Auflösung des Arbeitsverhältnisses

1.

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Beschlüsse des Regierungsrats in personalrechtlichen Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Mit – am Folgetag zugestellter – Präsidialverfügung vom 5. Juli 2023 setzte das Verwaltungsgericht dem Beschwerdegegner eine Frist von 30 Tagen an zur Beschwerdebeantwortung. Der Beschwerdegegner übergab seine Beschwerdeantwort erst am 7. September 2023 der Schweizerischen Post. Die Eingabe erweist sich damit als verspätet und ist aus dem Recht zu weisen (vgl. § 11 Abs. 2 Satz 1 VRG). Nachdem das Verwaltungsgericht den Sachverhalt von Amtes wegen feststellt (§ 70 in Verbindung mit § 7 Abs. 1 VRG), sind die gemeinsam mit der Beschwerdeantwort eingereichten Unterlagen und die neuen Sachvorbringen darin im Folgenden aber zu berücksichtigen.

3.

3.1

Nach § 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 in der hier massgeblichen bis Ende September 2022 geltenden Fassung (PG, LS 177.10) kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann unter anderem der Fall sein, wenn die angestellte Person mangelhafte Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden und Vorgesetzten sich als unbefriedigend erweist (vgl. § 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]; VGr, 2. September 2021, VB.2020.00880, E. 4.2). Es entspricht ferner allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt, weshalb das Aussprechen der Kündigung in einem solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen Interesse liegt (vgl. BGr, 14. Dezember 2012,8C_649/2012, E. 8.1 – 1. November 2010,8C_690/2010, E. 4.2.2 − 1. Juli 2010,8C_826/2009, E. 2 und 4.5).

Stets zu beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (zum Ganzen VGr, 18. März 2021, VB.2020.00628, E. 3.2 mit Hinweisen).

3.2

Gemäss § 19 Abs. 1 PG in der bis Ende September 2022 geltenden Fassung räumt die Anstellungsbehörde der oder dem Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein, bevor sie eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht (Satz 1); von einer Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (Satz 2).

Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, mussten im hier massgebenden Zeitpunkt durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt werden (a§ 19 Abs. 2 PG; siehe auch VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 2.5, und 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1 Abs. 1; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24).

4.

4.1

Der Beschwerdegegner begründet die Ausgangsverfügung vom 5. Oktober 2021 damit, dass sich die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer innerhalb der Geschäftsleitung des Amts zuletzt immer schwieriger gestaltet habe und zunehmend von illoyalem Verhalten und mangelnder Einsichtsfähigkeit seitens des Beschwerdeführers geprägt gewesen sei. Der Beschwerdeführer habe weder die Kompetenzen und Rollen der anderen Geschäftsleitungsmitglieder akzeptiert noch diejenige des Amtsleiters als seines Vorgesetzten. Die von letzterem in Auftrag gegebene interne Untersuchung habe ergeben, dass die vom Beschwerdeführer gegenüber E vorgebrachten Mobbingvorwürfe unzutreffend gewesen seien, während sein Umgang, die Art der Botschaftsvermittlung sowie das Fehlen von anerkennenden Handlungen seinerseits gegenüber E durchaus Mobbingcharakter gehabt hätten. Mit seinem Verhalten habe der Beschwerdeführer Konflikte in der Geschäftsleitung geschürt, die Rollen der Geschäftsleitungsmitglieder untergraben und so Unsicherheiten innerhalb dem gesamten Amt verursacht. Ein solches Verhalten, das sich insbesondere auch darin gezeigt habe, dass der Beschwerdeführer bei Konflikten unter dem Vorwand fehlender Handlungen seitens des Amtsleiters unvermittelt an die Direktionsvorsteherin gelangt sei, sei völlig unangemessen. Dabei gehe sowohl aus dem Bericht von F als auch aus demjenigen von G deutlich hervor, dass der Beschwerdeführer weder gewillt noch in der Lage (gewesen) sei, sein Verhalten zu ändern. Sowohl den Ursprung wie auch die Lösung der Konflikte habe er bei den anderen gesehen; zu eigenen Schritten sei er nicht bereit gewesen. Somit hätte eine Bewährungsfrist ihren Zweck nicht erreicht.

