei deshalb zum Schluss gelangt, es gehöre zum Berufsbild von Pflegefachkräften, dass diese volle Schichten leisten müssten. Weil dies der Beschwerdeführerin nicht mehr zumutbar sei, habe man eine volle Berufsunfähigkeit festgestellt.

3.2

Der Beschwerdegegner macht im Zusammenhang mit dem Schreiben der BVK geltend, das personalrechtliche Rechtsmittelverfahren sei nicht geeignet, die Feststellungen der BVK in Frage zu stellen. Wenn die Beschwerdeführerin bestreite, vollständig berufsunfähig zu sein, müsse sie gegen den Entscheid der BVK vorgehen. Damit macht der Beschwerdegegner sinngemäss geltend, an den Entscheid der BVK gebunden zu sein und keine eigene Entscheidungsfreiheit mehr gehabt zu haben. Dem lässt sich aus verschie­denen Gründen nicht folgen:

Die BVK teilte dem Beschwerdegegner in Schreiben vom 18. Januar 2011 bzw. 14. April 2011 das Ergebnis der von diesem angeordneten vertrauensärztlichen Untersuchung mit. Sie ergänzte das zweite Schreiben mit dem Hinweis, die Beschwerdeführerin sei aufgrund des Gutachtens vollständig berufsunfähig, weshalb ihr die BVK eine Berufsunfähigkeitsrente zusprechen werde. Man bitte den Beschwerdegegner deshalb, die Beschwerdeführerin auf das Ende des Monats zu entlassen, in welchem die Lohnfortzahlungspflicht ende. Adressat dieses Schreibens war nicht die Beschwerdeführerin, sondern der Beschwerdegegner. Schon daraus erhellt, dass die Beschwerdeführerin dieses Schreiben nicht anfechten konnte. Der Beschwerdegegner weigerte sich im Übrigen in einer E-Mail vom 11. Mai 2011, das Schreiben an die Beschwerdeführerin weiterzuleiten, und wies diese darauf hin, die in diesem Schreiben enthaltenen Informationen seien in einem "USZ-Schreiben" umgesetzt, mit welchem das Arbeitsverhältnis aufgelöst werde. Der Verweis auf eine angebliche Anfechtbarkeit des Schreibens der BVK erschiene unter diesem Gesichtspunkt ohnehin treuwidrig.

Das Schreiben diente vornehmlich dazu, dem Beschwerdegegner das Ergebnis der vertrauensärztlichen Untersuchung mitzuteilen. Dabei handelt es sich um tatsächliche Feststellungen, gegen die nicht ein Rechtsmittel zu erheben, sondern allenfalls die Erstellung eines Zweitgutachtens bzw. einer Oberexpertise nach § 19 Abs. 3 BVK-Statuten zu verlangen ist. Die BVK informierte in ihrem Schreiben jedoch nicht nur über das Ergebnis der vertrauensärztlichen Untersuchung, sondern äusserte sich auch zum Rentenanspruch der Beschwerdeführerin, welchen die BVK bejahte. Insofern nahm sie eine rechtliche Beurteilung vor. Diese kann indes für den Beschwerdegegner nicht verbindlich sein. Schon aus dem Wortlaut von § 19 Abs. 2 Satz 1 VVPG ergibt sich, dass der Entscheid über eine Entlassung invaliditätshalber nicht auf der Grundlage eines Rentenentscheids der BVK, sondern allein auf der Grundlage eines vertrauensärztlichen Gutachtens zu treffen ist. Die rechtliche Würdigung der im Gutachten getroffenen medizinischen Feststellungen obliegt demnach dem Arbeitgeber. Diesem ist mit Blick auf die Leistungskoordination zwar nicht untersagt, einen allfälligen Leistungsentscheid der BVK zu berücksichtigen; er darf den Entscheid jedoch nicht ohne eigene Abklärungen übernehmen. Vielmehr hat der Arbeitgeber selbständig zu prüfen, ob aufgrund der medizinischen Feststellungen tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, die eine Entlassung invaliditätshalber rechtfertigt. Die Rechtmässigkeit dieses Entscheids ist anschliessend im personalrechtlichen Rechtsmitelverfahren zu überprüfen. Ob die Entlassung invaliditätshalber gerechtfertigt war, beurteilt sich dabei allein nach personalrechtlichen Gesichtspunkten; die Beurteilung des ärztlichen Gutachtens in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht vermag den personalrechtlichen Entscheid mithin nicht zu präjudizieren.

Folgte man der Auffassung des Beschwerdegegners, hätte die Beschwerdeführerin eine Entlassung invaliditätshalber nur verhindern können, wenn sie den sie an sich begünstigenden Rentenentscheid angefochten hätte. Sie hätte mithin in jenem Verfahren behaupten müssen, die BVK gehe zu Unrecht davon aus, dass sie berufsunfähig sei, weshalb ihr keine Rente zuzusprechen sei. Ob auf einen solchen Antrag mit Blick auf das für ein Rechtmittel notwendige schutzwürdige Interesse überhaupt eingetreten worden wäre, kann hier offenbleiben. Jedenfalls vermag nicht zu überzeugen, dass die Beschwerdeführerin gezwungen wäre, den Rentenentscheid anzufechten, und im Ergebnis riskieren müsste, sowohl die Anstellung als auch den Rentenanspruch zu verlieren. Im Übrigen lässt sich den Akten nicht entnehmen, ob die BVK im Zeitpunkt der Ausgangsverfügung überhaupt schon über den Rentenanspruch der Beschwerdeführerin verfügt hat. Der Wortlaut der Ausgangsverfügung deutet darauf hin, dass dies erst noch zu geschehen habe.

Die dargelegte Rechtslage schafft auf den ersten Blick zwar die Gefahr sich widersprechender Entscheide. Dass Arbeitnehmende gleichzeitig einen Lohn und eine Berufsunfähigkeitsrente erhalten, ist jedoch durch § 53 BVK-Statuten ausgeschlossen. Nach dieser Bestimmung beginnt der Anspruch auf Rentenleistungen erst mit demjenigen Tag, für welchen der Lohn nicht mehr ausgerichtet wird.

Demnach ist im Folgenden zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin zu Recht invaliditätshalber entlassen wurde.

4.

4.1

Eine Berufsunfähigkeit im Sinn von § 19 Abs. 2 Satz 1 VVPG liegt nur vor, wenn gesundheitliche Gründe zu einem (teilweisen) Verlust der Arbeitsfähigkeit im bisherigen Beruf oder Aufgabenbereich führen (vgl. vorne 2.2; Gabriela Riemer-Kafka, Schweizerisches Sozialversicherungsrecht, 3. A., Bern 2012, Rz. 2.27; vgl. auch Kieser, Art. 6 N. 3 f.). Unter dem bisherigen Beruf ist derjenige Beruf zu verstehen, der vor Eintritt der zu beurteilenden Krankheit zuletzt ausgeübt wurde (Kieser, Art. 6 N. 11). Dem liegt ein enger, auf die bisherige Tätigkeit beschränkter Berufsbegriff zugrunde; entsprechend ist nicht zu prüfen, ob beim Arbeitgeber zumutbare Einsatzmöglichkeiten in anderen Tätigkeitsbereichen bestehen (vgl. Riemer-Kafka, Arbeitsunfähigkeit, S. 112).

4.2

Der Beschwerdegegner beschränkte sich in der Ausgangsverfügung darauf, auf das Schreiben der BVK vom 14. April 2011 zu verweisen. Diesem lässt sich entnehmen, dass die Beschwerdeführerin vollständig berufsunfähig sei. Die BVK begründet dies (nachträglich) damit, Abklärungen bei anderen Spitälern hätten ergeben, dass keine Möglichkeit bestehe, nur halbe Schichten zu leisten. Im ersten Schreiben vom 18. Januar 2011 hatte die BVK noch ausgeführt, soweit eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin aus organisatorischen Gründen nicht mehr möglich sei, stelle dies keinen medizinischen Faktor dar und könne eine Invalidisierung nicht begründen. Der Meinungsänderung der BVK war eine Intervention des Beschwerdegegners voraus­gegangen; dieser hatte gegenüber der BVK geltend gemacht, die Beschwerdeführerin nicht mehr sinnvoll einsetzen zu können.