4.2

Aus den Akten ergibt sich folgender Sachverhalt:

4.2.1

Der Beschwerdeführer war seit Oktober 2010 beim Amt C als Fachtechnischer Leiter und Bereichsleiter Produktion & Qualität angestellt und war Mitglied der Geschäftsleitung des Amts. Er übernahm zudem Stellvertretungsaufgaben für den Amtsleiter. Bis 2017 erhielt er von diesem in den (unregelmässig [2011, 2012, 2014 und 2017]) durchgeführten Mitarbeiterbeurteilungen jeweils die Gesamtbeurteilung "sehr gut", in den Jahren 2018 und 2019 die Beurteilung "vorzüglich".

4.2.2

Am 20. Oktober 2020 gelangte der Beschwerdeführer per E-Mail an den Amtsleiter und berichtete diesem, dass es "heute" im Qualitätsmanagementausschuss vor dem gesamten Gremium wieder einmal zu einem sehr unliebsamen Zusammenstoss zwischen ihm und E gekommen sei. Es sei um das Thema Stammdaten und Organisation gegangen, wo er "auf den GL [Geschäftsleitungs-] Beschluss und die Stossrichtung betr. Logistik Abteilung, dat. 2016, referenziere, [E] davon jedoch nichts zu wissen scheint". Diese Art von Zusammenarbeit werde in seinen Augen immer unerträglicher und er finde das auch für die Organisation sehr schädlich. Er sei "der Meinung, dass das immer mehr mobbende Züge gegen meine Person bekommt".

E, die das E-Mail in Kopie erhalten hatte, antwortete dem Beschwerdeführer und dem Amtsleiter hierauf umgehend (mit Kopie an das damalige vierte Geschäftsleitungsmitglied und die Personalverantwortliche des Amts). Sie habe auf den Beschluss des Beschwerdeführers, dass die Abteilung Logistik für die Stammdaten verantwortlich sei, intervenieren müssen, weil die Abteilung dies zurzeit nicht leisten könne. Der Beschwerdeführer habe jedoch darauf bestanden, "dass dies so festgelegt sei". Sie habe die Frage an der Geschäftsleitungssitzung besprechen wollen, aber der Beschwerdeführer habe leider weiterhin nicht eingelenkt. Wenn nun seitens des Beschwerdeführers das Wort Mobbing in den Mund genommen werde, verwundere sie dies schon massiv, beobachte sie doch schon seit Längerem von seiner Seite ein mobbendes Verhalten. Sie habe das Thema bloss deshalb nicht angesprochen, weil sie eine Eskalation vermeiden wollte. Wenn D wolle, dass auch sie das Amt verlasse, solle er ihr dies direkt sagen. Alternativ könnten sie sich alle daran gewöhnen, mit mündigen Kolleginnen bzw. Kollegen zusammenzuarbeiten und einen anständigen Umgangston zu pflegen.

4.2.3

Es folgten weitere E-Mails des Beschwerdeführers an seinen Vorgesetzten am 5. November 2020, am 11. Januar 2021, am 7. Mai und am 24. Juni 2021, in denen sich ersterer bei D über die Art der Umsetzung von Entscheiden der Geschäftsleitung durch E beschwerte sowie deren Umgang mit einer direkten Untergebenen des Beschwerdeführers beanstandete, der langjährigen Leiterin des Qualitätsmanagements H. Die Schreiben gingen jeweils in Kopie auch an E, die Personalverantwortliche des Amts sowie – im Fall der Schreiben vom 7. Mai und vom 24. Juni 2021 – an die Vorsteherin der Gesundheitsdirektion.