Das vorliegend unbestrittene vertrauensärztliche Gutachten kam zum Schluss, bei der Beschwerdeführerin liege eine Arbeitsunfähigkeit von 50 % vor, wobei sie höchstens fünf Stunden pro Schicht arbeiten könne. Aus medizinischer Sicht besteht bei der Beschwerdeführerin demnach eine Arbeitsfähigkeit von 50 %, die einzig dadurch eingeschränkt ist, dass sie nicht länger als fünf Stunden pro Schicht arbeiten kann. Der Beschwerdegegner argumentiert – wie bereits gegenüber der BVK –, dass es ihm im Rahmen des Schichtbetriebs nicht möglich sei, die Beschwerdeführerin während höchstens fünf Stunden einzusetzen.

Eine Berufsunfähigkeit kann auch in personalrechtlicher Hinsicht nur in dem Umfang vorliegen, in welchem die auf gesundheitlichen Gründen beruhende medizinische Einschränkung eine Einschränkung der Fähigkeit, den entsprechenden Beruf auszuüben, zur Folge hat. Im vorliegenden Fall ist demnach entscheidend, ob Pflegefachpersonen, die keine vollen Schichten mehr arbeiten können, in ihrem Beruf grundsätzlich nicht mehr einsetzbar sind. Mit Blick auf die enge Begriffsdefinition der Berufsunfähigkeit ist dies nur für Pflegefachkräfte zu prüfen, die in Spitälern tätig sind.

4.3

Das Verwaltungsgericht stellt den Sachverhalt grundsätzlich von Amtes wegen fest (§ 7 Abs. 1 VRG). Dieser Grundsatz wird jedoch durch die Mitwirkungspflicht der am Verfahren Beteiligten relativiert (§ 7 Abs. 2 VRG). Die entscheidende Behörde ist für die Ermittlung des massgebenden Sachverhalts verantwortlich, und der Betroffene hat insbesondere im Rechtsmittelverfahren die seine Rügen stützenden Tatsachen substanziiert darzulegen und allenfalls Beweismittel einzureichen. Vor allem aber hat der Untersuchungsgrundsatz keinen Einfluss auf die objektive Beweislast. Diese richtet sich in erster Linie nach dem materiellen Recht und subsidiär nach dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von Art. 8 des Zivilgesetzbuchs (SR 210). Danach trägt auch im Verwaltungs(justiz)verfahren grundsätzlich derjenige die (objektive) Beweislast, der aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache hätte Rechte ableiten können (RB 2005 Nr. 107 E. 4.1; Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 7 N. 5 f., Vorbem. zu §§ 19–28 N. 69, § 60 N. 1).

Die Beweislast für das Vorliegen zureichender Gründe für eine Kündigung liegt beim Arbeitgeber (VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3 Abs. 2; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24). Will der Arbeitgeber Angestellte invaliditätshalber entlassen, muss er nach § 19 Abs. 2 Satz 1 VVPG einen vertrauensärztlichen Bericht einholen, der alsdann als Beweismittel für die Zulässigkeit der Entlassung dient. Geht der Arbeitgeber hingegen über die Feststellungen des ärztlichen Gutachtens hinaus, indem er geltend macht, mit der verbleibenden Arbeitsfähigkeit sei im entsprechenden Beruf keine sinnvolle Beschäftigung mehr möglich, ist er dafür beweisbelastet. Der Beschwerdegegner hat demnach vorliegend substanziiert darzutun und zu beweisen, dass eine Pflegefachkraft, die pro Schicht nur noch während fünf Stunden eingesetzt werden kann, berufsunfähig ist.

4.4

Der Beschwerdegegner machte im Rekursverfahren im Wesentlichen geltend, Pflegefachpersonen würden in Schichten arbeiten. Aus organisatorischen Gründen sei der Beschwerdegegner darauf angewiesen, dass Pflegefachpersonen ganze Schichten übernähmen. Könnten Mitarbeitende nur eine halbe Schicht übernehmen, müsse der Beschwerdegegner eine zusätzliche Person einplanen; andernfalls sei die Schicht nur zur Hälfte besetzt. Dass die Beschwerdeführerin zeitweilig nur während halber Schichten eingesetzt worden sei, sei aus Sicht des Beschwerdegegners immer eine Übergangslösung gewesen. Die Berufsfähigkeit einer Pflegefachkraft müsse sich beim Beschwerdegegner deshalb zwingend auf eine volle Präsenz pro Dienst beziehen. Im Beschwerdeverfahren beschränkte sich der Beschwerdegegner im Wesentlichen darauf, ohne weitergehende Begründung zu behaupten, eine Pflegefachkraft müsse zwingend volle Schichten arbeiten.

Den Ausführungen des Beschwerdegegners hielt die Beschwerdeführerin im Rekursverfahren entgegen, dass ein Halbtagespensum auch im Beruf der Pflegefachfrau ohne Weiteres möglich sei; es fehle beim Beschwerdegegner einzig am entsprechenden Willen. Von 2003 bis 2006 habe eine Arbeitskollegin der Beschwerdeführerin ebenfalls regelmässig vier- bis fünfstündige Einsätze in der Tagesklinik geleistet, um das Personal in Spitzenzeiten zu entlasten. Arbeitskolleginnen der Beschwerdeführerin hätten zudem bestätigt, dass ohne Weiteres eine Halbtagesstelle eingerichtet werden könnte. Im vorliegenden Verfahren verwies die Beschwerdeführerin sodann auf Stellenausschreibungen des Stadtspitals Triemli sowie der Uniklinik Balgrist, mit welchen Pflegefachkräfte für stundenweisen Einsatz bzw. für Halbtage gesucht wurden. Der Beschwerdegegner macht hierzu geltend, im Dreischichtbetrieb bedinge eine Stelle, die nur einen Teil einer Schicht abdecke, dass eine weitere Person den anderen Teil der Schicht übernehme. Dies könne nur bei einem Pool äusserst flexibler Mitarbeitender funktionieren und sei äusserst unüblich bzw. beinahe unmöglich; dies hätten auch die Abklärungen der BVK ergeben. Die von der Uniklinik Balgrist angebotene Stelle betreffe sodann keine Arbeit im Schichtbetrieb.

Der Beschwerdegegner vermag nicht nachvollziehbar darzulegen, weshalb eine Pflegefachkraft, die nur noch fünf Stunden pro Tag arbeiten kann, in ihrem Beruf überhaupt nicht mehr einsetzbar sein soll. In seinen Ausführungen beschränkt der Beschwerdegegner sich darauf, auf die angeblichen Abklärungen durch die BVK zu verweisen, und führt im Übrigen im Wesentlichen aus, beim Beschwerdegegner sei ein solcher Einsatz nicht möglich. Die Beschwerdeführerin konnte demgegenüber darlegen, dass in anderen Spitälern ein Einsatz mit ihren Einschränkungen durchaus möglich wäre. Die Beschwerde-führerin weist denn auch zu Recht darauf hin, dass der Beschwerdegegner im Wesentlichen eigene organisatorische Gründe und nicht mit dem Beruf der Pflegefachkraft im Allgemeinen verbunden Gründe geltend macht, weshalb er die Beschwerdeführerin nicht mehr einsetzen will. Demnach erfolgte die Kündigung nicht bzw. nur indirekt als Folge der gesundheitlichen Beeinträchtigung der Beschwerdeführerin, sondern in erster Linie aus beim Beschwerdegegner liegenden organisatorischen Gründen. Eine Entlassung invaliditätshalber vermag dies nicht zu rechtfertigen. Der Beschwerdegegner scheitert deshalb mit dem Nachweis, dass die Beschwerdeführerin aufgrund ihrer gesundheitlichen Einschränkungen in ihrem Beruf nicht mehr einsetzbar war. Demnach erweist sich die Entlassung invaliditätshalber unter den gegebenen Umständen als unrechtmässig.

4.5

Der Beschwerdegegner vermag sodann auch nicht darzutun, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen eines (anderen) sachlichen Grunds gerechtfertigt war. Zwar mag in der vorliegenden Konstellation die Tatsache, dass die Beschwerdeführerin nur noch während fünf Stunden pro Tag arbeiten konnte, organisatorische Probleme hervorrufen, die eine Kündigung rechtfertigen können. Auch dies wäre durch den Beschwerdegegner substanziiert und objektiv nachvollziehbar darzutun; die Anforderungen an den Nachweis organisatorischer Gründe, die zur Kündigung führen, sind hoch (vgl. VGr, 12. Januar 2011, PB.2010.00040, E. 2.3 Abs. 3, und 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 3.2).