4.2.4

Bereits im Anschluss an das E-Mail vom 7. Mai 2021 hatte D einen externen Berater, G, mit der Untersuchung des Konflikts zwischen dem Beschwerdeführer und E beauftragt. G führte nach eigenen Angaben am 3. Juni 2021 je ein Einzelgespräch mit den beiden und legte dem Amtsleiter am 15. Juni 2021 einen Kurzbericht mit Empfehlungen vor. Der Berater führt darin zusammenfassend aus, dass der Beschwerdeführer und E sich gegenseitig in etwa die gleichen "Themen" vorwerfen würden: "Führungsverständnis, Machtanspruch, Kommunikation, Mobbing". Zudem seien sie sich in gewissem Sinn einig, dass der Amtsleiter der Schlüssel zur Problemlösung wäre – einfach mit unterschiedlichen Lösungserwartungen. Beide hätten ihre Darstellungen ruhig und sachlich gemacht, wobei E durch die Situation betroffen wirke. Sie habe plastisch geschildert, wie schwierig die Art des Beschwerdeführers für sie, aber auch für andere sei. Dies sei jedoch ohne subtile Abwertungen seiner Person geschehen. Der Beschwerdeführer habe dagegen seine Geschäftsleitungskollegin (aber auch den Amtsleiter) ständig subtil abgewertet. Die Konfliktsituation zwischen dem Beschwerdeführer und E sei schwelend. An der Oberfläche könne man funktionieren – auch mit viel Vermeidungsverhalten. Die latente Gefahr sei, dass sich der Konflikt an irgendeinem Thema so entzünde, dass man nicht mehr in den schwelenden Zustand zurückkomme. Empfohlen werde mehr Führung seitens D.

4.2.5

Am 29. Juni 2021 stellte G seinen Bericht anlässlich einer Sitzung D, E, der Personalverantwortlichen des Amts und dem Beschwerdeführer vor. Auf Basis der Berichterstattung legte D noch in der Sitzung verbindliche Massnahmen zur Zusammenarbeit fest und ordnete eine weitere Untersuchung durch F an.

Der Beschwerdeführer weigerte sich, das Protokoll zur Sitzung vom 29. Juni 2021 zu unterzeichnen, bzw. erklärte darauf schriftlich, "in wesentlichen Teilen nicht einverstanden" zu sein.

4.2.6

Am 25. Juli 2021 lag der Bericht von F vor. Der Genannte gelangt darin zum Schluss, dass in den Handlungen von E gegenüber H "trotz dieser Entgleisung kein Mobbing erkannt werden" könne. Dafür fehle es an der Systematik, der Regelmässigkeit, der Planung und der Ausweitung des Agierens. Wenn dagegen die Schilderungen von E das Verhalten des Beschwerdeführers ihr gegenüber auch nur annähernd adäquat beschreiben sollten, zeige sich darin eine hintergründige (indirekt zum Ausdruck gebrachte), aber systematische Zurückweisung und Nicht-Akzeptanz ihrer Person und Rolle, die durchaus Mobbingcharakter habe. Man könne allerdings nicht von direktem Mobbing bzw. Mobbing im engeren Sinn sprechen, da Verhaltensweisen wie gezielte Intrigen, Gerüchtestreuen oder Hintenherum-schlecht-über-andere-Reden fehlten. Insgesamt verletze der Beschwerdeführer mit seinem Umgang gegenüber E aber die Grenze anständigen und zuverlässigen Verhaltens massiv. Ein Konflikt bestehe sodann nicht nur zwischen dem Beschwerdeführer und E, sondern auch zwischen dem Beschwerdeführer und D, den er als zu wenig konsequent und klar erlebe. Dies sei der Grund, weshalb sich der Beschwerdeführer direkt an die Gesundheitsdirektion gewandt habe. Mit dem Involvieren der Gesundheitsdirektion habe der Beschwerdeführer den internen Konflikt auf eine höhere Ebene ausgeweitet, mit ungünstigen Folgen für das ganze Amt. Dass die solchermassen akzentuierten Spannungen innerhalb der Geschäftsleitung des Amts von den Mitarbeitenden wahrgenommen werden könnten und dies zu einer Verunsicherung in der Belegschaft führen könnte, gestehe der Beschwerdeführer zwar ein, auch hier scheine es für ihn aber keine Möglichkeit zu geben, das eigene Verhalten vor dem Hintergrund des Gesamtinteresses der Organisation zu überdenken. Kollegialitätsprinzip oder Loyalitätsfragen träten in dieser Dynamik offensichtlich völlig in den Hintergrund. Die Wirkung sei massiv: Alle Personen, mit denen er (F) gesprochen habe, zeigten Zeichen erlebter Ohnmacht und nähmen den Umgang mit dem Beschwerdeführer als sehr anstrengend oder gar zermürbend wahr, wenn diese Dynamik ins Spiel komme. Es sei "sehr wichtig, ihm in aller Klarheit deutlich zu machen, wenn Grenzen überschritten werden". Anderweitig bestehe die Gefahr, dass er fehlende Reaktionen als passive Bestätigung oder Zustimmung interpretiere.

4.2.7

Am 15. September 2021 führte D mit dem Beschwerdeführer in den Räumlichkeiten der Gesundheitsdirektion eine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung durch, in deren Rahmen der Beschwerdeführer die Gesamtbeurteilung "ungenügend/E" erhielt, weil sein illoyales Verhalten und die fehlende Bereitschaft, Lösungen zu suchen sowie Weisungen des Amtschefs einzuhalten, zu einem massiven Vertrauensverlust geführt hätten und die Handlungsfähigkeit des Amts gefährdeten bzw. die Zusammenarbeit behinderten. Der Beschwerdeführer akzeptiere weder die Kompetenzen und Rollen der anderen Geschäftsleitungsmitglieder noch diejenigen des Amtsleiters. Er habe ein anderes Geschäftsleitungsmitglied beschuldigt, Mobbing zu betreiben, und dies breit kommuniziert. Die Vorwürfe hätten sich indes als völlig haltlos herausgestellt. Umgekehrt habe der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten gegenüber Geschäftsleitungsmitgliedern die Grenze des anständigen Verhaltens massiv überschritten. Sein Umgang, die Art der Botschaftsvermittlungen sowie auch das Fehlen von anerkennenden Handlungen hätten Mobbingcharakter. Er weise eine subtil dominante, rechthaberische und in der Tonalität unangemessene Kommunikationsweise auf, welche in seiner Position nicht tolerierbar sei. Bei Konflikten kommuniziere der Beschwerdeführer seine Erwartungen oftmals per E-Mail und wende sich teilweise direkt an die Direktionsvorsteherin. Wenn etwas nicht nach seinem Willen geschehe, blocke er ab oder ziehe sich zurück und verweigere die weitere Zusammenarbeit. Entscheidungen würden so getroffen, wie der Beschwerdeführer dies wolle. Er versuche, überall involviert zu sein und unter dem Label Qualitätsmanagement alles über seinen Tisch laufen zu lassen. Durch diese subtile Vorgehensweise missbrauche er seine Stelle und ziehe die gesamten Kompetenzen auf ungerechtfertigte Weise an sich.

4.3

Aktenmässig erstellt bzw. unbestritten ist demnach, dass es spätestens ab Ende 2020 innerhalb der Geschäftsleitung des Amts zu Spannungen und zu einem eigentlichen Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer und E kam. Letztere hatte ihre Stelle als Leiterin Pharmazeutische Dienste und Mitglied der Geschäftsleitung erst im Dezember 2019 angetreten und vertrat offensichtlich in verschiedenen Führungs-, aber auch Alltagsfragen (wie zum Beispiel bezüglich des "Gebrauch[s] einer Kaffeemaschine in der Coronapandemie") eine andere Meinung als der Beschwerdeführer, für die sie sich – wie der Beschwerdeführer seinerseits bei seinen Anliegen – innerhalb der Geschäftsleitung notfalls gegen jeden Widerstand stark zu machen pflegte. Zusätzliches Konfliktpotenzial ergab sich in dieser Situation daraus, dass der Beschwerdeführer Bereichsleiter Produktion & Qualität, Fachtechnischer Leiter Produktion & Qualität sowie stellvertretender Amtsleiter in Personalunion war, das heisst, auch bei Entscheiden im Bereich Pharmazeutische Dienste mitreden konnte bzw. musste und damit keine gleichwertige Position wie E innehatte.

Ein Tätigwerden seitens des Beschwerdegegners war daher dringend angezeigt. Obschon sich D dessen bzw. des Risikos für den Betrieb des Amts schon früh bewusst sein musste, blieb er indes lange untätig. Sowohl der Beschwerdeführer wie auch E waren bereits im Jahr 2020 an den Amtsleiter gelangt und hatten ihn um Unterstützung gebeten, Massnahmen ergriff dieser jedoch erst nach der Involvierung der Gesundheitsdirektion durch den Beschwerdeführer. Diesbezüglich fällt auch auf, dass der Beschwerdeführer von seinem Vorgesetzen vor der ausserordentlichen Mitarbeiterbeurteilung im September 2021 nie für sein Verhalten gerügt oder ermahnt worden war. Sein Personaldossier enthält keinerlei negative Einträge vor dem Jahr 2021. Vielmehr wurde jedenfalls ein Teil der Charaktereigenschaften, die dem Beschwerdeführer nunmehr vorgeworfen werden, in den früheren stets sehr guten bis hervorragenden Mitarbeiterbeurteilungen als positiv hervorgehoben. So beschrieb D die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer darin wiederholt als konstruktiv, offen und zielführend und merkte er zur Begründung der Gesamtbeurteilung unter anderem an, dass der Beschwerdeführer seine Meinung konsequent bzw. "stark" mit verständlichen Argumenten vorbringe, aber auch bereit sei, auf Argumente einzugehen und Lösungen zu suchen, und seinen Mitarbeitenden, wenn das Vertrauen vorhanden sei, grosse Freiheiten gewähre.