Der Beschwerdegegner führt einzig näher aus, weshalb die Beschwerdeführerin in der Station, in welcher sie bisher gearbeitet hatte, nicht mehr eingesetzt werden konnte. Er bestritt indes weder die Behauptung der Beschwerdeführerin, eine Arbeitskollegin habe zwischen 2003 und 2006 vier- bis fünfstündige Einsätze in der Tagesklinik geleistet, noch legte er dar, weshalb ein solcher Einsatz im gesamten Spital nicht möglich gewesen sein soll. Der Beschwerdegegner beschäftigt rund 2'400 Pflegefachleute (www.usz.ch/UeberUns/Zahlen_und_Fakten/Seiten/default.aspx). Angesichts dieser Grösse hätte es substanzieller Ausführungen bedurft, weshalb es im gesamten Betrieb nicht möglich sein soll, eine Pflegefachkraft mit den Einschränkungen der Beschwerdeführerin zu beschäftigen. Dem kam der Beschwerdegegner nicht nach, weshalb er auch mit dem Nachweis scheitert, dass die Beschwerdeführerin aus organisatorischen Gründen entlassen werden durfte. Demnach erweist sich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin als sachlich ungerechtfertigt. Entsprechend hat sie Anspruch auf eine Entschädigung.

5.

5.1

Nach § 31 Abs. 1 PG sind die Angestellten vor Erlass einer sie belastenden Verfügung anzuhören. Die vorliegende Entlassung invaliditätshalber ist schon deshalb eine belastende Verfügung, weil der Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin über die vom Vertrauensarzt festgestellte Arbeitsunfähigkeit hinaus invaliditätshalber entlassen wollte (vgl. hierzu auch VGr, 26. Oktober 2005, PB.2005.00029, E. 4.1, nicht unter www.vgrzh.ch). Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst unter anderem einen Anspruch auf (rechtzeitige) Orientierung durch die Behörde und das Recht, sich vor Erlass einer belastenden Verfügung zum Verfahrensgegenstand zu äussern (Gerold Steinmann, St. Galler Kommentar zur Schweizerischen Bundesverfassung, 2008, Art. 29 N. 24 f. mit Hinweisen).

5.2

Die Beschwerdeführerin macht geltend, sie sei lediglich telefonisch über die bevorstehende Kündigung informiert worden; ein Besprechungstermin sei erst für den 16. Juni 2011 und somit für einen Zeitpunkt nach erfolgter Entlassung invaliditätshalber angeboten worden; damit habe der Beschwerdegegner ihren Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt. Der Beschwerdegegner machte im Rekursverfahren hierzu geltend, die Personalleiterin habe die Beschwerdeführerin am 10. Mai 2011 telefonisch kontaktiert und sie über das Schreiben der BVK vom 14. April 2011 in Kenntnis gesetzt. Die Beschwerdeführerin habe darauf erfreut reagiert, weshalb der Beschwerdegegner davon habe ausgehen können, dass auf eine förmliche Gewährung des rechtlichen Gehörs verzichtet werden könne.

5.3

Die Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass die Beschwerdeführerin nur telefonisch über das Schreiben der BVK und die bevorstehende Kündigung informiert wurde. Den Akten lässt sich entnehmen, dass die Beschwerdeführerin sich noch am gleichen Tag per E-Mail an die Personalleiterin wandte und darum bat, ihr den "Entscheid" der BVK zuzustellen, damit sie diesen am Gespräch vom 16. Juni 2011 thematisieren könne; sie ging damit offenbar davon aus, sie könne sich noch vor Erlass der Entlassungsverfügung zum Schreiben der BVK äussern. Die Personalleiterin antwortete am 11. Mai 2011, es sei nicht üblich, das Schreiben der BVK weiterzuleiten; dessen Inhalt werde in der Verfügung des Beschwerdegegners umgesetzt und das Arbeitsverhältnis entsprechend aufgelöst; zu diesem Zeitpunkt hatte der Beschwerdegegner die Entlassung invaliditätshalber bereits verfügt.

Im Vorgehen des Beschwerdegegners ist eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör zu erblicken: Es ist davon auszugehen – und musste auch der Personalleiterin bewusst sein –, dass die Beschwerdeführerin vom Telefongespräch, in welchem ihr die Entlassung invaliditätshalber eröffnet wurde, überrascht wurde. Sie konnte sich deshalb in diesem Rahmen nicht in rechtsgenügender Weise zur bevorstehenden Entlassung äussern. Der Beschwerdegegner hätte ihr zwingend eine Frist einräumen müssen, um dazu Stellung zu nehmen. Der Beschwerdegegner verfügte dessen ungeachtet noch am gleichen Tag die Entlassung invaliditätshalber; mit der Beschwerdeführerin wurde ein Besprechungstermin für den 16. Juni 2011 vereinbart; dieses Gespräch konnte damit nicht nur erst nach Erlass der Verfügung, sondern aller Voraussicht sogar erst nach Ablauf der Rechtsmittelfrist stattfinden. Das Vorgehen des Beschwerdegegners ist umso stossender, als die Beschwerdeführerin erst durch das Telefonat vom Schreiben der BVK erfuhr, ihr dieses nie in schriftlicher Form vorlag und sie auch keine Kenntnisse vom ersten Schreiben der BVK gehabt haben dürfte; damit war eine Stellungnahme hierzu gar nicht möglich; beide Schreiben hätten der Beschwerdeführerin deshalb zur wirksamen Inanspruchnahme des rechtlichen Gehörs vorgängig eröffnet werden müssen. Der Beschwerdegegner wollte der Beschwerdeführerin diese Schreiben indes selbst dann nicht zustellen, als die Beschwerdeführerin ausdrücklich darum bat.

Die Beschwerdegegnerin hat damit einen schweren Verfahrensfehler begangen, welcher im vorinstanzlichen Verfahren grundsätzlich zur Aufhebung der Entlassung invaliditätshalber hätte führen können, weil § 18 Abs. 3 Satz 1 PG – welcher nach der Praxis einen Anspruch auf Aufhebung der Kündigung und Wiedereinstellung ausschliesst (RB 2003 Nr. 116) – auf die Entlassung invaliditätshalber keine Anwendung findet (vgl. hierzu VGr, 26. Oktober 2005, PB.2005.00029, E. 4.3.2 [nicht unter www.vgrzh.ch], auch zum Folgenden). Weil die Vorinstanz damit die gleiche Überprüfungs- und Entscheidungsmöglichkeiten wie der Beschwerdegegner hatte, war ihr eine Heilung der Gehörsverletzung möglich. Die Beschwerdeführerin hatte Gelegenheit, im Rekursverfahren ausführlich Stellung zu nehmen, sodass die Gehörsverletzung durch den Beschwerdegegner als geheilt angesehen werden darf.

Für die Bemessung einer Entschädigung wegen formeller Mangelhaftigkeit der Kündigung wäre im Übrigen die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Formerfordernisse länger gedauert hätte, mit ein wesentlicher Gesichtspunkt (VGr, 18. März 2009, PB.2008.00041, E. 4.3, und 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.5; vgl. hierzu auch VGr, 1. Juni 2011, PB.2010.00022, E. 4.3 mit zahlreichen Hinweisen zur Gerichtspraxis). Die Ausgangsverfügung datiert vom 10. Mai 2011, die Beschwerdeführerin wurde aber erst per 28. Februar 2012 invaliditätshalber entlassen. Eine korrekte Gewährung des rechtlichen Gehörs hätte ihr deshalb keinen späteren Entlassungstermin verschaffen können. Auch unter diesem Gesichtspunkt ist für die Verletzung des rechtlichen Gehörs keine Entschädigung geschuldet.

6.

6.1

Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung (§ 18 Abs. 3 Satz. 1 PG). Nach Art. 336 Abs. 2 OR ist die Entschädigung durch das Gericht in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung- in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 17. Mai 2004, PB.2004.00002, E. 2.2).