4.4

Um die Kündigung des Beschwerdeführers nach langjähriger unbeanstandeter Anstellung ohne vorgängige Einräumung einer Bewährungsmöglichkeit zu rechtfertigen, bedürfte es deshalb trotz bestehendem Konflikt gewichtiger Gründe. Solche sind nicht hinreichend dargetan:

Die seitens des Beschwerdegegners im Zusammenhang mit den Vorwürfen gegenüber dem Beschwerdeführer, dieser habe Mobbing betrieben, den Konflikt bzw. Konflikte in der Geschäftsleitung geschürt und sei uneinsichtig sowie illoyal, als entscheidende bzw. einzige Beweismittel angerufenen beiden Untersuchungsberichte taugen bei objektiver Betrachtung nicht zum Beweis. Darin wird lediglich auszugsweise und mehrheitlich in den Worten der Berichterstatter wiedergegeben, was der Beschwerdeführer, E und H im Rahmen ihrer Befragungen ausgesagt haben sollen. Protokolle der Befragungen fehlen ebenso wie nähere Angaben zu den – offenbar ebenfalls getätigten – Aussagen des Amtsleiters. Darüber hinaus werden Sachverhaltsfeststellung und -beurteilung vermischt, ohne kenntlich zu machen, was Feststellung und was Wertung ist. In weiten Teilen nicht ersichtlich ist mithin, auf welche Tatsachenfeststellungen bzw. auf welche konkreten Aussagen der Betroffenen die Fachpersonen ihre jeweiligen Schlussfolgerungen zum Verhalten des Beschwerdeführers stützen. Diese erscheinen vielmehr überwiegend ohne (offengelegte) faktische Grundlage.

Gleiches gilt für die weiteren in der Kündigungsbegründung genannten Vorwürfe an die Adresse des Beschwerdeführers. Sie haben weder in den dokumentierten Sachverhaltsfeststellungen der beigezogenen Fachpersonen noch in den weiteren Unterlagen zum Verfahren eine hinreichende Grundlage. Dies trifft namentlich auf die Behauptung des Beschwerdegegners zu, dass gleich mehrere Personen wegen des Beschwerdeführers bzw. dessen Art zu kommunizieren Kündigungsabsichten gehegt oder physisch unter dem Führungsstil des Beschwerdeführers gelitten hätten. Dokumentiert ist diesbezüglich einzig die Aussage von E, sie habe D im Herbst/Winter 2020 (per E-Mail) ihre Bereitschaft signalisiert, ihr Amt zur Verfügung zu stellen, wenn ihre Arbeit nicht geschätzt werde. Im Gespräch mit G fügte sie allerdings dessen Bericht zufolge an, dass sie das letzte Jahr vor der Pensionierung des Beschwerdeführers ohne besondere Massnahmen bewältigen könne. H wiederum hatte Ende April 2021 vor dem Hintergrund der Spannungen zwischen ihr und E die Personalabteilung des Amts darüber informiert, dass "[n]eben der allgemeinen zeitlichen Belastung […] massive Anfeindungen bzw. Drohungen" gegen ihre Person und ihre Mitarbeitenden "auch zu einer psychischen Belastung geführt" hätten, weshalb sie sich nicht vorstellen könne, bis 64 ihre jetzige Position auszuüben. Im Rahmen ihrer Befragung durch F führte H dazu gemäss dem Bericht vom 29. Juni 2021 näher aus, dass es im März 2021 anlässlich eines Telefonats zwischen ihr und E zu einem impulsiven Ausbruch und Drohungen letzterer ihr gegenüber gekommen sei, was E nicht bestreitet.