6.2

Das Verschulden des Beschwerdegegners wiegt schwer. Zwar konnte die Beschwerdeführerin vorübergehend nur halbe Schichten arbeiten und kam der Beschwerdegegner insofern seiner Fürsorgepflicht nach. Er konnte aber nicht dartun, dass er sich je ernsthaft bemüht hätte, eine Lösung zu finden, die es der Beschwerdeführerin bis zur Pensionierung ermöglicht hätte, weiterhin in ihrem Beruf als Pflegefachfrau zu arbeiten; die ihr angebotene Archivstelle – welche offenbar befristet war – kann jedenfalls nicht als adäquate Lösung bezeichnet werden. Der Beschwerdegegner intervenierte vielmehr bei der BVK um – erfolgreich – zu erreichen, dass die Beschwerdeführerin voll berufsunfähig erklärt wurde und er vermeintlich berechtigt war, sie invaliditätshalber zu entlassen. Damit hat er die Beschwerdeführerin – obwohl diese über lange Jahre immer gute bis sehr gute Arbeit geleistet hatte – angesichts ihres Alters und der gesundheitlichen Beeinträchtigung vorzeitig von einer Arbeitstätigkeit im angestammten Berufsfeld ausgeschlossen. Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung werden zwar durch die in Aussicht gestellte Berufsunfähigkeitsrente der BVK gemildert, sind aber dennoch beträchtlich. Gesamthaft erscheint es deshalb gerechtfertigt, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von vier Monatslöhnen zuzusprechen.

6.3

Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Höhe der Entschädigung richte sich nach dem Durchschnittslohn der bisherigen Anstellungsdauer, was einen durchschnittlichen Monatslohn von Fr. 7'150.- ergebe. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts kann mangels einer gesetzlichen Regelung auf den letzten Monatslohn oder auf den Durchschnittslohn des letzten Jahres abgestellt werden, wobei der 13. Monatslohn sowie Lohnzulagen, auf die ein Anspruch besteht, zu berücksichtigen sind (BGr, 5. März 2009,4A_571/2008, E. 5.1; vgl. auch Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3). Auf den Durchschnittslohn des letzten Jahres ist etwa abzustellen, wenn die gekündigte Person während dieser Zeit mit unterschiedlichen Pensen beschäftigt war (vgl. VGr, 21. Juli 2010, PB.2010.00012, E. 18.3). Da die Beschwerdeführerin mit fixem Pensum angestellt war, rechtfertigt sich vorliegend, auf den letzten Monatslohn abzustellen. Die Beschwerdeführerin will offenbar auch berücksichtigt haben, dass sie bis im Jahr 2009 ein höheres Anstellungspensum hatte. Dem lässt sich nicht folgen. Die Reduktion des Pensums bildet nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens und erfolgte im Übrigen – soweit ersichtlich – einvernehmlich. Die Entlassung war nur im Umfang des letzten Anstellungspensums sachlich nicht gerechtfertigt. Entsprechend ist die Entschädigung auf der Grundlage dieses Lohns zu berechnen.

Die Beschwerdeführerin erhielt zuletzt einen Jahreslohn von Fr. 44'445.- zuzüglich 13. Monatslohn. Unter Berücksichtigung des 13. Monatslohns ist demnach von einem für die Entschädigung massgebenden Monatslohn von Fr. 4'012.40 auszugehen. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009, PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb; BGE 123 V 5).

7.

7.1

Die Beschwerdeführerin beantragt eine Abfindung von 13 Monatslöhnen. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staates und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35 Jahre alt sind. Nach § 26 Abs. 3 PG besteht indes unter anderem dann kein Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis wegen einer Entlassung invaliditätshalber beendet wurde. Diese Bestimmung kann jedoch nur Anwendung finden, wenn sich die Entlassung invaliditätshalber als gerechtfertigt erweist. Andernfalls könnte ein Arbeitgeber den Abfindungsanspruch der Arbeitnehmenden allein dadurch vereiteln, dass er zu Unrecht eine Entlassung invaliditätshalber verfügte. War die Entlassung invaliditätshalber unrechtmässig, besteht deshalb grundsätzlich auch ein Anspruch auf eine Abfindung.