Auch bezüglich des Vorhalts, der Beschwerdeführer habe Weisungen des Amtschefs nicht eingehalten, fehlt es an Belegen. Namentlich ist dem Beschwerdeführer darin beizupflichten, dass er damit, dass er Anfang Juli 2021 nach Vorankündigung einen halben Tag von zuhause aus arbeitete, nicht gegen die Weisung bzw. Vereinbarung verstiess, nicht mehr regelmässige im Homeoffice zu arbeiten. Die Anordnung eines Ferienstopps vor einer anstehenden Inspektion lag sodann offenbar in der Kompetenz des Beschwerdeführers; jedenfalls scheint er die betreffende Anweisung schon in den Vorjahren (autonom) getroffen zu haben, ohne dass sein Vorgesetzter darin eine Amtsanmassung erblickt hätte. D liess es als Reaktion denn auch bei der Erkundigung bewenden, ob üblicherweise nicht bloss ein zwei- statt ein vierwöchiger Ferienstopp gegolten hätte. Die Weigerung des Beschwerdeführers, auf die Bitte seines Vorgesetzten hin während seiner Ferien im Sommer 2021 einer Person ausserhalb des Rechnungswesens die Berechtigung für den Zugriff auf die digitale Finanzdatenverwaltung zu erteilen, lässt sich ebenfalls nicht als (klare) Missachtung einer arbeitgeberseitigen Weisung qualifizieren.

4.5

Vor diesem Hintergrund lag kein sachlicher Grund für die Kündigung des Beschwerdeführers kurz vor der Pensionierung vor bzw. ist kein solcher belegt.

5.

5.1

Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung (§ 18 Abs. 3 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die Entschädigung in Würdigung aller Umstände festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen behördlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).

Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 9. November 2023, VB.2023.00118, E. 5.1 mit Hinweisen).

5.2

Der Beschwerdeführer war zum Kündigungszeitpunkt seit 11 Jahren bei der Gesundheitsdirektion angestellt und 64 Jahre alt, also im letzten Berufsjahr vor der Pensionierung. Wie aufgezeigt, war die unvermittelt erfolgte Kündigung sachlich nicht gerechtfertigt, wobei es diesbezüglich zu berücksichtigen gilt, dass der Anordnung ein Konflikt am Arbeitsplatz voranging, an dessen Entstehung der Beschwerdeführer aktiv beteiligt war. Auch konnte er für die verbleibende (kurze) Zeit bis zur Pensionierung nicht mehr mit einer neuen Anstellung rechnen und musste er sich entsprechend auch nicht um eine neue Stelle bzw. die berufliche Wiedereingliederung bemühen.

Gesamthaft erscheint es deshalb gerechtfertigt, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (zum Ganzen VGr, 9. November 2023, VB.2023.00118, E. 5.2 mit Hinweisen).

6.

6.1

Nach § 26 Abs. 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis nach wenigstens fünf Dienstjahren auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wurde. Kein Anspruch auf Abfindung besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung durch die Angestellte oder den Angestellten, wegen Ablaufs der Amtsdauer, bei Entlassung gewählter Angestellter auf eigenes Gesuch sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 65. Altersjahr und gemäss § 16 lit. b, c, e, f, h und i PG (§ 26 Abs. 3 PG).

Die Abfindung wird gemäss § 26 Abs. 5 Satz 1 PG nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Der Regierungsrat regelt die Festsetzung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie (§ 26 Abs. 4 PG). Gemäss § 16g Abs. 2 VVO beträgt die Abfindung ab dem 60. Alters- und dem 9. Dienstjahr 6 bis 10 Monatslöhne und wird innerhalb dieses Rahmens anhand der persönlichen Verhältnisse festgesetzt.