7.2

Die Auflösung des Dienstverhältnisses ist dann unverschuldet, wenn sie auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht vom Angestellten zu vertreten sind (vgl. dazu RB 2001 Nr. 114; VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011, ZBl 102/2001, S. 581, E. 7d, auch zum Folgenden). Typische Fälle sind die Aufhebung der Stelle oder der Tatbestand, dass der oder die Angestellte die gewachsenen Anforderungen einer Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen kann. Hingegen führt die Entlassung wegen ungenügender Leistungen aus anderen Gründen oder wegen des Verhaltens in aller Regel nicht zu einer Abfindung (Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helbling/Thomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 70). Die Rechtsprechung hat das Kriterium des Verschuldens dahingehend präzisiert, dass es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, etwa durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv möglich war (vgl. VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061, E. 2.4.1, und 9. März 2005, PB.2004.000075, E. 3.2 mit Hin-weisen).

7.3

Der Beschwerdegegner entliess die Beschwerdeführerin, weil diese aus gesundheitlichen Gründen keine vollen Schichten mehr arbeiten konnte. Weil ihr daraus kein Vorwurf gemacht werden kann und sie ihre Arbeit im noch möglichen Umfang jederzeit angeboten hat, ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 26 PG unverschuldet. Der Beschwerdegegner löste das Arbeitsverhältnis per 28. Februar 2012 auf. In diesem Zeitpunkt stand die Beschwerdeführerin in ihrem 17. Dienstjahr und war 60 Jahre alt. Nach § 16g Abs. 2 VVPG ist die Höhe der Abfindung deshalb anhand der persönlichen Verhältnisse der Beschwerdeführerin zwischen 8 und 13 Monatslöhnen festzulegen. Im Rahmen der persönlichen Verhältnisse sind insbesondere die Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts zu berücksichtigen (§ 16g Abs. 3 VVPG). Die Beschwerdeführerin muss aufgrund ihres Alters und ihrer gesundheitlichen Einschränkung davon ausgehen, dass sie bis zur Pensionierung keine Stelle mehr finden wird. Die Entlassung invaliditätshalber war rechtswidrig, wobei der Beschwerdegegner schwere Verfahrensfehler beging. Die Beschwerdeführerin macht nicht geltend, unterstützungspflichtig zu sein, und solche Pflichten sind auch nicht ersichtlich. Auch dürften die finanziellen Konsequenzen der Kündigung durch eine Rente der BVK gemildert werden. Angesichts ihrer langen Dienstzeit für den Beschwerdegegner, ihrer guten Qualifikationen, ihres bis zur Kündigung klar gezeigten Willens, ihre Restarbeitsfähigkeit einzusetzen, und mit Blick auf die finanziellen Konsequenzen der Entlassung invaliditätshalber rechtfertigt sich, der Beschwerdeführerin eine Abfindung von zehn Monatslöhnen zuzusprechen.

Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten Jahres-Bruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVPG). Dieser beträgt Fr. 4'012.40 (vorne 6.3). Nach Art. 7 lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVV; SR 831.101) sind auf der Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (vgl. auch Art. 8^bis und 8^ter AHVV).

Die Beschwerdeführerin ist darauf hinzuweisen, dass Leistungen der BVK nach § 26 Abs. 5 Satz 4 PG erst nach Ablauf der Abfindungsdauer beginnen. Allfällige schon entrichtete Leistungen werden deshalb möglicherweise durch die BVK zurückgefordert.

8.

8.1

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. 1 des Rekursentscheids ist aufzuheben und der Beschwerdegegner ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen auszurichten.

8.2

Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt (vorne 1.2), ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten zu 3/5 dem Beschwerdegegner und zu 2/5 der Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

8.3

Der mehrheitlich obsiegenden Beschwerdeführerin ist für das Rekurs- und Beschwerdeverfahren eine reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG). Es besteht nur Anspruch auf eine angemessene, nicht auf eine volle Entschädigung (Kölz/Bosshart/Röhl, § 17 N. 36 ff.). Angesichts der mit der Beschwerde eingereichten Honorarnoten und unter Berücksichtigung des weiteren Aufwands erscheint eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 3'500.- zuzüglich 8 % Mehrwertsteuer als angemessen.