6.2

Der Beschwerdeführer erfüllt demnach sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend die Anzahl Dienstjahre. Weil ihm sodann wegen ungenügenden Verhaltens gekündigt wurde und sich seine Kündigung als nicht gerechtfertigt erweist, trifft ihn auch kein Verschulden im vorgenannten Sinn. Demnach hat er grundsätzlich einen Anspruch auf Ausrichtung einer Abfindung. Allerdings soll die Abfindung Angestellten, die ohne persönliches Verschulden entlassen wurden, in erster Linie eine Überbrückungshilfe gewähren und die sozialen Härten einer Kündigung mildern, denn zahlreiche beim Staat vorkommende Beschäftigungsbereiche erschweren einen späteren Wechsel in die Privatwirtschaft. Eine Genugtuung für den Verlust der Stelle zu verschaffen, ist hingegen nicht Zweck der Abfindung. Dementsprechend schliessen mehrere Bestimmungen einen Abfindungsanspruch aus, wenn der mit dem Stellenverlust verbundene Einkommensverlust anderweitig (nachhaltig) ausgeglichen wird: So lässt § 26 Abs. 5 PG in Verbindung mit § 17 Abs. 3 VVO den Abfindungsanspruch im Ergebnis vollständig dahinfallen, wenn der oder die Angestellte beim bisherigen Arbeitgeber nahtlos eine neue Stelle mit mindestens gleicher Entlöhnung antreten kann. Sodann besteht trotz Kündigung vor dem gesetzlichen Beendigungsalter kein Anspruch auf Abfindung bei einer Entlassung invaliditätshalber (§ 26 Abs. 3 in Verbindung mit § 16 Abs. 1 lit. e PG), was sich damit erklärt, dass in solchen Fällen die Vorsorgeeinrichtung eine Invalidenrente ausrichtet. Schliesslich ist eine Abfindung bei Kündigungen nach Vollendung des 65. Altersjahrs gemäss § 26 Abs. 3 PG ausgeschlossen, denn in diesem Alter besteht Anspruch auf Rentenleistungen.

Hier hätte das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers einen Monat nach der Beendigung durch den Beschwerdegegner von Gesetzes wegen geendet (§ 24c Abs. 1 PG). Der mit der vorzeitigen Kündigung verbundene Einkommensverlust entspricht damit maximal diesem Monat, weshalb eine höhere Abfindung zu einer vom Gesetzgeber nicht gewollten Überentschädigung und Besserstellung gegenüber Angestellten führt, deren Anstellungsverhältnis bei Erreichen der Altersgrenze von Gesetzes wegen endete (so nunmehr ausdrücklich § 7 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 in der ab 1. Oktober 2022 geltenden Fassung [LS 177.11], wonach die Abfindung nicht mehr Monatslöhne beträgt, als Monate bis zur Erreichung der Altersgrenze gemäss § 24c Abs. 1 PG verbleiben; sowie dazu ABl 2022-03-25, S. 10 f., wonach bereits nach bisheriger ständiger Praxis eine Abfindung bis längstens zum Erreichen der Altersgrenze ausgerichtet worden sei, was sich insofern rechtfertigen lasse bzw. ja im Licht der Rechtsgleichheit aufdränge, als mit Erreichen der Altersgrenze Altersleistungen ordentlich bezogen werden könnten und die Integration auf dem Arbeitsmarkt hinfällig werde; anders VGr, 17. März 2022, VB.2021.00553, E. 4 [mit Hinweisen]).

6.3

Dem Beschwerdeführer ist folglich eine Abfindung in Höhe von einem Monatslohn zuzusprechen. Als Monatslohn gilt ein Zwölftel des letzten Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (SR 831.101) sind auf die Abfindung Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

7.

Die Verzugszinsforderungen des Beschwerdeführers sind dadurch ausgewiesen, dass er sowohl Entschädigung als auch Abfindung bereits mit dem Rekurs vom 4. November 2021 verlangte.

8.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I und Dispositiv-Ziff. III des Entscheids des Regierungsrats vom 24. Mai 2023 und die Verfügung der Gesundheitsdirektion vom 5. Oktober 2021 sind aufzuheben. Der Beschwerdegegner ist zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Abfindung von einem Monatslohn und eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen zu bezahlen, je zuzüglich Zins von 5 % ab dem 5. November 2021.

9.

Der Beschwerdeführer beantragte eine Entschädigung und eine Abfindung in Höhe von insgesamt rund Fr. 260'000.-. Das Verfahren ist daher kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 e contrario VRG). Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten dem Beschwerdegegner und dem Beschwerdeführer je zur Hälfte aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Dem Beschwerdeführer ist zudem eine reduzierte Parteientschädigung in Höhe von insgesamt Fr. 7'500.- (inklusive Mehrwertsteuer) für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).